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人才資源管理專業范文1
關鍵詞：專業英語；人力資源管理；教材
中圖分類號：G423.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)14-0178-02
人力資源管理專業是改革開放以來為適應市場經濟體制建立起來的新興學科。1993年中國人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業更名為人力資源管理專業。經過十幾年的發展，2008年全國具有人力資源管理專業本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經濟一體化步伐的加快，越來越多的企業開始融入到國際化的合作與競爭之中。為了適應企業人力資源管理國際化的需要，一些高校紛紛開設人力資源管理專業英語課程，培養具有較高英語實際運用能力的人力資源管理專業人才。
人力資源管理專業英語有助于學生學習國外本專業最新的前沿知識和發展動態，增加學生對西方人力資源管理理論背景的理解。開設人力資源管理專業英語的具體目的是：(1)使學生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學生能夠通過簡單的英文書面寫作表達自己的專業觀點I(3)使學生掌握基本專業詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學生能夠就人力資源管理的相關知識進行簡單的英語聽說交流。人力資源管理專業英語在教學過程中主要應把握以下幾點：
第一，強化口頭表達的情境性。目前人力資源管理專業英語教學更多的是注重用英語對基本原理的闡述，忽略了真實場景的對話模擬。人力資源管理專業英語教學應該與實際工作情境緊密結合，在口頭表達能力的培養上應強化招聘面試(job interview)、績效溝通(appraisal interview)等一些實際場景的對話設計。
第二，注重英漢互譯的準確性。語言是一種溝通交流的工具，專業領域內的溝通交流涉及大量的專業術語，因此必須注重英漢互譯的準確性。例如，“affirmative action”有些教材譯成“反優先雇傭行動”，不符合國內通用的表達習慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業歧視補救行動”相對更好。
第三，提高書面寫作的實用性。人力資源管理專業英語在實際應用中，涉及到具體的文書操作表格的設計和制作，例如，工作描述(job description)，求職簡歷(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式規范和表達習慣。如果專業英語按照大學英語的教學模式培養學生的通用寫作能力，則與專業工作的實際要求不符。
2 可供選擇的人力資源管理專業英語教材
目前在圖書市場上可供選擇的人力資源管理專業英語教材主要分為兩類，第一類是從國外引進的英文原版教材，第二類是國內選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內容上呈現出不同的特點。
2.1 英文原版教材
清華大學出版社、中國人民大學出版社等出版機構較早將國外經濟管理類教材引入國內，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優點是：(1)使人們能夠全面、系統的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項職能之間的內在聯系I(2)專業術語的表達更加地道，便于“原汁原味”的獲取國外學術信息。盡享原著作者思想的真實表達I(3)豐富的國外本土案例資源可以幫助國內學者理解不同的文化背景帶來的管理差異；(4)熟悉國外教材人性化的編寫風格，便于更好的進行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內容過于龐雜，信息容量過大，需要大量時間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習慣表達的影響，一些單詞的非常規用法及較少出現的生僻詞詞義理解困難，對讀者英語水平要求較高。(3)原版教材價格較貴，超過普通家庭學生的經濟承受能力。
2.2 國內選編教材
近幾年來，隨著國內人力資源管理專業教育的發展，部分高校組織編寫了一些適合國內學生學習的人力資源管理專業英語教材。這些教材的取材往往來自國外原版教材，但在篇章結構上做了一些修改、調整和刪減，其主要優點是：(1)章節脈絡更加符合中國人的閱讀習慣，便于理解；(2)篇幅長度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對較?。?3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學生開展自主學習，課后習題訓練也更有利于學生對知識點的掌握。不足之處是：(1)大部分國內專業英語教材更多的偏向于英語語言的學習，而忽視專業知識在企業中的運用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場合下的情景對話I(3)一些實際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。
3 人力資源管理專業英語教材的選擇依據
選擇恰當的人力資源管理專業英語教材。不僅有助于激發學生的學習興趣，提高專業英語課堂教學效果，幫助學生了解國外人力資源管理的最新進展，培養學生進行跨國人力資源管理的能力，還能夠為學生就業尤其是進人外資企業從事人力資源管理工作奠定必要的英語基礎。在選擇人力資源管理專業英語教材時?？煽紤]如下因素；
(1)服務于專業人才培養的需要。人力資源管理專業人才必須具備經濟學、法學、管理學的學科基礎，能夠從事企業的招聘甄選、培訓開發、薪酬管理、績效考核等具體實務工作，具有較強的應用性特點。因此選擇人力資源管理專業英語教材要注重人才培養的實踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學生通過專業英語的學習，能夠基本勝任英語環境下的人力資源管理工作，而不是“重語言、輕技能”，“會說不會做”。
(2)培養語言的綜合運用能力。一般來講，英語教學的根本目標是發展學生的綜合語言運用能力，因此教材的選擇也應該以此為準。語言能力的形成建立在基礎語言知識、基本語言技能、情感態度、學習策略以及跨文化意識和跨文化交際能力等方面的基礎之上。因此，專業英語教材必須不折不扣地包括這些方面的內容，能夠有助于培養學生聽、說、讀、寫、思考的綜合語言運用能力。
人才資源管理專業范文2
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合，培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻
[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
人才資源管理專業范文3
一、人力資源管理專業
畢業生就業問題分析
我國最早的人力資源管理專業是在20世紀90年代由勞動經濟專業發展而來的，隨著人才競爭時代的到來，現代的人力資源管理已經取代傳統的人事管理。企業人力資源管理專業在我國伴隨著以人為本理念的深入，經過十年的發展歷程，日趨規范和成熟。
（一）人力資源管理專業學生就業現狀
目前人力資源管理專業的畢業生就業率不存在太大的問題，但該專業學生在就業方面不是很理想，表現在以下兩個方面：
1．專業人力資本投資浪費，學非所用。人力資源管理專業畢業生的就業率雖然比較高，但許多該專業的學生畢業后并沒有從事本專業工作，造成專業的人力資本投資浪費，投資收益率低。田秋麗、劉志虹《人力資源管理專業人才培養模式探析》（2007）及許多研究報告顯示，人力資源管理專業畢業生有10%以上考研繼續深造，有40%左右學生從事本專業工作，有一半左右（不同地區不同學校有不同比例，西部地區考研比率低于中、東部地區，發達地區從事本專業學生比例高于西部地區）的學生在畢業后雖然就業，但并沒有從事本專業工作，由于勞動力市場需求狀況、用人單位、個人各個方面的影響，從事了如會計、銷售、統計、審計、計算機、金融等工作。這樣一種就業狀態造成人力資源管理專業就業率虛高，人力資本投資浪費，收益率低。
2．用人單位對人力資源管理專業人才的要求與人力資源管理專業畢業生實際能力不匹配，顯示出專業學生就業能力不高，就業質量有待提高。孫達林在《人力資源管理專業學生能力的實證研究》（2003）中認為，企業對于人力資源管理專業學生的要求和學生本身的期望存在一定的錯位，用人單位普遍認為重要的能力（由高到低）分別為方案設計、調查分析、計算機編程、對專業知識的理解、整理事務的能力、解決沖突的能力、書寫能力、溝通能力、組織領導能力、英語能力及體質負荷能力。而學生在特定的人才培養模式下認為以下能力重要（由高到低）：對專業知識的理解力、溝通能力、組織領導能力、解決沖突的能力、方案設計能力、調查分析能力、英語口語能力、計算機能力、適應能力。這充分說明高校對于人力資源管理專業學生培養模式沒有及時跟蹤市場的需求。因此應該提高大學生就業能力，改進大學生就業質量，構建良好的人才培養模式，以解決人力資源管理專業大學生的隱性失業問題。
（二）現有人才培養模式不利于人力資源管理專業學生就業能力的提高
人才培養模式的構成，綜合地講應該包括培養目標、專業設置和培養過程三個關鍵因素。根據人力資源管理專業人才與用人單位的匹配程度，我們發現現有人力資源管理專業人才培養模式存在以下問題：
1．培養目標與培養過程存在矛盾。大多數人力資源管理專業的培養目標是要求學生掌握現代人力資源管理基本理論與方法，能在相關領域從事理論或應用型的專業工作。實際上，高校在培養專業人才之前是不進行素質測評的，只要是愿意學習本專業的學生不管其是否具備基本職業特質，都全盤接受，納入一個統一的培養過程之中，這種培養模式無疑會造成一些就業問題，如畢業后不在本專業領域就業，或雖然從事本專業工作但存在就業質量問題，形成隱性失業。
2．專業課程設置上側重理論基礎知識，輕視實際操作環節。學校雖然都設置了諸如工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等專業課程，但在每門課程學習中沒有加入實際的動手環節，人力資源管理實驗室建設水平還有待提高，造成學生理論知識強但動手能力弱，也使得用人單位對高校教育甄別信號產生懷疑，在“干中學”的投資收益遠遠高于全日制教育的投資收益。
3．專業課程的講授方法依然沿用以往的模式，阻礙了學生創新思維的開發。現行高校人力資源管理的教學活動主要圍繞知識的傳授進行,各類教學評估也主要是對學生知識掌握及教學情況進行評估和考核, 學生的創新實踐機會非常少。而人力資源管理專業應該是理念與實踐并重的專業，系統理論知識的講授占用了絕大部分教學時間，實踐、模擬、實習等接觸實踐應用的時間比較少。另外高校的考試制度也使得學生側重于記憶標準化的答案而忽略了創新思維的開發。
4．現有人才培養模式沒有重視對本專業特質的培養，導致眾多就業問題的出現。人力資源管理專業與其他專業的畢業生不一樣，除了相關的專業知識，更多的要掌握將來在工作中需要的人際技能和基本素質?，F有人才培養模式側重專業知識的培養，而對于人力資源管理工作來說，所有的工作都會涉及到員工的切身利益和企業的長遠發展，因此其專業能力和素質都非常重要。
二、合理設計基于就業能力提高的
人力資源管理人才培養模式
為解決人力資源管理專業學生的就業問題，提高學生就業能力，改善就業質量，探索適合我國現狀的人才培養模式是一項迫切需要研究的課題。
（一）人力資源管理學生就業能力概念
國內外學界和各種社會組織對什么是就業能力（Employability）有著多種不同的解釋。國外學者對于就業能力的研究比較早也比較系統。就業能力是指個體在其職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力（Fuguate）；就業能力是獲得和保持工作的能力，也就是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信（英國原教育與就業部DFEE）；就業能力是個體獲得和保持工作, 在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力（國際勞工組織ILO）。結合眾多的研究觀點，筆者認為就業能力是體現在勞動者個體身上的有益于就業與職業發展的、具有適應市場機制的動態發展傾向的能力組合。
國內對于就業能力的系統研究比較少，而對人力資源管理就業能力的研究以對人力資源管理人員的素質或勝任力研究為代表。稍早的研究當屬上海交通大學的顧琴軒（2001）通過問卷調查，使用SPSS軟件進行分析，認為我國人力資源專業人員的主要勝任力構成為：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業知識。陳萬思（2004）通過問卷調查將人力資源管理者勝任力分為：基準性勝任力(人力資源決策、方法創新、有效分配、分析問題、解決問題等)，鑒別性勝任力(支持他人、贏得支持、企業判斷、鍛煉他人、激勵他人、增進士氣等) 。羅鋼（2004）結合企業案例的比較和借鑒，在專家探索研究的基礎上，認為人力資源管理者勝任力可以分為個人誠信、管理文化能力、管理變革能力、經營知識能力、傳導人力資源管理實踐的能力。向如利（2008）研究認為人力資源人員勝任力包括專業能力、個人素質和變革能力。張徽燕（2008）結合本科教育特點，構建HRM專業學生勝任力模型，該模型由執行能力、團隊合作能力、交流溝通能力以及學習創新能力四個方面共14個能力要素組成。
結合國內外眾多的研究成果，筆者認為人力資源管理專業的學生就業能力可以近似地由該專業勝任力代替,主要應該包括基本素質（誠實正直、吃苦耐勞、敬業精神、責任心、主動性、上進心）、處理工作的能力（分析判斷能力、善于思考、解決問題能力、獨立工作能力、適應能力、應變能力、學習能力、團隊協作能力）和社交領導能力（表達、領導、社會活動、組織協調、人際關系、創業精神）三大方面20個因素（李穎、劉善仕、翁賽珠，2005），提高這些就業能力可以改善就業質量，解決人力資源管理專業大學生就業的潛在問題。
（二）構建旨在提高就業能力的人力資源管理人才培養模式
目前對于就業能力的價值認識已經達成一致。對于國家而言，就業能力的提高意味著有更能適應勞動力需求變化的人力資源，也就可以更快地實現充分就業；對于用人單位而言，就業能力提高意味著勞動者可以充分適應工作以及提高績效，提升企業的競爭力；對于就業者個體而言，就業能力的提高意味著能在激烈競爭中找到合適的工作而且具備良好的職業發展前景。作為人才培養機構，高校在提升畢業生就業能力方面具有不可推卸的責任。構建有利于學生就業能力提高的人力資源管理專業人才培養模式勢在必行。
1．提高人力資源管理專業學生的素質。高校在培養過程開始階段應該首先進行專業素質測定，因為學生在報考學習人力資源管理專業的過程中有盲從和追逐就業的效應，基本素質特征也許并不符合該專業的需求，因而在進行專業學習之前，應力求學生性格、興趣與專業的匹配，這樣才能保證培養出與崗位匹配的人才。
對于符合專業特質的學生，設置科學合理的課程內容，在學生學習專業理論知識的同時，訓練其擁有正直誠實、公正公平、積極樂觀的敬業精神，保證其具備基本的就業能力素質，在人力資源管理的崗位上實現其價值。在培養大學生素質的問題上，所有教育工作者都應該積極承擔起責任，要養成大學生尊重人、樂于與人合作、積極、樂觀向上的健康心態。
2．增強學生的人力資源管理實踐能力。在原有課程體系設計的基礎上，要根據用人單位的要求，制定科學的實踐環節，提升學生的人力資源管理工作能力。學生實踐能力的提高是學校、學生、用人單位三方互動的過程。用人單位要根據發展戰略和產業發展前景，明確對于人力資源管理學生的能力要求；高校要通過用人單位的用人標準、招聘廣告、雇主調查等各種途徑了解用人單位的需要，并且將這種真實有用的需要通過理論課程和實踐環節的設計傳遞給學生；學生要清楚自己必須具備的就業能力都有哪些，有目的地通過自身的努力完成學校的課程安排，掌握操作技能，提高工作能力。
具體實踐操作環節的設計可以通過產學結合、校企合作來完成，另外學?？梢岳冒咐虒W、實驗室模擬教學、實習和畢業設計的機會，提高學生人力資源管理工作的實際能力。
3．培養學生的人際領導能力。人力資源管理專業的學生由于其未來工作對象是以人為主體，因而人際溝通和協調能力成為職業成功的主要因素。高?？梢酝ㄟ^改變原有的授課與管理方式，設計更有利于提高學生人際領導能力的培養方式。課堂上可以設置案例討論、講演增加學生表達交流的機會；管理上促進其積極主動參與班級、學校事務；課外激勵學生自主聯系合作企業、實習企業，提高其領導與人際能力。對于在應試教育環境下長大的Y一代學生而言，較為適用的方法是將各種能力的培養融入學習和生活之中。教師在組織課堂討論的時候，要幫助學生充分認識小組活動對提高他們人際能力等各方面素質的作用，利用各種機會，培養學生的人際關系能力。
4．培養學生的創新能力。隨著經濟和技術的迅速發展，用人單位的雇傭理念和雇傭形式也在發生變化，基于就業能力提高的人才培養模式必須強調學生創新能力和變革能力的培養，以適應無邊界職業生涯的設計。要培養學生的創新技能，一是要增強創新意識，二是要培養創新思維方式，三是要開展創新活動。教師的任務不僅僅是向學生傳授知識，更重要的是培養學生正確的思維方式和實踐能力，所以在教學過程中一定要注重學生的參與和合作，在教學活動中給學生更多的主動性、靈活性和自由性，給學生提供更多的實踐和發展的機會。為了能培養出跟上時展步伐的新型人力資源管理人才，必須從實踐教學改革入手，抓住種種實踐性教學環節，使我們培養出的學生不僅具有寬厚的理論基礎和專業知識，而且具有較強的創新意識。
人才資源管理專業范文4
關鍵詞：關鍵詞：高職院校；物業管理專業；課程資源建設；人才培養
【中圖分類號】F293.33-4
物業管理是城市房地產市場體系的重要組成部分，我國高職物業管理專業隨著物業管理行業的快速發展也取得了飛速發展，但是和當前物業管理行業發展現狀相比，高職物業管理教育明顯滯后，為了更好的滿足當前物業管理行業的人才需求，高職院校應該積極創新改革物業管理專業課程資源建設，培養出更多高素質的技能型應用人才。
1.高職物業管理專業課程改革以及定位
物業管理行業的文化素質、技術含量都比較高，因此相對于其他一般服務行業而言，對于人才的知識以及專業能力要求會更高。同時物業管理發展越來越快，不斷出現了很多高檔物業市場，因為物業管理行業往往需要大量高素質的復合型人才。物業管理教育中應該避免低估物業管理行業的要求，或者降低人才培養的規格，不要將人才培養目光單純的鎖定在目前短期物業管理市場業務需求以及專業知識需求上，更應該立足于長遠發展角度看待物業管理行業發展，整體規劃物業管理人才培養計劃，為物業管理行業提前做好相應的人才儲備。關于高職物業管理專業人才培養模式，一定要突出復合型人才培養的獨特特色，以滿足社會人才需求為人才培養目標，以培養和提高學生的職業能力以及職業素質為主線設計科學、合理的人才培養方案，妥善處理好專業知識和基礎理論知識之間的關系，不僅可以增強人才培養的應用性以及針對性，也可以提高學生的可持續發展能力。
2.高職物業管理專業課程資源建設創新以及實踐
2.1制定健全、完善的物業管理專業課程理論教學體系
物業管理專業課程應該以“實際應用”為主要宗旨建立相應的課程教學內容。其中基礎理論教學應該主要以提高學生應用能力為目的，以夠用、必需為度，確實提高物業管理專業教學的實用性、針對性，其中注冊房地產估價師或者物業管理員，應該要求具備正確的價值觀念，而且應該具有豐富的專業知識以及較高的專業技能，確保能夠統一物業管理專業畢業生的人才培養規格，更好的實現人才培養目標。設置物業管理課程的過程中，一定要適當安排基礎課程和專業課程的課時比重，課程內容應該具備系統性、綜合性、前瞻性的特點，確保可以滿足現代市場的發展需求。其次，應該提高主干課程、物業管理專業核心課程在物業管理專業課程教學中的地位，而且對于一些基礎課程應該始終貫穿2-5個學期，確保學生可以熟練掌握基礎物業管理專業知識，全面了解最新的物業管理專業發展動態。
2.2改革創新物業管理專業實踐教學體系
物業管理專業教學實踐體系可以主要劃分為幾大部分內容：①基礎技能訓練。對于一位物業管理專業學生而言，一定要掌握最基本的物業管理技能，比如計算機操作能力、寫作能力、寫作溝通能力、識圖能力以及語言表達能力等。②專業技能。物業管理中遇到的各種糾紛，以及相關設施設備出現問題，都需要一定的專業技能才可以解決，這部分技能主要包括排除各種設備設施故障的能力、協調能力、運用法規的能力、管理能力以及預算能力等。③專業綜合技能。物業管理專業需要綜合型技能人才，因此應該通過一些專業綜合技能訓練來鍛煉學生的單項技能應用能力。
以上各種訓練活動都可以采用案例教學、實驗室教學、模擬公司以及現場授課等多種方式進行訓練，主要目標是為了鍛煉學生解決實際問題的綜合，進而有效提高學生的綜合應用技能。實踐教學課時比重應該占到總學時的40%左右，主要包括專業學習、認識習、畢業綜合實訓以及頂崗實習等。
2.3進一步完善校內實驗室建設
為了完美結合理論教學和實踐教學，高職院校非常有必要加強建設校內實驗室建設。可以建立“招投標模擬實驗室”、“計算機實驗室”、“物業管理系統模擬實驗室”以及“物業設備智能控制實驗室”等，盡可能使學生可以通過實驗室教學熟練掌握每一種物業服務方法，并且熟練掌握每一種辦公設備以及智能設備的應用方法。其次，高職院?？梢阅M物業管理公司，為學生營造一種物業管理模擬環境，使學生可以積極參與到高職院校物業管理工作中，幫助學生更好的了解、熟悉物業管理運作流程。
綜上所述，物業管理專業隨著現代物業服務行業的發展具有良好的發展前景，但是由于高職院校開設物業管理專業的時間較短，教學經驗欠缺，應該在物業管理專業教學實踐的過程中不斷創新、改革，根據社會人才需求培養更多合格的應用型物業管理專業人才。
參考文獻：
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人才資源管理專業范文5
根據北京市人民政府印發的《北京市關于進一步促進高新技術產業發展的若干政策》（京政發〔1999〕第14號）中關于“對經市政府有關部門認定的高新技術企業和高新技術成果產業化項目所需要的外省市專業技術和管理人才，經人事部門批準，給予工作寄住證，享受本市市民待遇”及“鼓勵留學人員攜帶科技成果來本市從事高新技術產品開發和生產?！瓕σ陨狭魧W人員，經人事部門認定，給予工作寄住證并享受本市市民待遇”的具體規定，現將上述人員在京購房問題通知如下：
一、凡持有市人事局核發的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區內購買內、外銷商品房、經濟適用住房、批準上市的已購公房、存量房（四合院除外）。
二、市、區縣房地產交易及權屬發證部門應給持有《北京市工作寄住證》的上述購買人辦理相關手續，并按現行有關規定收取稅費。
人才資源管理專業范文6
關鍵詞：教育資源管理模式創新
自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。
一、積極搭建人才作為和發展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線?，F在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。
1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額;既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路;人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。
1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。
二、創新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。
2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。
2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳埃臆娫盒５娜瞬殴芾碇饕詫W歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則?！爆F象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒;對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。
2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。
三、提高管理水平，創造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。
3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應;就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。
3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上，要樹立科學的發展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態度，不斷挖潛人才資源，發展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術地位，盡量創造人才自主發展的空間。為此，要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”，做到剛性管理與柔性管理相結合;要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。
