前言：中文期刊網精心挑選了人才資源開發范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人才資源開發范文1
關鍵詞：離退休 人才開發 管理
一、醫院離退休人才資源開發的必要性及意義
1.開發醫院離退休人才是構建社會主義和諧社會的需要。尊老愛老，讓離退休老同志老有所為、老有所樂，在醫療事業及社會經濟建設發揮余熱，安度晚年，這既是社會和醫院的責任，也是構建和諧社會的題中應有之義。開發醫院離退休專業技術人才資源，發揮離退休人員的才智和專長，一方面可以使老年人發揮余熱；另一方面可以豐富老年生活，從而減輕退休后失落感、孤獨感，減少不良情緒，這將有利于醫院的穩定和發展，有利于和諧醫院、和諧社會的構建。
2.開發醫院離退休人才資源是醫療事業發展的需要。離退休人員通過幾十年的臨床工作積累了豐富的臨床經驗，他們的知識、經驗、醫德、能力等都是不可多得的寶貴資源，聘任他們重返一線工作崗位，是發揮醫院離退休人員作用最合適的方式。在專家門診、醫學科研方面，老同志擁有年輕人所欠缺的獨特優勢，通過老同志的“傳、幫、帶”可以讓年輕醫務工作者在政治思想、業務水平上得到健康的發展。
二、醫院離退休人才資源開發的途徑及方式
醫院離退休人才資源的開發必須以構建社會主義和諧社會為中心，以科學發展觀為指導，進一步解放思想、轉變觀念，建立起退休人才工作機制，扎扎實實抓好推進。要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，按照政府引導支持、市場主導配置、單位按需聘請、個人自愿量力的原則，通過搭建各種平臺，為醫院離退休人員發揮作用提供廣闊空間。醫院在發揮離退休人才作用時一方面搭建信息平臺，積極利用依托人才集市和網上人才市場，為離退休人才和用人單位牽線搭橋，提供各種服務；同時結合醫院事業發展的實際，在臨床、教科研、和諧醫院建設開展自我管理服務等方面，挖掘潛力，推進和諧醫院的創建。
1.在臨床醫學、專家門診崗位上發揮作用。治病救人是醫院的核心工作，離退休老同志有幾十年一線臨床就診經驗，能準確地對各種病情做出判斷和處置，以臨床為課堂教學讓年輕醫生少走彎路，讓病人早日康復。醫院搭建平臺開設高級專家門診，選擇性地聘請離退休老專家擔任?？谱\，發揮余熱，做到人盡其才，才盡其用。
2.科、教、研領域繼續發揮專業特長。許多導師在退休之際也是科研成就最為輝煌的時期。退休后失去原來的工作平臺，科研工作可能就此中斷，一些科技成果或發明創造不能轉化到現實臨床應用。為發揮老同志的專長，醫院應專門設立科研基金項目，接受老年人才的項目申報，按照科研管理的相關程序統一管理，鼓勵老專家與在職人員聯合申報各類橫向和縱向課題項目，新老結合從而優化了科研技術力量結構。同時可以經常邀請老專家作學術報告，開展科普講座，交流經驗互動學習，加快對年輕人的培養進程，把“傳、幫、帶”落到實處。
3.參與醫院文化建設與自我管理。醫院離退休人員興趣愛好廣泛，文體活動開展活躍，并相應成立各種興趣愛好小組、協會。通過開展系列活動，活躍了醫院文化，對和諧醫院的構建起到了促進作用。在這個群體中，有些老領導、老教師具有較高的政策與管理水平，發揮他們的組織作用與管理才能，搞好離退休人員的自我管理、自我教育、自我服務，能減輕離退休管理部門的工作壓力，同時也是離退休人力資源開發利用的又一種途徑。
三、醫院離退休人才資源開發中應注意的問題
1.提高認識，轉變觀念。當代老年人仍然是社會發展的參與者和社會財富創造者，我們應轉變“退休應以休為主”的觀念，把離退休專業技術人才開發納入人才資源開發的整體戰略之中，實現高校人才資源的有效配置，在引進人才、培養青年人才的同時，積極發揮老年人才的潛力，使之與社會、醫院和諧共進。
人才資源開發范文2
摘要本文以人才資源為題，以公路行業為平臺，簡要論述了人才在公路行業取得可持續發展的重要意義，分析研究了公路行業人才資源開發與應用中存在的一系列問題，并就做好公路行業人才資源開發與應用工作提出了行之有效的建議。
關鍵詞以人為本公路行業人力資源
當今，“以人為本”的管理思想越來越被人們所推崇。因此，在新的歷史條件下，公路行業人才資源開發成為一個緊迫的重要課題。
一、人才資源對公路行業可持續發展的重要性
近幾年來，從中央到地方，對人才的重視和渴求度越來越高，特別是隨著社會的快速發展和各行業競爭的日益加劇，能否擁有人才、使用人才，成為事業勝敗的關鍵和實力的體現。人才作為先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者，是生產要素中最活躍，也是最重要的因素，是當今社會生產力發展的核心要素。
同樣，公路事業要發展進步，人才因素是個關鍵因素。如果沒有必須的人才資源保障，公路事業將是無本之木、無源之水。要實現公路事業的全面、協調、可持續發展，就需要建設一支為民、務實、清廉、高效、懂管理的管理型人才隊伍；需要建設一支專業型、技術型、創新型的專業技術人才隊伍；需要建設一支業務熟練、經驗豐富的技能型、應用型人才隊伍。因此，我們要立足公路行業的長遠發展，制定科學的人才需求計劃，廣開渠道，積極引進公路建設、養護、征收、管理等工作急需的各類人才，特別是行業自身內部比較難以培養的路橋設計施工、機械設備管理和綜合行政管理等技術型、智能型、知識型人才。
二、公路行業人才資源開發與應用中存在的問題
1.人才結構不盡合理。目前，公路人才的專業結構、知識結構、年齡結構和分布狀況還不盡合理。在職職工中，文化程度高低不一，既有研究生文化的職工，也有大量中學文化的職工，大學本科文化以上的人員不多，尤其是國民教育第一學歷路橋專業本科人員數量較少。從專業技術人員來看，高級專業技術人員偏少，中初級專業技術人員占較大比重，科技帶頭人缺乏。
2.復合型人才相對缺乏。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多、復合型人才缺乏的狀況，在一定程度上制約了公路事業的順利發展。
3.激勵機制和考核制度欠缺。一方面高水平專業技術人才欠缺，另一方面完善的人才激勵機制和考核制度還沒有完全建立起來，缺乏有效的薪酬激勵和考核制度，挫傷了人才的積極性。
三、做好公路行業人才資源開發與應用的建議
在人才工作中，不但要抓好人才引進工作，更重要的是要堅持以人為本，抓好人才隊伍的培養、教育和綜合開發、應用工作，只有做到引進與培養應用并重才能最大程度地發揮出人才資源的積極作用。
1.加強人才隊伍建設。在人才資源開發過程中，一要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，加強黨政人才隊伍建設，重點是創新黨政人才的培訓機制，進一步增強培訓的整體性、系統性和實效性，提高黨政人才的理論素養、戰略思維和工作能力。二要按照“缺什么、補什么”的原則和可持續發展的理念，積極開展公路專業科技創新，在創新實踐中加強專業技術人才隊伍建設，使公路各項主業工作，能夠自覺服務于資源節約型、環境友好型社會建設。三要注重人才資源結構優化，即黨政人才、經營管理人才和專業技術人才的分布要合理，比例要協調，有利激發創造力。
2.完善人才培養體系。堅持引進、培養并重，加強職業技術培訓、繼續教育和崗位培訓，建立完善人才培養體系。首先，要把公路行業技能型人才培B工作納入到公路教育培訓整體規劃中，加大培養力度，以緩解目前公路行業技能型人才特別是高技能人才的緊缺狀況。其次，繼續教育要適應公路現代化建設的需要，與公路行業實際和技術創新緊密結合。第三，積極開展重點崗位培訓，滿足公路發展需要。在改善各專業不同年齡層次結構的同時，著力把培養工程技術人員，具有現代科技知識和公路管理專業技術人才作為整個培養的重點。
3.健全績效考核機制。建立健全“培訓、考核與使用相結合，并與待遇相聯系”的人才使用政策，探討將人才的技術技能和貢獻作為生產要素參與分配，同時探索多種分配方式，合理拉開收入檔次。
人才資源開發范文3
關鍵詞：國有企業；人才資源；全新機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02
由于受計劃經濟的影響，我國一些國有大中型企業運行機制與管理體制等方面存在著嚴重的不足，從而使人才資源開發工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認為國有企業必須切實加強和改進人力資源開發與管理工作，建立全新的用人機制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨特的優勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優秀人才，為企業的發展壯大提供堅實的智力保障和技術支持。為此，筆者談談自己的幾點認識，旨在拋磚引玉。
一、建立人才引進機制，適應新老交替、知識更新、結構優化的需要
1.根據企業發展規模、前景，適度地、不間斷地引進所需要的人才。當今時代，瞬息萬變，國有企業要想在激烈的市場競爭中贏得主動權，就必須擁有站在同行業最前沿的高科技尖端人才。因此，企業人力資源部門要切實掌握本企業對人才的需求狀況，制定出切合人才引進、配置、培養規劃，既要注意解決當前急需使用的人才，又要考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構；既要根據企業發展建立適用高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。
2.不惜花大價錢引進急需的高層次人才，增強企業核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業人才的引進政策，逐步建立人才引進基金，引進企業進入市場急需的高級管理人才，精通業務和懂外語的復合型人才，能解決企業關鍵技術的實用型人才。可以采取協商工資制、項目承包制，也可以根據人才的個人意愿，確定住房、獎勵、一次性補貼等待遇，增強對人才的吸引力。
3.構建“立體型“的人才引進方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會建立人才信息庫，并通過各級、各類地方人才交流市場，多渠道引進人才。
4.引才與引智相結合，對急需而又無法引進的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務（項目）合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內外知名企業結成“高科技人才資源聯盟“，實現人才資源共享。
二、建立人才選拔任用機制，讓更多的人才脫穎而出
1.新時代、新形勢要求企業人力資源部門與管理人員改變思維定勢，創新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標準，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發揮自己優勢的環境中成長。同時，要正確理解和對待各類人才，能干的人往往是很有個性的人，要看其主要的方面，不求全責備。有學歷不一定是人才，沒有學歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當伯樂不當裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。
2.在繼承和發揚已有好的選人用人模式的同時，認真調查研究，積極探索選人用人“新招”。因為對于企業的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經濟的。比如“短工式”或“季節式”的用人機制：根據工程項目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業來說，可以少養閑人，降低人工成本，對社會來說，可以減少人才資源的浪費。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產生，將群眾中具有業務能力強、比較高的威信、有一定的群眾基礎的人才選拔上來，從而為各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。
3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創建合適的環境，人才才能發揮自己的才能。因此，我們必須創造這種全新的競爭環境，構建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標動力來體現成功”的大平臺，來發現人才，真正激活人才的內在動力，實現人才的能力解放，促進人才的全面發展。
三、建立人才激勵機制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能
1.深化薪酬制度改革，建立人才獎勵儲備金制度。要深化工資制度改革。（1）對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當地的勞動力市場價格確定工資水平。（2）對技術崗位上的人才，要確定工資標準，拉開不同檔次。（3）對骨干、重點人才，要加大工資上浮的力度。與此同時，還要建立人才獎勵儲備金制度，讓獲獎者在當期可以先領取一部分獎金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務完成以后兌付，可以理解為是“期權獎金”。這樣，使人才與企業結成利益共同體，從而達到長期激勵的目的。
2.自由選擇獎勵方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎勵范圍、標準的前提下，作出特殊貢獻的人才可以自主選擇獎金、學習培訓、獎金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標準時，應適度考慮企業內部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。
3.采取各種現代化管理手段，增強管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時，必須容忍人才之短，“十個人才九個怪”，有能力的怪才，往往是有個性、有魄力、有創新的，但是這種人才可能會有不同爭議，因為有個性會主觀性較強，有魄力會缺少周密思考，有創新會帶來風險機率，對這些人才，只要政治上可靠、經濟、作風上無重大問題，就應該給予保護并大膽地應用。
4.充分發揮正能量，注重發揮精神激勵的作用。一方面，要加強與人才的交流和溝通，共同制定職業生涯設計，為其提供職務、職稱晉升的機會，使每個人才都有成長和發展的平臺；另一方面，要廣泛宣傳各類先進人才的優秀事跡，大力選樹先進典型。增強人才的成就感，榮譽感，營造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍
5.隨時關注和解決人才遇到的實際問題。在現實的工作和生活中，人才也會遇到各式各樣的困難和問題，因為出色的工作業績，人才往往比一般人付出的更多，應該得到更多的關懷和照顧，對于人才工作環境的滿意程度，工作上遇到的問題、住房、孩子入托、入學、子女就業等，都要定期進行談心溝通，做到心中有數，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關懷，因而迸發出更大的創造力。
四、建立績效考評機制，客觀、公正地評價各類人才
1.制定新的考評標準，形成完整的科學的考核評價體系。對一線人才，要重點考核發、創新以及解決實際問題的能力和工作成效等；對各級管理者要重點考核承包經營指標、安全生產、市場開拓、客戶意識、工作成果和效益等。
2.進一步完善考核辦法，改進考評方式。要根據工作性質和特點，把對技術人才的考核設定在一個持續、累計疊加的過程，列出考核序列，定時或在某一工作項目結束后，及時進行考核，避免因一時一事等偶然因素，導致對人才評價的隨意性和主觀性。
3.嚴格兌現考評結果。準確運用考評結果，對優秀人才進行重獎和提拔，對不稱職的及時調整工作或降職使用。同時，在分析結果時，要考慮多種因素，處理好個人與集體、局部與全局、當前與長遠、顯績與潛績的關系。
4.完善人才業績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時匯總，動態分析，科學評價，建立開發人才評價、管理軟件和數據庫系統，為人才的使用提供可靠依據。
五、建立和完善培訓機制，不斷提高人才的素質
1.加大人才培訓投入。對于企業來說，培訓好比軟件，有時比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強師資隊伍建設，完善培訓設施，建好企業內部的培訓基地。同時，鼓勵社會、高校和個人以多種方式開展人才培訓，實現培訓投入多元化。
2.要加強與科研機構、高等院校的合作，突出培訓重點，可依據各企業的特點，重點培養對外合作人才和高層次復合型人才，尤其是相關技術人員和高技能操作工人。同時可以開展針對自己企業工藝流程的技術人才專題培訓，為企業的科技攻關項目解決難題。
3.要強調團隊學習，提高員工的整體素質。人才資源是不可“速生”的資源，一個人才的成長需要長時間的學習和積累。而且隨著形勢的變化，每個員工都需要不間斷地學習。因此。要將企業辦成學習型組織，不斷強化團隊學習，提倡和實行知識交流和共享，以快速、有效的手段促進人才的成長，提高企業全員素質，有效解決企業的“短技”現象。
4.注重人才綜合素質的提高。在加強業務培訓、提高人才智力商數的同時，引導人才自覺加強修養，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強情商的培養和鍛煉，這是事業成功的重要保證。
5.開展企業文化培訓。引導全體員工認同自己的企業文化，增強團隊意識，樹立先進理念，發揚企業精神，“我代表著自己的企業，我就是企業的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動都融入企業文化的人才資源開發與管理，成為企業緊緊把握市場競爭大潮命脈、實現跨躍式發展的法寶。
參考文獻：
[1]衛東.石油企業實施人才戰略的幾點思考[J].經濟師，2003（11）.
人才資源開發范文4
1、煤炭企業的行業特點決定的。煤炭行業由計劃經濟向市場經濟的轉型過程中，全行業出現了前所未有的困難，為了擺脫困境，煤炭企業普遍采用了減人提效的措施，以至于相當一個時期對人才的需求幅度下降，同時由于煤礦工作環境較差，工資待遇偏低，專業技術人才加快了向其他行業的流動的速度，人才流失大于引進。2、人才資源管理理念滯后。人才資源的配置仍沿用傳統的“統包統配”，對礦井不需要的專業卻招了進來，而需要的人才卻沒有招聘;對人才的管理還是簡單的人事管理，只把人才當做勞動力使用，而非人才資源收稿日期:2013－01－24作者簡介:李旭(1968—)，男，畢業于中國煤炭經濟學院工業管理工程系，經濟師，現在山東能源龍礦集團山西大恒煤業有限公司人力資源科任職。和智力資源;缺乏對其進行綜合開發利用，人才的特殊價值沒有體現。3、人才開發戰略規劃滯后。企業缺乏人才開發、培訓、有效管理的長遠計劃，企業的人才開發與企業的發展不相匹配，導致人才的潛能得不到及時挖掘，員工的創新能力沒有有效地激發，員工的積極性和主動性沒有得到應有的調動。4、企業經營管理理念滯后，企業管理層只重視生產要素的投入，而忽視掌握先進技術和創造力的人的要素的投入，只重視生產、安全、效益的提升，不重視人的職業生涯的發展，嚴重挫傷了專業技術人才的積極性、主動性和創造性，導致人才的大量流失。
對策
1、選才，建立科學的人才觀及人才綜合評價體系，根據礦井中、長期發展規劃，從礦井人才需求總量、結構、職級布局上，制定礦井中長期人才規劃。堅持德才兼備，不唯學歷、職稱、資歷、身份選人才;由定性評估轉向定量分析，從員工的品德、能力、知識、工作業績、人際關系等進行全面的了解和公平的評價，從而選拔出煤礦適用人才，從源頭上保證人才資源的健康發展。2、育才，建立適合礦井發展的人才培養機制，通過人才存量和增量的在職培訓、崗位輪換優化礦井人才結構，提高現有人才個體素質和全體人才整體使用效能。3、用才，舉賢避親，任人唯賢;創新用人機制，建立以待遇留人，機制育人，事業激人，感情凝人的新型用人機制。
人才資源開發范文5
關鍵詞：新疆；人才資源；開發建設
近些年，我國西部開發的建設工作稍微有了一些喜人的成績，但是離經濟建設騰飛的發展目標還是有很大的差距，在經濟建設的過程中大批的人才投入其中，發揮其知識和技能上的優勢，但是從具體情況分析來看，其人才的投入與經濟的發展目標顯然是不成比例的，這與新疆地區人才資源的分配、人才的質量、數量等有著直接的關系，在下文中就對此方面做出詳細的分析。
一、我國新疆地區人才資源的基本特點
截至目前，新疆人才數量相較于前些年比，已有了明顯的上漲，所占該地區人口總量的比值也得到了大幅度的提升，在所有的勞動人員中，參加過高等教育的人員占比是13%，擁有高技術水平的人才占比是23%，并且據相關統計，處于專業技術層次的人員還在逐年增加，在人才貢獻上相較于前些年比也會有一個很好的結果。從人才資源的質量方面分析來看的話，目前新疆地區的不接受國家義務基礎教育的人員明顯減少，通過對新疆地區的人口普查發現，該地區的文盲率明顯降低。現今新疆地區的教育事業也取得了快速發展，該地區的普通高等學校達到了三十余所，高校內的專業教師近兩萬人。這對于新疆地區來說是一個不錯的成績，但是從總體上看，該地區存在高技術水平人員增長速度過慢的缺陷，這與新疆地區經濟的發展肯定是不相符的，要實現該地區經濟的快速增長，目前這些人才的數量難以滿足實際要求。
二、新疆人才資源現狀的原因分析
（一）人力資源投入趕不上人口數量增長的速度
據統計，新疆地區人口的增長速率已經高于全國人口的平均增長水平，并且哪怕是近些年該地區的生育條件是處于很低的形勢，這種龐大的人口系統也將會持續很長一段時間。這種情況使得新疆地區教育投資費用的安排很難平均分布在不同的教育工作中，比方說在九年義務教育和高等教育兩者之間就很難進行合理的分割，在教育經費的統計中發現，一般世界平均水平的教育經費占取當地國家生產總值比例的6%，而新疆地區教育經費的比重僅僅是4%。
（二）人才資源的配置與新疆產業需求的配置不合理
新疆的產值與勞動力就業結構存在很大偏差，大量勞動力滯留在農業上，專業技術人員的構成來看，教學人員占了總量的很大部分，而農業技術人員僅占7.32%，這與新疆加快農牧業現代化發展對農業科技人才資源的大量需求產生了突出的矛盾；同時專業技術人員中科學研究人員比例過低，這直接導致新疆科技創新后勁不足，嚴重制約了新疆經濟的發展。
（三）新疆地區人才的流失制約經濟的發展
這些年來，沿海、特區經濟的強勢，條件、環境的優越，尤其是東西部收入差距的進一步拉大，使新疆以往的優惠政策顯得微不足道，人才流失日趨加劇，且流走的多是層次較高、能力較強的工作骨干和實踐經驗較豐富的人才。改革開放20年來，通過正常渠道調出新疆的干部達4萬多人。而實際流出的各類人術包括能工巧匠達20萬之眾。這已成為新疆經濟發展滯后的重要原因。
三、新疆人才資源開發建設的有效途徑
（一）加強人才的教育培訓
解決人才隊伍建設問題，教育和培訓必須先行。要使國家公務員、專業技術人員和企業經營者三支隊伍的培訓納入繼續教育的管理范圍，盡快形成政府主導，行業主管，企業自主，社會參與，個人自覺的管理體制，解決好繼續教育的經費來源。抓好邊遠艱苦地區和基層單位短缺專業技術人才的培養，認真解決基層急需的實用人才。同時還要加強對技術工人等級的培訓，全面推進職業技能開發，提高勞動者整體素質，形成一支以高級工、技師、高級技師為骨干，中級工為主體，結構合理，具有良好職業風尚，技術過硬，適應新疆經濟技術發展的技術工人隊伍。
（二）加快人才結構調整
人才資源開發必須面向經濟建設，服務于經濟結構調整。大力調整現有人才的結構，重點是調整人才的地區分布和產業分布，優化人才隊伍的知識結構和專業結構，使人才結構與產業結構相適應，推動新疆經濟社會發展的進程。尤其要結合科技、教育、文化、衛生等行業的體制改革，盤活現有人才，充分挖掘人才潛力，引導和鼓勵各類專業技術人才向各類企業轉移，直接進入國民經濟主戰場，鼓勵高等院校和科研院所創辦高新技術企業，使技術創新和科技成果轉化為現實的生產力。
（三）深化人事制度改革
要始終圍繞建立社會主義市場經濟體制這一主線推進人事制度改革。要在機關不斷完善公務員制度，努力創造一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境，建立一個能上能下、能進能出、促進優秀年輕人才脫穎而出的機制，形成一套法制完善、紀律嚴明的監督體系。企事業單位的人事制度改革，主要是推行聘用制，逐步做到按需設崗，競聘上崗，實行由身份管理向崗位管理，由國家用人向單位用人的轉變，形成企、事業單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管、配套措施完善的科學分類管理體制。改革職務晉升和職稱評定制度，淡化評審，強化聘用，防止重學歷、輕能力傾向，使職稱評聘真正發揮積極的作用。
人才資源開發范文6
一、我國企業的人力資源管理者的管理理念還需轉變、提高
由于長期受我國計劃經濟模式的制約和影響，目前我國很多企業的人力資源管理者還沒有完全從傳統的人事管理中脫身出來、融入到知識經濟的時代大潮中來，最典型的思想表現是：缺乏管理工作的主動性、積極性，還沒有充分認識到人力資源——企業員工才是當今現代企業中的主人、企業利潤和組織目標的實現者。
二、我國企業人力資源培訓的資金投入略顯不足，有待加強
我國的企業僅僅有28％較為科學、規范地開展了員工崗前培訓和技術指導，并能根據企業不同階段的發展需求和工作需要，有計劃性地開展學習講座、對外交流以及選派企業優秀人才外出進修等。43％的企業只是根據企業的工作需要或由于引進先進的生產設備等原因，短期內進行了員工崗前培訓和技術指導，甚至還有一小部分的企業由于經營虧損或盈利不多已經取消了這部分的資金投入。
三、企業管理者自身素質不高，且進一步學習提高的積極性不夠
我國現有企業往往強調了對員工潛能和創新能力的開發、利用，卻有意無意地忽視了企業管理者自身整體素質的提高。
因此，如何加快我國企業人才資源的開發和管理是我國所面臨的重要課題。
（一）要確立正確的人才觀
首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應把人才概念的外延定義為為企業和社會創造經濟效益、社會效益以及環境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業效益最大化；其次，要有識別和開發潛人才，并努力使之從潛人才轉換成顯人才的意識和能力。作為企業管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉化所必需的條件和環境；最后，要正確認識人才的流動性。企業的管理者應鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應本企業的人才到其他處實現自身的價值。同時，不斷吸引本企業緊缺的人才。只有這樣，企業才能建立一支素質過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。
（二）構建完善的人才激勵機制
健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質、精神、目標等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業目標得以實現的制度。具體的激勵方式有：（1）物質激勵。物質激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權、紅利、獎品等；（2）精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發榮譽證書等方式來體現對人才的肯定、尊重，使之產生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產積極性；（3）情感激勵。情感激勵是指企業管理者通過對員工的關心和理解而產生的激勵效果。如果企業管理者時時關心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創新成倍地回報企業，從而提高企業的效益；（4）人生價值實現激勵。人才特別是高素質創新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現自身的目標和人生價值。企業管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標緊密地結合起來，為他們提供包括進修、科研、創新所必需的條件與環境，使企業員工在努力為企業創造價值的過程中，也在實現著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩定和最長效的激勵方式。
（三）建立和完善企業的培訓機制
企業人才培訓是企業對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養、技能的訓練、潛在能力的發掘和提高的過程。經濟學家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。我國企業在培訓職工方面有很長的路要走，應注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓工作提升到戰略的高度，切實加大對培訓的投入力度。在當今經濟發展過程中，培訓的投入是及其重要的投資，是高回報的投資；第二，要注意培訓工作信息化，有效合理地利用培訓資源。注重收集企業內外與培訓有關的信息，開發建立企業培訓系統，進行分析整理，科學合理地制定自己的培訓計劃，根據自身的實際情況來搞好職工的培訓。
（四）企業應建立和完善人力資源績效管理體系
作為企業人力資源管理核心的績效管理體系，其科學性、可行性及有效性直接關系著人力資源管理的水平，對企業的整體發展有著決定性作用。作為企業管理者，首先應理解績效管理體系的內涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業或部門、員工的績效提高；其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性?？冃Ч芾淼慕K極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業的效益；最后，績效管理體系要體現“以人為本”的理念。績效管理體系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的，是為職工和企業利益服務的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。
