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綜合管理部考核指標范文1
關鍵詞：醫院 經濟管理 考核指標
在醫院管理工作中，經濟管理是其中的一項主要內容，它深刻地影響著醫院的績效管理水平。醫院經濟管理工作比較系統，且涉及到醫院管理的多個方面，因而需要建立完善的考核指標，量化醫院經濟管理。這樣才能客觀評判經濟管理工作，對醫院的經營風險的防范也有一定保護作用，既實現管理水平提高，又強化了核心競爭力。
一、新時期醫院經濟管理形勢
社會經濟在發展，醫院的醫療保險制度也日趨完善，患者在選擇醫院時可以按照醫院的服務水平、收費標準自主選擇醫院的各種醫療服務。醫院的藥品流通體制改革步伐越來越快，過去那種以藥養醫的問題得到了根本上的改變。國家對醫療市場循序漸進地開放，私營、外資、合資醫院正逐漸占據著有限的醫療市場，這些醫院不斷引進先進醫療技術、設備、高級人才，并有了和國有醫院抗衡的實力。另外，科技進步帶動了醫療技術改革的大發展，醫療成本也進一步提高了。成本上漲、收入增幅不高、補助不足對醫院的發展有一定的影響，因而醫院需要運用績效管理來進行成本核算，進而控制成本，提高醫療服務質量。
二、完善績效考核成本核算機制
醫院要想加強職工的成本管理意識，就應該建立科學的考核指標。首先，用考核指標來衡量績效考核工作，是對過去那種粗放式管理考核思維的一種質的改變，運用個性化的崗位考核指標，將責任分攤到人，各個崗位管好自己的事情，能夠讓職工將要我管的思想轉變為我要管的思想，這會極大地優化醫院成本管理結構。將職工的經濟利益和考核指標緊密結合起來，讓職工通過具體的管理行為來自覺形成節約意識，讓節約意識成為醫院職工的積極選擇。另外，強化考核指標，促使醫院管理者們提高成本控制意識，將成本考核指標細化，并將之引向個人利益上。
醫院經濟管理的監督受益于考核指標的嚴格執行。過去，醫院的經濟管理都是領導說了算，財務做賬都是根據領導指示來執行。引入考核指標，就能夠在經濟管理做到事前論證、事中監管、事后核算，將醫院的經濟管理透明化，人為干擾問題也得到有效解決。醫院的日常支付款項都是根據考核指標來進行，如此有章法的日常支出會讓醫院的成本費用不會被浪費，管理起來也更加容易，也避免了經濟管理失控帶來的消極影響。
在醫院崗位及科室管理中，用考核指標來細化管理方式，要科學規劃醫院費用支出，實施精細化管理。醫院科室及崗位職工可以根據考核指標來規范自身的職業行為，認真而仔細地做好各項工作。醫院職工的成本意識會隨著考核指標的實施而加強，讓醫院管理者能夠根據考核指標執行情況來科學決策醫院的經濟管理舉措，尤其是在考核普通藥物進貨渠道優化、醫療服務組織等工作時，更應該將考核指標作為數據依據，加強考核指標的科學性。利用考核指標來加強醫院經濟管理中的財務行為約束力，重點加強醫院崗位及考核環節的約束作用，讓醫院的內控能力不斷加強，使醫院經濟管理水平進一步提升。
三、醫院經濟管理考核指標設定依據
醫院管理者、上級主管部門是醫院經濟管理考核指標設立的出發點，以可實施性、完整性、客觀性的原則來操作，需要從四個方面來設定考核指標：
（一）經濟綜合指標
新時期，醫院在市場經濟中是一個獨立的經濟體，醫院的管理水平和醫療技術是其經濟管理成果效益的綜合體系，我們應該對此給予重視。實際上，現在醫院是根據醫療毛收入增長率、醫療利潤率、醫療利潤增長率、資本金利用率、年人均利潤、年人均醫院毛收入以及年人均工作量等指標來反映醫院經濟管理的綜合指標。這也直接體現了醫院的經營狀況、收入能力、醫療服務效率等重要問題，且以醫院總資本層面來體現醫院的利潤水平，是對醫院經營成果的科學衡量，能夠幫助醫院管理層在決策時獲得有效的數據支持。
（二）經營成本指標
醫院是以取得經營成果付出的成本來體現其經營成本指標，對醫院經濟效益的衡量具有重要作用，醫院需要據此來提高經濟效益，在成本上更好地做到開源節流。醫院經濟效益中的成本經濟效益依靠成本指標來反映，明確了醫院經濟管理中的資源利用效率問題。醫院經營成本指標涵蓋了萬元材料利潤率、萬元設備利潤率、藥品加成率與行政管理成本率，也包括了醫院設備、材料、藥品銷售以及人工成本的管理水平。醫院要想提升內部發展潛力，優化管理結構，就應該明確經營成本指標，只有這樣才能不斷提高經濟效益。
（三）就診病人費用指標
從客觀上來講，醫院的經營管理水平、醫療技術能力主要體現在病人費用指標上，醫院的發展前景、發展規模都反映在病人費用指標上。門診平均費用、門診平均藥品費用、住院病人日均費用以及病人日藥品費用都是醫院病人費用指標的具體體現。醫院根據病人費用指標來正確實施管理決策，平衡醫院利潤和社會承受力的關系。醫院在管理決策中要格外注意藥品費用指標，因為醫院因為藥品費用高而對藥品有很大的依賴，這樣也降低了醫院的獲利能力。
（四）經營償付能力指標
醫院的經營償付能力指標包括了資產負債率、流動比率、速動比率等指標。這些指標是醫院管理層及醫院主管部門實現經營狀況監控的重要標準，這樣才能科學控制醫院投資。而且醫院的設備狀況也可以根據這些指標來了解。尤其是醫院在引進人才時，更需看重這些指標，它是醫院高素質人才引進質量的主要根據。
參考文獻：
綜合管理部考核指標范文2
1.1考核對象
本文將農村公路考核對象設定為縣級人民政府，同時兼顧考核縣交通運輸主管部門、縣公路管理機構、鄉鎮人民政府等，通過全面考核各級農村公路管理機構的工作情況及工作效果情況，以此反映縣級人民政府在農村公路上的資金投入及對農村公路管理養護的重視程度。同時，借鑒全國典型省份的有效做法，提出具體考核政府措施建議:一是加強農村公路地方自籌資金考核，各地方設定最低籌資標準，并將籌資情況與部分省補資金掛鉤，實現“地方投一點，省里補一點”，促進養護資金的落實到位。二是加強各級農村公路管理機構設置考核，包括縣級公路管理機構、鄉鎮農路管理部門等的設立，專業管理人員的穩定，農村公路分管領導的明確等。三是將考核結果由省級公路管理機構向地方政府通報，并將考核結果通過平面媒體等形式定期向社會公開，提高地方政府對所轄地區農村公路管養情況的知悉度，并獎優懲劣，提高責任感。四是將農村公路管養工作列入政府正常行政管理和公路服務范疇，將農村公路管理養護考核結果納入到縣、鄉人民政府的考核體系中，層層簽訂管理養護年度目標責任書，明確農村公路管理養護在政府考核中的分值比重。五是制定“以養定建”的獎懲措施，將管理養護考核結果與農村公路建設、改造計劃管理掛鉤。
1.2考核層級
本文要建立一套以考核地方人民政府為主的農村公路管理養護三級考核體系:省級考核、市級考核、縣級考核。其中，省市級以考核縣為主，縣級以考核鄉鎮為主。在農村公路管理養護三級考核體系下，省、市、縣公路管理機構分別為省級、市級、縣級的農村公路考核組織實施的主體，全面負責各級考核的檢查、評定、獎懲等工作。省級公路管理機構以縣道養護質量考核及對縣的管理養護考核為主;市級公路管理機構主要職責為鄉村道養護質量考核、協助省完成對縣的管理養護考核;縣級公路管理機構以鄉村道的養護質量考核及對鄉鎮的管理養護考核為主。縣級公路管理機構和鄉鎮人民政府則主要承擔具體的農村公路養護、路政、安全及應急等管理工作。
2考核評價體系
考核評價體系通常由三個板塊組成:考核指標、評價方法和考核方式?？己酥笜藳Q定了考核內容;評價方法是將考核指標進行細化拆分，并將其量化，最終實現評價打分的方法;考核方式則是明確考核頻率，確定檢查方法等。
2.1考核指標
考核指標是考核評價體系的核心內容之一，通過合理構建考核指標及權重，能夠指導各級公路管理機構正確把握農村公路管理養護方向，抓好重點工作，為更快速、更準確的提升管理效果，提高農村公路服務質量提供導向。本文將應用對于行業管理考核較為適用的層次分析法進行考核指標的構建。層次分析法是按橫、縱兩個方向設計考核指標，橫向劃分為投入、過程、目標3個考核維度，縱向則由考核維度－基本指標－指標要素組成。對于本文研究的農村公路管理養護考核指標而言，橫向的投入維度為資金籌集與監管指標，過程維度為綜合管理、基礎管理、養護管理、路政管理、安全與應急管理等指標，目標維度為養護質量指標，在過程維度的各指標中也存在目標維度的考核要素，其中存在一定的交叉，但對于考核指標的整體而言沒有影響;縱向的考核維度為一級考核指標，基本指標為二級考核指標，指標要素為細化、量化的評價標準。據此，建立的一級考核指標為:養護質量、綜合管理、基礎管理、養護管理、資金籌集與管理、路政管理、安全與應急管理等七大類指標。二級指標的構建需分析被考核的各級農村公路管養部門的工作職責，尋找管理關鍵節點，確立考核指標。
2.2評價方法
缺陷扣減法是農村公路管理養護考核常用評價方法。為方便打分及考核辦法的優化完善，本文將采用定分值變權重的缺陷扣減法，具體評價方法如下:第一步制定評價標準將二級考核指標全部按十分值進行缺陷扣減打分，首先確定每一類二級指標獲得10分的必備條件，再將必備條件進行細化量化，明確細項的扣分標準，進行缺陷扣減打分。第二步確定指標權重根據各級指標相互之間的重要程度和指標本身對農村公路管理養護情況的代表程度，利用專家打分法確定一、二級考核指標權重，通過調節權重實現對各指標重要程度變化的傾斜。第三步計算考核得分將各考核指標評價后的分數乘以相應指標的權重，匯總后計算得考核得分。該評價方法的優點有兩個:一是所有二級考核指標按十分值進行缺點扣減打分，打分標準統一，方便考核人員打分;二是隨著公路行業的發展和進步，未來農村公路管理養護的關注方向會產生變化和傾斜，此方法可以通過更改考核指標權重或增減考核指標，適應新形勢的要求，方便考核辦法的優化完善。(1)評價標準評價標準的制定總體而言可分為兩步:首先，將考核指標細化，明確考核內容，尋找反應每個考核指標水平狀態的關鍵節點;第二，根據細化的考核內容制定可量化的評價標準，盡量摒除定性評價標準，方便考核人員評價打分。(2)指標權重。針對一、二級考核指標本文將采用專家打分法確定其權重。具體步驟為:第一步，選擇專家。從省公路管理局、市公路管理處及縣級交通運輸局等各級公路管理機構中選取有經驗的專家作為打分人員;第二步，制作專家打分表。將打分標準分為1－5五檔，并根據一、二級考核指標制作專家打分表;第三步，專家打分。根據各級指標相互之間的重要程度和指標本身對農村公路管理養護情況的代表程度確定各指標的分數，進行專家打分;第四步，計算權重。將每位專家各級指標的評價分值相加獲得總分，再將各指標分數除以總分，獲得各指標對應權重;第五步，匯總計算“組平均權重”。把所有專家通過打分獲得的各指標權重進行篩選匯總，去除差別較大的權重值，將剩余權重值進行平均獲得“組平均權重”，即為一、二級指標的權重值。
2.3考核方式
考核方式是考核評價體系實施的落腳點，根據各級農村公路管理機構職責的不同，考核指標的差別，分別制定合理的考核頻率和科學的檢查方法，使其即能達到促進、激勵地方政府加強農村公路管理的目的，又能實現農村公路養護水平的全方位提高。(1)考核頻率農村公路管理養護考核頻率針對省、市、縣的不同制定分級考核制，即省級考核、市級考核和縣級考核。根據考核時間的不同又分定期考核和不定期考核。定期考核包括平時考核、月考核、季度考核、半年度和年終考核，平時考核、月考核、季度考核以縣級考核為主，半年度和年終考核以省、市級考核為主;不定期考核也以省、市級考核為主。由于養護質量考核指標中的路況水平檢查耗時較長，并通常采用路況自動化檢測設備，與其他考核指標檢查耗時短、以人工為主的特點存在本質區別。因此，針對考核指標的不同又分為路況水平檢測和養護管理檢查兩類，路況水平檢測僅檢查一級考核指標養護質量中的二級考核指標路況水平，養護管理檢查則檢查除路況水平考核指標以外的剩余全部考核指標。省、市、縣級考核都將包括路況水平檢測和養護管理檢查。(2)檢查方法根據考核指標的特點制定檢查方法。檢查方法按檢查方式可分為人工檢查和自動化檢查，養護管理考核指標以人工檢查為主，路況水平考核指標以自動化檢查為主。按檢查內容可分為“查資料”、“查現場”、“查人員”三類，查資料為檢查或抽查出臺的相關文件、過程記錄、重要資料等，查現場為檢查公路基礎設施的養護實際情況、路政管理情況等，查人員為檢查養護人員的作業水平、相關制度規范的執行情況等。
3考核結果應用
為提高地方政府對農村公路的管理養護責任意識，考核結果的應用至關重要。本文將考核結果應用與經費支付及獎懲、通報、納入政府考核體系三塊工作中，從資金、榮譽和權力3個方面督促地方政府加強農村公路管理養護工作。
3.1與資金補助掛鉤
資金補助根據路況水平、地方資金籌集和獎懲措施三方面進行支付。與路況水平掛鉤指通過制定最低路況養護標準確定資金補助數額;與地方資金籌集掛鉤指通過制定地方人民政府農村公路管理養護最低投入資金數額確定資金補助數額;與獎懲掛鉤指根據農村公路管理養護年度考核結果進行資金補助獎懲，獎懲措施包括“獎路況”、“獎投入”、“獎優秀”和“獎進步”等。
3.2考核結果報送
將農村公路考核結果以函的形式向地方政府報送，對于排名靠前的單位給予表揚，對于排名落后的單位給予批評，并責令進行整改，對于連續排名落后的單位，追究其縣政府分管農村公路的領導責任。
3.3其他應用方式
其他的考核結果應用方式還包括:一是將考核結果納入地方政府考核體系，簽訂管理養護責任書，提高政府的責任意識，加強農村公路管養工作。二是通過平面媒體等形式將考核結果排名向業內或社會公布，加大對農村公路管理養護情況的宣傳力度，提高各級公路管理機構及地方政府的責任意識。三是將考核結果與農村公路建設、改造計劃管理掛鉤。
4結語
綜合管理部考核指標范文3
關鍵詞:農村信用社;指標考核;管理
中圖分類號:F83文獻標識碼:A
目前,農村信用社多為省聯社管理模式,省、縣聯社(含農合行、農商行,下同)兩級法人體制,省聯社、各辦事處(市聯社)、縣聯社三級管理構架。大部分省聯社制定了省內農村信用社戰略規劃,推行經營指標考核。但是,在推行經營指標考核管理過程中,部分省份還存在一些問題,需要進一步改進和完善。
一、部分省份農村信用社經營指標考核基本情況
省聯社根據戰略規劃制定全省農村信用社年度經營計劃,并根據各地市農村信用社總體情況向各市辦事處或市聯社下達年度考核指標,各市辦事處或市聯社根據轄內各縣級聯社經營狀況將各市考核指標分解下達到轄內各縣級聯社。
各縣級聯社根據各辦事處(市聯社)向其下達的考核指標制定年度經營計劃,核定全轄各信用社各季度及全年的考核任務,以此為基礎核定全年的績效工資,并根據任務完成情況,按期兌付。
經營考核指標主要有貸款類、存款類、利潤類、不良資產類、收入類、費用類等。各省農村信用社明細考核指標不盡相同,但大都包含上述考核類別。
二、經營指標考核管理中存在的問題
(一)核定經營指標未能充分考慮外部環境因素及內部資源狀況,指標的核定程序和方法有待改善。核定經營考核指標,需要根據戰略發展規劃以及經營地實際情況,考慮農村信用社未來發展及內部資源狀況,尤其是外部環境因素對業務發展的影響。由于面臨的不確定因素很多,經營考核指標的確定需要在全省農村信用社內有一個或多個自上而下和自下而上的綜合平衡過程,但在實際核定過程中,往往是自上而下作為主導,自下而上的過程僅僅是征求一下意見。沒有基層人員的參與,預算不能充分考慮基層資源配置的情況,也不能充分考慮外部市場環境的影響因素,從而削弱基層員工的參與意識和工作積極性。更嚴重的是,如果考核指標脫離實際情況,往往會使經營偏離正常軌道,產生資源浪費和經營風險。
某一經營考核指標的核定方法多為在歷史數據基礎上考慮當年預期增長幅度,而歷史數據有其特殊性,如果其特殊情況不能剔出的話,由此產生的考核指標將不具有操作性。如某些偶發事件導致年度經營考核指標數據增長幅度較大,在制定下一年度經營考核指標時以上一年度增長幅度作為參考,往往造成鞭打快牛的現象,從而使部分被考核單位出于緩解將來的考核壓力考慮,在完成任務的情況下放慢經營增長速度,造成農村信用社發展延緩的后果。
(二)考核偏重財務數據指標,考核指標不全面,指標設定不合理。經營考核指標主要是財務數據指標。雖然財務數據類指標是經營計劃完成情況在財務數據上的反映,經營計劃是戰略規劃在短期經營中的細化,但是財務數據類指標并不能完全涵蓋實現戰略規劃所需滿足的全部需求,僅完成這些財務數據類指標也并不能有效保證戰略規劃的實現。部分非財務數據類指標如網點規劃、人員培訓、業務拓展等情況,往往是戰略規劃實現的必要條件,如果不能作為經營考核指標在經營計劃中體現,勢必造成資源向經營考核指標傾斜,非經營考核指標被淡化或弱化,從而產生投入不足的現象,雖然當期的經營考核指標完成了,卻影響了農村信用社的可持續發展以及戰略規劃的實現。
經營考核指標大都是經營各環節的任務指標,沒有從效益、發展、風險等方面綜合考核農村信用社的經營結果,設定不合理,考核不全面。如貸款發放的資金來源主要是存款的吸收,利潤的實現依賴于貸款利息收入的實現以及貸款損失的減少。上述貸款類、存款類、利潤類指標之間存在較密切的關聯傳遞,而對于不同聯社,上述指標之間的關聯度和依存關系是不同的。僅考核利潤一項指標就能聯動促進貸款的增長和存款的增加,重復考核上述指標不但增加了考核成本、降低了考核效率,而且由于各地經營狀況的不同,存款、貸款、利潤的依存度和關聯度不同,硬性確定其考核額度,割裂了其經營的連續性和整體性,導致資源配置不能達到最佳,甚至產生無效配置,增加損失浪費。同時,由于貸款沒有良好的投放機會,盲目地加大存款吸收力度,增加存款,導致資金積壓,增加了資金成本和壓力,降低了利潤。部分省份以撥備前利潤作為利潤類考核主要指標,該指標并不能反映經營單位的整體利潤實現情況,如果當期產生不良資產損失較大的話,考核結果可能與實際情況相反,考核將失去公平與實際意義。如有的聯社資產損失嚴重,撥備前利潤卻很高,考核成績較好,從而產生不良考核導向,削弱不良資產控制力度。
(三)在完成考核指標過程中資源配置缺乏統籌考慮
1、為了指標損害整體利益。如為了完成中間業務收入指標,向部分開戶單位收取過高的代付工資手續費,導致部分開戶單位轉入其他商業銀行,雖然中間業務收入完成了指標考核任務,但卻造成了存款流失,甚至導致資金緊張。
2、為了指標損害長期利益。為了完成利息收入指標,營銷上傾向于短期高利率付息客戶,對部分優質潛力客戶資源,因為近期幫助信用社完成收入指標而放棄扶持,雖然當期利息收入增加了,卻失去了培養長期優質客戶的機會,增加了農村信用社長期發展成本。
3、為了完成指標不計成本效益。有的縣級聯社貸款投放市場飽和,資金積壓,為完成存款任務指標,還在加大成本吸儲,雖然存款任務完成了,卻加大了資金成本和信用社負擔,損害了農村信用社的效益。
(四)指標考核中激勵機制和約束機制失衡。由于各縣級聯社制定的考核指標為最佳期望值,而經營過程中各種情況千變萬化,各個被考核網點所面臨的內部及外部環境不斷變化,而考核指標為硬性標準,指標不能完成即會受到約束性處罰,造成部分網點為了完成指標而完成指標,偏離了農村信用社經營目的,資源浪費嚴重,甚至產生造假。而造假對信用社的損害后果尤為嚴重,不但增加了信用社的經營成本,一旦造假成功,指標考核機制將失去意義,同時會產生經營成果假象,為下一步經營決策提供誤導信息,使農村信用社的經營偏離正確軌道和方向。
三、建議
(一)合理設置考核指標,全面考核經營管理。各縣級聯社可以根據省聯社制定的全省戰略發展規劃,結合自身資源狀況及區域外部環境情況,制定自身戰略發展規劃,在保證完成省聯社下達的經營任務指標的情況下,制定自身發展指標,綜合考慮效益、風險和發展等方面的情況,在財務數據指標考核的基礎上,根據戰略規劃兼顧非財務數據指標(顧客滿意度、市場份額、網點規劃等)。
(二)規范管理溝通,完善指標核定程序,充分運用各種指標核定方法,科學核定指標額度。規范指標核定管理流程,明確各部門及網點在指標核定過程中的職責分工,建立并規范指標核定過程中自上而下及自下而上的溝通協調機制,完善溝通流程。根據核定指標的不同確定指標核定辦法,充分使用各種科學核定方法,如量本利法、彈性預算法、零基預算法、滾動預算法等,結合農村信用社的實際情況科學合理地核定并分解考核指標。
(三)統籌考慮各項指標,逐步實現全面預算管理。要根據考核指標,細化各部門各網點的考核任務,將經營目標具體化,落實到經營管理的各個環節,形成總預算下的分級預算、分部門預算、分產品預算、分客戶預算等,充分考慮未來經營過程中存在的不確定因素,統籌考慮資源配置,為經營管理提供控制、考核、指導標準。
(四)調整指標考核機制,嚴格考核約束機制,強化考核激勵機制。充分考慮未來外部市場走勢和經營風險,將考核指標調整為最低期望值,作為考核的約束機制,對不能完成考核指標的責任人要進行相應處罰,對弄虛作假者要進行更加嚴格的懲處,對超過考核指標的應根據超出額度的不同,在考慮成本和效能比最佳的基礎上進行獎勵,超出越多,獎勵幅度越大,通過獎勵這種激勵機制使經營達到最佳期望值,使資源達到最佳配置,實現經營效益最大化的同時保證長遠發展。
綜合管理部考核指標范文4
關鍵詞：中小外企；績效考核；體系構建
績效考核指標體系構建的目的是結合實際工作對員工所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行科學分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進外企管理的公正與民主，激發員工工作熱情和提高工作效率，保障企業有效運行。
一、中小外企績效考核現狀分析
（一）績效考核的主體
績效考核過程中，對被考核對象進行考核的人稱為績效考核的主體，在目前中小外企中績效考核的主體大致可分為四個方面：一是自我考核。即是被考核對象同時又是考核者，主要對自身工作進行客觀實際的評價，實現自我定位，自我認識，有利于了解和掌握自身的優缺點；二是同事考核。由與被考核者是同級關系的人員擔任考核者，主要從被考核者工作態度、能力、業績等方面進行綜合評價；三是下級考核。由被考核者的下一級人員擔任考核者，對被考核者管理、組織、執行及領導能力進行綜合評價；四是上級考核。由被考核者的直接上級擔任考核者，全方位地評價被考核者工作業績水平是否達到企業要求?？傊?，在具體實施過程中，以上級考核為主，其他方式為輔。
（二）績效考核的內容
結合實際，中小外企績效考核應根據企業自身的特點、人員工作崗位的不同、職責的不同、分工的不同來確定不同的考核內容，但整體來看，應主要從以下四個方面進行考核，只是具體考核內容應有所區別。一是對外企員工在盡職盡責的前提下，對完成任務情況、突出貢獻情況等業績方面的進行考核。二是對業務理論知識掌握情況、專業技術操作情況、工作中解決實際問題情況等為主的能力方面的考核。三是對員工在完成工作或達到某種工作業績時表現出潛在能力方面的考核。四是對員工完成工作積極性和主動性、對崗位的責任感、集體榮譽感、團隊協作精神等態度方面的考核。
（三）績效考核的周期
在中小外企公司，一般績效考核的周期大致可分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四類，各企業間根據自身實際情況在考核周期的制定上也有所不同。其中月度考核和季度考核主要是對每月（季度）的工作績效、工作態度和工作能力進行考核，考核結果與月（季度）資金直接掛鉤。而半年考核和年度考核主要是對被考核者在考核期內的工作績效給予綜合評價，并統計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半年或年度績效考核的最終得分。
二、中小外企績效考核存在的問題分析
（一）考核主體比較單一
在中小外企績效考核的實際過程中，多數外企并沒有按相關要求設定四個層次的考核主體，主要是采取上級考核的方式進行績效考核，由直接上級來評定被考核者的成績，沒有采用被考核者自評、同級考核、下級考核的方式，致使績效考核的成績來源比較單一，不能全方位、多角度反映被考核者的工作業績，使考核結果缺少說服力，具有不客觀性，準確度、認同度、滿意度降低，影響員工工作的積極性和主動性。
（二）指標權重設置隨意
經過調查了解，在中小外企績效考核過程中，考核的指標權重的設計不能夠結合企業自身的發展特點，沒有從實際出發，也沒有綜合和參考同行業領先企業的考核指標權重的設計，不能根據不同崗位、不同層級而設定相應的考核指標及權重，更沒有聘請專業的咨詢團隊通過對企業實際情況進行詳盡分析而定，而是由企業管理者依據經驗自行設定，如此體現不出績效考核的作用，嚴重影響企業的健康發展。
（三）考核結果運用單一
目前，多數企業把績效考核結果與員工的薪酬掛鉤作為唯一目的，在實際操作過程中，因企業領導者對績效考核不重視，組織考核不力，組織者執行力較差，走過場的現象較為嚴重，績效考核成了形式主義，考核結果差異性不大，員工的工資福利待遇體現不出績效考核因素，因此績效考核結果的公正性大受影響，員工間干好干壞區別不大，嚴重影響員工工作熱情。
三、中小外企績效考核指標體系的構建
針對中小外企的管理現狀，因員工所在崗位的不同導致績效考核指標也大不相同，下面主要以三種崗位為例，從工作態度、工作能力和工作業績等因素加以考慮，來科學合理的構建績效考核指標體系。
（一）部門經理的績效考核指標設計
部門經理屬于企業的中層管理者，工作范圍比較廣，對基層業務非常熟悉，其傳達企業精神、宣傳企業文化、監督工作落實的作用明顯，并通過工作能夠及時了解和掌握員工的思想現狀，是上傳下達的關鍵崗位。因此，對其進行績效考核權重設計時應從建立四個考核主體出發，一般上級考核與同級考核的權重應各占30%，而下級考核與自評的權重應各占20%，堅持公平公正的原則進行考核。
（二）銷售人員的績效考核指標設計
銷售人員是企業的重要崗位，通常在指標設計過程中應堅持方便操作、具有挑戰性、外部可比性、內部持續改進、剛中帶柔等原則，從定量的業績考核和定性的行為考核兩大方面入手，定量做到嚴格以企業收入業績為標準，定性做到公平客觀，業績考核包括銷售成績、售前培訓、售后服務等內容，行為考核也是工作能力及工作態度的考核，綜合衡量，一般情況下工作業績考核權重占50%，而工作能力及工作態度權重各占25%。
（三）生產人員的績效考核指標設計
為了科學、客觀地評價生產人員實際的工作表現，更好的激發生產人員的工作積極性和工作熱情，提高生產人員的工作效率和工作質量，一般企業在生產人員績效考核指標設計上主要從工作態度、業績、能力三個方面進行考慮，其中生產人員服從性、積極性、主動性、紀律性、責任感等工作態度的考核權重應占40%，而工作能力的考核權重占35%，工作業績的考核權重占25%。
四、結束語
總之，認清中小外企績效考核指標體系現狀，深入分析目前績效考核過程中存在的主要問題，不斷總結經驗，科學構建與企業自身特點相適應的績效考核指標體系，是中小外企急需解決的問題，完善并構建績效考核指標體系并有效的執行，有利于調動企業員工工作積極性，有利于企業長遠發展。
作者:張婷 單位:百樂貿易（深圳）有限公司
參考文獻：
綜合管理部考核指標范文5
[關鍵詞]醫院績效考核 指標體系 實施步驟 實施效果
為加強醫院管理,強化內涵建設,堅持“以病人為中心,以質量為核心”,確保醫療安全,為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務,醫院有必要建立一套科學、完整、規范的績效考核指標體系。通過績效考核,提高醫院的醫療服務質量和服務效率,也有效地提高醫院的社會效益和經濟效益,促進醫院管理水平的不斷提升和可持續健康發展的能力 。
一、醫院績效考核指標體系的設計原則
績效考核指標與醫院總體發展目標一致性原則;社會效益與經濟效益統一性原則;激勵與約束相結合原則;可比性與可操作性相結合原則;科學性與全面性相結合原則;多種量化指標參與考核評價原則。
二、醫院績效考核指標體系設計及賦分標準
醫院績效考核指標體系包括:服務效率指標、服務質量指標、經濟效率指標。賦分標準為服務效率指標+服務質量指標+經濟效率指標=100分。
1、服務效率指標40分
(1)人均門診業務量(5分);(2)人均出院業務量(5分);(3)床位使用率(5分);(4)病床周轉次數(5分);(5)人均手術工作量(5分);(6)出院病人平均住院日(5分);(7)人均檢查治療人次(5分);(8)診斷準確率(5分)。
2、服務質量指標 40分
(1)三日確診率(3分);(2) 手術前后診斷符合率(3分);(3)危重病人搶救成功率(3分);(4)出入院診斷符合率(3分);(5)基礎護理(3分);(6)危重病人護理(3分);(7)急救物品完好率(3分);(8) 醫療安全(3分);(9)突發應急事件的處理(3分);(10)新技術、新項目開展(3分);(11)醫德醫風教育(3分);(12) 院內感染管理(3分);(13)患者滿意率(2分);(14)勞動紀律(2分)。
3、經濟效率指標20分
(1)人均業務收入(4分);(2)人均業務支出(4分);(3)藥品收入比例(4分);(4)平均每床日費用(4分);(5)每門診人次費用(4分)。
4、績效指標考核體系賦分方法
績效考核指標體系賦分標準為滿分100分,未達標扣分。各單項指標得分=本檔基礎分±(指標增長率×100)×獎罰權重?？偪冃У梅?∑各單項指標得分。
三、醫院績效考核指標體系實施步驟
績效考核的實施,對醫院總體發展目標的轉化,起著決定性作用。為確保績效考核順利實施,需建立有效的激勵機制,以保證績效考核的有效性,績效考核應遵循分步實施原則。首先選擇有代表性,易于溝通的醫療科室進行小規模試驗,密切關注各項指標對科室績效分配的影響,持續改進,有針對性適量微調,績效分配設有上升空間,使參加績效考核的科室有積極性,從中受益,得到實惠,帶動其他科室主動要求參加績效考核,為績效考核工作全面鋪開奠定堅實基礎。
四、醫院績效考核指標體系實施效果
1、醫療服務質量和服務效率顯著提高
績效考核注重了對醫療質量、服務水平等綜合考核,以病人為中心的服務理念逐步深入人心,各科室想方設法完善服務體系,改進醫療服務流程,強化醫療質量與病人安全管理,醫療服務質量和服務效率顯著提高。
2、增強醫療科室科技創新能力
醫院通過績效考核,提升了醫務人員凝聚力和向心力。醫務人員開展科技創新、臨床實踐的積極性明顯增強。廣大醫護人員刻苦鉆研技術,蔚然成風,努力開展新業務、新技術,明確了努力方向和目標,促進醫院可持續健康發展。
3、提高了醫院的社會效益和經濟效益。
醫院實施績效考核,激發了醫務人員的工作熱情,積極組織科室收入,調整醫療收入結構,合理用藥、合理檢查,努力控制藥品比例,挖掘內部潛力,控制高值耗材比例,降低醫療成本,減少運行成本,降低病人費用,醫患關系明顯改善,患者滿意率持續提升。醫院的業務量保持增長趨勢,醫院的社會效益和經濟效益顯著提高。
醫院建立一套科學、完整、規范的績效考核指標體系,能充分調動醫務人員積極性和創造性,提高醫院醫療服務質量和服務效率,完善醫院的內部管理機制,提高醫院的社會效益和經濟效益,增強醫院健康可持續發展能力?！?/p>
參考文獻:
[1]孟賢濤,邢秀貞.臨床科室經濟運營綜合績效指標考核探討.中國衛生經濟,2008(4):72-73.
綜合管理部考核指標范文6
【關鍵詞】稅源；管理；考核
一、目前稅源管理考核現狀
目前，各級稅務機關對稅源管理的考核尚缺乏一套科學的、完整的、綜合性的考核機制。從稅務系統各專業管理部門對稅源以及工作績效的考核情況來看，征管部門有稅收征管質量考核：其考核指標由登記率、申報率、入庫率、欠稅增減率、滯納金加收率、處罰率等“六率”組成；計統部門有稅收收入計劃考核，主要對稅收任務的完成程度，即稅收計劃的完成程度進行考核。
1.稅務系統內部征管部門有“征管六率”考核，僅側重于稅款從應征環節到入庫環節的收征管過程考核。如納稅戶“登記率”、“申報率”、稅款“入庫率”、“欠稅增減率”、“滯納金加收率”、“處罰率”。法規部門有“執法責任制”考核，側重于側重于執法行為考核。如執法行為數量及其過錯數量，繼而計算執法準確率。計統部門有稅收計劃完成程度考核，側重于對下達的預期稅收計劃完成情況進行考核，即實際完成稅收與預期稅收計劃的比值，超過100%為完成任務，反之為未完成任務。同樣方法，涉外、流轉稅、財產行為稅、所得稅等部門也單行制定所管轄稅種稅收收入計劃指標，據此衡量考核計劃完成程度。部門間各自為政，缺乏相互溝通協調，使得考評結果片面、單一，難以反映綜合管理效能。
2.考核指標難以獲取，存在一定程度的主觀操作。比如法規部門的執法責任制考核，對執法數量難以真實掌握，反而會造成多干活多出錯的負面效應，不利于調動工作積極性。再者執法過程中可能涉及到其它部門制度性的障礙，如會計制度規定的“雙限制”，要求稅款日清月結，帳戶無余額。平原地區要求當天稅款當天劃解入庫，山區要求稅款入庫“雙限制”即限期十日、限額1000元。受限于銀行工作時限制約，當計算機考核與外部銀行效率出現延滯，造成稅收會計人員有苦難言。再如，征管質量的“入庫率”考核指標，本意是實際入庫稅收與應征稅收的比率，反映征收效率，但由于應證數難于真實掌握，也為了提高考核得分，往往人為造成應征等于入庫數，忽視了考核的真實目的。
3.考核方法原始，結果難以真實反映工作績效。目前稅務部門的各類考核均采取傳統的“百分制”考核法，方式原始落后。如對目前征管質量“六率”考核和執法行為考核，目前考核結果普遍在百分之九十八以上，有的已經達到了百分之九十九點九幾的窘況，即使都達到百分之百了（實際可能性很?。?，也難以評價實際工作績效，使得這種考核現狀難以為繼。要繼續這種考核只有進行小數點位數的不斷擴展，考核結果難以令人信服。
4.計統部門的收入計劃考核過份看重計劃完成程度，而忽視了稅收收入質量的考評，其弊端是顯而易見的，不利于依法治稅和稅收的持續協調健康發展。鑒于目前對稅收計劃的制定基本仍處于基數加增長比例的傳統方法，缺乏一套有效的科學的方法體系，這樣造成上級分配的稅收計劃難以完全吻合下級實際管轄的稅源狀況，容易產生各考核單位收入任務苦樂不均的情況。稅源充裕的單位提前完成了稅收任務，就采取人為壓稅、緩稅、欠稅，為后期任務“留一手”；稅源匱乏的單位完不成任務，不惜“竭澤而漁”寅吃卯糧收過頭稅；真是想盡辦法吃干挖凈稅源仍完不成任務的，只有挨批坐冷板凳白干一年。
二、建立稅源管理考核制度的意義
首先，建立稅源管理考核制度是科學發展觀的必然要求?？茖W的政績評價體系是引導各級領導干部全面落實科學發展觀、樹立正確政績觀的重要條件。在知識不斷創新發展的今天，稅源管理的內涵和外延都發生了新的變化。其次，加強考核是促進稅務部門加強管理，提高依法治稅水平的有效途徑?？己俗鳛橐环N裁量手段，其目的在于加強管理，堵塞漏洞，促進能效。只有通過科學的考核評測，才能比較分析各單位稅源管理水平差異，促進稅源管理向著法制化、科學化的軌道健康發展。最后，建立考核機制有助于稅務部門改進服務，激勵稅務人員提高素質。建立一套科學合理的考核機制，準確客觀評價稅務部門稅源管理水平、稅務部門執法服務水平以及社會滿意程度等，不但能多方面促進稅務部門提高依法治稅和稅源管理水平，也能在很大程度上激勵稅務人員提高自身素質，充分調動發揮主觀能動性，有效提升工作質量和效率。
稅源管理的考核必須要體現科學性、準確性、客觀性，借助必要的考核方法和模式才能較為準確地體現稅源管理成果。
三、建立稅源管理考核指標體系
要考核，就要有具體的考核指標，建立相應的考核指標體系?？己酥笜说倪x取要體現科學性、重要性、代表性和可操作性，即既要符合客觀實際，又要有科學依據。考核指標不能過少，過少就不能較為全面地反映考核結果；指標亦不能過多，過多就難以突出重點和不便具體操作。
1.遵循統計學常用的指標體系建立方法，針對稅源管理實際，可考慮設定征管質量、稅收質量、執法規范、稅收效益、社會滿意五個大類專題，綜合定量研究判斷稅源管理成果。根據不同時期稅收工作重點，可以分別設定這五個考核專題的權重（用 表示）。由于各考核指標計量單位不同，既有絕對數，又有相對數。因此，必須進行無量綱化處理，即規格化處理，也就是采用國際通用的差比法計算各指標的規格化指數，規格化指數是每項考核指標的考核單位數值與最低單位數值差額與所有考核單位該項指標最高數值與最低數值差額之間的比值。經過處理的規格化指標居于0―1之間，而且該指標各考核單位的位次沒有發生變化。我們采取百分制設置權重，分別設定征管質量考核權重為30分，收入質量考核權重為30分，執法質量考核20分，稅收效益考核為10分，社會滿意考核為10分（根據不同時期考核重點，可以適時變更權重）。對每一大類考核專題下可對細分小類指標在進行權重分配。具體操作過程是，對每一考核指標，由小項到大項分別先進行規格化指數處理，然后按照指標分級權重逐級加權匯總，最后得出稅源管理考核綜合指數（最終綜合指數，用 表示）。由指數高低評價稅源管理質量優劣。
2.綜合考評指標體系的建立，即充分考慮了目前征管現狀的現實情況，又促進和保障了稅源管理的創新與發展。
（1）繼承和發展了原有的考核成果。做好稅源管理創新，不但要有發展，有創新，同時也要充分面對現實、針對現實。在當前稅務系統信息化水平不高，征管手段比較落后的現狀下，一些傳統的考核方法和手段仍具有一定的合理性。
（2）促進了觀念更新。創新是稅務工作發展進步的動力源泉，只有觀念的更新才能夠創造性地開展工作。過去考核著重于稅收數量的單一考核，且考核缺乏全面和綜合，實行綜合指數考評，不僅注重數量，而且更注重質量，從執法規范程度、征收率高低、成本大小、社會滿意程度等全面考核，有利稅務部門樹立科學稅收觀，促進稅收事業又好又快發展。因此，本稅源管理創新考核加入了稅收質量考核，通過稅負、彈性、財政貢獻率、稅收均衡入庫率、征收率等指標考核收入質量。雖然這部分考核操作難度較大，受限單位較多，數據來源困難，但卻能客觀真實地評測收入質量，應是考核的重點或是今后考核的努力方向。
（3）有利于稅源綜合管理機制的建立和鞏固。實行綜合指數考評改變了某一部門就某一方面進行單獨考核的片面性，有利于增強各職能部門的全局觀點和配合意識，形成協調互動整體合力。同時，實行綜合指數考核，又能夠有效地擯棄百分制考核的弊端，避免出現達到或接近百分之百極限而使考核難以為繼的尷尬局面，從而促進考核可持續發展，增強考核結果的可比性、說服力和信服力。
四、結語
綜合指數體系設置了稅收效益指標，從系統內部對人均工作效率、人均稅收成本等進行考評，有利于增強稅務部門科學管理意識，尤其會督促稅務部門大力發展稅務信息化，改進和完善征管手段，降低成本，提高稅源管理的科技含量，提高稅收征管的質量和效率。
參考文獻：
