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勞動力的動態管理范文1
關鍵詞：泰勒 勞資兩利 有效性
弗雷德里克?泰勒1911年出版《科學管理原理》奠定了他在管理領域的地位。100年來，對泰勒管理思想的研究和實踐從來沒有停止過。泰勒的“科學管理”的思想經過不斷的挖掘、討論、研究和發展，其理論和實踐的有效性在更大范圍內得到印證。泰勒觀察和研究工作的一套方法和他總結的經驗依然有效，他的“科學管理”對工廠管理的影響依然有益。但是，泰勒的“科學管理”不是包醫百病的靈丹妙藥，在復雜的管理問題和多變的管理環境中，它也顯現出局限性和缺乏靈活性。比如泰勒的“科學管理”解決的效率問題主要是單項工作的問題，對組織的整體效率的問題沒能給予足夠的關注；泰勒的“科學管理”指導和監控的對象主要是一般的體力勞動者，移植這套方法來管理腦力勞動者可能并非奏效；泰勒激勵工人的原理更多建立在工人是“經濟人”的基礎上，忽視了工人“社會人”的需求。特別是在二十世紀初代泰勒自己身體力行的管理實踐中和“泰勒制”導入的過程中，勞資沖突不是減弱反倒加強，甚至引發較大范圍的罷工；1913年美國上下議院還提出了“禁止泰勒制”的法律提案，這是和泰勒解決“勞資對立”的初衷大相徑庭的。
泰勒“科學管理”的邏輯是從解決單項工作的效率出發，通過解決單項工作的效率進而解決組織的效率，使得勞動產品較大地豐富起來。因為泰勒相信勞動產品匱乏是“勞資對立”的原因――勞動產品豐富了，可分配的財富增加了，“勞資對立”就能迎刃而解。泰勒“科學管理”解決問題的指向是“勞資對立”，不是很多人所理解的相對單一的效率問題。
1.泰勒“勞資對立”轉化為“勞資兩利”的設想
“雇主財富最大化”（“maximum prosperity for the employer”） 與“雇員財富最大化”（“maximum prosperity for the employee”）是一對難以調和的矛盾，特別是在物質匱乏年代，工廠生產的產品是一個較為固定的量的時候，這個矛盾表現尤為明顯。有經濟常識的人都會同意：在財富分配環節上如果存在兩個利益方，一個是雇主，一個是工人，你的所得就是我的所失，這個對立矛盾是無法破解的。除非財富共有，你之所得才會成為我之所得。泰勒在其《科學管理原理》對此進行論述，他意識到對大部分人而言，雇主和雇員的根本利益是“必然對立”的（“necessarily antagonistic”）；但是泰勒堅定地相信他的“科學管理”能夠實現兩者的根本利益“一致”（“one and the same”），其理由是通過“科學管理”實現“效率最大化”（“maximum efficiency”）可以使得雇主和雇員財富最大化，雇員得到他們想要的高工資，雇主得到他們想要的“低工時成本”（“a low labor cost”）。泰勒相信如果忽視雇員財富最大化，雇主財富最大化不復續存，反之亦然。
泰勒“科學管理”破解勞資利益分配此長彼消的矛盾的設想，是通過較大幅度增加生產產品來實現雇員和雇主利益同時增加。支持這個設想得以實現的是他的“科學管理”的方法，泰勒相信采用“科學管理”的方法――即通過“工時研究”和“動作研究”進行工作再設計，減少時間浪費和消除多余動作，就能夠發現單位工時產出最大化的“最佳辦法”（“one best way”），進而實現工廠產出和利潤較大幅度增長。在產出和利潤較大幅度增長的基礎上，勞資雙方對勞動產品進行分配自然有條件同時增長，各自想要的東西都得以實現，勞資雙方就能建立“和諧而非分歧”（“harmony, not discord”）的勞動關系。
泰勒反對雇員工資的增長要依靠更多的工時投入和加大疲勞程度來實現，他認為這不是“科學管理”。“科學管理”的方法是有效利用時間而非延長工作時間，“科學管理”也不是增加工人疲勞程度而是使他們的疲勞程度降低，如果不能達到上述目的，“工作設計誤入歧途，這遠非‘科學管理’的目標”（“…the task has been wrongly set and this is far as possible from the object of scientific management”）（Taylor,1911：49-50）。
2.泰勒構建“勞資兩利”勞動關系有效性降低
泰勒試圖通過總結和推廣“科學管理”解決勞資對立的努力其有效性的最大限制來自社會生產關系的制約。在漫長的人類社會發展中，以生產資料私人占有為主要特征的生產關系只要存在一天，勞資對立就不會得到徹底解決。從這個意義上講“勞資兩利”是在勞資對立的條件下的“勞資兩利”。
2.1“科學管理”不一定總是能夠大幅度提高產出。泰勒試圖通過實施“科學管理”來實現雇主和工人財富最大化的努力得到很高的評價，這一點是毋庸置疑的，否則很難解釋為什么泰勒有“科學管理之父”的美譽。但是泰勒的“科學管理”在多大的程度上帶來效率的提升不太容易評價。泰勒自己也承認，影響效率的因素很多，不僅僅是他的“科學管理”，其他因素“例如蒸汽機和電氣的發明與應用、機器的使用、大大小小的發明以及科學和教育的進步等”（泰勒，2007:109）都會影響效率和“整個國家”（“the whole country”）擁有更多財富。最近，也有學者挑戰泰勒的方法及其研究的準確性，他們認為泰勒“簡化了實驗和數據收集，并利用這些不全面的實驗和數據進行錯誤推導”（L. W. Rue, L. L. Byars，2005:25）。例如泰勒主持的搬運生鐵的實驗中，那個施密特一天搬運47.5長噸的生鐵，這個量是否應該算施密特一個人？還是應該算施密特和那個拿著秒表告訴他“現在搬起生鐵，移動?，F在坐下，休息”（泰勒，2007:36）2個人？如果后者，這個效率就會被調低，比如說一天只搬運23.8長噸。可見，泰勒的“科學管理”對效率的抬升作用需要有正確的理性的判斷。包政(泰勒，2007：XXVI)認為“在去除無效動作的基礎上，降低勞動消耗，節省勞動時間，提高單位時間的產量，這件事情本身能夠帶來的效率是有限的…”。
2.2勞動產品分配不公也使和諧勞動關系不易實現。勞動產品分配公平或者不公平，首先是一個感性的問題。因此分配公平或者不公平，評價來自感覺，不一定有客觀標準參照。泰勒搬運生鐵的實驗證明這種基于感覺的評價是有可能的。實驗中的施密特按照“科學管理”的方法進行作業，搬運生鐵的重量由12.5長噸增加到47.5長噸，增加2.8倍，但施密特的工資僅增加60%?！翱茖W管理”節約的工時成本的好處大部分歸資方所有，至少如果施密特不是一個“反應遲鈍”（“mentally sluggish”）的人他會這樣想。這種不公平還反映在雇員之間，如“能干的生鐵搬運工搬運量是不稱職的工人的搬運量的3.6倍，但是只得到了超過60%的額外工資”，“確實顯得極不公平”（泰勒，2007:104）。針對這個問題泰勒引進了除資方勞方之外第三個利益方，即作為消費者的全體人民，泰勒認為他們也得到了好處。值得注意的是，這個利益的第三方獲得的好處是有別于勞資雙方一次分配獲得的好處的。換言之，資方勞方分配不公，并不因為存在第三方而使得不公平的分配變得公平。第三方利益的獲得是一次分配完成以后，通過二次分配取得。
2.3“科學管理”施行不當破壞“勞資兩利”。泰勒對自己的“科學管理”可能帶來的效果也有評價，他認為對“科學管理”的不當使用也會帶來災難性的結果：“即使是非常贊成科學管理原理的人，如果不聽取那些對改革有多年經驗的人的警告，就匆忙地把過去的管理方法改為新的管理方法，那么就會遇到一連串的麻煩，有事甚至可能會發生罷工，最終以失敗告終?！保ㄌ├眨?007:100）“多年經驗的人的警告”是對工作因素如工時研究、工具標準化、機器完好狀態改進要盡早實施；管理者和工人的精神狀態和習慣要徹底改變?！斑@種改變只能緩慢地進行，需要對工人進行直觀教學。”（泰勒，2007:101）
非常贊成“科學管理”的人可能沒有預見到，良好的動機可能也會帶來不良的結果。旨在增進資方勞方乃至全體人民利益的“科學管理”在執行中可能會受到工人們的強烈反對，因為工人們強烈反對，資方也被迫舉起反對的大旗，“勞資兩利”偏離了泰勒他們設想的道路?！翱茖W管理”理論在邏輯理性和工人情感非理性上有意想不到的沖突。泰勒在他的《科學管理原理》中一再強調選用“合適的工人”（“proper workmen”），這樣的工人不僅是“經濟人”，也是“社會人”，更是“復雜人”。人天性懶惰，人也天性反對受人支配。實踐中很難找施密特類型的工人，當執行“科學計劃”（“scientific plan”）的管理人員“讓你移動，你就移動；當他讓你坐下時，你就坐下，并且從不頂嘴?！保ㄌ├?，2007:35）這倒不是要證明泰勒的“科學管理”失效，而是泰勒“科學管理”的理性的合乎邏輯的“科學計劃”可能不一定得到受非理性情感支配的工人甚至管理人員正確執行。泰勒設想通過“與工人密切合作”（“heartily cooperate with the men”）實現“勞資兩利”有效性有所降低。
3.結束語
泰勒“科學管理”的出發點不是單純解決效率問題，解決效率是增加社會財富的手段。泰勒他們相信，隨著社會財富的增加，社會矛盾也隨之瓦解。這個邏輯是科學的。泰勒堅信資方勞方財富可以此長彼長，雙方利益此長彼消的對立關系可以通過社會財富較大地豐富得以化解，“勞資對立”轉變為“勞資兩利”。實踐中問題可能比泰勒他們的設想更為復雜，“科學管理”解決上述矛盾的有效性是存在的，但在程度上有所降低。推行“科學管理”究竟在多大的程度上減少貧困或者增加財富應做更具理性的思考；即便是實施“科學管理”以后財富如泰勒之所愿得到較大幅度增加，這些增加的財富是否進行分配、如何分配也還是個問題?！翱茖W管理”的擁護者在推行他們的“科學計劃”時可能也會受到工人的反抗，這種反抗不是證明“科學管理”無效，而是“科學管理”也是有瑕疵的，至少它未能全面估判人性。當然，要求“科學管理”一勞永逸地解決所有的管理問題是不“科學”的?！翱茖W管理”是一定歷史條件下的“科學管理”，它試圖解決的是特定條件下具體的問題，它也確實能在局部在某種程度上解決問題。從這個意義上看泰勒的“科學管理”意義非凡。
參考文獻:
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勞動力的動態管理范文2
【摘 要】 目的 觀察長期藥物治療的收縮期高血壓患者的療效。方法 對33例老年期高血壓患者進行24 h動態監測(ABPM)，觀察血壓峰值、計算血壓負荷值、晝夜變化率等。分別以血壓增高次數、血壓負荷值為動態血壓的主要診斷標準，觀察降壓藥物的療效。結果 33例患者中僅有4例（12.1%）血壓負荷值
手段。
【關鍵詞】 動態血壓監測；收縮期高血壓；降壓藥物
隨著人們自我保健意識的提高，使相當多的高血壓患者血壓得到了較好的控制。他們不僅掌握了許多自身防治的方法，而且家庭用藥和自我監測血壓已成為自身治療和評估療效的常規。本文重點對老年收縮期高血壓患者進行24 h動態血壓監測，觀察其降壓藥物的療效。
1 資料與方法
1.1 對象 老年收縮期高血壓患者33例，男28例，女5例；年齡60～78歲，平均69.34歲；病史3～30年不等?；颊唛L期或間斷服用鈣拮抗劑、轉換酶抑制劑、轉換酶抑制拮抗劑、β受體阻滯劑、利尿劑等不同種類的降壓藥治療。單一用藥26例，2種合用7例，長期堅持用藥
24例。
1.2 方法 使用HB-250型動態血壓監測儀，測壓袖帶按標準要求操作，測量時間白天每30 min、夜間每60 min測量一次，連續24 h測壓，并囑患者在血壓自動測量時停止任何運動。對有效測壓率達到85%以上者的各測量值按高血壓病動態血壓標準進行計算。正常值參考國內動態血壓正常值協作組推薦值：24 h動態血壓均值
2 結果
24 h收縮壓最高達18.7～21.3 kPa 10例，21.3～24.0 kPa 14例，25.2～26.7 kPa 6例，>26.7 kPa 3例。血壓負荷值正常4例（12.1%），10%～50% 9例（27.3%），>50%20例（60.6%）。晝夜血壓變化率及分型：正常、勺型4例（12.1%），減弱、非勺型22例（66.7%），反勺型7例（21.2%），無一例增強、超勺型。
3 討論
老年收縮期高血壓并非少見，雖然其舒張壓不高甚至偏低，但依然能對人體心、腦、腎重要器官造成嚴重的損害。24 h動態血壓監測指導降壓治療更合理和有效，對病人也更為有利[1]。本文重點探討長期藥物治療的收縮期高血壓患者在進行24 h動態血壓監測時血壓實際的變化以觀其療效。從本組資料結果顯示：血壓控制在正常范圍的僅4例（12.1%），血壓負荷值10%～50%的9例（27.3%），血壓負荷值超過50%以上的20例（60.6%）。本組病例中，僅有少數的患者（12.1%）經藥物控制血壓在正常范圍，而約2/3的患者血壓仍控制欠佳，更有部分患者收縮壓仍達24.0 kPa甚至達26.7 kPa以上。根據本組資料表明，老年收縮期高血壓的治療效果不甚理想，其原因可能有如下幾點：①大多數患者能堅持長期用藥，但由于老年人血壓持續升高時間長、本身動脈硬化較重、對降壓藥效果不敏感，有的患者聯合用藥多年，各類降壓藥已用遍，但仍不能將血壓控制在基本正常范圍。②老年收縮期高血壓的特點是收縮壓升高，而舒張壓降低，有的舒張壓低至8.0 kPa以下，不宜更強的降壓藥物治療，這也是治療效果不理想的主要原因。③老年人耐受性較強，對血壓的增高無任何臨床癥狀，偶感不適時隨意用藥而不能堅持系統、長期藥物治療。④不能因人而異，靈活用藥。每個人對各種降壓藥物的反應均有不同，要找出最適合于本人的藥物需要較長的時間和耐心的臨床觀察配合。⑤服藥時間不妥也是原因之一。每個人可根據血壓的峰值時間靈活用藥。根據動態血壓的高峰低谷時間，選擇其作用時間與血壓升高相適應的藥物，有利于制定個體化治療方案[2]。血壓增高受多種因素的影響，而且血壓峰值時間，晝夜變化規律，個體對降壓藥的敏感性、耐受性和是否有其他并發癥等均有著明顯的差異。因此，掌握自身血壓的特點，根據血壓增高程度適當調整藥物、根據自身血壓的峰值時間科學調整藥物、根據個體特點合理選擇藥物是十分重要的。此外，近年來許多學者提出：老年收縮期高血壓是由于老年人血管的硬化度增加，可使脈搏波的傳導速度明顯加速，反射點靠近心臟，使反射波折回點落在收縮期[3]。年齡越大，反射波形成越靠前，重疊在收縮壓波上，其結果是收縮壓增加，舒張壓下降，脈壓增加[4]。因此，從病理學角度改善血管彈性有助于降低收縮壓[3]。動態血壓監測為老年收縮期高血壓患者血壓的動態變化規律和特點及藥物治療的效果提供了準確、可靠的檢測手段。
參考文獻
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勞動力的動態管理范文3
[關鍵詞] 勞動力流動；指標體系；層次分析法
[中圖分類號] F241.21 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)01-0093-04
[基金項目] 江蘇省農機局招標課題“江蘇省蘇北地區影響人才流失指標體系的建立與人才流失效應研究”(批準號：0603)；南京農業大學資助課題“經濟欠發達地區勞動力流動研究”(批準號：200504)
[作者簡介] 陸 慧，南京航空航天大學管理工程博士后，南京農業大學工學院副教授，研究方向為人力資源、農業經濟；
(江蘇 南京 210031)
李 東，南京航天航天大學經管學院教授，博士生導師，研究方向為金融工程、國防經濟。(江蘇 南京 210016)
一個地區的經濟發展水平與發展速度受該地區多種因素或資源的影響與制約。但是，隨著知識經濟時代的到來，在影響經濟發展的眾多因素中，人的因素，即地區擁有的人力資源或勞動力資源素質正逐漸成為影響地區經濟發展的最關鍵、最重要的因素，勞動力資源的素質決定著一個地區的經濟發展速度與效率。因此，有必要對勞動力流動的影響因素進行分析和研究，了解勞動力流動的影響因素及各因素的影響程度，對勞動力流動進行引導，保證勞動力流動向著有利于經濟發展的方向進行。本文主要對影響勞動力流動的因素進行研究，并試圖解決兩個問題：一是分析勞動力流動的影響因素，并在此基礎上建立勞動力流動影響因素的指標體系；二是對勞動力流動各影響因素的程度進行評估。
一、勞動力流動的影響因素分析與評估
(一)數據來源及樣本說明
本文所用的調查數據均取之于江蘇省農機局招標課題“江蘇省蘇北地區影響人才流失指標體系的建立與人才流失效應研究”的調查數據。調查采用分層隨機抽樣的方法，在江蘇省的濱?？h、響水縣、建湖縣、東臺縣分別抽取了321、332、356和340戶進行調查，使用統一設計的有關勞動力流動影響因素的問卷，并同時在四地分別請教了相關專家完成了30份問卷的調查，收回問卷1379份，有效樣本1356份。
(二)勞動力流動的影響因素分析
1.勞動力流動影響因素設計原則
全面性原則。勞動力流動是個系統工程，受多種因素的影響，在設計勞動力流動的影響因素時，必須考慮到影響勞動力流動的各個方面，不能以偏概全。
客觀性原則。必須從客觀情況出發，以事實為依據，在實地調查的基礎上，設計勞動力流動影響因素。
動態性原則。 隨著經濟的發展，勞動力流動狀況也在不斷的變化，因此，勞動力流動的影響因素也在不斷地發展變化中。
準確性原則。設計的指標能夠真實、準確地反映勞動力流動的各種影響因素。
2.勞動力流動影響因素的分析
根據調查資料顯示，影響勞動力流動的因素包括環境因素與經濟因素兩個方面。環境因素包括自然環境與社會環境。自然環境的影響指標有：飲用水質量、空氣質量、生活的自然環境質量；社會環境的影響因素有：生活設施的便利程度(水、電、氣、電話、有線電視)、服務水平(即指地區政府管理機構及服務行業工作人員的服務意識與服務水平)、管理水平(即指地區政府機構與代表地區主要生產水平、技術與生產能力的企業管理水平)、人的素質(勞動力資源平均受教育水平)、教育資源狀況(小學、中學的教學質量與費用、大學的入學難易程度)。經濟因素包括社會經濟因素與個人經濟因素。社會經濟因素有：人均收入、地區經濟發展速度、生活成本(日常生活消費品價格水平與商品房價格水平)；個人經濟因素有：個人收入(指在某一地區的個人年現金收入)、個人發展(指個人在某一地區晉升、培訓及出國進修的機會)。根據上述分析，建立勞動力流動影響因素的分析模型，如圖所示。
(三)勞動力流動影響因素的量化處理
一個地區勞動力流動包括勞動力的流進與流出兩個方面。每一個影響因素對勞動力流動的具體影響是促進人才流進該地區、還是導致人才從某一地區流失，視影響因素的具體狀況而定。同一個影響因素，因為具體情況不同，在某一地區可能是吸引人才流進的主要因素，而在另一個地區可能就成了導致人才流出的因素。因此，可以根據影響因素的具體情況對其進行量化。本文把每一個影響因素對地區勞動力流動的影響分為兩種情況：一種是吸引勞動力流進某地區；另一種是導致勞動力流出某地區。吸引勞動力流進某地區，賦值為正。導致勞動力流出某地區，賦值為負。賦值越大，就越能促進勞動力流進；賦值越小，就越能導致勞動力流出。每一個指標共分為五個等級，每個等級的量化標準與賦值如表1所示。
二、勞動力流動影響因素的評價方法
(一)勞動力流動各影響因素的程度評估標準與評估
勞動力流動各影響因素的程度分為五個等級，分別為嚴重影響、中度影響、輕度影響、微弱影響、沒有影響，對應分值分別為7、5、3、1、0。各個等級的評估標準如下：
嚴重影響(7)：該因素可直接導致勞動力在某一地區的流進或流出，是決策的關鍵參考因素，可直接影響勞動力的決策結果；
中度影響(5)：該因素是勞動力流進或流出某一地區的重要參考因素，是決策的主要參考因素之一；
輕度影響(3)：該因素是勞動力流進或流出某一地區的參考因素，是決策時可能會考慮的因素；
微弱影響(1)：該因素是勞動力流進或流出某一地區的參考因素，是決策時可能會考慮、但不影響決策結果的因素；
沒有影響(0)：該因素對勞動力流進或流出某一地區沒有影響。
根據調查資料與專家打分，對各影響因素進行評估，評估結果如表2-表7所示：
(二)勞動力流動影響因素的權重確定
1.建立勞動力流動影響因素分析模型圖。根據勞動力流動各影響因素間的相互關系，建立勞動力流動影響因素的分析模型圖，如上圖，共分為四層：第一層，(即A層)，目標層；第2層(即B層)，指標層(或準則層)；第3層(即C層)，指標層(或準則層)；第4層(即D層)，方案層。
根據AHP法計算出的各個指標相應權重，逐層進行合成計算，最后計算出綜合評價值。
(2)勞動力流動影響因素對地區勞動力流動作用效果的評價標準。作用效果的評價采用模糊等級分類法，共分為三種類型，五個等級：Y >0，表示勞動力流動影響因素對該地區勞動力流動的影響為正，即勞動力流動影響因素的作用結果是促進該地區勞動力的流入，得出的綜合評價值Y越大，該地區對勞動力的吸引力越大。Y=0，表示勞動力流動影響因素對該地區勞動力流動沒有影響。Y< 0，表示勞動力流動影響因素對地區勞動力流動影響為負，即勞動力流動影響因素的作用結果是導致該地區勞動力的流出，得出的綜合評價值越小，導致勞動力流出的作用越強。根據影響程度分為五級：Y∈[-2，-1)，影響因素的作用結果是導致勞動力的大量流出；Y∈(0，-1)，影響因素的作用結果是導致勞動力的流出；Y=0，影響因素對勞動力流動沒有影響；Y∈(0，1]，影響因素的作用結果是導致勞動力的流入；Y∈(1，2]，影響因素的作用結果是導致勞動力的大量流入。
三、江蘇省蘇北地區勞動力流動影響因素的作用效果評估利
用層次分析法，根據表8中的勞動力流動各影響因素的影響程度的指標權重及各指標的賦值，對蘇北地區勞動力流動影響因素的作用效果進行評估。首先，建立蘇北地區勞動力流動影響因素的層次結構，這項工作已在上文中第一部分完成，層次結構如圖所示；其次，計算各影響因素的權重，這項工作也已在文中第二部分完成，具體數值如表8所示；再次，利用公式(7)，計算影響因素的最終得分：
環境因素的影響 經濟因素的影響
自然環境 社會環境社會經濟因素 個人經濟因素
Y= 0.41×[0.38+0.198]+ 0.59×[(-0.3)+(-0.705)]
Y= 0.41×0.578 +0.59×(-1.005)
Y= 0.237+(-0.593)
Y=-0.356
四、結論
1.當蘇北地區環境因素對勞動力流動的影響為正(0.237)時，即對勞動力的流入有一定的吸引力，而且自然環境(0.38)的吸引力大于社會環境(0.198)的吸引力
在自然環境中，飲用水質量、空氣質量、生活的自然環境質量三因素對勞動力的影響程度權重都為0.33，三因素的影響力相同，且都為正，即該地區較好的自然環境對該地區勞動力的流入有積極的促進作用。在社會環境中，當生活設施便利程度、服務水平、管理意識、人的素質、教育狀況對勞動力流動的影響程度的權重分別為0.28、0.12、0.12、0.2、0.28，服務水平、管理意識的影響為負時，對該地區勞動力流動的影響為促進勞動力流出。當生活設施的便利程度、教育狀況對該地區勞動力流動的影響為正時，即促進該地區勞動力的流入，且在眾多的社會環境影響因素中，生活設施的便利程度、教育狀況兩因素的影響力最大。便利的生活設施、豐富的教育資源有利于地區勞動力的流入。地區政府管理機構及服務行業工作人員的服務意識與服務水平、地區政府機構與代表地區主要生產水平、技術與生產能力的企業管理水平也對地區勞動力的流動有著重要的影響。服務水平、管理水平越高，便越能促進地區勞動力的流入；反之，則會阻礙勞動力的流入。
2.當蘇北地區經濟因素對勞動力流動的影響為負(-0.593)時，即經濟因素的作用會導致蘇北地區勞動力的流出，而且個人經濟因素(-0.705)對勞動力流失的影響大于社會經濟因素(-0.3)對勞動力流失的影響
在社會經濟因素中，當人均收入、經濟發展速度、生活成本對勞動力流動的影響權重分別為0.4、0.4、0.2，而人均收入、經濟發展速度對勞動力流動的影響為負時，即人均收入、經濟發展速度兩因素對該地區勞動力影響結果為阻礙該地區勞動力的流入，該地區較低的人均收入水平、較低的經濟發展水平阻礙了勞動力的流入。而當生活成本對勞動力流動的影響為正時，即該地區較低的物價水平會促進該地區勞動力的流入。在個人經濟因素中，當個人收入、個人發展對勞動力流動的影響為負時，即該地區較低的收入水平、較窄的個人晉升和培訓機會阻礙勞動力流入該地區。
3.當蘇北地區勞動力流動影響因素對該地區勞動力流動的共同作用結果為負(-0.356)時，其結果為導致該地區勞動力凈流失
在蘇北地區勞動力流動中，既有勞動力的流出，同時，也有勞動力的流入，但共同的結果是勞動力的凈流出。在蘇北地區勞動力流動的影響因素中，總體而言，環境因素影響為正，經濟因素影響為負。即環境因素作用結果為促進該地區勞動力的流進，經濟因素作用結果為阻礙該地區勞動力的流入。
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勞動力的動態管理范文4
一、加強郊區農村富余勞動力的職業技能培訓
切實加強對郊區農村富余勞動力，特別是青年農村富余勞動力的職業技能培訓，不僅是為建設新郊區、新農村培育一大批合格的勞動者，而且也是促進他們向非農就業轉移的重要舉措。
20**-20**年，本市每年要通過為5萬名農村富余勞動力建立職業培訓補貼個人帳戶，調動其參加職業技能培訓的積極性和主動性，提高職業技能和實現素質就業；要依托中職學校和有條件的培訓機構，實施校企合作定向培訓的方式，每年開發一批就業需求量較大的定向培訓項目，充分發揮培訓對促進農村青年就業的作用。
要充分利用和整合社會資源，根據郊區發展觀光農業、生態農業的需求，在休閑服務、水產養殖、蔬菜栽培、綠化養護等方面開發符合區域發展特點、適合農村富余勞動力就業特點的培訓項目和實訓項目，并將其納入區域性補貼培訓目錄。
要針對農村富余勞動力對職業技能培訓的需求，開展有針對性的培訓指導工作，重點指導農村富余勞動力參加市場急需且符合自身條件的培訓項目，幫助申領“職業培訓帳戶卡”、選擇培訓機構和辦理培訓報名手續。
要積極組織開展郊區遠程培訓，利用市區優質培訓資源跨地域為郊區培訓服務。
二、優化郊區農村富余勞動力開業環境
要進一步加大對農村富余勞動力創業的資金扶持。農村富余勞動力以個人和家庭名義進行自主創業的，可以根據不同情況申請3萬元以下的小額創業貸款擔保，對按期還款并符合相關規定的，可獲得貸款利息的補貼，期限一般為3年。從事農業生產經營和服務的農民專業合作社，可以參照本市非正規就業的勞動組織的相關規定申請開業貸款擔保。
要根據創業者的需求，結合區域實際，對農村富余勞動力自行落實符合條件的場地從事創業活動的，要積極給予引導和扶持，進一步拓展郊區創業的場地資源。
要進一步擴大郊區開業指導專家分團的規模，優化開業專家結構，積極組織“開業生涯”系列講座進郊區活動，為有創業意向的農村富余勞動力提供有針對性的開業指導服務，提升農村富余勞動力的創業能力，培育農村新型創業帶頭人。
三、鼓勵郊區農村富余勞動力跨區就業
對就業困難的郊區偏遠地區農村富余勞動力，實施就業補貼政策，鼓勵他們到經濟發展較快、崗位較多的地區就業。
凡實現跨區就業的郊區農村富余勞動力，與單位（勞務輸出公司、非正規就業的勞動組織和公益性勞動組織除外）簽訂一年以上勞動合同，從事全日制非農崗位且月工資收入較低，并按規定在本市勞動保障部門辦理就業登記手續和繳納社會保險費的，在就業期間，可根據其收入高低、工作路途遠近等不同情況，按月給予一定的崗位補貼。
補貼標準由區縣自主確定，所需資金原則上由市、區縣共同承擔，其中，市失業保險基金撥付的最高補貼限額為每人每月140元。補貼期限最長為三年。
要進一步加強對各類單位用工需求的調查，摸清供需缺口情況，千方百計開發適合就業困難的農村富余勞動力就業的崗位，同時，要進一步加強對這部分農村富余勞動力的崗位推薦、職業指導等就業服務，為促進其跨區就業積極創造條件。
要鼓勵經濟發展較快、用工需求量大的區縣，與就業困難人員較多的郊區區縣實行對口幫扶機制，引導用人單位招用就業困難的農村富余勞動力。
四、加強對郊區農村富余勞動力的就業援助
要在積極鞏固現有“萬人就業項目”的基礎上，進一步拓展郊區“村級河道保潔”、“農村環境衛生保潔”等“千百人就業項目”，幫助郊區農村富余勞動力實現穩定就業。
要結合新郊區、新農村建設的需要，重點在郊區生態環境保護以及適應新農村服務需要的領域，加大開發公共服務類“千、百人就業項目”的力度，重點安置郊區農村富余勞動力中的就業困難人員。
五、強化郊區公共就業服務的針對性
要加強對基層勞動保障工作人員以及就業援助員的業務培訓，并依托郊區基層工作隊伍，建立郊區農村富余勞動力就業狀況定期調查制度。要通過調查，充分掌握郊區農村富余勞動力的就業狀況與求職意向，并在此基礎上加強動態管理和跟蹤服務，落實就業援助責任，要重點為就業困難的農村富余勞動力提供針對性的就業服務。
勞動力的動態管理范文5
為了加速農村勞動力轉移培訓的力度，早在2003年國務院辦公廳就轉發了農業部等部門《2003―2010年全國農民工培訓規劃的通知》，對農村剩余勞動力轉移培訓的指導思想和基本原則、培訓的目標和任務以及配套的政策措施作了相應的規定。2004年中央1號文件也提出了加強對農村勞動力的職業技能培訓。在這一思想的指導下，教育部2004年先后印發了《農村勞動力轉移培訓計劃》《關于組織農村勞動力轉移培訓“陽光工程”的通知》，并在成都召開了“全國農村勞動力轉移培訓經驗交流會”。在教育部的組織和推動下，各省教育行政部門普遍加強了農村勞動力轉移培訓工作的力度，僅2004年農村勞動力轉移培訓的規模就達到了3146萬人，四川、貴州等省的轉移培訓已經初具規模。但是與農村勞動力“蓄水池”中1．5億的剩余勞動力存量相比，對農村勞動力實施轉移培訓仍然任重道遠。
一、政府介入勞動力轉移培訓的理由
(一)教育產品的準公共性
從理論上嚴格地說，在政府經濟領域中，教育屬于準公共產品，并且是一種全國性的公共產品。公共產品的充分供應是市場經濟有序運行、經濟資源優化配置的重要條件。但是公共產品的市場供應存在天然的缺陷，是市場失靈的領域，在這種情況下，政府就要履行為經濟發展提供制度環境和基礎服務的職能，為社會供應充分的公共產品；同時，政府作為公共權力機構，具有合法的強制力，一般能夠公正地、穩定地提供公共產品。從1986―2001年，16年國家在職業教育領域僅撥款9個億，教育公共經費不足，投入太少是制約我國職業教育長期以來裹足不前的一個主要原因。十屆人大四次會議上溫總理在政府工作報告中提出“發展職業教育是一項重要而緊迫的任務，今后五年中央財政將投入100億元支持職業教育發展”。這100億對職業教育來說，可謂是一場及時雨，說明了中央大力發展職業教育的決心。
(二)實現公民平等受教育權利的需要
新農村建設最關鍵也是最重要的任務是加大對人力資本的開發，造就一代有文化、懂技術、會經營的新型農民，這也是中央提出以人為本的科學發展觀的精髓所在。要提升農村勞動力的人力資本就必須依賴于教育公平，“教育公平”即公民能夠自由平等的分享當地公共資源的狀態，它的核心是“教育機會均等”；作為現代教育的基本理念，它具有鮮明的價值指向，主要是改變處于不利地位的社會階層的教育狀況。經濟發展的實踐也表明：教育是扶貧的最佳手段和根本途徑，大力發展教育是減少和改變貧困地區發展不均衡的關鍵。在這種情況下，大力實施對農村剩余勞動力的轉移培訓其目的就是使農民在就業機會面前不因后天教育水平的巨大差異而導致就業能力的不平等。為此，政府就必須盡快廢除以GDP為單一取向的政府業績評價指標，堅持以人為本的發展觀，維護和保護好農民的基本權利，為農民提供有保障的公共產品，創造農民增收的社會環境。
(三)整合各類職教資源，提高職業技能培訓水平的需要
目前我國的職業技術教育仍然缺乏統一協調的管理體系，各部門的資源優勢未能得到很好的整合。職業教育中呈現出一種資源分散、各自為政、優勢不能互補的條塊式局面，嚴重阻礙了職業教育的發展。針對這種狀況，政府應該在充分發揮現有教育培訓資源作用的基礎上，改造和完善一批教育培訓機構，加強基地建設，完善教學培訓條件，建設一批能起示范和帶動作用的農村勞動力轉移培訓基地，引導和鼓勵各類教育培訓機構在自愿的基礎上進行聯合，增加培訓項目，擴大培訓規模，提高培訓的質量和效益。同時政府應該引導和鼓勵教育培訓機構與勞務輸出機構在自愿的基礎上建立合作伙伴關系，通過簽訂培訓訂單或輸出協議，實現培訓和輸出的良性互動。
二、政府作為――著力建設勞動力轉移培訓的長效機制
我國農村約1．5億富裕勞動力的長期沉積，很難通過農業和農村自身的增長、發展而獲得具有平均收人水平的就業安排，所以積極推進農村勞動力轉移培訓，大力提升其人力資本水平，實現向非農部門的轉移就業已經是全社會的共識。從目前操作的過程來看，仍存在認識不到位、機制不健全、組織難度大、資源整合不力等困難。要將農村巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢，促進城鄉經濟社會的協調發展，關鍵性的舉措就是政府要及時地介入培訓過程，著力建設以經費投入、信息服務、技能培訓和權益保護為主要內容的勞動力轉移培訓長效機制。
(一)多元化的培訓經費保障機制
國務院《2003―2010年全國農民工培訓規劃》要求：“農民工培訓經費實行政府、用人單位和農民個人共同分擔的投入機制”，因而，在具體實施過程中，應發揮政府主導和統籌作用。首先，要以中央、省、市、縣四級政府分擔，設立專項經費，作為農村勞動力素質培訓的基本保障。政府的財政支持應該突出職業教育實訓基地的建設和貧困家庭學生助學制度兩個重點。其次，要本著“成本分擔、利益分享”“誰投資、誰受益”的原則，各類用人單位要依法按照職工工資總額的1．5％-2．5％足額提取教育培訓經費，用于在崗農民工的培訓。再次，大力發展民辦職業教育。政府應實行“政府主導、加強統籌”的管理體制改革，充分肯定民辦職業教育在整體職業教育發展中的作用，廣泛吸引各類民間資金投入職業教育，為職業教育的發展注入新的活力。最后，培訓者個人也應該適當承擔部分培訓費用。政府應把加大財政支持農村勞動力轉移就業培訓的強度作為義不容辭的責任，逐步建立起以政府投入為主導，受教育者、用人單位和社會共同分擔、多種所有制并存和多渠道增加農村勞動力轉移培訓經費投入的新機制。
(二)網絡化的信息服務機制
1．建立勞動力資源信息庫
全面準確地掌握農村勞動力資源狀況，是實現農村勞動力轉移就業由無序轉向有序的一項重要的基礎工作。所以要完善以市、縣級政府主導的縣、鄉、村三級勞務信息服務網，在深入調查摸底的基礎上，掌握農村勞動力轉移資源的地域分布、資源總量和結構狀況，完成對農村勞動力的年齡結構、性別、文化程度、就業意向等資源檔案的建立，構建最基本的
農村勞動力供求資源系統，并對這些資源進行及時的收集、統計、，保證供求信息和統計數據的準確性和實效性，從而為做好農村勞動力轉移培訓工作提供決策依據。
2．實現信息聯網互動化
應暢通農村勞動力資源調度和資源共享的渠道，實行資源共享和動態管理，將資源信息網絡同培訓機構、勞務輸出中介機構和駐外辦事服務機構連接起來，創新信息服務機制，特別是要培養一批有一定知識水平和工作能力的人員作為信息員，通過這些人廣泛搜集企業用工情況，及時了解企業用工動態。開展廣泛的聯合協作，形成覆蓋面廣、反應靈敏的農村勞動力供求資源網絡，構建農村勞動力有效儲備和團體性輸出的快速反應機制，努力開創一條資源共享、培訓就業、轉移輸出的農村勞動力信息一體化服務機制。
(三)多渠道的技能培訓體系
1．建立“多輪驅動”的培訓體系
應改變過去單一由就業培訓部門承擔培訓工作的做法，整合各類培訓資源，廣泛建立培訓基地，形成培訓網絡。首先應該以各類高職院校、職業技術學校、職業高中、社會力量、各部門的培訓機構為依托，充分利用這些力量，實現培訓服務的社會化。其次是積極倡導企業自主培訓，可以根據企業的用工需要，培訓的內容和技能有很強的針對性和操作性，而且在培訓師資配備上，企業有較大的自主性，政府應該對企業的這種行為給予一定的政策傾斜。再次，逐步建立起9年義務教育與職業技術教育發展相結合的機制，延長農村適齡青年的在讀時間，一方面可以提高其素質，另一方面也可以推遲其就業時間，能有效地遏止這類人群的“政策邊緣化狀態”。另外，采取聯合、連鎖、集團化等辦學模式，提高和增強中等職業學校的辦學能力。推動骨干示范性中等職業學校和縣級職業教育中心發揮輻射作用，與相關職業學校聯合辦學，實現優勢互補，以強帶弱，共同發展。
2．形成務實的培訓特色
立足市場需求，加強培訓的質量和特色，是實現農村勞動力轉移就業的關鍵。堅持以就業為導向，以服務為宗旨，面向勞動市場，大力開展“訂單培訓”，本著“干什么、學什么、教什么”的原則，提高培訓的針對性和實效性；提高培訓基地的辦學水平和質量，深化教學改革，注重學以致用，突出學員的動手能力和職業技能訓練，培訓要面向企業，培養企業需要的人才，提高廣大農民的職業技能和轉移就業能力；對已經轉移的農民工可以采用“基地式”培訓模式，增加其勝任工作的能力；實行培訓與學歷教育、培訓與技能鑒定、培訓與就業三結合，切實提高農村勞動力的綜合素質，提高其培訓的合格率、就業輸出率和就業適應力，促進農村勞動力成功就業和穩定就業。
3．建立合理的培訓評估和激勵機制
農村勞動力轉移培訓工作，應在政府的主導下，成立專門的評估小組，采取抽查和定期檢查等方式，對培訓機構的教學計劃、師資情況、培訓質量及培訓后的就業狀況等進行綜合評估。對師資力量不能達標，培訓質量差、教學管理混亂的機構，政府應及時取消其培訓資格；對難以就業的培訓工種，要及時進行調整。這樣，就會對培訓機構形成一種“倒逼機制”，逼迫其在市場中找訂單，根據市場的需求取舍專業，修正教學課程和教學模式。同時，也應該建立培訓工作激勵機制。政府每年要制定培訓工作計劃，層層分解，落實任務，年終進行總結評比，對任務完成較好的單位和部門要給予獎勵。
4．增強培訓基地“雙師型”的師資隊伍建設
所謂“雙師型”是指教師個體既要有理論知識又要有實踐經驗，要達到“雙師型”的目的，必須從個體結構和整體結構來考慮。從優化教師個體結構來說：一要根據教師專業發展階段性的變化，制定有針對性的培訓內容，提高教師的理論水平；二要鼓勵教師多深入工礦企業調查研究，采用崗位培訓、下廠鍛煉、跟班研討等方式，定期派專職教師到第一線了解生產設備、工藝技術和科技信息，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗；從優化整體結構上來說，首先要按照專業設置和課程結構要求，調整師資結構，使二者基本保持動態平衡，鑒于培訓內容隨就業市場變化而具有多變性，教師隊伍還應該處理好相對穩定和相應多變的關系，保證專業教師有穩定的來源渠道。其次，要加快兼職教師隊伍建設，應該把聘請校外兼職教師作為一項長期策略。
(四)建立法律援助體系，切實維護農民工的合法權益
1．建立農民工外出務工的專門管理機構
為了從體制上根本解決農村勞動力無序流動和合法權益經常受侵犯的情況，政府應該設置管理全國農村勞動力轉移就業工作的專門機構，來負責監測農村勞動力資源及轉移就業的狀況，指導農村勞動力的就業培訓，提供比較準確的勞務信息，維護農民工的合法權益。成立專門負責的機構是農村勞動力轉移就業工作在新形勢下的迫切要求，也是徹底改變目前多頭管理、分散負責的局面，盡快將農村勞動力轉移培訓、就業工作納入統一、規范、高效管理軌道的需要。
2．加強維權服務體系建設
勞動力的動態管理范文6
摘要：筆者運用河南省統計年鑒等相關數據，從產業結構、行業結構和城鄉結構三個方面，分析了河南省就業結構失衡的現狀和主要原因，并在此基礎上提出解決就業結構失衡問題的措施，進一步優化就業結構。
改革開放以來，河南省經濟發展保持著較高的增長速度，2013年經濟總量在全國排名第五。但是在河南省經濟快速發展的同時，經濟增長的就業彈性（就業增長率與經濟增長率的比值）比較低，經濟發展沒有創造出足夠多的就業機會以實現勞動力的充分就業，就業問題一直比較嚴峻［1］。河南省就業問題主要表現在兩個方面：一方面供需總量失衡，每年有大量剩余勞動力需要轉移；另一方面就業結構性矛盾突出，勞動力素質與崗位需求不匹配，“招工難”與“就業難”的結構性矛盾日益突顯。這對河南省實現更高質量就業的目標是一個巨大的挑戰。合理的就業結構是衡量高質量就業的重要指標。因此筆者從廣義的就業結構（產業結構、城鄉結構、行業結構）角度分析河南省就業結構的現狀和問題，探討就業結構失衡的原因，建議調整和優化就業結構，實現更高質量就業的目標。
1河南省就業結構失衡現狀
1．1就業的產業結構
河南省就業的產業結構失衡表現在勞動力就業人數在三次產業的分布上失衡。從1978年至今，第一產業就業人數一直高于第二和第三產業就業人數，見圖1，第一產業是吸納勞動力的主要渠道［2］。2013年，河南省第一產業從業人員比重為40．1％，第二產業從業人員比重為31．9％，第三產業從業人員比重為28．0％，與1978年三次產業從業人員比重80．6％，10．5％，8．9％相比，勞動力在三次產業之間發生轉移，第一產業從業人員比重下降，第二、第三產業從業人員比重上升，但是第一產業就業人數在總就業人數中的比重仍然高于第二和第三產業；與國內平均水平相比，河南省就業的產業結構一直處于相對落后的局面，第一產業就業比重過高，第三產業就業比重偏低。2013年我國三次產業比重為31．4％，30．1％，38．5％，第三產業成為吸納勞動力的主要力量。
1．2就業的城鄉結構
就業的城鄉結構失衡表現在勞動力分布在城市與鄉村的數量和比例上失衡。隨著工業化發展和城市化進程加快，勞動力不斷由鄉村向城市聚集。2013年，河南省城鎮人口為4643萬人，占總人口比重43．8％。較1978年的13．6％有較大提高，但是，城鎮人口還不到總人口的一半，和全國城鎮化比重53．73％相比，河南省城鎮化速度遠遠落后于全國的平均水平，僅高于新疆維吾爾自治區、自治區、云南省和貴州省，在全國排名倒數第五。河南省農村勞動力眾多，占總就業人口的比例很高。2013年，河南省就業總人口6387萬，其中城鎮人口1535萬，鄉村人口4851萬；城鎮就業人數只占就業總人口的24％，鄉村占76％。因此，農村中仍有大量剩余勞動力需要向城市轉移。
1．3就業的行業結構
就業行業結構失衡表現在勞動力就業人數在各行業的分布上出現失衡。從各行業就業人口數量看，各行業吸納勞動力能力不平衡［3］。2013年河南省農林牧漁業就業人口數量最大，居三次產業的首位。其次是制造業就業人數，為1222．81萬人，占第二產業就業人口比重60．09％。在第三產業中，以交通運輸、倉儲及郵政業、批發和零售業等為代表的傳統服務業占優勢，其中交通運輸、倉儲及郵政業占第三產業就業總量的32．20％，批發和零售業占13．57％，住宿和餐飲業占10．33％，這些行業一直是吸納就業人員的主要力量，而且就業人數逐年增加；而以信息傳輸、計算機服務和軟件業、金融業、房地產業、科學研究和技術服務業等為代表的現代服務業所占比重較小，發展潛力不足。從行業就業人數變化速度來看，第三產業內部發展速度失衡。第三產業中，傳統服務業整體增幅較大。批發和零售業比重由2003年的5．74％增加到2013年的9．00％，住宿和餐飲業由2003年的0．80％提高到2013年的2．90％。而在現代服務業中，除了信息傳輸、軟件和信息技術服務業比重由2003年的0．12％提高到2013年的0．56％，增幅較大外，現代服務業整體增幅較小，甚至部分行業出現負增長。如居民修理服務等由2003年的5．32％提高到2013年的5．40％，文化、體育等由2003年的1．67％提高到2013年的1．70％，基本保持不變，教育行業就業比重由2003年的1．89％下降到2013年的1．84％。
2河南省就業結構失衡的原因
2．1勞動力供給總量大，整體素質較低
勞動力的供給數量和質量直接影響和制約就業結構的變化。河南省是一個人口大省，勞動力人數眾多，但是質量較低。從勞動力總量來看，根據第六次人口普查結果，從2010年起，河南省人口超過1億，適齡勞動力人數已超過6000萬人，而且每年新增大量勞動力，因此河南省一直處在嚴峻的就業壓力下；從勞動力質量看，人力資本含量偏低；從受教育的程度看，河南省勞動力文化程度較低，具有初中和小學文化程度的勞動力占主體，第六次人口普查顯示，在整個人口結構中，初中以下（包括初中）總人數為6658．6萬人，占總人口比重為78．31％，高中以上（包括高中）總人數為1843．9萬人，僅占總人口比重21．69％?？梢姼咚刭|勞動力的短缺制約了就業結構的升級。同時，低素質的勞動者只能從事較為低級的勞動，很難進入較高層次的產業就業，隨著產業結構的優化和升級，如何轉移低素質勞動力是河南省必須面臨的問題。
2．2三次產業結構不合理，第三產業發展滯后
合理的產業結構能夠引起就業結構的變動，推動就業結構的良性發展。反之，則會阻礙就業結構的優化［4］。河南省三次產業結構不合理，第一產業比重過高，第三產業比重較低。從1978—2013年產業數據來看，河南省第一產業所占比重逐漸下降，第二產業比重快速上升，第三產業比重有所提高，但是提高不大，且遠遠落后于其他省份。2013年，河南省國民生產總值（GDP）在全國排名第五，第三產業產值在GDP中比重為32％，全國倒數第一。從西方國家經濟發展規律來看，經濟發展主要靠第三產業的發展，河南省第三產業發展滯后，吸納就業的能力低于第一、第二產業，嚴重制約了就業規模的擴大。第三產業內部結構不合理。由于第三產業發展較晚，勞動力素質比較低，因此產業起點也比較低。在第三產業內部構成中，以交通運輸、倉儲及郵政業、批發和零售貿易、餐飲業為代表的傳統產業比重較高，但是這些行業勞動生產率低，勞動飽和度高，對就業人員吸納能力低。而金融業、房地產業、科學研究和技術服務業等現代新興產業所占比重較低，發展能力不足，對就業拉動作用較低，亟待提升。
2．3勞動力市場條塊分割，市場體系不完善
勞動力市場自由流動與組合是實現就業結構優化的前提。河南省城市與農村，城市與城市之間形成了許多條塊分割的勞動力市場，限制了勞動力的轉移。在計劃經濟時代，政府用行政手段控制農民進城，導致城鄉分割，形成城鄉二元經濟結構，桎梏了勞動力的流動和轉移；改革開放后，政府以市場為基礎配置城鄉勞動力資源，鼓勵勞動力在城鄉之間自由流動。但由于戶籍制度、檔案制度的制約，市場分割現象仍然存在，限制了勞動力的自由流動；同時，由于與戶籍制度相對應的社會保障制度不完善，使得城鎮戶口持有者在醫療保險、社會保險、教育和就業等許多方面的社會福利待遇都遠遠高于農村戶口持有者，增加了勞動力轉移的難度。另外，就業服務制度不完善，使得勞動力市場供求信息的搜尋、處置成本及供求雙方相互選擇的機會成本過高。
3結論和政策建議
3．1加大人力資本投入，提高勞動力的素質和技能
隨著河南省產業結構的調整和升級，對勞動力的素質要求也越來越高。新一代勞動者必須具有較高的文化素質和職業技能，才能與不斷提升的產業結構相匹配。因此，針對勞動力素質偏低的現狀，河南省需要大力發展職業教育和技術培訓，提高勞動力的素質；加大對職業培訓的投入，增強勞動者的就業能力。根據勞動力市場的需求，面向全體勞動者（即企事業單位員工、高校畢業生、下崗職工和農村剩余勞動力）建立一個全面完善的培訓學習體系，培養出適應產業結構優化升級要求的技能型勞動者。特別應建立針對農村富余勞動力轉移的培訓，降低職業轉換的難度，加快農村勞動力的轉移速度。
3．2加速產業結構的調整和優化，加快第三產業的發展
積極推進河南省產業結構的調整和優化，促使河南省產業結構由“二、三、一”結構轉變為“三、二、一”結構。把加快第三產業發展作為產業結構優化升級的戰略重點。第三產業的快速發展，不僅是產業結構調整的需要，更是擴大就業的重要途徑。加快發展第三產業，一是要鞏固和擴大特色優勢服務業，拓展餐飲等傳統行業領域的就業空間。通過運用現代科技和新型管理方式，改造升級商貿、餐飲、住宿等傳統服務業，提高經營效率，增強對勞動力的吸納能力。二是要大力發展現代服務業，提高產業的競爭力。既要加快發展服務業等支柱產業，在中原經濟區建設和“一帶一路”戰略規劃指導下，把現代物流業、旅游業、文化產業和金融業等培育成新的支柱產業；又要著重發展信息服務、科技服務、商業服務等新興服務業，提高和擴大新興服務業的比重和規模。
3．3建立城鄉統一的勞動力市場，形成城鄉勞動者平等就業制度
為了暢通勞動力轉移渠道，促進城鄉勞動力自由流動，政府必須建立城鄉統一的勞動力市場，使城鎮和農村勞動力不再受戶籍、社保等制度限制，在就業機會、工作薪酬、公共服務等方面享受同等待遇［5］。首先，應該改革傳統的戶籍制度，用常住人口代替戶籍制度執行社會人口管理功能。逐漸對進城人員開放在住房、子女教育、醫療、養老和社會保障等方面的公共資源，降低異地就業成本，引導城鄉勞動力在統一勞動力市場上進行自由競爭。其次，完善覆蓋城鄉的公共就業服務體系，讓市場機制在人力資源配置中起到基礎性作用，引導勞動力有序流動。政府應該促進各種勞動力市場中介的發育，建立網絡化的勞動力就業平臺，整合勞動力市場資源，促進勞動者就業。
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