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建筑培訓內容范文1
建筑企業是從事各種路基、路面、房屋、橋梁等項目施工的經濟實體，為國家社會的發展做出巨大的貢獻。但是當前建筑企業在人力資源管理中存在很多的問題，特別是對于員工的培訓并沒有上升到建筑企業戰略發展的高度，培訓工作都不是在既定的計劃方案下執行的，培訓課程內容不符實際，沒有對培訓的成果進行評價，培訓的有效性令人堪憂。因此，在經濟新常態下探討建筑企業員工培訓有效性的路徑，促進建筑企業增強競爭力影響深遠。
一、建筑企業員工特征對培訓有效性的挑戰
1.人員的復雜性
建筑企業人員組成機構復雜，普遍學歷偏低，大多僅憑豐富的經驗，也有一部分大中專畢業生，雖然可以給建筑企業注入新的血液，但是經驗又是缺陷，外聘的管理人員與技術人員。由于來源和層次不同，價值取向也有很大區別，種種這些，顯現出建筑企業人員的復雜性。
2.工作地點分散性
工作地點分散是建筑企業的特性，因此就造成人員工作地點的分散。建筑企業與其他行業不一樣，生產場所無法固定，項目分散于各地。
3.人員流動性
由于項目施工地點的分散性，隨之帶來建筑企業人員的流動性。建筑企業在市場競爭到不同的投資及建設項目，就會按照項目所需組織和派遣人員。因為項目的分散性會要求很多建筑企業人員跟隨項目流動，由于考慮家庭等種種原因，也會相對造成各類流動項目人員流失和更新，這是流動特性的另一種現象。
以上建筑企業員工特征對建筑行業員工培訓難度增大，要取得有效性必須充分考慮到自身所處行業的特點，充分發揮組織行為學理論的作用，擬定科學的培訓制度，讓建筑企業真正做到以人為本，充分發揮員工在建筑企業里的主觀能動性，發揮出人力資源與建筑企業的最大融合度，創造最大價值。
二、建筑企業員工培訓有效性分析
1.某建筑企業員工培訓有效性調查
隨著建筑行業的競爭越來越激烈，建筑企業都加大了對員工培訓的力度，然而，通過調查某建筑企業發現，該建筑企業培訓的內容比較隨意，并沒有建立系統的培訓機制。建筑企業的基層施工人員是建筑企業的培訓重點對象，培訓內主要是工作技能，集體講述的方式是常采用的培訓方式，通常包括為優秀員工的工作經驗分享、技術骨干的講授培訓等。就實際而言，某建筑企業員工大部分學歷水平集中于中專文憑以下，使培訓難度加大。在培訓的過程中，很少使用多媒體、視頻等培訓工具。對于某建筑企業員工培訓方式調查結果具體為：內部技術講授占比為59%，優秀經驗共享占比為12%，網絡培訓占比為9%，實例展示占比為10%，其他方式占比為10%。從數據分析可以看出，某建筑企業開展的建筑企業員工培訓較少，施工人員是主要培訓對象，傳統的講授方式占據培訓的主要地位。
2.員工培訓有效性存在的問題及原因
（1）全員參與方式較少。建筑企業目前的培訓對象主要集中為對施工人員的培訓，針對項目經理、各類專業技術人員及人員的培訓極少，培訓不夠全面。而建筑企業培訓實際忽略了項目經理，進而促使項目經理產生不良的心理感知，導致了建筑企業中高層管理人員的人才流失。
（2）培訓效果評估流于形式。建筑企業各部門在培訓時填寫《培訓情況登記表》，培訓結束后，組織培訓人員填寫《培訓效果評估表》對此次培訓進行評估，而培訓考核大部分采用筆試的方式，考試結果難以體現培訓有效性。在培訓前及培訓中的評估方面，建筑企業也沒有很好的進行監測，其培訓效果評估僅停留在形式上。
（3）培訓缺乏靈活性。隨著科學的發展和社會的進步，培訓的方式層出不窮。目前集中培訓仍是建筑企業的常用方式，過于傳統，所以效果并不明顯。尤其是建筑企業員工的學歷普遍偏低，建筑企業并未針對性給他們提供易于理解、消化的培訓內容，使建筑企業員工在培訓過程中吃力，導致建筑企業培訓效果達不到培訓目標。
（4）忽略評估結果的反饋與應用。對培訓效果進行評價反饋是一種監督策略，能激勵員工好好進行培訓，通過信息反饋，可反映出培訓需要改進的地方，比如培訓重點、方式的選擇，對以后的培訓有著很好的借鑒作用，進而有效達到培訓的目的。目前某建筑企業各部門在培訓評估結束后，培訓即告一段落，試卷不會返還給員工，考試成績也不向員工進行反饋，也并未將評估結果與相關人員進行溝通與評價，不能進一步指導培訓工作的改進。
三、建筑企業員工培訓有效性的路徑
1.通過教育培訓激發員工活力
組織員工有計劃的、持續的開展各種相關培訓，對于提升員工各項認知技能，激發工作活力有著至關重要的作用。針對不同的員工群體，采取不同的培訓方式和選擇培訓內容，針對新入職員工，可開展入職崗前培訓，灌輸建筑企業文化，規章制度，勞動紀律及相關崗位的技能；針對現場施工人員，可定期開展施工現場安全知識培訓、相關設備操作與維護，人際關系溝通等培訓課程；針對中高層技術和管理人員，可加入綜合能力的相關培訓。除常規技能與文化培訓外，建筑企業還可不定期的組織全員培訓與部分集中培訓，把形勢教育、特色技術等更具外沿范圍的知識傳播給員工，讓員工知識更為全面，提高自身素質和活力，激發員工的工作積極性和效率性。
為提高員工的創造精神，建筑企業應該給員工提供更多的學習渠道，增大培訓受益群體，建立全方位多功能培訓體系，除此外建議成立一項員工教育基金，給予員工后續教育的大力支持，提高自身技能。員工是建筑企業最具創造力的資產，只有這項資產性能提升了，建筑企業才更具強大的發展潛力。
2.結合建筑企業自身需求開展員工培訓
員工在進入建筑企業的時候都會根據崗位的要求進行相關的培訓。建筑企業主要是進行建筑施工的建筑企業，建筑企業還應根據建筑企業目前經營所需的技能、相關知識、項目急緩作為參考制定相關的培訓的內容，培訓的地點、方式、渠道也可依據不同情況進行制定匹配，目的在于，讓人力資源管理中的培訓真正溶入到建筑企業的經營需求和發展需求里。讓員工培訓能與建筑企業的人力資源結構及其需求變化趨勢等相匹配。
人力資源是建筑企業培訓工作的對象，但人力資源也會隨著各種因素變動而發生變化。建筑企業應該自身依據建筑企業本身需求而設定相應培訓工作，才能最大限度發揮培訓的作用。除此之外，建筑企業員工的個人素質潛力，發展計劃，就業前培訓與在職培訓匹配。建筑企業的發展需要德才兼備的員工，在對員工進行培訓中，不僅對其進行相關工作技能的培訓，也要適時培養法律法規及職業素養，有了職業素養的支撐，工作技能才得以最大程度的發揮。同時，建筑企業對員工的培訓把建筑企業文化結合起來，讓員工融入建筑企業文化、認可建筑企業文化，忠誠跟隨建筑企業的發展步伐。另外，培訓工作還需要考慮員工個人特質和崗位需求，這樣可讓建筑企業加大力度開發員工的潛力，為期提供適宜的職業生涯規劃。
3.及時跟進了解培訓成果
培訓結束后如不及時跟進了解培訓成效，會導致員工只注意走培訓過場，不注重培訓效果，建筑企業培訓員工的最終目的就難以達到。培訓結束后的成果了解及統計工作是相當重要的，可采取抽查考試、調查問卷、工作過程跟蹤實測等方式進行，強化員工對培訓內容的領悟和運用，讓培訓工作起到真實的作用。
建筑培訓內容范文2
關鍵詞：建筑技術人員；培訓；問題；對策
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.03.093
1 現下建筑技術人員技能培訓工作出現的主要問題
1.1 建筑技術人員對職業技能培訓不夠重視
多數建筑技術人員對社會機構提供的就業培訓表示懷疑，他們更多的把業余時間花在娛樂、游玩等上面。一些建筑技術人員思想觀念依然迂腐落后，前瞻性不足，只關心眼前的利益，沒有認識到強化技能對經濟收入的重要性，不肯將時間和精力花在職業技能培訓上。另外，建筑技術人員找到一個合適的崗位非常難得，工作強度大、時間長，又是擺在每個建筑技術人員面前的現實難關，讓他們放下工作參加技能培訓變的更困難。所以沒時間進行職業培訓或是培訓時間太短效果不明顯，也是制約建筑技術人員進行職業培訓的一個主要因素。
1.2 職業技能培訓內容缺乏針對性，培訓質量較差
建筑技術人員的職業技能培訓過程中，出現理論教學與實際操作脫節的情況。建筑技術人員進行職業教育培訓是為了增強自己的實踐工作能力，提升自己技能水平。培訓教師容易忽略建筑技術人員的接受能力，未能全面的考慮建筑技術人員的個體差異，技能培訓多數是學，同建筑技g人員進行互動，教學效果不明顯，培訓內容針對性不強。并且對建筑技術人員往往只開展電焊等的培訓，培訓科目少。在專業設置上主要以初級技能為主，而對日益發展的制造業所急需的技術專業卻很少。此外，一些建筑技術人員在選擇培訓內容時更在乎短期收益，經常進行在短期內可以獲得收益的項目的培訓上，并且自費培訓的積極性不強。建筑技術人員多數只在乎從業能力培訓，對在城市中生活要求的一般性認識，和對自己的保護等各方面的意識不足。目前的培訓資源比較散亂，沒有形成完整的體系。建筑技術人員參與培訓變動較多，由于個體具備的知識水平、能夠參與培訓的時間的差異，以及面對培訓的態度比較隨意。很多因素都制約著培訓效果。
1.3 就業服務體系尚不夠完善
我國建筑技術人員職業技能培訓體系尚未健全。我國相關政府部門需要制定及落實行營可行的培訓政策，從法規條例上加強政策的落實力度。積極調動各方積極性，推動培訓工作的展開。從整體上看，我國培訓制度有所欠缺，不能對現有培訓資源進行有效利用，資源整合的能力不足。培訓機構沒有城鎮用工信息，導致培訓項目與市場實際需求脫離，建筑技術人員參加培訓后就業質量不高，受益效率低，打擊了參加職業技能培訓的積極性。歸根結底還是因為沒有建立完善的市場化運作的就業服務體系。很多建筑技術人員找工作的主要方式是通過朋友介紹，找熟人推薦，不經過就業服務體系，導致培訓機構難以獲得建筑技術人員的培訓需要，無法制定迎合市場和建筑技術人員需要的培訓計劃，所以解決這個問題需要把培訓放在就業服務體系中去思考。
1.4 職業技能培訓的經費不足
職業技能培訓最主要的問題是資金。我國現下施工技術人員培訓資金長效機制欠缺，培訓資金來源幾乎是以政府投入，企業貼補為主。資金投入不夠規范化、常態化，資金鏈的時斷時續和投入不足，嚴重制約施工技術人員技能培訓工作的正常實施。培訓資金的來源問題大大限制了農民工職業技能培訓工作的展開。國內很多用人單位在培訓問題上不愿投資，建筑技術人員工資待遇不高，再支付一定數額的培訓費，困難是巨大的。這導致一些建筑技術人員雖工作十余年卻從未參加過技術培訓，職業技能方面未有所提高，一旦遇到企業結構調整或技術升級，便被淘汰出公司。
2 建筑技術人員培訓的對策及建議
2.1 加強宣傳，提高認識
政府要主動擔負起支持倡導建筑技術人員參加培訓的責任，提倡企事業單位與培訓機構開展職業技能的相關培訓課程。并且對施工技術人員進行相關法律、權益保護等方面的教育，加強施工技術人員的維權意識。此外，積極舉辦各種各樣的崗前職業技能培訓和安全知識教育，提高施工技術人員就業和再就業的能力。對建筑技術人員進行職業技能培訓，既能增加其謀生本領，提升薪酬待遇，
2.2 加強供需對接，圍繞市場抓培訓
可以通過展開勞務洽談會，走訪聯誼知名企業、向經濟發達地區派駐辦事處等形式，加強勞務對接，積極與外派勞務公司合作，開拓沿海及國際勞務市場。文化水平不高，又缺少專業技能及穩定收入的建筑技術人員，主要對他們進行實用技術培訓。培訓過程中，考慮建筑技術人員的實際水平，理論知識要少而精，運用簡單易懂的語言；對于文化水平較高的建筑技術人員，就可以進行專業的技術培訓，培養他們掌握一定深度的專業知識與技能；對具有初級職業技能的建筑技術人員，進行中高級職業技能培訓，或是技師培訓，培養高技能人才，保證其高質量穩定就業。對經考試合格的，頒發相應的技能等級證書。職業技能培訓在加強理論培訓的同時更要著重通過現場演示、實地操作等實訓方式，提高建筑技術人員的實際動手能力，切實提高建筑技術人員的生產技能和自身綜合素質。
2.3 健全技術培訓體系
政府應該建立健全建筑技術人員的專業培訓的相關制度，通過各方面的改革和完善來消除制度。督促各級部門形成培訓管理的制度和評價體系。針對當前建筑技術人員培訓管理現狀，進一步整合各方資源，統一制定教育培訓計劃，擴大培訓規模，提高資源利用效率，降低建筑技術人員培訓成本。建立政府統籌，相關部門協作配合，社會力量參與的培訓管理體系，使建筑技術人員培訓工作發揮出最好的社會效應。
2.4 建設培訓資金多元投入機制
建筑技術人員技術培訓工作中要考慮各個行業的具體要求，明確被培訓建筑技術人員的基礎水平，再對不同的受眾群體采取合適的培訓內容與形式。此外，建筑企業還需提高員工的工資待遇、改善單位福利和工作環境，避免建筑技術人員頻繁更換工作，減少建筑技術人員培訓風險。
3 建筑技術人員培訓的案例分析
3.1 江蘇以行I需求為導向，積極實施大規模、多渠道、多層次、多形式的教育培訓
對建筑技術人員進行職業技能培訓的成果：2015年專業技術人員培訓17.6萬，技能人員10.6萬，農民工19.7萬，繼續教育19.8萬培訓內容、流程和重點：
（1）聯合開展市縣領導干部培訓（省廳會同省委組織部）：城鎮化專題培訓、援疆項目建設專項培訓 。
（2）專業管理人員培訓：同浙大聯合培養村鎮規劃管理研修班，并組織管理技術人員前往北大清華參觀學習（宿遷市規劃局）、邀請知名專家開展城管業務培訓（淮安城管局）、自編教材（南通市公積金中心）。
（3）開辦多形式的公務員培訓，如“南通規劃講堂”（全省各級各部門） 。
（4）推進高層次人才培養：包括職稱評審系統的使用，國家、江蘇省層面的各項高層人才項目申報和資金申請等工作。
（5）實施各類繼續教育，截止2015年已培訓19.8萬人次（江蘇省建設教育協會）。
（6）高技能人才培訓及多形式組織農民工培訓（省建設職業技能指導中心）。
（7）加強師資隊伍的培養 。
（8）建設網絡信息化管理平臺：蘇州-農民工業余學校信息化建設；開展部分崗位網絡教學系統；建設人才網絡培訓管理整合，目標”一個平臺，多個入口（各地市住建委和建設局組織農民工的各項培訓）
3.2 河北引入標準化理念，確保培訓質量
成績：近五年舉辦培訓班482期，39000多人次（高端培訓省廳主導，各地市建委配合）。
培訓內容、流程和重點：
（1）開展專題培訓：市、縣住建系統行業局長及執法骨干培訓班和周末大講堂等專題培訓“科學推進新型城鎮化”。
（2）與高端專業培訓機構聯合辦班：如與國家行政學院、全國市長研修學院合作。
（3）著重課程設計，系統改進：按培訓主題擬定教學方案和課程設計；加強與業務處室溝通，不斷完善方案；面向培訓對象，開展調研和意見征詢；制定課程需求單，與授課教師溝通。
（4）創新教學方式，突出能力培養：突出能力教學；組織論壇和經驗介紹；采取教學互動。
參考文獻：
[1]劉平青，姜長云.我國農民工培訓需求調查與思考[J].上海經濟研究，2015（09）.
[2] 謝建社.城市化進程中農民工教育問題及對策[J].教育與職業，2014（06）.
建筑培訓內容范文3
關鍵詞：建筑企業；人力資源；培訓；問題
當前，我國建筑行業的發展勢不可擋，激烈的市場競爭不斷的考驗著企業的發展潛力。事實上，競爭的根本在于人才，建筑企業要想發展就要提高員工的知識技能水平，這對于建筑企業來說非常關鍵。
一、建筑企業人力資源培訓問題的探討和研究
1.建筑企業要加強員工的培訓，建立一套適合建筑企業發展的培訓體系
在實際工作中，建筑企業仍未脫離于舊的組織模式，一般培訓工作由人力資源部兼職負責，沒有設立專門培訓機構及人員。企業法人以及公司高管忽視員工素質的培養，認為員工的培訓是員工本人的事，員工培訓后如果離職會造成企業的損失，所以企業不重視對員工的職業生涯的規劃，不重視人才的長期培養。
2.培訓缺乏針對性，綜合素質培訓缺乏
建筑企業培訓的目的不是為了提高員工的綜合素質，而是為了幫助員工獲取相關的技能證書或者通過職業資格的考試，以滿足企業資質的需要。企業忽視對員工個人的培訓需求分析，把培訓當成了負擔。綜合素質培訓是企業發展和員工成長的關鍵。員工迫切需要的的綜合素質方面的培訓包括管理能力、情商、溝通能力的培訓嚴重缺失。
3.傳統培訓體系的缺陷，使培訓流于形式
傳統的培訓體系的中是把員工培訓當成一項工作來完成，缺乏對于員工培訓體系的研究，使得建筑企業培訓的內容不夠新穎，過于陳舊，接受培訓的人對所講授的內容不感興趣，容易產生抵觸的心理，使得培訓流于形式。
4.培訓進程的控制不到位，帶有功利性
建筑企業由于行業的特殊性，多數沒有固定的節假日，所以相對于培訓來說，工學矛盾就顯得特別突出。施工現場復雜情況較多，會出現培訓過程中員工頻頻請假現象，一旦培訓和企業生產發生沖突，培訓就會被無條件拖后。所以，建筑企業的培訓帶有很強的功利性，培訓時企業往往只注重自身的發展而忽視了員工的實際需求。
5.企業沒有對培訓效果進行科學的評估
由于培訓效果的滯后性使得建筑企業對于培訓效果的評估缺乏清楚的認知。建筑企業把培訓當成一種投資，需要有投入產出比，這就清晰的反映出建筑企業管理者的急功近利且缺乏宏觀認識，管理者并未意識到對培訓效果進行科學的評估可以推動企業培訓工作的順利開展，同時能夠促進企業員工的全方位發展。
二、解決人力資源管理培訓問題的具體措施
1.轉化觀念，增強對培訓的認知
事實上，培訓是一種積極的投資策略。企業要想獲得更好的發展，就必須為員工提供優質的培訓。研究表明，綜合素質越高的員工對企業降低成本的作用越大。假設普通工人可以為企業降低5%的成本，接受過高等教育的人能夠降低的成本是普通工人的6倍，也就是說他們能夠降低高達30%的企業成本。因此，建筑企業應該重視對員工的培訓，從根本上降低企業的成本。
2.制定培訓計劃時要以員工為主，加強培訓的針對性
建筑企業在制定培訓計劃時要始終將員工放在第一位，培訓的內容要具有針對性，充分滿足員工自我價值實現的需要，讓員工的自我實現需求以及被尊重的需求都能得到滿足。站在“馬斯洛需求層次理論”的角度看，企業的培訓應當分層進行，不同層級培訓的側重點不同。我們應當對高管進行決策能力及領導能力的培訓；對中層管理者進行執行力的培訓；對于基層員工則需要開設相關的課程提升其工作技能及管理能力。
3.創建學習型團隊
企業要想建立良好的企業文化就必須增強員工的綜合素質。創建學習型團隊應當充分考慮“建立愿景”、“團隊學習”、“改變心智”、“自我超越”、“系統思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，為組織目標奮斗?！皥F隊學習”既要求每位員工不斷的提高自己的學習積極性以及思考能力，同時也需要員工合作學習，與團隊共同解決學習過程中遇到的各類問題。改變心智”是指透過團隊學習和標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。“自我超越”則需要鼓勵員工不斷挑戰自我，積極參加員工培訓，使自己的綜合素質得到快速提升。“系統思考”則要求企業用長遠的眼光看待企業當前的發展，使員工的需求得到滿足，最終促使企業獲得更好的發展。
4.控制培訓進程，增加培訓方式，開拓思路
堅持信息化、便捷化的理念，探求多種培訓形式，利用互聯網+的先進理念，采用線上線下相結合的培訓形式，解決了工學矛盾，極大的提高了培訓效率。建筑企業宜采用“問題導向法”授課，利用問題作為授課重點內容，講授和學員的實際工作相結合。導師不再是傳統的演員，而學員也不是傳統的觀眾，讓導師成為課程的導演，利用學員之間的互動摩擦出火花，達到學以致用的效果。
5.增強員工培訓績效評估
效果的滯后性以及不確定性是建筑企業在培訓時面臨的最大問題。只有建立完善的績效評估體系才能從根本上提高員工的培訓積極性，增強企業的培訓動力?？冃гu估不能流于形式，單純統計學分、課時等具體事務，不能科學的評估培訓效果。要有科學的評估體系，來評價培訓后到底為企業帶來多少效益。這個效益又分不同層面，如企業的社會效益、經濟效益等。
參考文獻
[1]孫澤厚，羅帆.人力資源管理理論與實務（第二版）[M].武漢：武漢理工大學出版社，2007.
建筑培訓內容范文4
成立工程項目部是建筑施工企業的基本工作模式，而以完成單個工程任務為核心的工作方式決定了這種工作模式有一定周期性。一個工程項目的落成通常意味著前期建設階段的管理工作進入下一個周期，這個過渡階段將面臨人員重組、資源重新調配、各部門拆解重構等實際情況，原有建設階段大部分的主力技術人員也陸續離開進入下一個工程項目建設周期。且對于技術及勞動力密集型的建筑施工企業來說，其生產及參與實地工作的主力軍還是20至40周歲的青壯年人群，這個年齡階段是最具生產力及創造性，但同時也是最缺乏工作穩定性的，較容易被家庭及外界環境影響。歸納起來，建筑施工企業在人力資源方面的主要表現特征為。
1．1人員的流動性
在建筑施工企業中，各個工程項目在每個階段有其不同的工作重點，而其工作整體的運營周期也隨著工作重點的轉化處于不斷變化中，因此，不同專業側重的技術人員將在同一項目的不同階段被安排完成有相應技術施工難點的工作;同時，同一建筑施工企業多個項目部成立具有時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也各有側重。因此人員要根據項目的需求在不同的項目之間進行合理流動。
1．2環境的閉塞性
對于大多數建筑施工項目而言，工程地點大部分遠離人口集中地或鬧市區，即便是處于鬧市區的項目，由于安全文明施工、環境保護等方面因素的影響，也普遍采用相對封閉的管理模式。
1．3需求的波動性
由于同一施工項目隨著建設進度的變化，對人力資源各方面的需求也隨著改變，工程開展的不同階段對人員需求的數量、質量差異很大，人力資源需求的這種波動性，導致整個項目開展階段的人員培訓規劃設計有很大的難度。
1．4工作的不可間斷性
建筑施工企業的工作是以改變原有自然狀態為目的，但同時也有受到氣候變化、地質條件等制約，相比其他類型企業生產的產品有其特殊性，同時還要接受工程質量及技術、工期、進度、成本等各方面因素的考驗，因此工程管理具有不可間斷性，這種不可間斷性也為人員培訓時間的統籌安排帶來一定挑戰。
2建筑施工企業人力資源培訓工作的現狀
在我國，崗位培訓和在職培訓已逐漸受到政府重視，如《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對在職培訓提出了明確的要求。2002年8月，政府又制定出臺了《國務院關于大力推進職業教育改革和發展的規定》，這表明在職培訓已經越來越受到我國政府的高度重視。但是，由于建筑施工企業的行業壟斷性及上文所論述的該類型企業人力資源的基本特性，在現階段，我國建筑施工企業的人力資源仍有很多不足之處。例如，人員培訓常常流于形式，經常性忽略前期的員工培訓需求調查，由此導致培訓目標不清晰，培訓內容籠統、沒有針對性，培訓的方法大多以單一授課式或講座式為主，培訓安排缺乏系統的統籌規劃、缺乏必要的后期跟蹤反饋及調整，具體表現為以下幾方面。
2．1基層人員整體素質偏低、總體構成復雜、培訓對象涵蓋范圍廣
縱觀建筑施工企業的人力資源組成情況，可以發現大多數該類型企業基本存在以下情況:人員的總體綜合素質較弱，具體表現為，各個班組的基層作業人員學歷有待提高、有針對性的專業技術類人才缺乏;且由于工作內容的特殊性，人員流動性較大。培訓對象呈現數量大、范圍廣、工作非集中性、時間較難調度等特點，影響了人力資源培訓工作的有效開展。
2．2缺乏健全的績效考核激勵機制，培訓結果未與個人績效相掛靠
目前，建筑施工企業所采用的考核方式相對落后，包括工人年終考評、干部考評、經營者考評等，同時，在考評過程中，缺乏有效的績效評價量化標準，使得考評最終缺乏實際的意義，這也使得培訓結果的反饋很難融入到個人績效考評中，培訓實施者與培訓對象在培訓過程中沒有有效的制約機制和相應的激勵手段，薪酬分配與考核結果之間呈現出脫節現象，導致員工在培訓過程中的積極性降低。
2．3企業內部人事制度改革滯后
大多數建筑施工企業，由于其在行業內的壟斷性導致內部管理相對落后，在人事制度改革方面，這種滯后狀態表現的更為明顯和直觀，很多優秀的人才招聘進企業后，在前期沒有進行有效的引導和管理，在后期也缺乏應有的培訓和提高，缺乏具有競爭性的晉升及激勵機制，導致年輕人缺乏上升渠道，這一系列的原因使得人才流失現象嚴重，從而影響建筑施工企業的良性發展。
3優化建筑施工企業人力資源培訓的新思路
3．1完善培訓需求分析，明確培訓內容和側重選擇培訓對象
建立科學、完備的人力資源培訓機制是當代建筑施工企業人力資源工作的重要一環，而這一環節的第一步就是進行有效的培訓需求分析，培訓需求分析是指在設計培訓活動之前，由人力資源部門對各個部門及其成員的技能、知識、目標、態度等通過調查問卷或需求面談等多種形式進行系統的分析，以確定是否需要培訓及明確培訓內容和培訓方式。通過培訓需求分析發現實際工作與理想目標之間的差距，并找出這些差距產生的原因，從而確定不同崗位、不同工作內容的員工需要培訓的內容，加強針對性，以提高培訓效果。對于培訓對象，應該在培訓需求分析的基礎上，將之明確到部門和員工個人。
3．2針對不同培訓對象，合理選擇培訓側重點
對于新入職的員工，還應當進行專業知識、操作技能、安全知識、法律法規等方面的培訓。對于可發掘潛力大的人才，應當定期送到專業院校進行培訓，及時更新知識與觀念。同時建筑施工企業應充分重視員工職業生涯規劃，收集員工對職業生涯的認知、需求、認真總結員工的培訓成果，分析各類員工的成長經歷，初步建立適合員工成長的職業生涯規劃體系。另外，建筑施工企業應當側重培養既具有專業技術操作能力，又具有經營管理知識的綜合性人才，這種復合型人才能夠促進企業管理和技術等各方面的綜合革新，使企業更好的應對市場的發展和變化。
3．3構建網絡虛擬培訓組織
傳統上，人力資源培訓被看做是一種教授員工特定行為和技能的過程。培訓的這種角色會一直持續下去，但隨著知識經濟時代的到來，培訓的重點已然發生轉移。在知識經濟時代，企業很可能會持續地在不確定的外部環境下運營，這意味著事前預見到可能存在的問題這一培訓假設已經不可能存在，培訓要建立在虛擬的基礎之上以幫助員工應付實際將出現的工作難題。傳統的建筑施工企業人力資源培訓模式有兩種:一種是利用企業的內部技工學校建立專門的安全培訓機構;另一種是企業建立專門的安全培訓機構。隨著企業“消失自我時代”的到來，傳統的企業培訓模式已遠遠不能適應全球經濟信息化發展的需要，網絡化的虛擬組織在這個無國界的“地球村”應運而生。長期以來，建筑施工企業員工分布在遠離人口密集區的全國各地，要完成各施工現場人員的培訓工作，往往不是現場職工千里昭昭奔波于施工現場與培訓基地之間，就是培訓教師來回在分散各地的施工項目部中講授。這種情況，不但培訓效率底下、人員消耗量大，而且效果也很難達到預期目的。而通過信息技術支持下的網絡虛擬培訓就可以超越時空，高效地實現傳統培訓模式難以達到的培訓質量和效果。
3．4把培訓評估與績效考核相掛靠，激勵員工培訓積極性
建筑施工企業應當對員工的薪酬實行科學管理，提高對績效考核的重視，全面建立科學合理的績效考核體系。在企業中對員工進行激勵最為有效的方式就是薪酬，而績效考核能夠有效的提高企業的管理水平和經營效率。把這二者與培訓結果評估相掛靠，可以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度、評估培訓效果、激發員工培訓積極性等目的。員工通過培訓，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識和晉升，以實現個人職業生涯的發展，這是員工個人進行培訓的目的。所以，只有真正實現培訓事后評估與績效考核、職位晉升等現實問題相結合，才能充分激發員工的培訓積極性，讓員工更加主動、認真對待培訓。
4結語
建筑培訓內容范文5
關鍵詞：綠色建筑評價；建筑師；教學研究
中圖分類號：TU201
文獻標識碼：A 文章編號：1674-9944（2016）24-0124-02
1 引言
綠色建筑評價標準由節地與室外環境、節能與能源利用、節水與水資源利用、節材與材料資源利用、室內環境質量、施工管理、運營管理7類指標組成[1]。為了推進我國綠色建筑的發展，住建部于2006年頒布了GB/T50378―2006《綠色建筑評價標準》（簡稱ESGB 2006），并于2008年開始實施綠色建筑評價標識制度。多年來這一舉措有力的推廣了綠色建筑的普及，廣大民眾的態度也從剛接觸時的懵懂慢慢轉變成對綠色建筑的品質有了更高的要求。截至2015年1月，全國已評出2538項綠色建筑標識項目，總建筑面積達到2.92億m2[2]。
ESGB 2006頒布了近10年之久，其相關指標已不能滿足新形勢的要求，住建部在2015年1月開始實施新版標準（ASGB 2014）以取代之前的版本。無論是ESGB 2006還是ASGB 2014的實施都對建筑師設計能力提出了更高的要求。如何提升建筑師綠色建筑評價方面的能力也成為高校及建筑行業各部門思考的一個問題?；诖?，
本文從綠色建筑評價體系的內容入手，分析其對建筑行業和建筑師工作產生的影響，并提出相應的對策建議。
2 綠色建筑評價對建筑師工作產生的影響
2.1 對建筑設計行業的影響
早期的綠色建筑評價工作由于涉及的專業廣度深度和需要專業的軟件進行模擬計算，如CFD、BIM等系列軟件，普及難度大，因此大多數設計單位都是尋找第三方機構來完成相關項目綠色建筑評價標識申報的工作。但是，第三方機構畢竟不是建筑方案的設計者，其提出的綠色建筑設計方案也受到自身設計水平和理解能力的制約。
國家對綠色建筑的重視程度在不斷加大，規模較大的設計單位開始成立綠色建筑研究機構來分擔相應的工作和研究，規模小的單位也不斷招收可以完成綠色建筑設計和評價方面工作的人才。部分高校也開始開設綠色建筑設計方向的專業，如山東建筑大學招收“綠色建筑設計”方向的試點班[3]。行業的不斷發展對建筑師工作能力提出了更高、更實際的要求。
2.2 對建筑師工作的影響
從工作范圍方面看，隨著綠色建筑評價標識項目的逐漸增多，建筑師平常處理的工作范圍也更加廣泛。相對于ESGB 2006，ASGB 2014在評價指標項、評價方式及加分項方面進行了修訂。這些變化使建筑師處理的工作不僅要完成設計方案圖紙繪制以及與結構水電暖通專業進行協作，完成建筑節地、節能、節水、節材、室內環境、施工管理等方面研究的工作，還要重新了解評價思路的轉變。
從工作深度方面看，綠色建筑評價標準的7項內容都需要完成相應的附件內容，如風模擬、日照分析、室內采光等方面的模擬。但是建筑師在接受本科教學中并沒有足夠的時間去學習和掌握這些內容，并且，由于涉及的專業范圍太廣，短時間內很難將這些知識融會貫通。這就造成了實際工作能力需求和建筑師數字化能力之間的矛盾。
建筑師剛畢業就不得不面臨一個殘酷的現實：在學校階段學習到的知識和能力并不能使自己馬上勝任綠色建筑評價相關的工作，工作期間還必須得花很多時間去參加相關專業培訓來提升自身的工作能力，才能循序漸進的參與到相應的工作中。
3 培養建筑師在綠色建筑評價工作中數字化設計能力的對策
3.1 建筑師教學的培養計劃需要融入綠色建筑評價標準方面的內容
《高等學校建筑學本科指導性專業規范》（2013版）[4]中涉及到綠色建筑的內容較少。如《建筑物理》課程涵蓋了37個知識點，然而參考學時僅為72學時，雖然這些知識點涵蓋了綠色建筑的基礎內容，但是在這么短的學時內難以實現理論知識與設計實踐的結合。
另外，規范還對《建筑設備》、《建筑數字技術》等課程規定了部分知識點，涉及的內容深度以熟悉和了解為主。如《建筑數字技術》課程中對建筑技術輔助設計軟件方面有對Ecotect軟件的使用要求，但是參考學時僅為4學時，BIM軟件為14學時，對于軟件的學習來說遠遠不夠。當然，部分高校在課程規劃中設置了相應的任務，采用BIM軟件技術輔助完成建筑課程設計作業[5]。
所以，很多學校也結合自身的情況開設相關的課程以加強綠色建筑方面的學習。如李娟發表的“建筑物理教學中引入綠色建筑理念的思考”、周嬙發表的“綠色建筑理念融入的建筑學專業知識體系框架整合研究”兩篇論文都對重慶大學、山東建筑大學的綠色建筑教學實踐做了介紹和分析。
筆者認為建筑學本科教學也不應拘泥于規范的規定，還應該順應形勢的需要，在?？?、本科及研究生階段的培養計劃中融入綠色建筑評價標準方面的內容。此外，還應嘗試與相關軟件企業合作，如與天正、斯維爾、歐特克等公司開展交流，可以在課程教學中邀請資深講師給學生授課。同時，也可以發揮高校教學團隊的優勢，開展校企間的“產、學、研”的合作，同時也可以為設計單位開展相應培訓服務。這樣，建筑師在學習和培訓階段就能夠有機會接觸和學習綠色建筑評價方面的內容。
3.2 行業主管部門需要多開展相應的培訓
住建部不斷擴大執行綠色建筑評價標識制度項目的范圍，綠色建筑設計相關的軟件也較多，常用的軟件有：PKPM軟件系列、綠建斯維爾系列、天正建筑系列、phonics軟件、Ecotect等軟件，剛參加工作或者平時這方面軟件接觸較少的建筑師一時難以掌握如此五花八門的軟件工具。所以，住建部在頒布相應規范的同時也應同時推動相關培訓項目的開展，以推廣相應的技術解決方法。比如在每年的執業建筑師培訓計劃中加入綠色建筑評價的內容，在設計高層次階段普及相關的內容。高校的教師和學生也應該積極加入到培訓的行列中來。
另外，圖紙的審查也應設置相關的規范，以保證建筑項目較好地落實綠色建筑設計。如廣東省建筑節能協會頒布《綠色建筑工程咨詢、設計及施工圖審查收費標準（試行）》。有了相應的審查標準，建筑項目的實施就能更好的執行綠色建筑評價標識的措施，這樣在一定程度上也保證了項目完成的質量。
3.3 建筑師需要有提高自身工作水平的意識
（1）建筑師應該在就業前進行職業規劃，結合企業對員工發展的相關政策規定，為自身的發展制定一個大致的計劃。在學生時代或者工作初期，尋找各種機會增強自身綠色建筑方面的工作能力。
（2）建筑行業的生存壓力越來越大，這就需要建筑師轉變思路，尋求突破。在國家提倡“全民創業、萬眾創新”的理念下，在綠色建筑越發重要的行業趨勢下，建筑設計人員也可以根據自己的實際情況審視奪度，結合物聯網+、VR虛擬現實等新方向，調整自己的工作方向，開拓新思路，不斷創新。
（3）建筑師還需要提高自身的協調工作能力。綠色建筑評價標識工作⒒崾菇ㄖ專業與其他專業的協作溝通更加廣泛和深入，這就需要建筑師具備較強的溝通協調能力，堅持以建筑設計為龍頭，在整體上把握建筑項目的方向。
4 結語
綠色建筑評價標識項目將越來越普遍，特別是ASGB 2014的建筑適用范圍更廣[6]，而具備綠色建筑設計及評價能力的建筑師數量缺口仍然很大，這就需要高校、設計單位、建筑企業不斷探索和創新，從各個方面著手，不斷提高建筑師綠色建筑評價的數字化設計能力水平，力爭使建筑行業的綠色建筑設計水平邁上一個新的臺階。
參考文獻：
[1]住房和城鄉建設部，國家質量監督檢驗檢疫總局.綠色建筑評價標準GB/T50378-2014[S].北京：中國建筑工業出版社，2014.
[2]張 川，宋 凌，孫瀟月.2014年度綠色建筑評價標識統計報告[J].建設科技，2015（6）.
[3]周 嬙.綠色建筑理念融入的建筑學專業知識體系框架整合研究[D].濟南：山東建筑大學， 2014.
[4]全國高等學校建筑學學科專業指導委員會.高等學校建筑學本科指導性專業規范（2013年版）[M].北京：中國建筑工業出版社，2013.
建筑培訓內容范文6
1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念石油建筑企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題
“冗員”已成為嚴重影響石油建筑企業的生產經營和發展，嚴重制約石油建筑企業組織運作的最大障礙。
3、忽視對人力資源的開發和培訓
目前我國石油建筑企業在人力
資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是
（1）認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業盡管也知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。
（2）許多企業對員工培訓既無科學“系統的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。
（3）缺乏充足的培訓經費。認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。
4、不善于營造企業文化
石油建筑企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前石油建筑企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理范疇"使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。
5、激勵機制不夠有效
石油建筑企業人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除#企業效益好，大家都多拿，企業效益差，大家都少拿，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。
6、考核體系不夠健全
表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合，在石油建筑企業中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
7、用人機制不夠靈活，人力資源結構不合理
在石油建筑企業中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。一些優秀人才紛紛流向能充分發揮自己才能的地方。人力資源結構不合理，石油建筑企業職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現狀。
二、存在誤區的原因剖析
我國石油建筑企業的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現實的原因。主要是：
1、“出生”于計劃經濟的石油建筑企業，其組織設置和人員安排機制導致企業內冗員眾多，是企業效率低下的重要原因之一。計劃經濟時代的石油建筑企業是“老大”企業，各種人員都千方百計想盡辦法找關系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業的普遍現象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業組織動作，影響企業生產和發展的最大障礙。
2、石油建筑企業的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術好壞一個樣的“準大鍋飯”狀態。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴重挫傷企業職工的工作積極性和創造熱情的重要原因。
3、石油建筑企業在生產經營過程中，由于在產品生產和經營理念上不能適應市場經濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業結構性不斷調整的影響等?！暗褪杖氩町惵省?，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。
4、目前，石油建筑企業普遍存在著人力資源投資不足現象。效益尚好的企業，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規模在人力資源上投資建設；效益差的企業，卻又無財力物力在人力資源上投資建設，使得石油建筑企業的職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現狀，真正握有現代知識、技術的人員，懂得現代管理的人員更是稀缺。
5、企業人力資源的組織結構大多仍沿襲著計劃經濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉嫿ㄓ窒拗屏似髽I信息溝通和科學決策。內容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業人力資源規劃戰略與企業發展未能內在整合，未能體現人力資源管理的長遠性、統一性。
三、快速構筑人力資源管理競爭力的思考
1、實現人本管理，把人才留好用好
人力資本的投資是企業持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。在現代企業管理中，員工不僅是企業實現經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想#如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發展，鼓勵創新，關注員工社會生活，設計多系列的職業通道，創造人性化軟硬環境等。在物質水平較高的時代，尤其是強調軟環境的營造。企業軟環境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發起工作熱情和干勁。因此企業的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的軟環境，從而提高職工的滿意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科學規范的工作分析
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎性工作。石油建筑企業的人力資源管理，只有納入并遵循科學和規范的工作分析，才有可能根據需要，正確地決定設置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎上明確任用標準，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調配、解聘的標準。
3、科學設計薪資#構建激勵與績效考評模式石油建筑企業在分配上趨向于按勞、按效$按資的多元化分配。分配制度應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起#加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現貢獻大多收、貢獻小少收。
石油建筑企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。
4、強化人力資源培訓開發
石油建筑企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。石油建筑企業培訓應重點突出職前培訓、技能培訓。職前培訓是企業培訓工作的前提工作，不論本?？粕⒋T士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓與公司業務相關的知識、技術；灌輸企業的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內容，石油建筑企業發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人，必須通過各種技術學校及企業培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。
5、加強人力資源的規劃管理
