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人才資源的重要性范文1
[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。
隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。
1 經濟發展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。
一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。
傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用?，F在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。
轉貼于
2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路
那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。
2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識
如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。
2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
2.3 建立培訓機制
要對公司的人才進行培養?，F在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。
3 結 語
企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。
主要參考文獻
[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.
人才資源的重要性范文2
關鍵詞:行業人才資源 合理開發 有效利用
一、行業人才資源的現狀分析
1.觀念落后,缺少培訓體系。行業具有鮮明的特色限制,需要有一個良好的人才資源管理模式,使人才真正潛力得到發揮。但一些行業在人才管理模式上還采用傳統的、落后的管理模式,只關注員工的使用情況,忽略了對員工的開發培養,也沒有必要的培訓體系、獎懲制度、競爭制度,使員工的積極性以及創造性得不到開發管理,行業人才的特長沒有得到充分地發揮,嚴重制約了行業的持續快速發展。
2.結構失衡,員工積極性不高。一些行業的人才資源分布不均勻,初級的人才資源多,中級、高級的人才資源少,滿足不了現代形勢對人才的需求。在人才資源的專業結構上,只重視技術人員,忽略了生產經營人員,人才存在很大浪費,調動不起員工的積極性以及創造性。
二、促進行業人才資源合理開發和有效利用的方法
1.認識人才資源的重要性。行業單位的領導要知道,人才資源是行業的第一資源,人才是先進文化、先進生產力的傳播者、創造者,是社會活動中最重要的部分,是生產中最活躍的部分。行業要想實現協調統一的發展,就要認識到人才資源合理開發和有效利用的重要性,把以人為本當成人才培養的基本觀念,培養新時期的復合人才,提高員工的整體素質水平。從管理方面,要建立用才、求才、激才等管理機制,通過科學的人才培養計劃,培養出具有精細化管理思想的人才,具有專業性、創新性的技術人才,經驗豐富、業務熟練的應用型人才。
2.合理分配人才資源。行業的發展面臨激烈的挑戰,行業要不斷努力,完善自己的人才資源體系,建立科學性、公開性、規范性的用人機制,努力塑造一個吸引人才、尊重人才的良好環境。從環境營造、崗位提供方面著手,充分打造可以使員工展示才華、潛能的平臺,為人才的充分發揮制造條件,使人才有機會、有空間去脫穎而出。在人才的選用方面,需要細化行業人才的選用標準,保持人才選用的公正性、公開性、競爭性。擴大選用人才的渠道,完善競聘上崗制度和公開選拔制度,把優秀的人員選,盡其所能,用其所長。在流動機制方面,要把行業的內部培訓和專業學校進行結合,讓兩者可以相互協調、相互促進,引入高級的行業人才,擇優錄取研究生、本科學生去充實行業隊伍,通過項目聘用、崗位聘用、人才租賃的形式吸引人才。
3.制定科學的績效考核體系。行業在制定員工的績效考核體系時,需要注意到自身行業的特點,立足于行業發展的實際,并結合自身的發展情況以及市場的通行標準,建立起明確的績效考核組織結構,使各個部門間、各個崗位工作人員的職責可以落實清楚,根據行業未來的發展目標來制定績效考核標準。首先,對于整個績效考核的過程要保持公開化、透明化,這還需要員工進行監督,使他們信任績效考核工作。其次,整個人才績效考核的過程應根據規定的標準來進行,通過員工的客觀表現以及組織的要求進行績效考核,避免摻入主觀感彩。最后,對績效考核的結果進行綜合分析,根據績效考核的結果來制定員工的薪酬浮動,績效考核的結果可以作為員工以后職位升遷、獎懲的依據。在制定績效考核體系時,選取的績效考核指標要考慮到績效考核的多角度、全方位,同時要避免人主觀因素的影響。另外績效考核還包括合作伙伴以及外部客戶的評價,增加員工績效評價的視角,提高關于員工績效考核的正確性。
4.加大員工培訓力度。行業人才資源的開發工作要根據時代的發展要求,做好人才的技能提升和素質提升。從本身實際的發展情況出發,分析人才資源的知識結構,認識到人才資源的不足,然后對癥下藥,對人才進行有針對性地、有計劃地、有目標地培訓教育工作,遵從木桶原理的短板效應,提高每個員工的業務素質水平、政治理論水平以及技能水平。同時還要做好人才的培訓保障工作,提高人才的培訓質量,鼓勵行業人才進行學習教育,通過和高校的委托培養、專家講座、訂單培養,使各個人才都進行知識的升級和技能的換代。
總之,在激烈的知識競爭年代,行業遇到了很大的挑戰,這需要我們加強人才資源的合理開發,對人才資源進行有效利用,通過制定科學的績效考核體系,合理分配人才資源,認識人才資源的重要性,加大員工的培訓力度,建立起公正合理、規范有序、和諧穩定的勞動關系,實現行業和員工的雙贏。
參考文獻:
[1]蘇偉聰.行業人力資源管理存在的問題和對策分析[J].商場現代化,2009,11
人才資源的重要性范文3
關鍵詞:人才資源綜合競爭力;指標體系;層次分析法
一、人才資源綜合競爭力指標體系構建
人才資源綜合競爭力指標分為兩個層次、三個類別,共13個基礎指標。其中5個反映總量的指標,8個反映密度的指標。具體內容如表1所示。
總體上,我們將人才資源綜合競爭力分為基礎能力和創新能力兩大類。
基礎能力層次重點在于觀測勞動者的生產能力、受教育狀況以及與勞動者基本素質密切相關的人力資本投資狀況。我們選擇了就業人數、勞動生產率、25歲-64歲人口高學歷比例、人均教育投資和人均衛生投資5項指標?；A能力實質上反映的是一個國家的人力資源狀況,是產生人才和更高層次創造力的基礎。
創新能力層次重點觀測勞動者較高層次的創造、創新能力,體現了人力資源中,能力素質較高的勞動者的創造能力。我們將創新能力層次分為研發和科技產出兩個部分,研發部分選擇了研發人員總數和研發人員人均R&D經費支出2項指標;科技產出部分選擇了三方專利申請量、SCI論文引證次數、高技術產業增加值、人均三方專利申請量、人均SCI論文引證次數和高技術產業增加值占制造業的比重6項指標。
在選擇指標過程中還考慮了兩個因素:一是數據的可獲得性、國際可比性和權威性,上述指標數據都可從國際組織(主要是OECD和世界銀行)或我國政府的官方出版物和數據庫中獲得。二是指標能突出反映人力或人才資源主要方面的發展狀況,但數量不宜多,目前共選擇了13項指標。
就概念而言,創新能力層次似乎能更直接地反映或比較人才實力,但由于缺乏國際可比的人才數量指標,單獨使用這個層次的指標,無法合理解釋人才數量、產出以及投入等方面指標的相互關系。例如,三方專利申請量和SCI論文引證次數都可視為人才的產出,但與之匹配的人才數量卻不得而知。所以,我們設想以人力資源為基礎,將基礎能力和創新能力結合起來反映人才資源綜合競爭力。
二、數據來源及數據處理
本文引用了2005年數據,人口數(千人)、就業人數(千人)、研發人員數(人年)、25歲-64歲人口高學歷比例(%)、三方專利申請量(項)、制造業增加值(百萬美元)、高技術產業增加值(百萬美元)來源于OECD出版物或數據庫;GDP(百萬美元)、教育支出(百萬美元)、衛生支出(百萬美元)、R&D經費支出(百萬美元)來源于世界銀行數據庫;1996-2005年SCI論文被引證次數(次)來自ESI(基本科學指數數據庫)。我國的部分數據來自《中國科學技術指標(2006)》和《中國高技術產業統計年鑒2006》;
將所有13項基礎指標分別進行無量綱處理,轉化為標準值。方法如下:
標準值=指標值/比較國中該指標值的最大值
某國一項指標的標準值所反映的是與比較國中該指標最大值之間的相對差距,功能是用于國家或地區排序,并進行差距比較。將基礎指標轉化為標準值后,消除了量綱,使原本不同量綱的指標具有了可加性,同時減小了不同指標間的方差差異。
三、人才資源綜合競爭力指標層次分析法的計算過程
層次分析法(AHP),是一種將決策者對復雜問題的決策思維過程模型化、數量化的過程。通過這種方法,可以將復雜問題分解為若干層次和若干因素,在各因素之間進行簡單的比較和計算,就可以得出不同方案重要性程度的權重,從而為決策方案的選擇提供依據。以第一層指標體系為例,運用AHP方法進行問題分析時的步驟如下:
(一)構造判斷矩陣C,如表2所示
(二)層次排序
層次排序是根據判斷矩陣,計算對于上一層中某元素和本層次與之有聯系的元素的重要性權重。層次排序主要計算判斷矩陣的最大特征值和與之相對應的特征向量,即根據線性代數中的知識(Perron定理),對于判斷矩陣C,必有符合:
|λI-C|=0(I為單位矩陣)①
的最大特征值λmax≥n存在,且為單根。
根據①式,求出最大特征值λmax,并計算出相應的特征向量(根據Perron定理,這個特征向量為正),也即,根據CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax對應的特征向量,該特征向量的分量Wi就是對應元素排序的權重。
根據①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′
(三)一致性檢驗
為檢驗判斷矩陣的一致性,引入一致性指標CI和同階平均隨機一致性指標RI,其值按下式計算CI=;CR=(RI可通過查表求得),當CR
經計算:
故該判斷矩陣滿足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作為人才資源綜合競爭力指數的權重。
四、計算結果及分析
OECD成員國和金磚四國人才資源綜合競爭力指數的計算結果及其排名情況,同時列出了人力資源、研發和科技產出3個分類指數及其排名,如表3所示。
從表3可以看出,雖然我國人才資源綜合競爭力世界排名第八,但明顯與國家的總體經濟實力和就業人口規模不符,甚至落后于加拿大和意大利。從整體上看,我國的人才資源綜合競爭力指數為0.1351,遠遠低于美國的0.8603,說明我國人才資源綜合競爭力與世界強國美國相差甚遠。從分指標上看,我國的人力資源指數世界排名第九,然而我國是人口大國,人口絕對數量遠遠多于美國、日本、德國、法國、英國,更遠遠多于意大利和加拿大,但人力資源指數卻明顯低于這些國家,這說明我國人口絕對數量雖然占絕大優勢,但是在教育投入、醫療投入、勞動生產率、中學入學率等方面還較弱,因此我國的人口質量不高。從科技產出指數來看,我國的科技產出指數世界排名第十三,不僅低于美國、日本、德國、法國、英國以及加拿大和意大利,也明顯低于我國相應的研發投入指數排名,這一方面說明了我國的科技產出絕對水平相對較低,另一方面也說明我國的科技投入產出比,或者科技產出效率明顯低于世界發達國家水平,這一點要引起重視。
參考文獻:
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人才資源的重要性范文4
一、我國公共管理專業人才素質現狀
我國公共管理專業人才是經過嚴格考試考核、認真挑選而被錄用或轉化而來的。政治強、業務精、作風正是我國公共管理專業人才隊伍的主流和共性。但是，隨著市場經濟和社會主義精神文明建設的深入發展，隨著和諧社會的建設，政府需要愈來愈多的辦事高效、品德正派、秉公辦事的高素公共管理專業人才。然而，由于我國在公共管理專業人才的培養起步晚，規模小，教育培訓不夠系統完善，因而，目前我國公共管理人才資源還遠遠不能適應社會發展的需要。
1.學歷層次低，知識結構不合理。在我國，不僅現有的公共管理專業人才資源數量較大，而且每年上百萬的大中專畢業生及軍隊轉業干部，構成了公共管理人才資源的最基本的后備隊伍。如此豐富的公共管理專業人才資源儲量，在世界各國也都是少有的。然而，從發展的眼光看，我國公共管理專業人才資源也潛藏著危機。公共管理專業人才的學歷、知識、專業技能素質是公共管理專業人才素質的基本方面，應與其他素質交互作用，才能更好地發揮他們的功能。
2.服務意識不強，責任意識淡薄。公共管理專業人才雖然在服務機制和工作作風上有所改進，但是在深入群眾、了解群眾、服務群眾上做得還不夠。具體表現在群眾意識、責任意識較為淡薄，以民為本的公仆意識淡化，公共服務意識尚未完全樹立。
二、我國公共管理專業人才素質培養存在的主要問題
1.對公共管理人才素質培養的重要性認識不足。首先，對人才素質培養的重要性認識不足。公共管理部門的人力資源管理是非常重要的，專業人才素質培養是其中關鍵的部分，因為未來競爭是知識和人才的競爭，人力資源的發展將會從根本上決定整個國家公共管理事業的長遠發展。然而，目前公共管理部門的人力資源開發多數還停留在傳統的人事管理水平上，沒有把公共管理人才資源培訓當作開發戰略任務，缺乏人力資源開發的先進理念，習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，僅僅強化對人的控制，以期保證完成短期工作目標而忽視長期發展。其次，將公共管理專業人才素質培養投入視作單純的成本投入。
2.培養目標和培養方案難以適應公共管理事業發展要求。專業人才的開發培訓缺乏科學的需求分析，設立的培養目標不符合實際人才需求。培養目標應該從我國的具體國情出發，根據用人制度、公務員制度、經濟制度以及公共管理學科發展方向和規律，以能從事多種實際公共管理工作的應用型人才為主，即將公共管理專業人才素質培養的目標定位為知識復合型、素質復合型、智慧復合型、技能復合型的專門人才。
3.缺乏適當的考核和有效的激勵措施?？己梭w系中未能合理體現專業人才素質培養的重要性。公共管理專業人才考核標準多數較為籠統、考核指標量化程度偏低，關于人才素質及其培養所占的權重普遍很低甚至沒有明確被涵蓋。有時下級為了提升素質參與培訓會還占用正常工作時間導致了工作績效臨時下降的現象，這都嚴重打擊了專業人才參與培訓的積極性。
三、我國公共管理專業人才素質培養的目標
結合我國公共管理專業人才素質現狀及素質培養中存在的問題，在今后的公共管理專業人才素質培養中，應重點關注和實現以下目標。
1.重點優化科學和業務素質。公共管理專業人才的工作內容在與時俱進，對專業人才的要求也在日益提高?？茖W和業務素質高低和整體公共管理專業人才隊伍知識水平、學歷結構是否合理會成為未來我國公共管理發展的決定要素。所以，專業人才素質培養的重點應放在優化科學和業務素質上，要提升專業人才的學歷水平和知識容量，注重各個崗位對公共管理專業人才素質的要求的差異，在保證基本的業務素質普及的情況下，有針對性的進行重點業務內容培訓。
2.強調優化心理素質。隨著生活節奏的加快、競爭的激烈和公眾期望值高漲，公職人員所承受的心理壓力必將加大。公共管理部門需要重視加強專業人員心理素質的培養，為公職人員提供合理的心理支持系統，保證公共管理專業人才能以飽滿的熱情投身到繁雜的工作中去。
四、結語
保障公共管理服務是社會運轉和發展的基礎，在公共管理服務構建的各種要件中，公共管理專業人才資源開發是影響公共管理水平的關鍵因素，是保障公共管理服務的主要因素。所以需要在今后的公共管理專業人才素質培養中，將優化科學和業務素質作為重點目標，同時強調優化心理素質并進一步優化道德和服務素質。
人才資源的重要性范文5
[關鍵詞] 政府角色；政府行為；區域人才資源要素
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050
1 引言
創新人才是指具有較強的科技管理能力、研究開發能力和專門技術能力，能夠參與科技活動、促進科技發展、進行創造性勞動并能取得創新型成果的人才總稱。創新人才的數量、質量及發展潛力決定了一個地區未來經濟發展的趨勢。區域人才資源要素的開發是區域建立創新體系中重要的一環。
2 政府在區域人才資源要素開發中的角色分析
一是區域人才資源要素開發的主導者。在區域創新活動中，政府雖然并沒有直接參與具體活動，但是在引導、主導著區域創新的方向。同樣，在人才資源開發的過程中，政府雖然沒有直接介入各個開發主體的具體活動，但是對該地區人才資源的預測與規劃、教育與培訓、配置與管理等起著引導、主導的作用。區域人才資源形成的要素較為復雜，由政府主導開發人才資源要素可以確保整個地區的人才資源在宏觀上得到合理的供需調節、質量評估、創新引領。
二是區域人才資本的主要投入者。人才資本的投入者應是多元化，政府、家庭、個人、單位或組織都是人才資本的投入者。但是，從區域整體性投入來看，政府是該地區人才資本的最大投入者。無論是人力資本的投入還是人才資本的投入，政府都是最大投入者。例如，一個人從小學到大學的教育成本雖然涉及家庭或個人的投入，但是政府擔負了最大的支出。
三是區域人才制度的制定者。雖然國家政治體制或經濟體制對區域人才制度有重要的影響，但是政府還要根據該地區的實際狀況制定促進人才資源開發、配置及管理的一整套人才制度體系。完備、科學合理的人才制度體系有利于促進人才流動與集聚，形成良性的人才結構。
四是區域人才資源配置的協調者。區域人才資源形成要素的復雜性使得單個組織和個人無法面對。例如，預測和確定一個地區的人才規模、改善學校教育質量、引進高層次創新人才等，這些需要依靠政府力量才能夠完成。當然，政府只是區域人才資源配置的協調者，不能包辦一切而代替了市場配置以及自身調節作用。在曾經一段時期，我國政府以計劃指令代替人才市場造成了人才資源的浪費。政府應在宏觀上加強協調人才資源要素的配置，更好地配合人才市場的調節，這才是努力的方向。
3 政府在區域人才資源要素開發中的行為分析
江蘇正處于創新體系的構建時期，政府擔當著創新的主導者、主要投入者、創新體制的構建者及各行為主體之間的協調者等主要角色。對應于這些區域創新的角色，政府在區域人才資源要素開發中扮演著人才發展規劃的主導者、人才資本的主要投入者、人才制度的制定者、人才資源配置的協調者等。那么，政府在區域創新體系創建時期可根據其所擔當的主要角色進一步分析提升區域人才資源要素開發的應然行為，而這些應然行為又要緊扣“機制”這一關鍵，為探索人才資源的內在要素以及外在要素開發的有效策略提供一定的理論依據。
3.1 人才資源要素開發的主導行為分析
一是建立科學合理的人才資源要素開發評價機制，融入地區戰略發展規劃，制定地區人才資源科學發展規劃，把握地區人才資源開發的方向的科學性。在區域創新活動以及人才資源開發的過程中，政府雖然間接性地介入區域創新活動與人才資源開發活動，但是在整體上引領著本地區創新方向以及引導各個行為主體做好人才資源預測與規劃、教育與培訓、配置與管理的方向性工作。作為人才資源要素開發的主導者，要把握好這個方向性工作就需要構建科學合理的本地區人才資源要素開發評價體系，檢測和診斷地區人才資源要素開發中存在的問題，為制定人才資源科學規劃提供現實依據。
二是在宏觀上把握人才資源要素投入與產出的平衡機制，關鍵在于科學評價人才投入與產出的動態關系，監控人才供需結構的動態變化，在整體上把握地區人才發展的規模以及合理評價區域人才資本的整體性效應。作為創新資本的最大投入者，政府也應是本地區人才資本投入的宏觀效應的最權威評價者與最重要主導者。在協調人才供需結構平衡以及確定人才發展規模上，政府應構建合理的地區人才資源供需協調機制，而這一機制構建的關鍵又在于能否科學評價人才投入與產出的動態關系，從宏觀上能否有效檢測人才資源要素投入與產出的動態平衡。而做好這項工作，需要政府正確構建本地區各項人才要素投入與產出的評價體系，通過對不同時期內人才投入與人才產出的觀測，監視可能出現不協調情況，針對現實存在的問題給予調整。
3.2 人才資源要素的主要投入行為分析
一是構建地區人才投入機制，確保本地區人才投入量的基本穩定，并且逐年增長，保證本地區的人才儲備達到合理的基數，同時又要緊抓人才投入的重點建設，解決短缺人才與急需人才。隨著國民經濟穩定增長，各國的教育投入占國民經濟收入的比重一般逐年在增長。相比而言，西方發達國家的比重均高于發展中國家。我國教育投入比重也在持續地增長，但與西方發達國家相比差距仍較大。由于我國區域發展差異化較為明顯，各個地區之間的教育投入差距也日趨拉大。所以，政府需要從本地區經濟發展速度出發，構建經濟發展與確保教育投入穩定增長的一種協調機制。在此基礎上，政府還要根據產業發展需求確保人才的重點投入，優先開發緊缺人才。
二是既要堅持以公益性為目的的政府對人才投入的主體地位，又要與企業等行為主體的投入相配合，形成地區多方位、結構合理以及優勢互補的良性投入機制。一個地區多元化的人才資本投入行為主體之間存在著錯綜復雜的關系，存在著不同的利益目的。這些行為主體之間在客觀上也存在一些重復投入、無效投入過度投入、短缺投入、不協調投入甚至是沖突投入等現象。從公益性投入角度看，政府是該地區人才資本的最大投入者，一般著眼于區域整體性投入。所以，政府的投入首先要確保其公共服務或公益性質，其次要確保承擔個體無法承擔的支出，最后確保與其他行為主體的投入形成互補性質。
3.3 促進人才資源形成的制度行為分析
一是完善地區人才引進機制，人才發現機制以及創新靈活的多方位人才培養機制。作為地區人才各項制度的主要制定者以及完善者，政府應積極制定與完善適合本地區實際的人才資源開發、配置及管理的一整套人才制度體系，提升人才資源要素開發的軟環境實力，完備、科學合理的人才制度體系有利于促進人才流動與集聚，形成良性的人才結構。如前所述，一個地區人才資源的形成不外乎引進與內生兩種途徑。無論是引進還是內生，都需要成熟的運行機制保障合理的人才資源數、質與結構。其中，完備的引進機制有利于吸引人才資源流動與集聚，達到一定的人才數量；成熟的人才發現機制有利于發現人才，把握人才的質量關；靈活而又多方位的人才培養機制有利于不拘一格的培養人才，使人才接受多方位的培養、深造，有利于產業發展所需的人才結構。
二是加強基礎教育對創新型人才的培養，引導探索新型學校教育教學體制，堅持學校教育為人才資源開發的“第一方陣”。多年來，學校教育尤其是基礎教育對培養人才的重要性得到政府以及全社會的高度重視，但是我國學校教育教學體制歷經多年探索與改革并沒有得到根本性轉變。首先，要理順政府與學校的行政關系，科學合理地界定各自的角色，改革傳統的教育行政管理體制，賦予學校更多的辦學自。各類學校能根據自己的情況，實事求是、獨立自主地制定辦學目標、特色和方向。其次，要改革學校管理以及考核評價機制，改變統一管理、統一評價標準以及制度越位、專業錯位、責任缺位等現象，促進學校從依附、從屬、封閉走向自主、開放和創新。最后，加強政府對學校的引導作用，主要體現在把握好社會主義建設所需要的人才規格以及通過行政監督以及立法等手段進一步促進社會主義教育的公平化。
3.4 人才資源市場化配置體制及其協調行為分析
一是建立適應市場化要求的人才資源配置體制，要著重發展人才作為生產要素的市場，形成較為完善、成熟的一種生產要素市場化運行機制，使之在人才資源配置中發揮基礎性作用。社會與經濟發展的根本在于人才資源，人才資源的配置在于市場。通過人才資源特有的價格機制、競爭機制和供求機制，在市場流動中達到供求平衡，實現優化配置，以達到社會對人才資源的有效利用和人才自身的全面發展。通過市場化的配置機制，確保人才市場的兩個主體的真正地位，即推動人才供求主體到位，充分體現用人單位真正的擇人權以及人才個體真正的擇業權。要實現這一目標，其中重要的一點加快建立多種形式的人才中介服務機構并存的多層次、多元化的人才市場服務體系，提升人才資源市場專業化服務水平，擴大人才資源市場規模，形成一種統一、開放、競爭、有序的市場格局。
二是規范及完善政府干預人才資源配置的協調機制，政府應協調人才資源開發主體及其服務中介的利益關系，激發各個利益主體的人才資源開發的活力。在以市場配置為主體的運行機制基礎上，政府的介入和干預也有其必要性和合理性?？陀^上，經濟運行不能完全依靠市場機制的自發作用，因為市場常存在失靈或者供需失衡的狀態，這就需要政府的干預和調控。作為人才資源配置及其開發主體的協調者，政府要發揮其職能作用（法律手段、經濟手段或行政手段）彌補資源配置的市場缺陷，協調利益關系，促進人才資源要素開發與社會經濟的協調運行。
參考文獻：
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[基金項目] 本文為江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目“江蘇企業創新型人才資源要素開發策略研究”（課題編號：2013SJD630056）及校級研究基金項目（BS2013-08）階段性成果之一。
人才資源的重要性范文6
關鍵詞：新形勢；企業人才管理；原則；措施
當前，我國經濟進入了速度減慢、結構調整和動力轉換的新常態，企業發展進入了一個全新的歷史時期。人才資源是企業的核心資源，是事關企業在日趨激烈的市場競爭中成敗得失的關鍵因素。作為現代企業管理者，必須積極轉變思想觀念，主動適應社會經濟發展新常態、新要求，樹立全新的人力資源管理理念，不斷探索創新，努力做好人才管理工作，為企業持續長遠發展提供堅強的人才保障和支撐。
一、做好企業人才管理工作的現實意義
任何經濟組織都離不開人的組織和參與，企業更是人才資源集中的重要基地。人才管理工作，是實現企業實現企業人力資源優化配置的重要途徑和手段。隨著社會經濟的發展，新產業、新業態、新商業模式不斷產生，企業生產經營的機械化、自動化、信息化水平不斷提升，企業對人才資源的素質能力和整體質量的要求越來越高。因此，做好企業人才管理工作具有非常重要的現實意義。
一方面，做好企業人才管理工作，是新形勢、新常態下實現企業發展目標的客觀要求，是信息技術時掘企業發展潛力、扎實企業發展根基的重要舉措。另一方面，做好企業人才管理工作，不但有利于凝聚企業發展的合力，激發企業團隊的干事創業能量，實現企業的可持續發展。此外，企業人才的重要性決定了做好企業人才管理工作，還有利于充分調動企業人員積極學習和努力創新的積極性，從而提升企業人才的知識能力和綜合素質，進而增強企業的凝聚力、吸引力、開拓力和核心競爭力，有利于企業正好地調整發展戰略，更好地搶占市場和更好地成功追求社會經濟效益。
二、企業人才管理工作需遵循的原則
（一）物質激勵與精神激勵結合
企業人才管理工作需要建立科學有效的激勵機制，物質激勵和精神激勵是兩種各有所長、相互補充卻又缺一不可的重要激勵手段。物質基礎的重要性無需多加論述，而在現實的企業人才管理中人們常常會存在注重物質激勵而忽視精神激勵的現象?？茖W有效的人力資源管理，就是要堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，根據企業人才的實際需求和具體工作實際，采取具有針對性和實效性的激勵措施，努力滿足企業人才的物質和精神需求。
（二）更加注重人力資本
人才資源是企業最重要的人力資本，它不但能夠加強對企業財力資本等其他資本的利用，還能夠有效的轉化為財力資本，為企業帶來良好的經濟社會效益，實現企業發展目標。因此，在企業人才管理工作中，應改變過去重視財力資本而輕視人力資本的觀念，積極樹立人力資本理念，努力在選好、用好企業人才上下功夫，努力實現人才資源的資本化和價值化。
三、新形勢下如何做好企業人才管理工作的措施
（一）強化人才管理，優化資源配置
企業人才素質的提升和人才資源價值的發揮，離不開科學有效的管理和不斷優化的人才資源配置方式。因此，一方面，應積極建立完善企業人才招聘、選拔、培養、使用、管理的系列相關制度，加強對企業人才的制度化和規范化管理，實現揚長避短和因才使用，實現企業人才資源的優化配置。另一方面，要積極完善人才工作機制，營造人才干事創業和成長進步的良好環境，穩定和促進企業人才隊伍建設，引導企業規范用工，健全薪酬分配、激勵約束等人力資源管理機制，保障企業員工合法權益。此外，還要加強對企業人才的職業教育、法律法規教育和工作紀律教育，切實增強企業人才的規矩意識、底線意識、職業操守和社會責任感，努力提升企業人才的精氣神、責任感和擔當性。
（二）強化崗位培訓，打造復合人才
隨著社會經濟發展形勢的日趨復雜和發展任務的日益繁重，推動現代企業發展的條件和要素不斷增多，因此企業發展過程中不僅需要專業性的技能人才，更需要創新型、外向型、復合型企業人才。因此，應采取多種形式，加強崗位培訓，堅持長期培養與短期培訓相結合、正規教育與在職培訓相結合的多層次、多方面培養，積極打造綜合性的復合型人才，為加快現代企業基礎設施建設和信息化建設提供人才隊伍保障。一方面，既要培養企業經營管理和技術開發人才，也要注重對現有企業從業人員的培訓和教育，鼓勵企業做好對企業人員的崗前培訓和在職培訓工作。另一方面，要進一步改善生產、學習、工作和創業環境，多形式吸引優秀企業專業技術人才，對有特別貢獻的人才給予政策獎勵。此外，還可以充分利用現有的教育資源優勢，加強與大專院校、科研院所的合作，加強企業人才的培養和職業培訓。
（三）強化機制建設，形成正確導向
應積極建立企業人才規劃機制、成長機制、淘汰機制、儲備機制等相應的制度機制，形成科學正確的企業人才管理導向，進一步發揮創新創業人才的“引領”作用。一是應大力引進高層次創新人才。圍繞當前產業轉型升級和重大項目建設，實施柔性人才引進政策，堅持“不求所有，但求所用”的人才理念，依托企業人力資源管理部門，注重智力引進和管理引進，做好高層次創業創新人才引進工作。二是應健全完善人才激勵機制。加大經費支持力度，增加人力投入市優化人才環境的重要基礎。對于人才投入的回報，存在滯后性，需要有長遠的目標，繼續加大投入，吸引更多人才。當前創新人才屬于高端勞動力，屬于供不應求的狀態，只有其報酬超過一定水平，才能吸引其流入。當創新人才流入企業之后，還需要配套的載體留住人才，使得“英雄有用武之地”。當更多的人才吸引流入的時候，需要更多優秀人才創新創業的平臺。加大科技創新獎勵力度，重獎有突出貢獻的科技人員；鼓勵采用技術創新獎勵、技術折股、技術參股等技術要素參與分配的激勵形式和方法，提高技術人員創新的積極性。三是應加強創新人才培訓工作。針對企業優秀人才，不以學歷為唯一評價標準，大膽提拔培養創新人才；發揚傳統“師傅和徒弟”的模式，培養關鍵技術人才接班人；舉辦多種形式培訓，不斷優化企業人力資源結構，努力建立一支具有較強自主創新能力，較高學術技術水平的創新人才隊伍。
四、結束語
人才資源是企業存在的基礎，是企業發展的動力，是企業實現經濟目標的“墊腳石”。越是在國際國內經濟下行壓力持續加大、創新驅動戰略穩步實施的新常態、新形勢下，企業越要樹立和強化人才資源和人力資本意識，努力在管理理念、制度機制、考核激勵、人文關懷等方面多下功夫、多想辦法，不斷調動企業優秀人才干事創業的積極性、主動性和創造性，鼓勵各種專業和符合優秀人才想干事、多干事、干成事，在企業內部努力營造良好的工作氛圍，為企業的持續發展提供強有力的人才支撐。（作者單位：貴州財經大學MBA中心）
參考文獻：
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