前言：中文期刊網精心挑選了人力資源人才培養范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源人才培養范文1
在新的競爭環境下，企業的興衰成敗、實力強弱已不主要取決于企業擁有的物質資本，而首先在于知識的擁有和創新能力。高素質的員工和具有專業知識的人才隊伍將是一種戰略資源，人力資源管理就顯得更為重要。企業屬于勞動密集型行業，在人力資源利用方面具有很大的局限性，同時還承擔著大量企業辦社會職能。隨著轉產分流，形成了一定規模的產業，企業下屬單位全、用人多、用工形式復雜且管理混亂等問題較為突出。
一、企業人力資源管理缺欠的主要表現
第一，在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，在用人機制上，受舊的干部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠實現“能者上、庸者下”的競爭用人機制。
第二，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。員工職業生涯計劃難以實現、薪酬結構不合理、工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。
第三，大多數企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制，員工使用效益沒有達到滿意化。
第四，出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的。當前很多企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分發揮，職工的責任感成了一句空話。
二、企業有效解決上述困境的措施
企業如何有效解決上述困境，關鍵是要高度重視人才的培養、引進和使用。優化人員配置，激發、調動人員積極性，是人才強企的必然選擇。
第一，合理確定配置人員結構。一是合理調整生產一線，特別是一線的人員結構。要按照精干、高效的原則組織生產。二是根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使人力資源得到合理利用。三是要打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位，讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智。
第二，建立有效的激勵機制。戰略性人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性和創造性，提高企業的生產力。形成以能力定責任、以責任定崗位、以崗位定薪酬、崗變薪變的有效競爭機制，實行全體職工競爭上崗。對經營管理者實行“年薪制”，年薪收入與經營指標直接掛鉤；對專業技術人員實行崗位制，根據崗位制定薪酬、根據任務制定薪酬與根據業績制定薪酬相結合的分配辦法；對普通員工實行以崗位工資為主、效益工資為輔的崗效工資結合的分配辦法，充分調動險、累、苦、臟等崗位員工的積極性；專業技術人員根據項目成果獎勵、新產品轉化和技術創新等進行分配；對于特殊貢獻的專業技術人才實行企業年度特殊津貼，或者特別獎勵。通過科學的方法把員工的知識和勞動轉化為資本。
第三，加大人才培養力度。人的素質和技術水平不可能是一成不變的，如果知識不能及時更新，人才的知識結構必然會發生變化，人才價值就會貶值，這就需要加大對人才資源的開發利用，不斷地培育人才，以適應企業發展的需要。通過推進崗位培訓、職業教育、繼續教育、學歷教育，加速人才培養，努力提高職工素質，優化人力資源結構。充分利用企業培訓條件和社會辦學力量，對員工進行技術、崗位、安全及職業教育等方面的培訓，培養員工學習能力，全面提高員工素質。
第四，營造拴心留人的環境。高危艱苦的行業，應該清醒考慮怎么用感情、待遇、事業留人的問題。人是提高生產率的最主要源泉，企業要想提高生產率和提高經濟效益，就必須從尊重員工做起。尊重員工應體現在對其利益的真正關心上，要讓員工感受到“企業留我，我念企業”，進而實現高成就目標，使企業發展與人的全面發展獲得共同的成功。
人力資源人才培養范文2
【關鍵詞】人力資源 商業銀行 智能開發 人才培養
現代銀行業競爭的關鍵是人才，人才是一切經濟資源中最重要的資源，在構成生產力諸要素中起主導作用。因此，重視人力資源，做好人力資源的智能開發和人才培養工作，進而使用優秀人才，成為商業銀行生存和發展的必然需求。
一、 現代商業銀行與人力資源的智能開發
1、現代商業銀行人力資源智能開發的含義
所謂現代商業銀行人力資源的智能開發，通俗地講，就是商業銀行及其相關機構，定期或不定期舉辦培訓班或開發新項目，有組織有計劃分期分批安排員工學習，旨在普遍提高銀行職員的政治素養和業務水平。從宏觀來講，這是一種有計劃、連續性的工作。人們習慣把智能開發的各種類型統稱為培訓。
2、人力資源智能開發對現代商業銀行的重要意義
智能開發與現代商業銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業前進的推動力，而參加培訓則是獲取最新信息、前沿知識和現代技能的最有效途徑之一。現代商業銀行作為現代企業的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發展發揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發對于現代商業銀行來說具有更重大的意義。
二、現代商業銀行人力資源智能開發的原則
1、德才兼備原則
員工素質包括專業知識、操作技能和道德水平，所以，員工培訓必須兼顧這幾個方面。作者認為，銀行是一個非常特殊的場所，工作人員直接接觸到大量錢財的場所。毋庸置疑，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。提高對職業道德的認識是每個新行員的重要課題。通過培訓，熟悉有關銀行職業道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則的教育，加緊金融紀律的約束。因為一旦這些掌握了較大權力或專業技能的人員在道德方面出現了問題，后果將不堪設想。
國外有一個著名的令人震驚的案例值得我們深思。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行被荷蘭國際集團以僅1.6英鎊收購了。導致這家著名銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克?利森，他利用職務之便，違規進行期貨交易造成了這樣的惡果?？v觀我國林林總總的金融案件，究其原因，從主觀來看是犯罪人的職業道德水平不過關，從客觀來講，是我國金融監管機制尚不完善。
2、全員培訓和分類培訓原則
全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類銀行職員進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業銀行的發展創造有利的條件。但現在的全員培訓存在著一個很大的弊端，就是往往只注意解決共性的問題、涉及基礎的內容，例如銀行內部規范、銀行職業道德等。要想使培訓真正達到一個新的水平，跳出目前狹隘的框框，就必須把重點放在分類培訓上。根據銀行職員的分工和級別的不同，因人而異、因材施教。對于業務人員和管理人員要分別制定不同的培訓目標，選擇不同的課程教材，安排不同的教學內容，設計不同的評估方案。只有突出個性、減少共性，培訓才能真正收到實效。
3、嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優錄用或提拔。要把對受訓人員擇優獎勵作為調動其積極性的有力杠桿?？梢愿鶕己顺煽?，設置不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級、提升等掛起鉤來。
4、激發興趣原則
培訓的目的在于促進學習，因此如何激發學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是主動積極的，也可能是被動消極的。只有學習動機是主動積極的，學習效率才會高。況且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環境日益變化的今天，更多的人深切地感到學習的重要性，“終生學習”已經成為一種基本的生存能力?，F在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養職員對學習的興趣，促使他們更加主動地學習。
5、前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見影，很快體現到員工績效上，有的則可能若干年后才可能收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是“賠本買賣”。領導干部倘若缺乏高瞻遠矚的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光放遠，從長遠發展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方面的素質。
三、人力資源智能開發與人才培養對策
1、內培與外引并舉，樹立全新的人才觀
應該發揮銀行用人機制靈活這一特點，樹立全新的人才觀念，加強內部的人才培養，既不將學歷、職稱、職務簡單地等同于人才，也不單單以存款的多少論英雄，而是要以綜合素質、專業水平、工作能力和工作業績來綜合衡量人才，確立正確全面的人才衡量標準。要認識到銀行競爭實力的決定因素將不再是單純的資金、網點，而是員工的整體素質。
人才將是銀行最寶貴的資本，因此要多方面、多角度發掘、培養人才，避免人才的浪費，避免高素質人才的流失，盡最大可能把現有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準則，唯有適才專用，才能使人才的能量得到充分發揮。每個人都不可能是全才，但有可能是專才，在選用人才時，要盡量做到揚長避短，人盡其才。同時，要加大人才的引進力度，特別是對高級管理人員、高級營銷人員、高級理財人員等高端人才的引進。以優惠的政策，引進一大批掌握先進的銀行管理知識、深諳經營之道的高端人才，增強銀行的競爭力。
2、建立暢通的人才上升通道，給予人才廣闊的發展空間
企業應鼓勵員工把個人的發展目標與企業的發展目標有機地結合起來。不拘泥于學歷、職務的限制，建立暢通的人才上升通道，采用“能者上、庸者讓、貧者下”的用人機制，讓具有不同能力、特長的員工在適合自己的職業發展方向上成長進步并成功。這樣的用人機制更有利于人才的脫穎而出，也更能留住業務骨干。
3、實施人才培訓工程
國內外商業銀行發展的歷史證明，培養和造就一批高素質的專業人才，提高銀行員工的整體素質，是實現商業銀行發展和經濟效益提高的關鍵。這種培養應具有針對性、實用性、超前性的特點，不單純是傳授業務知識，而是要教會員工如何適應環境變化掌握新的知識和技能，樹立現代商業銀行的經營理念，培養他們的競爭意識、開拓意識和創新意識，并在實踐中不斷改進和創新。培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查，或者是預測未來，培養適合商業銀行超前發展的人才。因此，培訓的關鍵就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。
4、建立起“開發―培養―使用―發揮―再培養”良性人力資源開發和人才培養機制
要建立開放型的人才流動制度。鼓勵人員的合理流動，使每個人都能找到自己的閃光點，找到能發揮其最大作用的角色位置。促成勞動組織的優化組合，盤活現有人力資源配置，在流動中全面培養鍛煉他們的業務能力和管理能力。
按照培養和使用相結合的原則，進行有計劃的崗位鍛煉和交流，在實踐中培養人才。要讓管理層員工到基層鍛煉一段時間，經過實踐的磨練，使他們了解基層、增長知識，提高分析和解決問題的能力。其次要合理規劃，從商業銀行經營發展的客觀需要出發，對員工的知識結構、整體素質及員工的數量、配置結構等進行經濟合理的設計、調整、監控，力求做到既不浪費人才，也不短缺人才，實現人盡其才、才盡其用。
5、建立科學合理的績效考核獎勵機制
以工作表現、工作業績來考核員工。要建立一套《員工業績、行為考核系統》，以量化計分辦法將所有員工的工作業績、業務量、培訓考核、工作質量、服務質量、不良行為、違規違紀、獎勵情況等隨時錄入，進行適時監控，為有效防范風險、評先升遷、等級考核和員工獎懲提供重要依據。只有建立科學合理的績效考核機制，才能使考核手段在員工中發揮出其最大的激勵作用，有利于發現、培養、留住骨干人才，并使其充分發揮作用。
四、結論
當今國內外知名企業無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現代企業在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心部分。
誠然，我國金融機構十分重視人才的培養，但對培訓理論和方法的研究以及培訓手段和培訓水平，尚處在起步階段。另外，對國際上金融業員工培訓的趨勢了解甚少，而這對我國商業銀行的發展是不利的，要及時了解國外市場動態，善于借鑒其成熟的培訓模式。從長遠看,只有人才的問題解決了，我國的商業銀行才能在經營管理、開拓創新等方面向一流的國際化商業銀行邁進，早日與國際接軌。
【參考文獻】
[1]余凱成等：人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2002.
人力資源人才培養范文3
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻：
[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
人力資源人才培養范文4
關鍵詞：人力資源管理；人才培養；沙盤實訓
引言
人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。人力資源管理專業經過近六十年的發展，至2015年，已有428所院校開設有人力資源管理專業，這些院校為社會培養并輸送了大量的人力資源管理專業人才。近年來，隨著企業競爭的日趨激烈，人才已成為企業最重要的核心競爭力，而企業對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養的人才與企業需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業對人才的技能強烈需求不匹配。
一、當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在的問題
人力資源管理專業是一門應用性較強的專業，不僅要求學生具備大量的理論知識，同時還必須具備較強的實踐操作能力，然而目前傳統的教學方式已是制約高質量人力資源管理人才培養的瓶頸。因此，各高校開展對人力資源管理專業人才的培養改革研究具有重要的現實意義。結合文獻分析與工作經驗，我們發現，當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在以下問題：
（一）重知識傳遞，輕技能培養
人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科，在人力資源管理專業的人才培養過程中既要重視理論講授，也要重視實踐教學；既要做到科學設計教學過程，又要做到推進學生理論知識和實踐技能的共同成長。但現實狀況卻是，諸多高校出現人才培養方案設計不合理，專業授課教師缺乏實踐經驗，普遍表現出重知識傳遞、輕技能培養的現象，進而導致培養出來的人力資源管理專業學生很難適應企業需求，在職場也屢遭挫折。
（二） 實踐教學設施和實習實訓基地不完善
隨著教育理念和水平的發展，高校才開始重視并導入實踐教學環節，如增加實踐教學設施，引入實操軟件，建立實習實訓基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實踐過程中不斷完善。另外，作為實習實訓基地的企業，由于對人力資源資料的重視和保密，往往使得實踐教學和實習流于形式。還有一些高校，實習實訓環節形同虛設，實際人才培養中并未真正執行。
（三）人才培養的實踐能力考核機制不健全
目前許多高校的教學考核方式，還是以傳統的教材學習和考試方式進行，高校對于學生的考核指標體系還是以學分和考試成績為主，對于具體、綜合性地考核學生實踐能力和應用能力的指標還很缺乏，這就導致高校無法準確評價輸出人才是否符合企業發展需求。另外，由于人力資源管理專業實踐教學局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓軟件，缺乏客觀全面性、科學實用性，高校很難對實踐教學效果進行有效的評價，更缺少相應的有效激勵機制，致使實踐教學最終成為紙上談兵。
（四）人才培養中的知識學習碎片化，學生缺乏綜合運用知識的能力
人力資源管理專業的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補充。但實際教學中，核心知識的學習通常是相互獨立的，這就導致學生的人才培養呈現為碎片式培養，不能成為一個相對完善的體系，培養出的學生自然就缺乏運用相關知識的綜合能力。
二、人才培養中的人力資源管理沙盤實訓課程的優勢
為應對當前市場對人才的需求，越來越多的高校開始導入多種多樣的教學方式，如案例教學、研討式教學、模擬訓練等，這些教學方法確實能在一定程度上提升學生的實踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓課程，則給人力資源管理專業人才培養帶來了新的思路，它結合了以上方法的優勢，課程設計了五大角色，分別是總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管，學生扮演，結合經模擬企業所處環境，制定經營決策，進行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經驗，本文對其應用優勢進行如下總結。
（一）以競促學，充分調動學生的學習興趣
經驗告訴我們，傳統的教學方式很難激發學生的學習熱情和主動性，尤其是智能手機的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學生，如何調動學生的學習興趣和熱情，是很多高校研究的熱點。而近年來，部分高校導入人力資源管理沙盤實訓課程教學，研發該課程的公司在全國范圍內進行了人力資源管理沙盤競賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業人才培養的新模式；另一方面，通過競賽的形式，達到以競促學，充分調動學生學習興趣和熱情的目的。
（二）抽象的碎片化的理論知識，轉化為具體的綜合的實務操作
人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識，將這些抽象、碎片化的核心知識，轉化為具體、綜合性、事務性的操作，即真槍實戰的企業人力資源各項管理決策，親身感受人力資源管理決策對企業的重大意義。這種新興的課程設計，給人才培養帶來了重大的積極的影響，達到了真正提升學生綜合運用人力資源管理相關知識、解決實際問題的能力。
（三）增強動手能力，強化團隊合作精神
當前，高校采用的人力資源管理沙盤實訓是一種交互式體驗式教學，將學生組成多個團隊，擔任相應的人力資源管理角色，進行企業經營對抗，每個團隊4―6名學生，共同營運一個虛擬企業。在整個經營周期里，學生不再是獨立的個體，也不再是理論知識的僵化記憶者，而是通過團隊的合作，進行企業人力資源決策管理，最終實現企業營收。這樣的實訓課程，既提高了學生的動手能力，也強化了團隊合作精神。 （四）人才培養中的學生實踐能力考核更加量化和公平
沙盤實訓作為實踐課程，其考核依據不再是教師主觀評判，不再是試卷打分，也不再是主觀評價學生課堂聽課表現，而是根據模擬企業的運營結果確定。這就打破了傳統的人力資源管理專業學生實踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結果是由經營數字說話，因而實踐能力考核結果的客觀性和公正性也得到了教師和學生的普遍認可。
三、人力資源管理沙盤實訓課程的局限性
由于人力資源管理沙盤實訓處于應用初期，高校和學者對此都處于探索總結階段，盡管它受到很多高校教師和學生的認可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。
（一）人力資源管理實訓軟件假定的市場環境缺乏可變性
我們都知道，市場環境是瞬息萬變的，尤其21世紀是科技的時代。而實訓軟件模擬的市場環境則假定模擬企業所處的外部環境是穩定不變的，這與現實顯然是相悖的，那么在這樣的假設下進行的企業營運也顯得不再真實和可信。
（二）人力資源管理沙盤實訓缺乏核心知識的深層拓展
一方面，人力資源實訓課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識，包括工作分析到薪酬管理，但是在實訓訓練中，這些核心知識僅僅是點到為止，并沒有進行更深層次的拓展和應用。另一方面，除去核心知識外，如員工關系處理、離職管理等，并未在實訓中有所體現，這就導致人力資源沙盤實訓無法真正形成完整的知識體系。
（三）任課教師缺乏授課經驗，不能有效引導和組織實訓練習
由于人力資源管理沙盤實訓只是在最近幾年開發出來的課程，高校接受和應用該課程的時間較短，授課教師普遍缺乏授課經驗，這就使得學生在實訓的時候提出的質疑和困惑，不能及時得到解決，教師的引導及組織效果不良，最終導致人力資源沙盤實訓課程的效果也大大削弱。
（四）人力資源管理沙盤實訓規則有待完善
人力資源沙管理盤實訓課程是一種對抗性的體驗式教學，課程通常是由若干組的學生構成，學生在實訓期間，需要遵守各種各樣的實訓規則。但是人力資源沙盤實訓在使用過程中，我們發現其存在一定的規則漏洞，如融資則導致不能參與最終的評比，不能避免惡性競爭行為，這就導致實訓本身存在一定的局限性，不能有效發揮實訓課程的有效性。
四、總結與展望
人力資源管理沙盤實訓課程摒棄了傳統教學中的枯燥和抽象，綜合了多種教學方法，形成了一種充分互動，以學生為主體的對抗性體驗式教學，取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓也存在一些問題，但是通過沙盤自身內容及規則的不斷完善，授課教師的不斷學習和經驗積累，人力資源管理沙盤實訓課程會越來越符合人才培養的需求，越來越受高校的認可。同時，相關的學者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實訓課程會克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業的人才培養模式也會更加成熟。
參考文獻：
[1] 蔣定福，陳至發.高校人力資源管理模擬沙盤體系設計[J].大眾科技，2010，（9）.
[2] 夏安璐，葛海娟.人力資源沙盤實驗課程的問題與對策[J].科教導刊，2013，（20）.
[3] 張旭.ERP沙盤模擬教學探索與實踐[J].人力資源管理，2011，（2）.
[4] 崔嵩.ERP沙盤在教學中的應用[J].人力資源管理，2009，（8）.
[5] 陳娉.對人力資源管理沙盤模擬課程的教學研究[J].科學與財富，2014，（11）.
[6] 閆忠志.淺談HRM沙盤模擬實訓教學[J].商情，2013，（19）.
人力資源人才培養范文5
【關鍵詞】工學結合 人力資源管理 人才培養模式改革
一、傳統高職人力資源管理專業在學生綜合勝任能力培養方面存在的主要弊端
（一）高職院校人力資源管理專業，課程設置缺乏創新
目前許多高職院校人力資源管理專業課程設置深受本科人力資源管理專業課程體系的影響，沒有按照職業崗位的能力要求設置課程，課程設置缺乏創新。
（二）人力資源管理教學方式落后，實踐教學薄弱
人力資源管理教學方法是以教科書為依據，教師根據章節內容、按部就班的講授課本知識，教學方法普遍存在重理論輕實踐、重知識傳授輕能力培養的弊端。
二、人才市場對高職院校人力資源管理專業學生綜合勝任能力培養的必要性和重要性
（一）從某種意義上講，綜合能力是一種崗位勝任能力
1973年，美國哈佛大學的麥克里蘭（McClelland）博士提出了“勝任能力”概念，英文為competency，并建立了冰山勝任能力模型。根據哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland）博士的勝任能力模型理論，高職院校人力資源管理專業人才培養應努力構建以專業能力、方法能力和社會能力為核心的勝任能力體系，以幫助學生達到就業崗位的勝任能力。
（二）中小企業管理對學生綜合勝任能力提出了新的要求
當前中小企業已經成為大學生就業的重要力量，但中小企業普遍缺乏具有較高專業素養和較強綜合能力的管理人才。這就要求高職院校人力資源管理專業改革人才培養方案，培養大批具有較強綜合能力的中小企業實用型管理人才。
（三）企業人才需求結構的新變化
過去，企業在招聘人才時盲目跟風，過分看重學校的名氣，片面地追求高學歷，現在，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，不再把學歷作為評價畢業生唯一的準繩，而更看重畢業生的綜合勝任能力。
三、加強學生專業能力、方法能力和社會能力，實現人才培養模式改革
根據以上分析，筆者認為，高職人力資源管理專業的人才培養模式包含“四融四化”，即四個融合：將企業的人力資源工作與專業核心課程內容相融合，將學生能力的發展與未來崗位晉升的能力需求相融合，將教學環境與企業環境相融合，將學生的職業考證與課程設計重點相融合；四化就是四個原則：培養目標職業化，教學環境仿真化，教學內容任務化，成績考核業績化，從而幫助提升學生的專業能力、方法能力和社會能力等，以適應企業崗位要求。
（一）專業能力
即專業勝任能力，指的是相關人員具備從事一定領域的工作或者可以處理好特定行業事項的一種能力。它通常與進入某一行業所需要的一種特定資格相聯系，具有這種資格的人員一定程度上說是具有該特定行業的專業勝任能力的，但是也不全面，需要一定的社會經驗相輔助。因此，人力資源管理專業培養學生專業勝任能力，既要使學生具有牢固的人力資源管理專業知識，爭取考到人力資源管理師資格證、培訓師資格證、勞動關系員從業資格證等職業資格證，至少拿到一門，最好能拿到兩三門職業資格證，為將來職業發展奠定良好基礎。此外，人力資源管理專業的學生還要理論聯系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高。
根據“厚基礎、寬口徑、高素質、強能力”的基本原則，一名合格的人力資源管理人員，對人力資源管理工作相關的知識，技能和相關的學科都應相當熟悉。因此，人力資源管理專業學生既要學習人力資源管理、勞動法等課程知識，還要學習市場營銷、財務管理等課程以開闊專業視野，形成完整的知識體系和合理的知識結構，掌握必要人力資源管理專業技能，從而具有人力資源管理一技之長。
通過工學結合，促進專業勝任能力的獲取和提升。教學中，一方面可以通過老師文獻研究法、行為導向法、任務驅動法、案例法、職業競賽活動等多種教學方法來幫助學生，另一方面要堅持理論聯系實際，實事求是，工學結合，即加強校內“人力資源管理實訓中心” 和校外實習基地的建設。為實現“職業實訓校內化”，以強化專業實踐教學環節，培養實際操作技能。建議通過行業企業專家（校外實訓基地）與本院專業教師共同努力，在校內規劃建設實訓室等，讓學生在校內通過仿真的教學環境鍛煉人力資源管理方面的操作技能。在加強校內“人力資源管理實訓中心”的同時，要加強校外實訓實習基地的建設與利用，爭取企業或事業單位為人力資源管理專業學生提供或長或短的頂崗實習和實踐機會。
（二）方法能力
即通用勝任能力，包括溝通能力、影響力、人際交往能力、關系建立能力、團隊建設與合作能力、自控能力等。在管理實踐中，管理者能否與企業內部各部門，以及與外部其他企業和單位進行有效的溝通，能否正確處理好相關關系，將直接影響到人力資源管理人員工作成效和未來職業的發展。
（三）社會能力
即職業素質，簡單地說就是對待職業的態度，是公司價值觀、文化及業務需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，是人才社會能力重要體現。隨著我國改革開放不斷深化，企業對管理人員的職業素質要求越來越高。良好的專業能力、方法能力，必須通過符合公司要求的職業素養發揮出來。
參考文獻
[1]雷大剛.論課程改革促人力資源管理師考證通過率提高與技能提升（J）.中國商界，2011（12）.
人力資源人才培養范文6
【關鍵詞】新經濟形勢
人力資源管理開發
人才培養戰略
知識經濟時代的帶來，產生了一個新的工作群體，即知識工作者，企業應該重視人才在企業發展中的作用，在人力資源管理與開發中，重視人才的培養。新經濟以新技術和高科技為依托，在世界范圍內實現資源優化配置，它導致了更加激烈的市場競爭，加劇了企業對人才的掠奪，最終結果是人力資源成為企業生存和發展的重要環節。
一、人力資源管理的立足點
企業在人力資源管理的時候，要從自身戰略目標出發，應用知識管理。企業要利用先進的管理技術，同員工分享技術成果，不斷提高從業人員的專業技能，培養員工的企業文化認同感和歸屬感，統一目標和任務，促成員工個人發展和企業發展互相協調。
企業要創建和完善合理的人才培訓體系，加快企業內部人力資本增值速度。企業要開拓人才培養的途徑，建立培訓基地，引進專家堅實培訓力量，形成科學合理的人才培訓體系。新的經濟形勢下，企業如果能夠實現價值鏈的管理，必然會實現人力資本價值的增值。
企業要創建和完善內部激勵體系，為員工營造一個良好的內部環境，尊重知識技術性骨干人才的發展，鼓勵他們加強交流，逐步創新，實現個人的價值。激勵的內容包括培訓、晉升、表彰、休假、福利等。
企業要建立和完善科學合理的評估體系，以員工的能力和業績為導向，切忌以他們的學歷為絕對評估要素。企業要結合員工的個人職業規劃，為內部經營管理人才、專業技術人才等從事不同職業的人才創建科學、合理的能力評價標準。
企業要不斷完善企業人力資源風險管理機制，加強員工的培訓、職業規劃、激勵機制等工作，穩定人才的合理流動。企業應該構建平臺，實現科技信息的共享，綜合使用法律手段，降低人力資源的風險。
二、人力資源開發的途徑
新的經濟形勢下，企業面臨的挑戰已經突破了區域限制，直接或者間接地受到經濟全球化的沖擊，迫使企業以國際市場和全球經濟形勢為指導，捕捉商機和規避風險。企業要與時俱進、開拓創新，立足全球戰略模式，不斷提升自己的經營管理水平，培養高素質的團隊。
第一，企業要著手知識型人才的開發，當今社會，知識型人才掌握了先進的科技、豐富的信息，他們具有非凡的創造活力，站在時展的前沿。
第二，新的經濟形勢下，企業的人力資源更加注重員工的積極性、工作意志、人際關系和團隊合作能力，這些要素在無形中直接或者間接影響著企業的發展。
第三，企業在制定戰略目標任務的時候要結合人才自身的職業規劃和價值需求，有針對性地管理和開發人力資源。
第四，企業要構建合理的選拔機制，采用科學合理的方法，營造一定的競爭環境，完善考核體系，真正實現大浪淘沙，留住真正的人才。
第五，企業要求真務實，把專業學校培訓和企業內部培訓結合起來，形成良性循環的運行機制，為企業各崗位、各部門培養有知識、有道德的真正人才。
三、結論
新的經濟形勢下，人力資源在企業發展中發揮著越來越重要的作用，企業越來越重視人才的培養，通過構建科學合理的內部管理機制，推動企業經濟的發展。人才的開發和培養提升了企業的核心競爭力，在當今激烈的市場競爭中處于不敗地位。
參考文獻：
