前言：中文期刊網精心挑選了知識經濟的關鍵范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
知識經濟的關鍵范文1
【關鍵詞】知識經濟，企業經濟，管理，創新，實踐
在全球知識經濟化的進程日益加快的現在，企業的經濟管理越來越注重創新和實踐。他們將知識置于首要地位，集合高質量人力資源，一改傳統的管理觀念，并通過提升創新的能力，將新鮮的元素付諸實踐，以尋求一條可持續發展的企業經濟之路。這種提升自身實力的企業在不斷的融合知識管理和信息資源，更加適應于當下時展的需求。
一、企業經濟管理的重要意義
管理是指為達成一定目標，進行一系列規則的制定和實施的過程，其性質是一種社會活動。其作用是通過管理可以調動人的積極性，消除不良社會現象。企業的經濟管理就是企業管理者對該企業的管理的模式和方法，通過企業經濟管理，提高企業的經濟效益。而有效的企
業經濟管理能夠明確企業的發展方向，促使企業規章制度的實行，是企業員工發揮自身的潛能，為企業創造更多的經濟價值。企業的管理活動離不開對經濟的管理，而企業經濟也只有在不斷的改進創新中才能立足于眾多企業。這種經濟管理上的創新是通過提升企業的市場競爭力來促進企業利潤的平穩增長和正常運營以應對愈發激烈的市場環境。
二、企業經濟管理過程中的漏洞
我國企業的改革從1978年改革開放時就持續進行著，并通過實踐取得了很多成果，但仍有瑕疵，尤其是在當今知識經濟的市場環境下。
1、企業經濟疏于管理。思想觀念是影響企業經濟管理的重要因素。在我國的部分企業存在著只注重企業生產創造更多的經濟效益，而忽略企業的經濟管理，往往在企業生產過程中缺乏有效的經濟管理手段，很大程度上制約企業的發展，企業的經濟效益也沒得到顯著的提升，由于管理理念淡薄，企業的經濟管理部門沒有得到重視，管理人員也缺少科學的管理規章制度，無法落實管理職責，影響了企業經濟管理作用的發揮。
2、企業經濟管理制度不夠全面。在企業經濟的管理制度方面有以下幾個方面：（1）企業建立了經濟管理制度，但由于企業各部門的責任、權利和義務沒有明確，缺乏影有效的執行和監督，使企業經濟管理制度成了無人監管，無人執行。⑵建立的企業經濟管理制度不適應企業的發展需要，建立的經濟管理制度存在滯后性。⑶雖然建立了先進的經濟管理制度但是企業在實踐的過程中，缺少先進的水平，無法適應這個制度，經濟管理制度缺少時效性。
3、企業經濟管理的人力資源工作不完善。人力資源的工作不夠完善體現在以下幾方面：（1）在部分企業經濟管理部門中，一些管理人員的不能及時執行管理制度，沒有落實管理職責，不重視業績考核，一旦出現問題難以擔當。（2）部分企業不重視管理人員技能和經驗的培訓，會導致部分員工在生產實踐中由于技術水平不高影響企業經濟利益的實現。缺乏有效的培訓和思想教育，也會導致人員的流逝，對企業的人力資源造成損失。
三、企業經濟管理與創新
在知識經濟的背景下，企業的經濟管理對企業的發展具有重要意義，同時也是影響企業生產和發展的關鍵因素。針對目前企業經濟管理中存在的問題， 企業經濟管理需要進行創新實踐， 下文將從管理理念、管理制度、人力資源管理創新與實踐等幾個方面進行探討。
1、管理理念的轉變和創新來指導實踐
（1）管理理念轉變的必要性和意義。管理是一種科學方法，是生產動力，管理創新是實現源源不斷的生產力的基本途徑。對企業的經濟管理者來說，增強創新能力改善管理理念，是很有必要的。只有根據時代的發展，適當的轉變管理的理念，并保持著創新的氛圍，企業才得以在激烈的競爭中存活。
（2）經濟管理創新的方向。對于當下企業經濟管理的創新可以向兩個方面加以研究，即戰略性管理和危機感管理的理念。戰略管理理念指企業在制定和實施新的戰略時，確保新戰略的全面性和先進性，為提升企業的競爭力，創新執行方式，創新運作方式和競爭機制。危機感的建立在企業的發展過程中都需要注重，所謂的居安思危說的就是這個道理。這兩個方面在企業的經濟管理上都應該注重加強。
2、創新經濟管理制度
（1）經濟管理制度的重要性。管理是企業中的管理者對下屬的一種約束，以避免越矩行為的發生。但企業的管理者要注意疏通情緒，保證下屬正常的管理。通過逐步完善企業的經濟管理制度，加強企業各個環節的統籌管理，及時解決管理過程中出現的問題。
知識經濟的關鍵范文2
從目前的現狀來看，隨著科學和知識經濟的不斷發展，企業之間的競爭呈現出了日益激烈的趨勢，而人力資源是企業重要的組成部分，直接影響著企業的發展。所以企業要想在激烈的競爭環境下處于優勝的地位，就必須要盡可能快速的適應時代變化的外部環境，并且加強對人力資本的管理，從而才能提高企業的市場競爭實力，也能夠為企業創造出更大的價值。
二、知識經濟條件下企業人力資本管理的重要性
（一）人力資本管理水平的提高是企業成功的關鍵
在企業經營管理中，人力資源與人力資本有著很大的區別，其中人力資本管理的研究對象主要是投資的形成、使用以及計量，并且采用怎樣的方式來獲取更大的效益；人力資源管理的研究對象是人，其主要是開發人力內在的能力，并且對其進行組織、調節，這樣就可以對環境進行有效的改變。與此同時企業的發展形勢與企業人力資本的經營者的努力有著直接的關系，并且企業人力資本的應用是核心競爭力的產生依據，因此，企業要想不斷的向前發展，取得成功，就必須要提高人力資本管理的水平。
（二）人力資本的特點和時代的特征要求企業必須加強人力資本的管理與開發
現階段，是知識經濟時代，企業的工作人員要想實現自我價值，并且有很大的抱負。針對這樣的情況，企業就一定要準確的確定組織的發展目標，并且還要與工作人員相互協作，這樣才能實現工作人員的專長特點，從而就能夠促使工作人員具有的綜合素質與企業的發展要求相符合，也能夠促使企業的人力資源不斷的向著人力資本方向轉移。與此同時在知識經濟的條件下，人力資本的經營者不僅要追求經濟效益，并且還要注重個人價值的發揮和實現，但是倘若沒有科學合理的進行人力資本管理，這樣就不能夠有效的調動經營者的積極性，從而就沒有辦法實現企業技術和管理的創新。針對這樣的情況，企業進行人力資本管理的好壞對于調動經營者的積極性和創造性有著直接的關系，并且還可以提高企業的核心競爭力，因此企業一定要建立比較完善的人力資本管理制度，并且還要對人力資本資源進行系統的規劃，從而企業在激烈的市場競爭環境下，就能夠處于優勝的地位，并且不斷的向前發展。
三、企業人力資本管理存在的問題
（一）缺乏“以人為本”的管理思想
在現代，企業在經營的時候，都是以“以人為本”的口號進行宣傳的，簡單的說，就是企業在經營管理的時候，要以人的利益為主要的出發點，這樣就可以充分的調動人的積極性和主動性，也能夠促使人和企業共同的發展。但是從目前的現狀來看，很多企業對企業的工作人員的關心，只付出與行動上，并且將經濟效益放在首要的位置，并且還缺少企業文化和人文之間的關懷。
（二）對在職培訓投入尚少，培訓成本分擔不合理，導致供需雙方積極性不高
在當今時代，企業要想在激烈的市場環境下，不斷的向前發展和創新，就一定要定期對員工進行教育和培訓，只有這樣企業才能持續的發展和更新。但是目前很多企業對企業的員工培訓不夠，這樣就出現了只使用、不培訓的情況。與此同時還有一部分的企業盡管非常重視對人才的培養，但是他們只是對新入職的員工進行培訓，卻沒有對老員工進行培養，這樣就不利于企業的可持續發展。
四、知識經濟條件下企業人力資本管理解決對策
（一）要樹立關注人、理解人和尊重人的企業文化理念
針對企業人力資本管理中存在的問題，隨著知識經濟時代的到來，在企業管理過程中，要想做到以人為本，就必須要對一些因素進行有效的改善，例如：很好的改善工作環境、調整人事方面的政策以及對薪酬待遇進行合理的改善，只有做好了這幾個方面，才能保證員工對企業是滿意的，也能夠充分的調動人的主動性，從而就能夠很好確保企業與人之間的和諧相處。因此以人為本也是企業管理人員一定要面臨和引起重視的問題。
（二）重視對員工的培訓，做好培訓需求分析和制定科學的培訓計劃
企業在經營的過程中，工作人員綜合素質的高低對企業的形象和效益有著直接的影響，所以，首先作為企業培訓管理部門，必須要搜集相應的培訓信息；再次要針對具體的情況制定出各個階段相應的培訓計劃，這樣就能夠提高員工的素質，從而保證企業業績的提高。因此，只有做好這幾個方面才能夠促進企業人力資本的管理。
（三）建立健全的激勵機制，提高員工自身幸福感與價值感
當今社會，一大部分的企業在經營的過程中，沒有采取一些比較好的激勵機制。針對這一現狀，企業要建立比較完善的激勵機制，這樣就可以提高工作人員的工作積極性和主動性。其一，企業可以建立股份制，這樣就可以充分的調動企業高層人員的積極性。其二，在激勵企業發展的時候，一定要不斷的完善機制，并且還要重視員工精神需求和自我價值的實現，這樣才能為企業提供必要的條件，促使企業的員工都能夠成為有用之才。其三，還可以通過物質和精神雙重結合的方式對員工進行激勵，這樣才能夠促使企業和員工功能共同的發展和壯大。
知識經濟的關鍵范文3
美國經濟學家羅默和盧卡斯提出的新經濟增長理論認為,知識積累是經濟增長的一個內生的獨立因素,知識可以提高投資效益,知識積累是現代經濟增長的源泉;特殊的、專業化的、表現為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。這些研究引領人們對知識與經濟的關系產生了全新的認識。1996年,世界經合組織發表的《以知識為基礎的經濟》報告,把知識經濟定義為建立在知識的生產、分配和使用(消費)之上的經濟。這預視著人類的發展將更加倚重自己的知識和智能,知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。一般認為,“知識經濟”是以知識為基礎的經濟,是一種新型的富有生命力的經濟形態;創新是知識經濟發展的動力,知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。知識經濟有諸多特征,但最為重要的是資源利用智力化?！皠诹Y源經濟、自然資源經濟、智力資源經濟”是人類社會經濟三個發展的必要階段,是資源配置的集中體現。而知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素經濟,如何管理與開發這一資源,是更好推動社會經濟發展的重要課題之一。
進入二十一世紀,世界經濟一體化的高度發展,使得國內國際經濟形勢日益復雜化,企業間愈來愈激烈的競爭越來越集中在了人力資源上,人力資源已經成為企業的核心競爭力。人們對人才是企業競爭的根本,有了人才,資本才得以向企業集中,企業在競爭中才能得勝的觀念認識更為深刻。人力資源是企業第一資源的理念已經確立。企業家或企業的管理者,已經充公認識到人力資源對企業生產經營和企業競爭力所起到的決定性作用,因此,管理者已經把人力資源的管理與開發,提升到了決定一個企業最終成為所有競爭優勢的來源的位置。
二、 人力資源的本質是人力資本投資
如前所述,人力資源也是投資,投資就要有收益并伴隨著風險。這是我們所熟知的,因為對于一個企業來說,人力資源的投入已經成為企業支出的最大部分之一。有關數據顯示,我國雖然是發展中國家,但其人力資本支出已經達到了26%以上。這就促使企業家對人力資源觀念的改變,并運用到了企業人力資源建設之中:即除了考慮為獲得人力資源而需支付現值,還將其帶來的長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據。也就是說,企業家已經把人力資源的成本作為投資在謀取回報。隨著產品中所包含的科技含量的增加,企業家們對于知識與利潤關系認識的加深,對于知識創造價值的意義更加認識深刻,于此,他們對于能夠將知識轉化為價值的執行者――人才,就給予了最大的關注與渴求,瘋狂挖人才的成本也就規劃到了企業投資的一部分。更有甚者,企業家把人力資本投資收益率作為衡量企業人力資源政策優劣的標準。由此可見,人力資源的本質是人力資本投資,其在產品研發和管理體制上將推動企業進步,提升企業的經濟效益。
三、 人力資源管理與開發的關系
人力資源管理不僅僅是管了一些員工,一些人,而是預測這些員工,這些人的經濟效能的。也就是組織人力資源需求,如做出人力需求計劃,招聘選擇人員,對所選擇人員進行有效組織,進行考核績效支付報酬,制定有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發等,通過以上措施實現最優組織績效。由此可見,現代企業的人力資源管理重在以人為中心,既有傳統人事管理工作內容,更有現代企業戰略和生產經營目標的制定。這就要求管理者必須從人的自然屬性出發,尊重其活的、有生命的資源屬性,遵循智慧性、觸動性、再生性、周期性的特征,在重視經濟活動中的特殊地位和作用的基礎上, 研究生產經營過程中人(人力資源)與事(物質資源)的相互適應性和協調性,從而充分發揮人力資源的巨大效能。這就是人力資源開發中要做的主要工作。對于一個企業來說,人力資源的開發主要指對人力資源的培養。也就是注重人力資源的動態變化信息,結合企業內部和外部環境的變化,以培養其相應的技能或知識。按照現代人才培養的原則,企業要從關心人、尊重人、發展人的潛能出發,用科學的人道的方式培養員工,尊重其人格和選擇, 幫助其完善自我,在企業的發展中實現個人的人生目標和價值。
四、在知識經濟條件下人力資源管理與開發的措施
現代企業,在知識經濟條件下,產品的更新換代和創新是企業降低成本,提高市場競爭力的重要關鍵。而提高企業競爭力的關鍵在人才,在于人力資源的質量。因此,為了更大限度地提高物質資源的利用率,使各種有限資源得到最佳運用,企業必須盤活競爭的新資源――人力資源。
1、調動人力資源的積極性,避免人才浪費。
企業以一定的標準招聘來的員工都是有才華的,管理者要樹立正確的人才觀,合理使用人才,善用人才,以最大可能地發揮其聰明才智,為企業的發展壯大做貢獻。這就要管理者轉變人才觀念,凡能力符合崗位需求,能勝任崗位需要,就是企業的人才。以這種觀點來審視企業的現有員工,會發現企業內部有許多自有人才,只要善于利用,就會節省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高學歷,以降低人力資源的成本,同時也避免了人才的浪費,做到了人盡其材,更好地促進了企業內部人才的培養。
2、加強人力資源的教育培訓,提升現有人力資源的知識技能。
通過教育培訓提高企業員工的素質,是提高人力資源利用率和勞動生產率的重要途徑。這已經為研究者所證實。因此,企業要確立人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多的理念,加大對員工的教育和培訓,以最有效地提高勞動生產率,提高企業人力資本增值的有效率。這就要求企業要把教育培訓員工作為一件大事來抓,加強管理培訓工作,如企業文化教育、崗內培訓、崗前培訓、轉崗培訓等,以促進教育培訓工作有序而實效地進行。
3、建立客觀、公正的績效評估體系,形成公平競爭的企業文化環境。
知識經濟的關鍵范文4
【關鍵詞】 知識經濟 事業單位 人力資源 管理
21世紀是經濟全球化的經濟，是以知識為載體的經濟時代。知識經濟（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識為基礎的經濟”，從內涵來看，知識經濟是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托，是可持續發展的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高、企業競爭力增強，都將依賴于知識和掌握知識的人力資源。
國家是這樣，企業是這樣，那么作為向黨政機關和經濟社會等各個領域提供服務，以增進社會福利和滿足人們文化、教育、科學、衛生等方面需要為目標的事業單位更應如此。事業單位要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創新勢在必行。本文就知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新做一粗淺的探討。
一、知識經濟條件下事業單位人力資源管理創新的意義
總書記指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新”。總書記在十七大報告中強調要提高自主創新能力，建設創新型國家，因而，隨著知識經濟時代的到來，組織結構及組織管理方法都會隨之發生變革，人力資源管理創新也將成為必然。
1、人力資源管理創新是知識經濟發展的客觀要求
進入21世紀，世界經濟正在步入一種新的經濟形態――知識經濟時代。知識經濟是以知識資源為基礎的一種經濟形態，是工業經濟的進一步發展與深化，是以人的創造性知識作為最重要的生產要素的。知識的載體是人，知識的創新靠人，知識的運用靠人，人才是最寶貴的資源。知識經濟是創新經濟，在知識經濟時代，創新將是競爭的利劍，知識創新、科學創新、管理創新是知識經濟時代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創新必將成為人力資源管理的客觀要求。
2、人力資源管理創新是知識經濟條件下事業單位發展的動力
事業單位人事制度改革正在逐步深入，事業單位改革的目的是堅持以人為本，調動廣大工作人員的積極性，增強自身活力，提高公共服務的有效性，促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單地減少人員，減輕財政負擔；而是進行內部管理改革和對事業單位有效監督及績效評價體系的改革，提高服務效率，以適應建立服務型政府與和諧社會的需要。隨著社會的進步和文明的發展，社會服務和管理的復雜性進一步增強，對公共服務人員的數量和質量的要求必然會越來越高。從事業單位改革的意義上來講，人力資源管理創新有利于事業單位改革的深入，是知識經濟條件下事業單位發展的動力。
3、人力資源管理創新是時代和歷史的必然
知識經濟時代，高新技術及其產業化發展異常迅速，日益成為有效推動經濟繁榮的強大動力和主導力量。而知識管理的重點不在于知識本身，而在于對知識的創造者和載體的管理上，即對人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養所有的人力資源，使員工現有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴展和充分發揮，最終激發他們富有創造性的工作熱情，積極推動工作目標的實現。為此，人力資源管理創新是時代的必然，是歷史的必然。
二、目前事業單位人力資源管理的現狀和存在的問題
1、人力資源管理職責不明確
目前大多數事業單位沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據發展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統的行政性、事務性勞動人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時代，人力資源管理沒有一個與時俱進的工作職責，沒有具體的人力資源管理戰略。
2、管理的人員不到位
大多數事業單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個具體的崗位職責定位，而是按照靜態的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行管理和控制，并沒有把人作為能動的，可實現創新的資源來進行管理。
3、人力資源管理政策缺乏前瞻性
從20世紀90年代末期開始，事業單位就打破了以往招人的模式，實行人員聘任制，但現行的薪酬制度并沒有真正體現，“大鍋飯”現象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個樣。目前，許多事業單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內容分析，大都是員工考勤，獎懲制度，工資分配，工作規劃等方面對員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調動職工的積極性和創造性出發，來規范單位和職工的行為，以求得組織目標的實現。
4、人員的流動性較差
人員一旦進入事業單位，就很難中途退出，將會在事業單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊伍年齡老化、知識老化、觀念老化，缺乏進取心，加之受事業經費的影響，學習培訓相對滯后，造就人員素質相對較低。與此同時，受人員指數的限制，單位急需的人員進不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結構性缺員和整體性冗員的矛盾即專業技術人員嚴重短缺，一般性普通職業的人員過多，人員的流動猶如一潭死水。
5、績效考核的導向性差
事業單位實施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業單位還沒有完善的績效考核機制，各崗位沒有明確的績效考核指標，職工的績效考核沒有同業績掛鉤，每年年終“述職”考核內容量化程度有限，考核標準不明確。僅靠投票選“優秀”，很大程度上受人際關系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負面效應，導致責任心淡化，影響了年度考核的權威性。
三、知識經濟條件下人力資源管理創新的舉措
1、轉變觀念，樹立人本管理思想，體現人力資源管理的思想創新
轉變人力資源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。從經驗管理到人本管理，是管理的一大進步。
人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價值，人力資源管理要緊緊圍繞事業單位的改革方向和發展目標，以人為本、以人為核心、以人為基礎，不斷強化人本管理思想，從人的本性出發進行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機制吸引人才、培養人才、留住人才，用市場的競爭機制選拔人才，實行優勝劣汰，提高人才對單位的貢獻水平。
第一，要建立有效的人員配置機制。根據事業單位發展的目標和任務，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發職工的工作熱情和工作后的成就感。
第二，建立合理的薪酬機制。突出薪酬的激勵功能，將職工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。
第三，建立以業績為導向的績效考核制度。制定科學的工作分析和職位分類，針對不同的部門、不同的崗位、不同的級別轉寫詳細、實用的崗位說明書，對考核標準進行更為準確的規定，真正做到分級分類考核，用業績說話。
2、建立學習型組織，體現人力資源管理的組織創新
組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態，也是21世紀最具有競爭優勢和最具有適應能力的組織形態。創建學習型組織是知識經濟時展的必然趨勢，只有發展成為學習型組織，才能保證有源源不斷的創新能力，才能具備快速應變的能力，才能充分發揮事業單位人力資本和知識資本的作用，提升事業單位在不斷改革的進程中的核心競爭力。
首先，要做好人力資源的培訓和開發，建立長期的教育培訓制度，加大對教育培訓的投資力度，實行業務崗位培訓、知識更新培訓、設計職業發展規劃，提升職工的認知能力和學習能力。
其次，創建自己的組織文化，從價值取向和行為取向引導職工，激發職工的責任感和使命感，增強單位的向心力和凝聚力。
3、實施個性化管理，體現人力資源管理方法創新
人力資源管理方法創新，最重要的就是實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在單位內不同的作用進行個性化管理（比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度、為員工創造不同的職業發展階梯、為員工提供自我管理職業發展道路的權力等），要打破“死水一潭”的局面，引進競爭機制和激勵機制，創造條件真正吸引有才華有事業心的人加入到人力資源管理開發隊伍中來，在保持相對穩定的前提下，有一定的合理流動。
一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業知識的人才到管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。在知識經濟發展的今天，事業單位傳統的人力資源管理已不能很好的解決事業單位在改革和發展過程中遇到的困難和問題，只有創新，才能更好的為經濟社會的各個領域提供服務，實現事業單位發展的目標。
【參考文獻】
[1] 李寶元：現代公共人力資源開發與管理通論[M].經濟科學出版社，2003.
知識經濟的關鍵范文5
關鍵詞：知識經濟 員工關系管理 忠誠度 授權
知識經濟條件下，人力資源對組織發展的重要作用日益突出，一定程度上人力資本己超過物質資本和自然資本，成為企業生存和發展的關鍵。通過有效的員工關系管理，來實現員工之間以及員工與組織之間的和諧發展，使組織的每個細胞都活起來，充分調動每個員工的潛能，使其在企業發展中實現自身的價值，實現員工與組織的雙贏，是現代企業組織不斷追求的目標。知識經濟條件下的時代特征、組織特征會影響企業組織的內外環境、影響員工的心理和行為，從而影響企業員工關系管理。員工關系管理的途徑和策略也應隨著網絡、科技、個人心理和行為等諸多因素的影響而發生變化。鑒于此，在知識經濟條件下，研究員工關系管理的新變化，進而提出知識經濟條件下員工關系管理的有效策略，是非常必要的。
1 員工關系管理的含義和內容
員工關系管理（ERM：Employee Relationship Management）是指組織通過與員工富有意義的交流溝通，使組織理解并影響員工行為，并通過對員工的適當授權，實現提高員工滿意度，員工忠誠度，人才穩定率等目的的一系列管理活動。員工關系是由企業與員工雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。員工關系管理強調以員工為主體和出發點的企業內部關系，注重個體層次上的關系和交流。涵蓋企業員工管理、溝通和沖突管理、組織與員工勞動關系管理、員工之間人際關系管理等方面的內容。我們可以把員工關系管理視為人力資源管理的一個特定領域。員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、為企業、為社會增值。
2 知識經濟條件下員工關系管理的特點
員工關系管理，是以企業員工為核心的。知識經濟條件下，人力資源是第一資源，以人為本的管理被越來越多的企業所重視。企業的員工自身受到知識經濟時代環境、科技等因素的影響，不斷地發生著心理和行為上的變化。企業員工的這些變化，決定了員工關系管理的主要特點。
2.1 知識經濟條件下企業員工忠誠觀念正向職業化轉變 知識經濟條件下，更加寬松的社會環境使企業員工的主觀能動性得到充分發揮。員工對個人事業的忠誠和追求，已經代替了原先對某個具體組織的忠誠，具備高層次學習、培訓和教育的經歷，使得現在企業的員工變得越來越主動，他們希望將個人職業生涯的規劃管理握在自己手中，而不是任由企業做主。
2.2 知識經濟條件下企業員工更加渴望得到權力和自由 早前，企業組織的員工將單純追求加薪和職務晉升作為職業生涯成功的主要標準。知識經濟條件下，這一傳統觀念正逐漸改變。人們希望能從工作中獲得更多的技能，為將來的發展獲取更多的發展機會。越來越多的人將獲得更高的管理權力、提高自身的就業競爭能力以及實現個人全面發展作為職業生涯成功的新標準。他們渴望得到授權，獲得獨立處理相關事物的機會并得到組織認可，實現自我價值。
2.3 知識經濟條件下企業員工更加注重工作與家庭的平衡 隨著時展，人們不再像過去一樣，過著“男主外女主內”的生活。知識經濟條件下，不論男女，都有權利追求工作和生活中的樂趣。都有權利接受和享受更多的社會信息和資源。知識經濟條件下工作與家庭之間的潛在沖突對職業的影響甚至超過了個人發展目標對職業的影響。所以，人們不斷意識到豐富和幸福的家庭生活跟工作和事業一樣，對人的全面發展有著重要的促進作用，導致在就業過程中越來越多地考慮工作與家庭平衡，他們希望不要受到工作的束縛，而是有足夠的空間和時間去處理情感生活和家庭生活。
3 知識經濟條件下員工關系管理的策略
管理創新是由解決時展、技術進步所帶來的企業生存與發展問題的需求而產生的。面對知識經濟時代的新特點，面對知識經濟給員工關系管理帶來的新變化和新特征，企業必須依據這些特征和變化來調整企業管理的方向，通過科學有效的途徑、策略來實施員工關系管理，以發揮其在企業管理和人力資源管理過程中的重要作用。
3.1 注重培養核心員工的忠誠度 在知識經濟條件下，企業員工忠誠觀念正向職業化轉變。員工對職業和工作忠誠度，不代表員工對組織的忠誠度。知識經濟條件下的企業員工更加追求個性與自由，他們總是在尋找有利于自身個性張揚的企業去發展，去實現人生理想。這種情況下，培養員工對組織的忠誠度就顯得更為重要。企業員工，尤其是核心員工是企業的重要財富，企業應該重視培養核心員工對企業的忠誠度。一個企業失去核心員工的損失要遠遠超過失去一般員工的損失。所以，在現在人才流失率較大的知識經濟環境下，培養核心員工忠誠度，建立合理薪酬和溝通機制是非常必要的。
3.2 進行適當、合理的員工授權 知識經濟條件下，一方面信息技術的發展促使組織形式向網絡化、小型化、靈活化、多元化發展，導致組織結構的扁平化，組織層次減少，從而很難保證足夠的晉升職位，這對于中小企業尤為明顯。另一方面，企業員工希望在工作中得到尊重，渴望得到權力和自由，為將來的發展獲取更多的發展機會，他們渴望得到授權，渴望獲得獨立處理相關事物的機會并得到組織認可。這就存在著一個組織和員工之間的授權矛盾，企業管理者應正確處理這樣一個矛盾，使企業既能順應知識經濟時代組織發展特征，又能滿足員工對于授權的渴望，在保證組織正常構架情況下，對員工進行科學、合理、有效的授權，激發員工的工作熱情，使員工獲得滿足感，從而發揮其最大的工作能力和效力。
3.3 加強對企業員工的教育培訓力度 知識經濟時代的員工是知識型員工，自身綜合素質較高，在工作中有強烈的進取精神。單純追求薪資與報酬已不是其需求的唯一重點，他們來到組織的目的，是在爭取適當勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現。因此企業應當加強對員工的培訓教育，為員工提供更多的學習機會。制定員工繼續教育、終身教育計劃。在培訓教育時，針對知識型員工的特點，應該注重提高其創新知識的能力，引導他們把實現自我價值的目標與企業或組織的集體目標聯系在一起，并樹立其組織目標的歷史責任感和使命感，從而為他們在工作中富于進取精神、發揮知識創新的積極性提供良好的基礎。
3.4 實行彈性工作制度 知識經濟條件下企業員工在保證工作內容和質量的前提下，不希望受到單位過多的牽制和束縛。在這種情況下，實行彈性工作制是一個不錯的選擇。彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。合理的彈性工作制可以為員工創造一個寬松的工作環境。不但使員工個人得到權力、感情和自由的滿足，也會促進企業員工對企業忠誠度、歸屬感和認同感的提升，對形成良好的企業文化具有十分重要的作用。
參考文獻：
[1]程延園.員工關系管理的基本內涵[J].中國勞動，2004（04）.
[2]李建設，孫望，沈閱.基于網絡環境下的企業員工關系管理[J].財經科學，2006（08）.
[3]向大眾.企業成長期的員工關系管理探討[J].中小企業管理與科技，2012（10）.
知識經濟的關鍵范文6
一、要吃透學校精細化管理的精髓
“精細”從字面上解讀即精密細致之意。在古代，宋朝大理學家朱熹說“言治骨角者，既切之而復磋之；治玉石者,既琢之而復磨之。治之已精,而益求其精也?！碧岢彩露家M量做到“精益求精”。而現代意義上“精細化管理”則是來源于日本企業，它對企業最大的貢獻在于質量管理和成本控制，成為風靡全球的管理策略。從實踐上看，精細化管理是建立在常規管理基礎上的一種科學高效的管理。它既是管理理念，又是管理方法和過程。世界上許多企業就是借此理念，將企業做精做強，如中國著名企業海爾集團提出“把每一件小事做好就不小，把每一件易事做好就不易”就是始于這一理念，由此給企業帶來了極大的經濟效益與社會效益，成就了企業帝國。但是企業生產對象是產品，是“物”；而我們教育的對象則是“人”。按照國家教育“十二五”規劃提出“把育人為本的理念貫穿到學校工作的各個環節，從以服務學生、服務家長、服務教師為導向，改進學校各項管理制度”的要求出發，我們從辯證的角度以尋求并攫取適用于教育的精華。實際上“精細”的“精”就是要求學校在目標確定、計劃制定、工作分解等突出重點，要時刻把握“人”的教育本質，有所為有所不為?！凹殹本褪且髮W校的管理覆蓋每一項工作，每一個環節,要從小處著眼，從小事抓起，樹立“校園無小事，處處都育人”的教育觀，實際上就是在學校管理過程中引入一種更加細致的管理，追求更加精致的管理效果，實現一種更加規范的工作過程，達到一種新的校園文化高度，以求得“管而不管”的奇效。筆者所在的學校在管理上提出“注重人文，管理精細”的管理理念，倡導管理要以人為核心，把日常中看似簡單的“瑣事”、“凡事”，列為重要事件，細心、嚴謹、精致地把它們做好。久而久之，形成精細管理的新常態。這，必然推動學校管理邁上科學、規范與可持續的發展之路。
二、要夯實實施精細化管理的基礎
1.從管理層面建立完整而規范的工作流程。學校建設規范的制度和精細管理辦法，這是讓廣大師生積極參與推行精細化管理的重要前提。這就要求學校管理層要用智慧做好學校的“頂層設計”，全面建立和完善管理層級，分清工作責任，細定工作流程，形成學校可依可行的精細規定和工作流程。2.要培養推行精細化的執行者。從實施的過程來看，同樣的工作目標和工作流程，不同的人由于學識、能力等方面的不同，容易造成執行力不到位，效果存在較大差異的現象。從學校實踐的過程上看，雖然已建立了《黨政管理方案》、《德育管理方案》、《教學教研管理方案》，甚至對應地初步建立《精細化管理方案》，各類規章制度已比較完備，覆蓋了學校黨政、德育、教學、后勤、安全等，但缺少的是精益求精的執行隊伍。如在執行過程中，少數人由于受到主觀思維的阻礙，對精細化管理的深刻內涵理解不透，在事務處理上還只是處于簡單的經驗管理范疇，導致管理過程不夠細致、不夠流暢，成效不夠突出，甚至出現虎頭蛇尾的情況，“米飯一邊熟一邊不熟”的現象，部門之間、同事之間就容易出現溝通不暢、信息不靈，彼此協調配合不夠的問題，精細化管理效果也就打了折扣。所以在推行精細化管理的過程中，要注重長期培訓好執行隊伍，尤其是學校中層領導干部隊伍，要下工夫培養他們，提高他們的執行能力，使其成為實施精細化管理的精英骨干。3.要虛心引入他山之石，營造自己的山水世界。在實施過程中，不能“盲人摸象”，更不能閉門造車，要結合學校實際，借鑒成功經驗，減少管理盲區。在實施初始，我校組織中層干部、學科帶頭人、學科骨干先后到上海、天津、江蘇等地學習和交流經驗，組織全校教師學習洋思中學的“堂堂清，日日清，周周清”實踐，學習杜郞口中學管理經驗、臨川二中的辦學經驗，等等。2014年上海援教專家來校進行長達一個學期的指導性建設，推動學校精細化管理。以上所列學校在管理上都有相似之處，他們“在細字上做文章,在實字上下工夫”，大到衛生區的管理，小到教室教學文具的擺放都有明確的規定，處處都從小處著眼，處處抓精細，處處顯精細，使全校教職工感受到精細化管理對學校管理的深遠影響，產生管理共鳴，從而把精細化的理念內化為自己的行動準則，樹立起“精心、精細、精品”的工作觀念和品牌意識，創設精細化管理的校園文化環境。
三、要緊扣學校工作建立完整的精細化管理體系
1.要建立目標管理體系。“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土”。從精細化管理的實際操作上，要求先設定總目標，然后分階段目標，爾后再分解為小目標。在辦學過程，我們要根據辦學的總目標來設定階段目標，并逐項分解責任明確的工作小目標，建立精細化的目標體系。在實施前，對目標的制定要廣泛征求學校各方意見，對其進行充分的論證，確保管理總目標的指導性和子目標的可操作性，并將目標簡明扼要地分解到部門和個人。細到每個教育教學環節，落實到每一個崗位，明確到每一個人。在管理中，校長必須授權于中層管理者，放手讓他們管理好自己所分管的每一塊工作，唯有這樣，才能釋放管理人員的能量，提高學校整體工作的效率，獲得學校工作的最佳成績。當然，工作中嚴格執行“誰分管誰負責”、“誰的崗位誰負責”、“誰的班級誰負責”、“誰的課堂誰負責”、“誰的活動誰負責”的崗位責任制，提高教職工的責任心和使命感。變一人操心為大家操心，將管理責任具體化、明確化，要求每一個人都要到位、盡職，第一次就把工作做到位，對工作負責，對崗位負責，人人都管理，處處有管理，事事見管理。2.要做好執行的跟蹤管理。執行過程中，信息溝通是避免理解不一致導致執行結果偏差的需要。跟蹤執行管理要根據制度規定的類別特征、重要程度、獨立完成性質等因素,按照一定的權重比例劃分跟蹤信息的層級，對制度執行實施全過程監督控制。要把握各部門及個人目標達成的趨勢，及時調整措施。同時，對各類工作性質還要建立精細的業績考核體系。考核制度是所有制度執行的保障，不但要重視考核工作的結果，而且要重視考核工作的過程，還要建立目標達成的問責制。只有將考核激勵與精細化接軌,才能使精細化落到實處。
四、要把管理單元網絡化，實現精細化管理的全覆蓋
