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職工心理培訓范文1
[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制
進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。因此,企業的新員工培訓是員工培訓的重要環節。
現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。
如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。
一、提高新員工工作的主動性和積極性
一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。
此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。
二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配
企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。
三、要以戰略視角審視新員工培訓
企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。
培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。
四、培訓內容要有選擇性
通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。
五、培訓方式要有靈活性
在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。
六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。
對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10
職工心理培訓范文2
【關鍵詞】新形勢；職工教育；培訓；創新；管理
現代社會的職業領域中，每一個崗位和職業都有它獨特的知識要求，只有具備了這些知識和技能的人，才能較好地完成崗位或者職業賦予他們的任務。由于知識爆炸和科技高速發展，每個人的知識和技能都在快速老化，然而社會環境以及市場的快速變化，事業單位中的職工素質提高也就尤為重要。
1.職工教育培訓的現狀及存在的問題
1.1職工教育培訓的現狀
事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國進入社會主義市場經濟，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。
1.2職工教育工作中存在的一些問題
對職工教育培訓上所存在的問題主要表現在以下幾個方面：單位不夠重視；職工教育培訓方法和技術落后；沒有調動職工參與培訓的積極性；職工教育培訓的機制不夠完善，導致培訓效果不佳。
2.新形勢下的職工教育培訓的創新
2.1與時俱進，更新教育培訓理念
教育培訓工作理念應該隨著時代的發展而發展，在以人為本注重職工主體的前提下，與時俱進更新教育培訓理念有利于更加有效地開展教育培訓工作。一是在每年年初，單位根據自身發展的需求，制訂適合本單位健康向上發展的培訓計劃。實現由“上訂”到“下需”的培訓理念的轉變，使教育培訓工作具有積極性、主動性和針對性。二是要實現由“廣”到“精”的轉變。教育培訓工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培訓工作搞成了“全員運動”，人人學習之風確實需要加強，但教育培訓工作更要注重教育培訓的質量和實際效果，在實際操作中更加注重目標的實現。三要由“重學”到“重行”的轉變?！皩W”是教育培訓工作的基本，也是基礎環節，但教育培訓的目的在于指導實踐，提高實踐能力。因此，在“重學”的同時也要“重行”，以“學”促“行”，以“行”活“學”。
2.2拓展多元化培訓模式
單位在技能人才培養中占主導作用。首先，要調動職工的積極性，鼓勵職工崗位成才。單位應該結合實際，制定培訓計劃，組織崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討、技術攻關等活動。積極開展以新知識、新工藝、新方法為主要內容的職工教育培訓工作。重點培養職工的學習實踐能力。大力提升職工的創新意識和能力。其次，在培訓形式上要注重靈活性、多樣性和開放性，采取集中或分散、脫產、半脫產或業余、理論與現場實踐相結合等多種方式組織培訓。再次，在培訓內容上應本著“缺什么、補什么”的原則，以問題為中心，要強調實用性和速效性，要一學就能用，立竿見影，有實際效果。培訓內容要有適宜性，要緊密與生產實際相結合，與市場經濟相適宜，內容要新穎，技術要先進，同時還應體現一定的引領性和超前性。
2.3加強職工教育培訓的信息化建設
職工教育培訓的信息化建設包括培訓內容的信息化和培訓手段的信息化。信息化建設要靠科技的支持，這就離不開計算機、網絡技術及多媒體技術的發展。信息化建設實際上是給了我們一個平臺，通過這個平臺，可以實現職工教育培訓中的資源共享，不斷提高職工培訓的質量。
傳統教材的內容多以講授為主，其信息量有限，內容也滯后于現實的發展。為解決這個問題，可以利用計算機及多媒體技術開發電子版教材和多媒體資源庫，制作多媒體課件，使文字、圖片和視頻資料在教學目標、教學內容的指導下形成在網上運行的電子課件，再利用多媒體網絡技術，進行演示型網路課堂教學。不同單位還可以通過遠程教育網絡實現單位間的軟硬件的資源共享，實現遠程教育，優勢互補，共同提高培訓水平。
3.新形勢下的職工教育培訓的管理
3.1職教培訓的計劃管理
職工培訓需要花費單位一定比例的成本，如費用、時間、精力等，這就意味著培訓是存在風險的。因此，要在培訓前進行培訓需求分析、培訓方案設計、制定好培訓計劃。
（1）培訓需求分析。培訓需求分析需從多個角度來進行。首先，進行單位層面的培訓需求分析。培訓需求的單位分析依據單位目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出單位中存在的問題與產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定整個單位中哪個部門、哪些業務需要實施培訓。其次，進行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解職工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。最后，進行個人分析。個人分析是將職工現有的水平與預期未來對職工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。
（2）制定培訓計劃。通過分析，我們可以明確培訓目標，目標的設定有助于確定正確的培訓方向。對于職教工作者來說，有了培訓目標，就可以根據此目標制訂自己的授課計劃和內容；對于參加培訓的職工來說，有了目標，就有了學習的方向。在明確了培訓的目的和期望之后，就要確定培訓內容。盡管具體的培訓內容有很多，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。究竟應該選擇哪個層次的培訓內容，應根據培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職工則傾向于知識培訓和技能培訓。之后確定參加培訓的職工范圍、進行培訓時間的選擇等。一般應在本年度末制定下年度的整個培訓計劃。
3.2職教培訓的實施管理
好的計劃必須要靠好的實施來實現。因此，在安排職工培訓時，必須統籌兼顧，一是安排要合理。包括時間安排合理、課程內容安排合理、教師安排合理。（應選聘一些具有較高業務知識和崗位技能，善于表達和溝通并熱愛培訓工作的業務骨干為專兼職，并給予適當的培訓津貼，激勵教師更加致力于培訓工作。）二是職教管理部門必須加強對培訓實施過程的及時跟蹤。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，培訓結束后必須對職工進行有效考核。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。促使職工認真對待培訓，切實發揮培訓應有的作用。
3.3深化績效管理與薪酬體系改革
事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。
實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。
職工心理培訓范文3
關鍵詞：煤礦企業；人本管理；職工培訓：教育：創新
煤礦企業是國家的基礎性產業，由于受到行業限制和環境的影響，煤礦企業地處偏遠，員工的素質普遍較低，存在嚴重的人才匱乏現象以及人員流失問題，在現代知識經濟迅猛增長的態勢下，為了穩定煤礦企業員工隊伍，提升煤礦企業員工的素質，需要引入人本管理的核心理念，對職工進行專業的培養和教育，充分激發員工的積極性，在煤礦人本管理模式下不斷創新和突破。
一、煤礦企業人本管理模式概述
在煤礦企業的人本管理模式下，要包涵人、環境、文化和價值觀四個基本要素，在現代知識經濟時代下，形成煤礦企業特有的文化觀念、企業精神和行為規范，并對企業員工產生整合、導向、凝聚和激勵的作用，構建煤礦企業和社會互利的價值觀念，在這幾個要素的相互配合和協調之下，充分發揮出煤礦企業人本管理系統的總體效能。
煤礦企業的人本管理模式和培訓教育的內涵主要包括以下幾個內容：
1.員工情感管理和教育。這是在煤礦企業中遵循以人為本的原則，充分關注企業員工的人性、人權和效益，使員工的主體性充分激發，體現出情感教育和培訓過程中的可塑性、傾向性和穩定性，從而增強員工的克服挫折的能力。
2.民主教育和管理。煤礦人本管理體系之中，還要充分體現出民主的意識，要讓員工參與煤礦的經營和管理，吸納企業員工的意見和建議，推進煤礦企業的民主化和科學化，提升煤礦企業的自我制衡和約束能力。
3.人才培訓和管理。在煤礦企業人本管理模式下，人才的發現、培養和合理使用是關鍵和根本，煤礦企業要為員工提供學習和發展的平臺，注重企業的智力投資，并運用多種渠道進行人才的挖掘和培育，要切實保護創造型人才，并選送有潛能的職工進行定向培訓，依據人才管理規律，實現煤礦企業人才培養、存儲、使用的科學化機制，在人才物質激勵和精神激勵的機制下，強化人才管理。
4.文化教育和管理。煤礦企業文化是無形的精神力量，它是在生產和管理活動中形成的意識形態和價值體系，是凝聚人心和提升自我價值的無形資產，通過對企業員工價值觀和行為規范的協調和統一，培育煤礦企業先進的企業文化。
5.職工生涯培訓和管理。煤礦企業人本管理模式要關注職工的生涯培訓和教育管理，這也是職工培訓和教育的最高層次，在這個過程中，要從員工的能力和興趣出發，擬定員工的個人成長和發展計劃，為員工謀求最大化的發展，它是對傳統人事管理和培訓的挑戰，它不是以靜態崗位需求為前提，而是從員工的整個生涯角度進行人力資源開發和配置設計，為職工提供信息咨詢、輪崗培訓、彈性時間工作方式等，從而提高企業職工的工作質量。
二、煤礦企業職工培訓教育的現狀及問題
煤礦企業在知識經濟發展的形勢下，在一定程度上進行了對企業員工的培訓和教育，獲得了長遠的進步和發展，然而，在具體實踐培訓教育過程中，還存在一些問題：
1.煤礦企業員工培訓熱情不高。煤礦企業由于地處偏遠的環境，生產作業環境較為艱苦，是一個特殊的行業，也是一種特殊的商品，具有自然壟斷性和公共性的特點，企業員工存在滿足于現狀的意識，競爭淘汰的壓力較小，因而，對于自身素質的提升要求不高，參加職工培訓教育的積極性也不高。
2.煤礦企業職工培訓教育的長遠規劃不足。在知識經濟背景不斷發展的形勢下，一些煤礦企業管理者也意識到職工培訓和教育的意義和價值，進行了職工教育培訓活動，然而，在具體的職工培訓教育內容中，缺乏長遠而系統的培訓規劃，只是著眼于短期的培訓效應，滿足于現有崗位的需求的應急培訓，對于員工個人的生涯規劃培訓缺乏長遠的考慮，也對企業人才儲備缺乏一定的認識。
3.煤礦企業職工培訓內容與崗位需求不相契合。目前煤礦企業的職工培訓根據崗位和職位的不同，也進行了一定層次的教育和培訓管理，由于煤礦企業的行業特殊性和崗位特殊性，對于員工的技術和專業技能要求較高-而在現實培訓過程中，并沒有根據專業崗位的實際需求進行專業化、針對性的培訓，而僅僅是實施對職工的統一培訓，這對于員工的專業素質沒有太大的提升價值。
4.煤礦企業職工培訓考核較為簡單。煤礦企業的職工培訓會使員工的思想品德和崗位技能有一定程度的提升，然而，企業對于職工培訓的考核體系較為簡單，大多采用卷面答題的方式，難以真正評價職工在培訓教育過程中的表現和成長，也體現不出職工的創新能力。
三、煤礦企業人本管理模式下的職工培訓教育創新路徑
1.貫徹“管理即培訓”的教育理念，使職工培訓教育深入人心。在人本化的煤礦企業職工培訓教育之中，要創設更好的培訓和教育條件、平臺，通過對職工的心理訓練和技能訓練，提高員工的內在素養，增強和優化職工的心智，促進員工的自由全面發展。要貫徹和推行“管理即培訓”的理念，通過職工培訓教育活動，提高員工對崗位的適應性和創新性能力，從而啟發員工的潛能，提升員工對于市場的駕馭能力。
2.注重職工培訓過程中的激勵策略，以滿足員工的個性需求為重點。在煤礦企業的人本管理模式下，要以員工的個性需求和期望為出發點，通過對職工個性化的需求的驅動，分析和研究職工的工作滿足感與工作績效之間的關系，井在職工培訓和教育的過程中，通過一定的激勵策略，獲取職工個人的預期績效。在職工培訓教育過程中，要對職工積極的行為進行強化和激勵，使其行為持續出現，從而推動個人預期績效的實現。
3.推行培訓課堂教學與技能操作培訓的創新模式。為了更好地駕馭現代化煤礦企業，需要在以人為本的管理模式下，創新員工教育培訓機制和模式，注重學練結合，從改革煤礦企業的培訓機制人手，全面推行員工“雙級制”，也即：員工等級制和員工技術等級制，在“雙級制”的架構之下-對員工進行創新教育和培訓，并在培訓過程中，培養員工的創新思維能力，采用啟發式教學的方法，引導職工在技能學習過程中的求異思維，激發職工的新穎和獨創精神，開闊職工的眼界，從而培養出兼具專業技術、技能操作和管理能力的復合型創新人才。
4.注重現場教學的培訓方法，強化職工的創新能力。在煤礦企業產量不斷攀升的態勢下，員工培訓要重視新知識和新技術的運用，要結合現場進行教學，將課堂培訓轉入到現場培訓中來，通過現場的指導和培訓，減少培訓的枯燥感，并且可以開展專業專項培訓，針對煤礦企業生產過程中的設備故障問題，進行現場講解和培訓，如：可以開展針對礦用潛水泵、電機、皮帶減速機等專業專項培訓：針對機械維修和電氣維修進行專業專項培訓：還可以針對礦山井下安全重點進行培訓，如：頂板支護控制技術等。在這些現場案例培訓和實操培訓下，豐富培訓內容和形式，優化崗位培訓效果。
5.關注培訓全過程的考核與評價。對煤礦企業職工的培訓教育效果考核和評價不能簡單地采用卷面評價的方法，而要對職工的個性化學習狀態進行考察，要對職工培訓的全程實施跟蹤和評估，用科學全面的考核體系對職工的培訓進行評價，并注重考試成績和實際操作兩個內容，提升考核實效性。
職工心理培訓范文4
關鍵詞：電力企業 職工培訓 創新
一、電力企業職工培訓現狀
1.電力企業職工培訓集中方向。在當前的電力企業發展過程中，行業內已經充分認識到培訓問題的重要性，無論是對外經營發展的營銷培訓，還是對內管理的行政培訓，各個電力企業每年都在逐漸加大投入，培訓的主要對象是企業的中高層領導，基層員工的培訓投入較少，無固定的培訓計劃與方案。
2.電力企業職工培訓的內容。培訓內容包括企業的發展戰略，安全管理，技術指導等內容，培訓主要通過培訓機構提供，培訓方式以傳統的授課方式為主，過程相對死板，對于學習成果的檢測和鞏固沒有相應要求，沒有針對企業特定的情況來展開。
二、當前我國電力企業職工培訓存在的問題
1.培訓內容與企業發展需求不一致。目前絕大多數培訓機構所能提供的培訓內容大多因涉獵過廣而顯得空泛，企業在參加這類培訓過程中，也并沒有將企業本身的實際需求考慮進去，受訓者在整個培訓過程中較為被動，很難將培訓內容轉化為成果運用到企業實踐中來，從而導致資源的浪費。
2.培訓方向過于集中。電力企業在受訓人員的選擇上，將重點放在管理層的培訓，對于基層員工的培訓重視程度不足，這將導致企業因基層員工的職業技能較低、職業素養較差而拖累生產管理的效率，不僅不利于企業長遠發展，而且會給企業的日常生產經營活動帶來一定隱患。
3.培訓效果難以量化體現。近年來，電力企業不斷加大對員工培訓的投入，毫無疑問對企業與行業發展都是有利的，但是卻往往忽略培訓的投入與產出是否成比例，沒有對參與培訓的員工進行培訓成果方面的要求，由此造成了部分員工花著企業的錢，實際上卻沒有給企業帶來任何效益，員工也僅僅將培訓作為一項工作來應付。
三、電力企業員工培訓思路的創新的需求
1.企業員工培訓思路的創新是可持續發展的需要。我國電力需求總量不斷加大，技術要求日益嚴苛，電力企業必須通過自身的不斷進步來應對這些挑戰，這就離不開一支具備專業化、高素養的員工隊伍，電力企業在這過程中要遵循可持續發展原則，建立建設現代化電網系統，不僅在人才數量上有著極大需求，更注重人才的職業技能是否符合產業需要，然而要想在人才引進中實現突破，必須在員工的培訓思路上進行創新，只有打破傳統的人才培訓機制，才能充分發掘員工潛力，滿足電力企業可持續發展需要。
2.企業員工培訓思路的創新是企業多元化發展的需要。隨著新型能源的推廣與運用，我國的電力企業在新技術的市場化過程中不斷進行嘗試多元發展，特別是新型能源的利用，如核能、水電、風電、太陽能等技術的產業化，帶來了大量的人才缺口，而依靠從外部引進人才即缺乏對于國內電力產業布局的了解，且會大量增加企業的用工成本。因此，通過企業內部員工的培訓是解決企業人才緊缺的重要手段，這需要企業除了傳統的培訓手段之外，拓展員工培訓思路，創新員工培訓手段，在最短時間內，滿足企業多元化的發展需要。
3.企業員工培訓思路的創新是電力企業“走出去”的需要。電力企業是我國大型的國有企業，在當今全球一體化的進程中，僅將眼光放在國內市場是遠遠不夠的，這樣企業自身也無法發展與進步;放眼國際知名的大型電力集團，如法國電力集團（EDF：Electricite De France）、德國萊茵集團（REW）等在新型能源上的研發能力使其具備強大的國際競爭力，產品遍及全球市場，反觀我國的電力企業因技術研發能力落后與人才不足等短板，很難像這些國際公司一樣開拓全球市場，但我國電力企業也有其自身的資源優勢，有潛力開發周邊國家的電力市場，這對于人才的需求不僅僅局限于國內，還需要學習國際先進技術與相關的語言技能，這也是電力企業員工培訓創新的課題之一。
四、電力企業員工培訓思路的創新方法
1.傾向基層員工的培訓?；鶎訂T工人數眾多，是企業日常生產經營活動的基礎，企業若要發展，必須在基層員工的培訓思路上有所突破，培訓內容應更注重實際，如新技術的推廣與應用，則務必要做到關注員工的感受，由于受到傳統觀念影響，基層員工更重視工作內容，對于新技術的學習與理解往往受到一定程度限制，這就需要企業把日常培訓融入工作，使得培訓成為其工作的一部分，讓員工在工作中學習，這種觀點在大型跨國公司已經成為常態，事實也證明這種方式對于企業發展更有幫助，員工個人通過培訓獲取的技能不僅可以提高企業的生產效率，對于其個人的職業素養提高也有很大幫助。
2.專業化的員工培訓。電力企業在傳統的培訓過程中沒有將自身的各項因素考慮進來，這是培訓效率低下的主要原因，如今電力企業的發展規模已十分龐大，亟需針對電力行業制定一個適應企業、了解企業的專業化培訓團隊，通過個性化的員工培訓來實現對傳統大一統的培訓內容實現創新與突破，建立新型的培訓手段，如多媒體與互聯網的培訓，使員工了解最新的技術與先進的工藝;對于新進員工設立一個模擬的實踐操作室，按崗位、職能不同進行分類培訓，讓員工以最快的速度融入到正常工作中來。
3.可考核的培訓模式。建立績效考核制度是人力資源管理的重要手段之一，通過對員工日常工作效率的有效監測，可以看出該員工在參與培訓后是否能達到企業對于該次培訓的預期，以及該次培訓對企業的是否具有實際意義的幫助。誠然，只是建立這樣一種考核機制是遠遠不足的，不能夠滿足企業對于員工主動學習以及學習成果轉化為實際能力的需求，因此，需要在傳統的培訓模式上實現創新，將培訓方式多元化，引進更有效的學習方式，如縮小學習團隊規模，由授課式培訓改為參與式培訓，拓展培訓內容，將受訓者凝聚為一個團體，在培訓的過程中通過引進案例、交換崗位、課后交流等方式，要求員工在培訓后寫出心得，指出當前工作中存在的問題，以及解決問題的方法等便于考核的手段，達到高效培訓的目的。
五、總結
電力企業擁有技術密集型、勞動密集型產業的諸多特點，因關乎國計民生又受到較為嚴苛的政策導向控制，故其對于員工的職業技能和職業素養都有著十分高的要求。對于企業來說，日常員工的培訓必須做到與時俱進，更具有專業性和針對性，同大型跨國電力企業相比，我們的工作還有許多需要學習和探索的地方。在此，本文嘗試指出問題和提供方法，希望可以對電力企業的發展起到作用。
參考文獻
[1]王玉宏.電力企業職工培訓實施方略與創新研究[D].華北電力大學（河北），2009
職工心理培訓范文5
電力企業是社會產業鏈中的重要一環，是經濟發展、社會進步的基礎行業。在市場經濟的活動中，不斷加強電力員工技能培訓，關系著企業的可持續發展。為了保持電力生產活動的有序性，企業會定期聘用一定數量的新員工，對新員工進行技能培訓更有其現實意義。
一、入職培訓的意義和目的
新員工培訓也稱為入職培訓，是企業將新入職員工轉變為企業人的過程。員工通過培訓，逐漸了解、適應企業的環境和文化，明確自身角色定位，規劃個人職業生涯發展，從而發揮自己的才能，推動企業不斷向前發展。成功的入職培訓可以讓企業和新員工之間，以及新員工與新員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工快速適應企業環境，打下堅實的基礎。
企業員工的培訓是以掌握科學技術、專業知識為主要標志的。員工在工作中需要接受新的技術和知識，以適應企業在激烈競爭中的不斷發展變化，提高企業的競爭力。培訓會激發企業員工個人潛能的發揮，幫助員工實現個人的人生價值。所以，培訓應該與員工的實際工作緊密相關，并以為企業創造效益為前提，讓員工通過培訓有新的收獲。
合理安排培訓活動，讓企業告知新員工所在崗位的工作內容，企業的規章制度以及企業對他的期望，將起到激發其工作熱情的目的。一次有效的入職培訓，可以讓新員工盡快適應工作，降低工作中的失誤率，從而提高企業的效率。更重要的目的是可以使新員工更快地融入企業文化。
二、入職培訓的條件及現狀
電力企業對員工培訓歷來非常重視，經過多年的發展后，形成了一定的培訓資源和組織結構，培訓基地配套設施日趨齊全，具備開展員工技能培訓的資金、設備、技術、人力等一系列條件，有其開展各類技能培訓的可行性。隨著電力機制改革的不斷調整深入，電力企業面臨新的機遇和挑戰，同時，也對電力企業的員工素質提出了更高的要求。因此開展各類崗位培訓、生產技能培訓，通過培訓來提高企業員工素質，是可行也是必行的方法。
入職培訓就是這一系列培訓中不可或缺的環節。合理安排和使用培訓資源，按崗位專業地制定個性化的培訓方案及培訓內容，是入職培訓的關鍵所在。在入職培訓中，做好專業知識與崗位實際的無縫對接，是考核培訓成功與否的重要標準。
不可否認，在現階段的入職培訓中也存在一些問題。電力企業的員工培訓，內容系統性、專業性強，既抽象難以理解，講授又難以有效地聯系現場工作實際，學員很容易遺忘。如果盲目追求培訓課程的時尚性，內容針對性不強，培訓方法單一，等等，就達不到培訓的目標。新入職員工的班級是按工種分班的，學員的層次、專業有的差別很大。在規定的學時范圍內，采用相同的教學方法，達到同樣的考核要求，不光學員掌握上難度很大，培訓師在教學上也存在很大的難度。
三、建立有效的入職培訓體系
為了達到預期的培訓效果，應該建立有效的入職培訓體系。培訓體系的建設應分四層：培訓原則、課程開發、評估體系和師資隊伍。
1.遵循的原則
培訓要體現價值就要講究經濟性、實效性和創新性。培訓任務的完成和目標實現，應遵循以下原則：
服務于企業的戰略規劃。與企業的發展目標一致。
講究實效。著眼工作實際，開創雙贏的局面。
樹立清晰的培訓目標。有的放矢，注重效率。
2.培訓課程開發
培訓的類型根據學習內容與學習過程的不同特點，可以把培訓分為知識、技能和態度三種類型。知識培訓是第一個層次，也稱“認知能力的學習”，要求員工學習各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。技能培訓是第二個層次，員工某項技能的操作能力。通過做來掌握某項操作技能，是要在實際操作中學會處理和解決實際問題的技巧與能力。態度培訓是第三個層次，又稱“態度學習”，主要涉及對員工的價值觀、職業道德、行為規范、人際關系等內容和項目的培訓。
根據電力企業專業性強的特點，入職培訓的培訓方案，應遵循知識夠用、技能必備、模塊化的原則開發課程。入職人員培訓班級按工種編排，課程分為理論知識和專業技能兩個大類。理論知識以專業技能為導向，注重理論知識與技能操作之間的銜接；專業技能以基礎技能為基礎，由淺入深，循序漸進。
技能操作要實施標準化。實訓項目在操作規程的基礎上，以各工種標準作業指導書為藍本，制定出相應操作技能訓練的標準。讓學員在實訓時，明確每一步的操作目標和方法，能夠規范操作。同時制定考核細則，內容包括考核項目、內容、標準、安全文明等，標明分值，設立嚴格的考核制度。
培訓課程開發的過程中，培訓方式的多樣性、靈活性，能使培訓效果最大化。理論授課、實踐操作、參觀學習等方式的有機選擇和結合，特別是開展技能競賽，以賽促學，既能掀起學習的，活躍學習氣氛；又能讓學員加強團隊合作，實現良性互動。
3.完善的評估體系
培訓效果的評估是依據培訓的目的和要求，判斷培訓的價值和質量的過程。對培訓效果的評估要貫穿培訓過程始終。只有堅持過程評估和結果評估相結合，才能真正促進培訓目標的達成。從電力公司的實踐來看，這一環節比較薄弱，因此建立完善有效的培訓評估系統非常必要。
入職培訓可以采用柯氏四級評估。通過反應評估（被培訓者的滿意程度）、學習評估（測定被培訓者的學習獲得程度）、行為評估（考察被培訓者的知識運用程度）、成果評估（計算培訓創造的經濟效益），分析培訓的效果。在目前實施的評估中，往往實行的是三級評估：培訓課程結束時，學員對課堂教學的反饋進行評估，主要是針對課程安排、培訓師授課和教學管理的滿意度；培訓結束后，通過學員的考核成績，對學員的理論知識和操作能力的掌握程度進行評估；培訓結束后一段時間，對學員工作情況進行調查，著重了解學員崗位適應程度和績效表現等。至于評估企業培訓投入產出情況的成果評估，在操作時存在一定的難度，這是亟待解決的問題。
4.培訓師資隊伍建設
入職培訓不同于傳統的崗位培訓。新入職員工來自各大專業院校，理論水平高，善于思考，學習能力強。但因為缺乏現場環境的鍛煉，遇到操作項目時，自主解決問題的能力差。因而培訓要發揮學員的主觀能動性，改變傳統的授課模式，培訓方式應由灌輸型為主轉變為能力提升型為主。這對培訓師授課能力提出了更高要求。要求培訓師既要能結合實際，對知識進行精彩地講解，讓學員有興趣學；又要采用靈活多變的培訓方式，提供學員發揮和表現的舞臺。繼而達到學員自我發現、自我激勵、自我升華的目的，使培訓工作有突破性的進展。
目前培訓師資有兩部分來源：大部分是各地培訓中心的培訓師，稱為專職培訓師；一部分來自企業的兼職培訓師。專職培訓師的教學能力強，講授的知識學員容易接受，但理論與實際的結合不夠，知識結構與生產第一線還有一定的差距，不容易在培訓對象中樹立威信。兼職培訓師現場經驗豐富，處理問題的能力強，信息與生產實際一致。但教學能力比較差，對于缺少現場實際工作經驗的學員來說，傳授的知識比較難理解接受，教學效果差。
職工心理培訓范文6
關鍵詞：創新 培訓理念 提升 人力資源 素質
1 企業人力資源的價值特征
現代市場經濟制度下企業競爭日趨激烈，人力資源在企業中地位和作用逐日凸顯。人力資源的可增值性決定了企業發展事業的成敗。企業通過人力資源管理，可以對企業的關鍵人才做到心中有數，為戰略性的人員任免和調配的決策提供重要輸入，并支持企業進行關鍵人才的前瞻性規劃。但是在實際運作中，任一企業所擁有的資源都是有限的，但如何在有限的資源條件下，創造出更高價值，為企業帶來更高回報，就成為我國企業人力資源管理工作的當務之急。因此，在企業中，培訓理念的創新被提上了一個新的議程。
2 加強職工培訓，提升電力企業人力資源整體素質
對于電力企業來說，人力資源無疑是企業最重要的資產和最有創造力的資本，如何發揮人力資源的最大效力，是管理者亟待解決的問題。電力企業不同于一般的企業，其生產規劃和崗位設計除了考慮經濟效益以外，還要兼顧社會服務功能的實現。因此，電力企業的職工不僅要掌握電力專業知識，還要將專業知識應用于實踐操作，實現一崗多能的現代化需求。因此，電力企業的管理者必須找準角色定位，擔起職工培訓的重任，應該嘗試通過各種途徑發揮職工積極性，提高企業整體的競爭力?，F代化的新技術培訓方法主要有計算機培訓、多媒體培訓和遠程學習培訓三種形式。而企業要提高培訓實效，就應該注意以下三點內容：
一是在思想上高度重視電力專業培訓。將職工培訓作為重點內容融于電力生產營銷過程中，與職工的職業生涯規劃及企業長期發展戰略緊密結合，運用新思維，采取新辦法，進一步強化新形勢下的職工的電力專業培訓工作。著力加大培訓宣傳力度，讓培訓的意義、任務等更加深入人心，形成獨具特色的企業文化。
二是健全企業培訓機制。在電力生產和營銷培訓活動中，首先要對職工培訓進行科學分析，深度了解職工需求。只有做好培訓需求分析，培訓才能更好地進行。同時根據供電行業生產和營銷特點，對培訓效果要跟蹤評估，并著實做好培訓基地的建設，選好具備培訓的場所和硬件設施。
三是加強職工培訓師資力量，提高培訓水平。電力企業在開展職工培訓過程中，培訓教師是關系培訓效果的主導因素。培訓教師的能力水平是決定培訓工作能否成功的關鍵。因此，必須加強對職工培訓教師的培養。同時，企業業務的廣泛性也決定了企業各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足企業成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
3 加強和改進管理水平 提升電力職工整體素質
在供電企業中，管理的本質是人力資源的管理。有人曾經說過：“小企業做事，大企業做人。”從這句話可以看出，一個嚴格的企業對于人力資源的重要性的意識，企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。這種思想必須深入每一位經理人和職工的心中，并為之行動。當然，建立切實可行的培訓制度是供電企業職工制度工作健康發展的重要保證。它促使電力專業培訓工作沿著法制化、規范化的軌道運行。根據現代企業發展的需求，結合電力企業發展現狀，在職工管理制度或相關制度的基礎上，對原有的與現代供電要求不符的培訓內容進行全面修訂，配備一套健全完善的《培訓管理制度》或相關制度是十分必要的，有利于電力企業建立有效培訓的激勵機制。制度要實現從傳統培訓理念向現代企業培訓理念的轉變。制度要明確培訓模式為遠程網絡等方式為主的多種培訓方式，并給各個項目部提供充分的電子網絡等技術物質上的支持。以制度的形式予以保障，在一定程度上突破時間、地域的限制，比以往的電力專業培訓方式更省時、省力、省錢，伸縮性強，為供電企業中各部門的職工提供一個互動的平臺，創新供電培訓理念，對新時期的電力專業培訓工作予以高度重視，對培訓質量提出更高的要求，以培訓工作為重要職責。但是，有了完備的培訓制度，還需要思考的是我們的直線經理人是怎么理解和貫徹執行的。我們的直線經理人必須深刻的明白其在職工教育和供電企業團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務，做好培訓實施的支持者和推進者，充分挖掘職工的顯性素質和隱性素質，提高培訓的有效性。
4 結語
電力企業開展職工培訓教育活動，應將崗位練兵常態化、長效化，在理論知識培訓的同時，重點強化青年職工對實際工作的操作技能，提升實踐力，逐步形成干中學、學中練、練中比的工作作風，確保逐步實現青年職工綜合素質和業務能力的全面提升，為企業積極培養后備人才力量。
參考文獻：
[1]楊學軍，王政.提高電力企業培訓效果的方法探討[J].價值工程，2011（22）.
