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管理學領導者特質范文1
中圖分類號：C933文獻標識碼：A文章編號：1003-2738(2011)12-0316-01
摘要：研究主要的目的是修訂領導者特質傾向問卷以及比較不同單位性質的領導者特質的差異。先后進行了預測和正式測驗，采用探索性和驗證性因素分析修訂了領導者特質傾向問卷，并對不同單位性質的領導者進行了差異比較，說明不同組織環境對領導者的要求不同。
關鍵詞：領導者特質傾向問卷；驗證性因素分析；單位性質
一、問題的提出
領導力的研究一直是管理學、心理學的研究重點，領導行為是影響員工的工作積極性，進而影響企業工作效率的關鍵因素之一。從特質理論、行為理論、權變理論到新型領導力，從領導的特質、行為以及情境等各個因素研究領導力，這樣的發展我們可以看出領導力的測量都是與理論相對應的，領導者在面對不同情境時具備與之相應的一系列結構特征，其中一些良好的特質在影響著領導行為。 另外，一些國外學者(如Burke[1],Dotlitch和 Cairo[2])研究開始重視由負面人格特質引發的行為，通過案例分析發現所有管理者的領導風格和行為都會受到這些負面人格特質的影響；而國內的研究還處在起步階段。有研究者認為負面人格特質與正面人格特質間具有交互作用,它們能共同對個體績效產生影響。Walter Schmidt（2002）編制的領導力問卷，其中包括十個維度：五個正性的人格特質（膽略、自我實現、自信、情緒穩定、開放性和五個負性人格特質（強權、沖突傾向、易怒、過分緊張、柔和）。
另外，領導的概念和構成可能會因不同的國家和不同文化背景而不同。中國是一個高權力，高集體主義的國家，長期受儒家思想影響，是一個以和為貴的社會，重視人際關系的和諧。中國的領導過程既應該與西方的領導過程有著共同的地方，同時也應該有自己獨特的特色，因此,我們有必要修訂該問卷，使之適合中國國情，為我們所用，這就是研究目的之一。研究目的之二是使用修訂好的問卷調查比較國有企業、事業單位和政府機關三者的差異，為組織發展提供建議。
二、 領導者特質傾向問卷結構及測量
1.研究方法。
先使用標準的翻譯―回譯程序，將Walter Schmidt（2002）開發的問卷翻譯成中文，采用四點計分，1非常不符合――4非常符合。為使之更符合中國文化背景,又添加了四個題目，分別來源于鄭伯曛[3]編制的家長式領導問卷，李真[4]修訂的魅力型領導問卷，田京[5]編制的變革型領導問卷。
先預試，有效問卷292份，對其進行項目分析，刪除鑒別力低、信度低和在因子上的負荷值低的項目，共39道；最終形成問卷，共65道題目。探索性因素分析發現十個分量表均只抽取一個公因子，且各因子解釋變異率為40.21%~46.66%，問卷的結構較為穩定?？傮w問卷的信度是0.926，領導力各個維度的內部一致性處于0.63～0.85 之間。
后正式施測，得到有效問卷185份問卷，其中事業單位87人，國營企業59人，國家機關39人。
2．結果與分析。
(1)驗證性因素分析。
對正式調查的數據進行處理分析，采用Amos進行驗證性因素分析,從表2可以看出,領導者特質傾向問卷的十因素模型得到了數據的支持。之后，對問卷進行信度分析，總體問卷的信度是0.885，領導力各個維度的內部一致性處于0.65～0.85 之間。
表1 領導者特質傾向問卷驗證性因素分析結果（n=185）
χ2 df χ2/df GFI NFI IFI TLI CFI RMSEA
175.37 126 1.39 0.92 0.93 0.98 0.97 0.98 0.05
（2）現狀調查。
事業單位、國企和政府機關的領導者在十個方面上的總體表現，當前領導者表現出較高的正面特性（大于2.5），表現出較低的負面特性（低于2.5）。說明當前的領導者具有較好的決斷力并注重展示人格魅力，營造良好的工作氛圍，同時也能對自身的情緒和行為有比較強的控制能力。
表2 三種單位性質的領導者在十個方面上的總體表現
膽略 自我實現 自信 情緒穩定 開放性 強權 沖突傾向 易怒 過分緊張 柔和性
事業單位 3.05 2.98 2.98 3.28 2.17 2.04 1.83 2.70 2.24 2.28
國企 2.79 2.57 2.85 2.91 2.50 2.20 2.06 2.36 2.58 2.58
政府機關 2.74 2.73 2.63 2.92 2.57 2.32 2.32 2.41 2.54 2.63
（3）不同單位性質的領導者特質傾向的差異檢驗。
通過單因素方差分析發現：在膽略（F=5.519，p=0.008）、自我實現（F=10.361，p=0.000）、情緒穩定（F=11.931，p=0.000）和易怒（F=6.313，p=0.001）四個特質上事業單位領導的得分顯著高于國營企業和國家機關的領導，說明事業單位的領導者能夠堅定自己的觀點，出現困難或障礙時保持沉著冷靜，并勇往直前，與他人保持良好的關系，不過目標未實現或者遭到下屬的質疑，會伴有一些不能容忍的感受。在開放性（F=8.551，p=0.001）、過分緊張（F=6.91，p=0.001）和柔和性（F=8.879，p=0.001）三個特質上國營企業單位的領導顯著高于事業單位的領導，說明國營企業的領導更主動與組織內外的人溝通交流，能夠營造較好的工作氣氛，不過當面對一些突況時，易優柔寡斷，行為拘謹。
導致以上結果，正是因為單位性質的差異：國營企業是擔負國家經濟管理的職能，具有盈利的目的，面臨更加復雜多變的環境和更大的業績壓力，而事業單位，國家在資金上給予大力支持，所以在面對困境時國營企業領導更容易過度緊張，事業單位管理體制較為完整，保持著有條不紊的特點，事業單位的領導在面對障礙或困難時仍能堅定向前發展，且保持沉著冷靜。
強權（F=3.445，p=0.013）、沖突傾向（F=10.173，p=0.000）、過分緊張（F=6.91，p=0.009）和柔和性（F=8.879，p=0.001）四個特質國家機關的領導的得分高于事業單位的領導，說明國家機關的領導在與他人相處過程中，盡量保持心態穩定，避免發生沖突，但他們比較維護自身的權威，當面對一些突發狀況時，也易出現過分緊張的情緒，做事更加謹慎。同樣，單位性質的大環境下，領導者特質傾向不同：國家機關是從事國家管理和行使國家權力的，而事業單位是國家的附屬機構，不具有國家權力，所以與事業單位相比，國家機關的領導善于維護自己的權威和權力，與人交往中會保持心態平衡，做事更加謹慎。
三、 結論
（1）領導者特質傾向問卷具有穩定的十維結構。
（2）事業單位的領導者傾向于堅定自身信念，沉著冷靜地沖破障礙和困難。
（3）國營企業的領導者傾向于積極主動與組織內外溝通交流，激發員工積極性，不過在面對突發事件時易行為拘謹。
（4）國家機關的領導者傾向于做事謹慎，維護自己的權力和威信。
參考文獻:
[1]Burke,R.J.(2006).Why leaders fail:exploring the darkside. International Journal of Manpower,27,91100。
[2]Dotlitch,D.L.,&Cairo,P.Why CEOs Fail:The 11 Behaviors That Can Derail Your Climb to the Top and How to Manage Them.Jossey-Bass,San Francisco.2003。
[3]鄭伯曛，周麗芳，樊景立. 家長式領導量表:三元模式的建構與測量[J].本土心理學研究，2000，14:3一64。
[4]李真.魅力型領導與工作投入的關系研究[D].蘇州大學碩士學位論文，2010。
管理學領導者特質范文2
【關鍵詞】情商；領導力；領導力培養
作為領導者，無論是某個組織的最高決策者，還是僅僅管理幾個人的組長，其領導力的好壞都與組織的工作效率、團隊氛圍等有著很大的關系。情商是領導者處理組織事務和領導團隊的重要影響因素，情商與領導力兩者之間有著怎樣的關系？從情商的視角看，該如何培養領導力？這正是本文的興趣所在。
一、相關文獻述評
至今為止，學術界對領導力仍沒有統一的概念。心理學家霍根（Mark Hogan）說，如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。從二十世紀初著重研究領導者人格特質的領導特質理論，到四十年代探尋領導者在領導過程中具體行為的領導風格理論，再到六十年代關注情境因素對領導效力的潛在影響的領導權變理論，以及之后的領導歸因理論，交易型領導與變革型領導理論等。對領導者的研究逐漸從對領導者的人格特質和個體行為的研究，發展為注重對領導者與整個組織情境交互作用的影響研究。
關于領導力的定義有十種具有代表性的理論。這十種具有代表性的理論及特征如表1。
從這些理論對領導力的描述可以看出，領導力的本質就是影響力，這種影響力除了組織權利的外在因素外，最重要的是領導者自身情商的內在因素。
Salovey和Mayer（1990）認為情商是處理情緒的能力，隨后，他對情商進行了進一步的研究，認為情商應包括情緒的認知、評估和表達能力等，通過對眾多理論的梳理，Mayer和Salovey將情感智商（EI）定義為自我情感評價（SEA）、對他人的情感認識及評價（OEA）、情緒控制（ROE）、情緒運用（UE）四個部分。
領導力綜合體現了領導者的人格魅力，而領導者對被領導者的影響主要由領導者、被領導者和兩者各自的情商決定。情商的高低對領導者領導能力的締造和培養具有舉足輕重的作用。
二、基于情商的領導力培養
情商有高低，領導者的領導能力也是各有千秋。因此，領導者在平時管理下屬的時候要注意培養提高自己的情商，在工作當中注重人性化、情感管理，將自己的情商修養轉化為領導藝術。以此來提高自己的領導能力，最終實現組織目標的效果。
首先，正確認識自己的優點和缺點。很多領導者無法清楚地看清自己的缺陷，比如不擅長溝通或者溝通方式有誤導致組織上下信息不對稱；沒有密切聯系群眾導致下屬與領導之間關系矛盾人心渙散等等。努力改善缺點，發揚優點，才能讓自己的領導力進一步發揮作用。其次，正確認識他人的優點和缺點。這里的“他人”不僅包括上文所指的下屬和員工，也包括同行業的其它領導者。兵家三十六計曾說：知己知彼，百戰不殆。優秀的領導者不僅要有看清自己、認識自己的能力，最重要的，要有看清自己競爭對手的能力。無論在那個領域，領導者在做出謀略的時候，不僅要看清市場，還要分析同領域的其它領導者對于自己的對策所作的反應。當然能夠做到這一點的領導者少之又少，只有最優的少數幾個才能最終實現這個目標。最后，懂得巧妙地運用情緒管理。在清楚地了解和認識了自己的他人的情感以及學會控制自己地情緒之后，要懂得運用情緒來管理下屬管理組織。
總之，領導者在提升情商的時候，必須注重樹立正確的社會知覺。一是對他人的知覺要全面了解。領導者認知他人，除了從他的言論和外表去了解外，更重要的是觀察表情，并對這些外在的情緒表現背后的動機、需要，做出合理判斷和推測，從而形成全面的認識，并能據此成功調動他人情緒。二是自我知覺要充分準確。領導者的自我知覺主要表現為對自我外在行為的觀察和對自我內部意識的認識。三是注意克服社會知覺中的各種偏見。比如首因效應、近因效應、暈輪效應等，它們會影響領導者對人的知覺，造成主客體之間不和諧，進而影響了領導者情商的提升
三、建議
通過以上分析我們可以說，成功的領導者要有恢宏的氣度。海納百川、有容乃大。高度的情緒駕馭力及良好的個人素質和親和力，有利用他人優點、包容他人缺點的胸懷和智慧。除此之外，筆者認為要想成為一位優秀的領導者，還應當注意以下細節：注重培養管理者的自我控制力。遇事保持冷靜，恪守職業道德和游戲規則，對雇主負責，對承諾負責；強調自我實現，不求最大，但求最好。尋找適合自己的環境、崗位，發揮自己最大的優勢，樹立權威，培養自信，自我激勵；要求管理者抱著“杯空才能水滿”的心態看待周圍一切比自己做的好的人或事，提升學習力，從榜樣和成功經驗中汲取營養，從失敗的教訓中總結經驗，不斷自我超越。
參考文獻
[1] 丹尼爾?戈爾曼.情商：為什么情商比智商重要[M].楊春曉譯.北京：中信出版社，2010.
[2] 林昭文，吳維庫.基于情商的領導力締造[J].學術論壇， 2007，6：104-105.
管理學領導者特質范文3
關鍵詞：護理領導力；護理教育；領導力培養
護理領導力是指在護理工作中能通過采取措施或行為，針對護理的服務對象及其家人，以及在工作中的下級、同事及其他醫務人員產生一定的影響力，達到協同促進服務對象改善及恢復健康的目的。護理領導力一方面是護理管理者應該具備的素質，另一方面也是所有護生護理人員必須掌握的能力之一。即使是普通護士，在工作中也存在著領導者的地位和角色，如能提升其護理領導力，就能更好的通過專業技能和控制能力來為其護理對象提供更為優質的護理服務[1]。國內外許多研究者對護理領導力的概念進行了界定，但目前仍無統一定義。美國臨床護理領導者（CNL）專業角色的設立，是護理領導力理論研究的實際運用，對臨床護理工作有著極大的促進作用。我國人口眾多，醫療護理工作任務十分繁重，如何有效提高護理人員的領導力，是臨床護理工作中的迫切需求。同時，針對護理教育工作及護理管理者而言，CNL的理論及其相關研究對我國現有的護理管理工作有著較為深刻的啟示[2]。
一、美國CNL實踐情況
（一）CNL設立背景。早在1910年北美護理專家就提出要培養在某專科、專病上具備較高水平的護理人才。2O世紀后期，歐美國家的護理教育工作在理論與實踐上都取得了較為長足的進展，并逐步向專業化發展階段邁進。尤其是在美國，其護理教育及相關領域的快速發展在全世界醫療護理領域有目共睹，然而，面對公眾健康需求不斷提高、醫療費用持續上升、護理專業人員的進行性相對短缺等諸多突出矛盾，改革原有公共衛生保健體制的需求日益強烈，為此，CNL專業應運而生。
（二）CNL角色定位。早在2000年，美國高等護理教育協會（American Association of Colleges of Nursing，AACN）就盡快改變臨床護理環境與護理教育模式[1]，提出了一個新的專業角色――臨床護理領導者或稱臨床護士長（clinical nurse leader，CNL），目的是將有能力、有經驗的護士留在患者床邊，全面提升護理的實際效果和患者的滿意度[3]。臨床護士長不再是單純護理工作的管理者，而演變為提供高質量護理服務工作的同時，針對個體或群體提出最佳護理設計方案，并進行有效的客觀評價，同時，還肩負統籌、協調護理小組的高效運轉工作。由此帶來了護理院校護理管理授課內容和教授方式的全新改變。
（三）CNL培養模式。美國CNL教育內容豐富，培養方式多樣，具有一整套比較完善的機制，除了掌握?？浦R以外，還需要有文學、藝術、科學等方面的基礎，在培養方式方法上多種多樣，同時，對臨床護理管理思維、實踐能力和領導藝術培養的重視程度提到了一個新的高度。2004年，AACN提出，將護理領導力作為注冊護士專業實踐及績效標準的一項重要內容，在此之后，美國各大護理院校開始逐步設置護理領導力的培訓課程，并逐步深入開展了護理領導力的相關研究工作。2008年，美國Cummings教授等人系統研究并全面闡述了促成護理領導力的基本要素，包括個人的行為和實踐、個性特點、醫院環境、實踐環境等，并提出教育活動是提高護理領導力最主要的措施之一。同時，護理領導力培養方面的研究工作目前主要集中在四個主要方面：護理領導力發展的結果、特殊領導角色的準備、特殊技能的發展以及特殊的課程或項目。與此同時，有關護理領導力及其類型的相關理論研究及其描述方法也有了長足的發展，比如領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論，這些理論從不同的角度及方向闡述了護理領導者應具備如何特質和相關的領導能力[2]。
二、我國護理領導能力的培育現狀
（一）理論與現實脫節。我國受舊的護理觀念的影響，對于護理領導力理論的相關研究尚屬起步階段，相關的研究成果較少。少數專家學者針對我國實際情況，提出了一些具體的理論，相對較有影響力的主要有以下三個：一是中國科學院科技領導力研究課題組提出的感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力的“五力模型”；二是領導力專家楊思卓教授提出的“360度領導力模型”，包括學習力、決策力、組織力、教導力、執行力和感召力等6個能力；三是李超平教授等提出在中國文化背景下變革型領導4個維度的學習提高，包括德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷[1]。由于理論上的眾說紛蕓、莫衷一是，再加上各大醫院護理管理者的工作性質不甚相同，臨床任務十分繁重，導致護理領導力理論的研究與實踐聯系不夠緊密、運用不夠到位。
（二）缺乏正規的培訓。近年來，隨著我國經濟水平的逐步提高和醫療護理事業的發展進步，各大醫院以及社區衛生服務機構對同時具備管理知識和才能的護理專業人員需求呈井噴式的快速上升，這對護理人員提出了更高的要求，無論是從工作性質還是工作方式上都有了很大的轉變。然而，目前這些醫療機構從事臨床護理的管理者或是即將成為管理者的護理人員，由于相關科學完備的培養機制并未建立，他們中的大多數在正式就職之前并沒有經過嚴格正規的領導力課程的相關教育培訓，即使有部分醫療機構進行了相關的培訓工作，也往往局限于單位內部簡單的短期培訓，或是聘請一些年資較長的護理管理者以講課的形式進行一些經驗介紹，形式及內容上空洞，理論及實踐的操作性差，不僅耽誤時間，也沒有達到提高相關護理人員領導力的目的，最終導致一線護理領導者的相關管理能力和管理藝術水平始終不能得到有效提高[4]。不僅如此，現任管理層的護理領導者往往擁有一套自己的管理經驗，要在短期時間內改變原有管理模式較為困難，而被管理者缺少相應的學習與管理機會，一直處于被管理狀態，做得更多的是服從而不是去創新。
（三）領導力教育滯后。我國護理院校本科護理學教學模式以課堂授課為主要學習方式，授課教師普遍是護理學專業畢業，然后直接擔任教員，有些教員也經歷過短期的臨床實習及相關培訓，然而，這些護理教員實際的臨床管理經驗和能力水平與其擔負的職責使命嚴重不符。在這種“世襲制”傳統護理教學模式下，授課內容陳舊乏新，教學方法和模式固定呆板，嚴重滯后于當前時展的客觀要求，所教授的護理本科生畢業后進入臨床一線護理工作后，所掌握的護理管理理論水平與實際實踐工作能力嚴重脫鉤現象十分普遍。同時，我國各大院校護理專業所用教材一般是采用《護理管理學》第3版（人民衛生出版社出版），其實質的教學內容主要是介紹管理學體系和相關的護理管理流程，其中概念性內容過多，而且比較抽象，不利于學生很好的理解掌握，臨床實習階段普遍反映課堂上所學的管理知識基本得不到應用。
三、對我國護理管理教育的啟示
目前，我國護理事業正處速發展的大好時期，社會對臨床護理管理水平需求日益增長，必須抓住這一難得的歷史發展機遇進行護理管理教育的體制及內容的改革。美國在培養CNL積累了較為豐富的經驗，對我們的相關教育改革工作有很好的指導和借鑒意義。我們應當緊密聯系我國護理工作的實際情況，在美國等歐洲國家相關CNL理論與實踐成果的基礎上，逐步構建符合我國醫療衛生基本國情的護理管理人才培養教育機制。
（一）積極建立新型教學模式。各大醫學護理院校的護理授課方式應積極探索多樣化的教育模式。比如日常授課中可以將臨床護理管理實際案例引入課堂，采取分組的方式讓學生模擬實際臨床護理工作中的角色，設定目標任務，引導學生將所學習掌握的管理學知識進行實際應用，授課教師可在一旁進行觀察指導，深入了解掌握學生所掌握的知識結構和層次，課后進行總結評價，客觀真實的對學生在處理實際案例中的表現進行評價。采用這種情景式的教學模式，有利于改變傳統課堂的沉悶氣氛，同時，可以大大激發學生的學習興趣，另一角度來說，這種教學模式能使學生較好的消化吸收所掌握的理論知識，發揮潛移默化作用。同時，以問題為中心的教學模式PBL（Problem Based Learning）是目前普遍采用的現代教學方法，這種教學方法以學生為課堂的主體，將課堂交給學生，讓他們在解決問題的過程中學習知識。將PBL與情景式教學的臨床案例相結合，能夠進一步加深學生對學習內容的深刻理解與掌握。總之，提升學生護理領導力要求教育工作者不斷積極實踐，將各種新型教學方法引入課堂，建立新型的教學模式，是當前提升護理領導力教學水平的重要措施。
（二）注重培養護理管理能力。領導力是護理專業實踐工作中必不可少的能力素質，對各個學歷層次的護理專業學生都應該積極進行這方面能力素質的教育培養。學歷層次低的護理專業學生應當接受基準的領導力培訓課程，而高學歷護理專業學生則應當接受全面而系統的領導力教育培訓，從而才能體現我國護理專業人員管理能力及領導力水平培養的層次性、遞進性，促進相關人員領導力水平的長足發展。因此，建議我國在護理學教育中增加領導力管理模塊的實踐，安排有經驗的臨床護理領導者授課，定期組織實際案例討論，增加護士長崗位體驗與護理部實習經歷，讓學生將課堂上知識更好的運用于實際工作中。同時進行分層次教育，可在具備一定管理能力的班長或宿舍長中進行培養試點，從而帶動其他學生提升自我素質，爭當護理領導者。
（三）強化師資力量的帶教能力。臨床護理領導力是一種實踐性要求較高的能力素質，單純掌握相關理論并不能反映實際護理工作中的領導力水平。一是各級醫學護理院校應當有計劃、分批次地安排理論授課教師到各大醫院進行護理實踐鍛煉和崗位輪訓，從源頭上加強師資的護理領導力；二是要定期組織臨床護理帶教老師與臨床護理管理人員進行經驗交流與座談，使得臨床帶教教員能第一時間了解臨床護理領導力方面的新知識、新成果；三是臨床護理帶教老師要跟蹤了解學生真實想法，不斷豐富授課內容和形式，著力消除課程呆板、信息滯后的弊端和不足。最后，在臨床帶教過程中，積極聘請擁有豐富臨床經驗的護理領導者作為客座教師，實行一對一地掛鉤幫帶，傳授、分享實際臨床經驗，完善后續教學工作，讓前輩的經驗能有快速有效的傳授給學生，這樣才能有效的全面提升我國護理專業學生的護理領導力水平。
參考文獻：
[1] 侯睿，楊培常，翟軍亞.美國設立CN L對我國護理管理教學的啟示.全科護理.2012年6月第1O卷第6期下旬版（總第255期）.
[2] 張勤娥，李秋潔，洪素.護理領導力培養的研究現狀，中國護理管理.2013年12月15日第13卷第12期.
管理學領導者特質范文4
近日，IBM宣布弗吉尼亞?羅曼提將成為IBM首位女性總裁兼CEO。無獨有偶，十多年前，卡莉?菲奧莉娜就曾出任惠普的掌門人。而在不久之前，惠普又再度任命了一位女性掌門人，也就是前Ebay首席執行官梅格?惠特曼。
現代管理大師彼得?德魯克曾有預見地高呼：“時代的轉變，正好符合女性的特質?！敝芾韺W家亨利?明茨伯格認為：“組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續穩定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式。”而來自斯坦福大學一項調查數據顯示：現代職場人士收入的12.5％來自知識技能，87.5％來自關系。從這一點來看，女性天生具備了信息化社會所需求的領導者稟賦。丹尼爾?戈爾曼提出的情商概念，顛覆了智力天生的理念，給人類社會帶來了極大的沖擊，他又有了一項同樣具有劃時代意義的發現――我們與他人的關系也影響著我們的智力，并對我們生活的方方面面施加著影響。
在哲學人類學的創始人馬克斯?舍勒看來，男性是視覺的動物，其快樂感受常常是與身體分離的，男人與其說是在追求快樂，不如說是在尋找經驗性確認、足以證明其成就感的“證據”，所以男性的幸福感常常與數量、規模相關。相反，女性是聽覺的動物，其快樂感受與直接的身體感受相關，女性的幸福感是無須理性證明的，是一種直接的感受，再大的規模和數量都比不上一個真實而微妙的感受能讓女性產生幸福感。
我們可以簡略梳理女性企業家的DNA：相較于男性企業家的進攻風格，她們擅長防守；相較于男性的“英雄主義”，她們更強調團隊；相較于男性的跑馬圈地，她們更長于精耕細作；相較于男性的直覺決策，她們更穩健思考。
管理學領導者特質范文5
1. 西方權變理論學派的代表人物是（ ）。
A 孔茨 B 西蒙 C 梅奧 D 伍德沃德
2 ．管理跨度原則可以理解為（ ）。
A 職位的職權和職責對等一致
B 領導者所管理的人員數目應當適當
C 管理人員要求與分工、協作相一致
D 應當授予管理人員一定的職權
3 ．美國學者梅奧曾經帶領一批研究人員進行了有名的霍桑試驗，開創了（ ）的早期研究。
A 行為科學學派
B 管理科學學派 C 社會系統學派 D 經驗主義學派
4. 確定合理的管理幅度是進行組織設計的一項重要內容。關于什么是合理的管理幅度，對于下列四種說法，你最贊同哪一種？(
)。
A管理幅度越窄，越易控制，管理人員的費用也越低。
B管理幅度越寬，組織層次越少，但管理人員的費用會大幅度上升。
C管理幅度應視管理者能力、下屬素質、工作性質等因素的不同而定。
D管理幅度的確定并不是對任何組織都普遍重要的問題，無須過多考慮。
5 ．在計劃類型中，按照計劃制定者的層次可將計劃分為（ ）。
A 戰略計劃、管理計劃、作業計劃
B 指令性計劃、指導性計劃
C 綜合計劃、項目計劃
D 銷售計劃、生產計劃、勞動人事計劃、技術改造計劃
6 ．在管理控制活動中，有一種控制是用過去的情況來指導現在和將來 ,
這種控制是（ ）。
A 前饋控制 B 反饋控制 C 過程控制 D 間接控制
7.根據領導生命周期理論，當下屬的成熟度處于成熟階段應采取的領導方式是：(
)。
A 高關系 低工作 B 命令式 C 參與式 D 低工作 低關系
8 當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為：(
)。
A、雙因素理論 B、效用理論 C、公平理論 D、強化理論
8在管理方格圖中，團隊式管理的方格是處于(
)。
A 9.1 B 9.9 C 1.9 D 1.1
10 ．心理學家馬斯洛將人的多種需求概括為五個層次的需要，依次是：（ ）。
A 社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、自我實現需要
B 生理需要、安全需要、尊重需要、社交的需要、自我實現需要
C 生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我實現需要
D 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、自我實現需要
二、多項選擇題（每題 2分，共12分）
1. 領導者在建立和健全科學決策支持系統時，主要應注意建立（ ）。
A 信息系統 B 咨詢系統 C 決策系統
D 組織系統 E 執行系統 F 反饋系統
2. 現代管理的主要職能包括（ ）。
A 計劃職能 B 組織職能 C 創新職能 D 控制職能
E 激勵職能 F 領導職能 G 協調職能
3 ．能體現我國樸素的辯證思想的理論有（ ）。
A 物極必反 B 以逸待勞 C 將欲弱之，必固強之 D 知己知彼，百戰不殆 E 治國之道，務在舉賢
4.勒溫的領導作風理論提出了三種極端的領導工作作風，即（
）。
A專制作風 B 集權作風 C仁慈作風 D民主作風
E放任自流作風 F 權變作風
5.企業文化的結構大致可以分為以下幾個層次：（
）。
A 目標層 B 哲學層 C精神層 D道德層 E制度層 F器物層
6. 管理思想發展史的第三階段為中期的管理思想，主要代表人物（ ）。
A 梅奧 B 法約爾 C 巴納德 D 伯法 E 卡斯特
三、名詞解釋（每題 3分，共18分）
管理
組織
決策
戰略管理
目標管理
企業文化
四、簡答題（每題 5分，共40分）
控制過程一般有哪些步驟？
什么是人際關系平衡？其種類有哪些？
管理思想的發展可分成幾個階段？
何謂組織生命周期理論？
為什么說管理學既是科學又是藝術？
雙因素理論的主要內容是什么？
費德勒模型的主要內容是什么？
現代計劃方法主要有哪些？
五、論述題（每題 10分，共20分）
為什么強調正激與負激相結合，但應以正激為主？試舉例說明。
評述您學過的領導理論，談談管理學中的領導理論對提高領導藝術的作用。
【答案】
一、 單項選擇題
1．D
2．B
3．A
4．C
5．A
6．B
7．D
8．C
9．B
10．C
二、 多項選擇題
1．ABCEF
2．ABDEFG
3．ABCD
4．ADE
5．CEF
6．AC
三、 名詞解釋
1． 管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來調節人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織的目標的過程。
2． 組織是為了達到某些特定目標，經由分工與合作及不同層次的權利和責任制度，而構成的人的集合。
3 ．決策 為了達到一定的目的，在兩個或兩個以上的替代方案中，選擇一個有效方案的過程。
4． 戰略管理
對企業的生產經營活動實行的總體性管理，是組織制定和實施戰略的一系列管理決策與行動，其核心問題是使企業的自身條件和環境相適應，以求企業生存和發展。
5． 目標管理是一種程序和過程，它使組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為經營、評估和獎勵每個單位與個人貢獻的標準。
6． 企業文化是全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。
四、簡答題
答：①限定子系統的范圍。②識別所要測量的特性 。③訂立標準。④收集數據。⑤衡量績效 。⑥診斷與更正。（答對5條給滿分。）
答：所謂人際關系平衡是指交往雙方的需要和這種需要的滿足程度以及人際吸引的程度保持平衡。（2分）
種類有：自覺平衡，主動平衡，消極平衡。（3分）
答：第一階段，早期的管理思想。
第二階段，古典的管理思想。以泰勒、法約爾等人的思想為代表。
第三階段，中期的管理思想。以梅奧與巴納德等人的思想為代表。
第四階段，現代管理思想。
答：組織象任何有機體一樣有其生命周期。格林納認為一個組織的成長大致可分為創業、聚合、規范化、成熟、再發展或衰退五個階段。每階段的組織結構、領導方式、管理體制和職工心態都有其特點。
答：管理學是一門科學，這是因為它具有科學的特點，如客觀性，實踐性，理論系統性，真理性，發展性，是一種反映客觀規律的綜合的知識體系。
管理學又是一門藝術，是因為藝術的含義是指能夠熟練地運用知識，并且通過巧妙的技能來達到某種效果。而有效的管理活動正需要如此。
答：雙因素理論由赫茲伯格首先提出。他認為，使職工感到不滿意的因素（保健因素）往往由外界環境引起，如，公司政策、行為管理和監督方式、工作條件、人際關系、地位、安全等，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的（激勵因素），如，工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身具有挑戰性、負有較大的責任等。
答：費德勒提出了有效領導的權遍模型，他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決于所處的環境是否適應。影響領導形態有效性的環境因素有：領導者和下級的關系，職位權力，任務結構。費德勒以一種被稱為“你最不喜歡的同事”（LPC）的問卷調查來反映和測定領導者的領導風格。
答；
①滾動計劃法②網絡分析技術③線性規劃方法④投入產出法⑤計量經濟學方法
五、論述題
1．答：所謂正激就是對職工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現，即職工積極性更高；
（2分）所謂負激就是對職工的違背組織目的的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生，積極性向正確方向轉移。（2分）正激和負激都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。（1分）但鑒于負激具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，領導者在激勵時因該把正激與負激巧妙地結合起來，而堅持以正激為主，負激為輔。（3分）
舉例參考：領導者應該把嚴格管理和思想工作相結合。（2分）
2．答：
（ 1）領導理論的主要內容包括：領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論。（3分）
（ 3）領導行為理論包括：包括勒溫的三種極端理論、連續統一體理論、管理系統理論領導行為四分圖、管理方格理論等。（2分）
（ 4）領導的權變理論：包括費德勒模型，領導生命周期模型和途徑-目標理論。
這些理論分別從不同的方面來論述領導的有效性和相關情境的關系。（2分）
管理學領導者特質范文6
一、企業文化的內涵延伸
企業文化是企業經過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩定性，不易變動。眾多管理學家都認為，一般而言，當人們討論企業文化時，指的是一個組織內個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當穩定而不易改變；Leisen等人也認為企業文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業內的行為規范；Matins則指出企業文化是組織獨有的特質，通過決策過程與規章制度的建立而顯現，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內部具體出來的文化信念。這些假說體現在人際互動的過程，以及態度和行為上。
綜合各種企業文化內涵的表述，可以認為，企業文化已經內化成正式的組織結構與管理風格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業的文化特質，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業文化的特質，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環境適應性高低等因素來考量企業所具備的文化傾向為何；而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業文化特質的因素，包括員工共享的價值觀、規范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態度上的文化假定。
二、文化類型與變革活動
不同企業文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態度與行為規范上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個人的特質、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業與日本企業管理風格上的差異后，提出了官僚、技術與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結果發現，如果組織的員工發現團隊行為與企業文化中的價值觀、信念或基本的假設相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰企業長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設計合適的導入策略。
許多專家學者都指出企業在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態度與行為準則深刻結合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產品開發策略上會產生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業文化對組織建構的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標。
在Ruppel和Harrington的研究中，更進一步將組織面對轉型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類。他們認為，發展文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則；理性文化下的組織面對轉型的彈性低，但對外部環境變遷的敏感度高，組織現有的架構呈現出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結構回應環境的挑戰；層級文化下阻滯面對轉型的彈性低，對外部環境變遷的敏感度也很低。組織不將環境視為一個會顯著影響經營成效的因素，管理者的重大責任就是強調績效、強調制式化的工作內容；團隊文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關系。
三、企業文化與創新機制
隨著時代變化，企業要求生存，勢必要不斷追求進步，創新求變，創新機制必須足夠強大，才能有成功的機會。這就意味著，企業組織必須能快速適應外在環境的變化，并通過信息科技來強化內外部資源整合的能力，這就是所謂的動態能力說。
Matsuno針對企業文化、市場占有率與新產品投入/回收率之間的關系進行的研究結果顯示，當組織越傾向集權化組織結構時，因為市場導入文化的特質被抑制，使得市場占有率與新產品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經由開放性的領導風格而降低它對經營成效的負面效應。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業文化對組織新產品創新策略與成效的研究中，則進一步從企業文化的顯性與隱性兩個層面提出創新機制的導向：
Ruppel與Harrington進一步認為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發地建構知識分享與交流的基本假設，強化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉變的彈性，以及組織對外部環境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據相關研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創新的提升越有幫助。
從以上的分析可見，創新機制就是指組織內部授權制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環境變化的敏感度等問題的整合，從企業文化的外顯性因素的層面來看，它會體現在員工自主性、組織集權化程度、團隊合作與知識分享程度等問題上；從內隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環境的敏感度與員工本身的人格特質內。
四、企業文化與領導風格
創新機制被重視企業文化發展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領導者充分的決心與毅力。從管理學理論的角度來看，領導功能是管理者運用的最具藝術性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領導者的人格特質對變革的態度、反應及行為都會影響組織內部創新擴散的成效，這回體現在組織集權化的程度、正式化的程度、內部資訊的流通性、對投入資源的態度上，另外，領導者在連接組織內外部環境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來看，領導就是通過對成員言行的影響力，來引導成員努力的方向，使其同心協力奔赴目標的過程。
綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創新求勝的積極態度，在面對內外部環境變動時，也能以開放、互動與學習的態度去面對，努力讓自己成為該領域中的佼佼者，同時也能在組織中發揮自己的企業家精神，鼓勵成員都能勇于創新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領導風格。所謂領導風格就是指管理者激勵部屬以及協調成員的態度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導員工的行為朝組織目標的方向前進。所謂開放性就是強調管理者本身對創新求勝的積極態度，以及不斷吸收新知的學習精神，在面對內外部環境的變化時，能以開放、互動與學習的心態去調整自己。
