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人力資源管理和人事管理范文1
1 人力資源管理的概念
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，主要運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。它的根本目的是促成組織目標與員工目標的共同實現，謀求組織與員工之間的“雙贏”。
2 現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別
（1）管理視角不同；傳統的人事管理視人力為成本，企業應盡量減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。而現代人力資源管理視人力資源為第一資源，人力資本投資收益率高于一切其他形態資本的投資收益率。（2）管理形式不同；傳統的人事管理只是執行上級決策，是被動反應型的“管家婆”。而現代人力資源管理是主動開發型的“掘金者”[2]，這說明人力資源管理部門同時也參與了企業的戰略決策。（3）部門性質不同；傳統的人事管理部門屬非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門是直接帶來效益、效率的生產和效益部門。（4）管理地位不同；傳統人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則處于決策層，是戰略性部門。（5）管理重點不同；傳統的人事管理以“事”為中心，只講究組織和人員調配，過分強調人適其事，會錯過許多高素質人才。而現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，把管理的重點放在發揮人的潛能和人力資源開發上。
3 從傳統人事管理到現代人力資源管理職能的轉變
3.1 從職能導向到戰略導向的轉變
傳統的人事管理處于執行層面，主要負責人員的招聘、選拔、分派、工資福利、檔案管理等事務性工作，只執行上級的命令，沒有決策權；而現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。其根據組織的戰略目標制定相應的人力資源規劃與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。這個轉變主要表現在人力資源部門是企業戰略經營伙伴地位的上升。
3.2 從單純的人事管理到人力資源開發的轉變
傳統的人事管理只強調對人力的管理，忽視了人力作為一種資源具有能動性和可開發性的特征；而現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，注重對人力資源的開發，更具有主動性。現在，組織對人力資源的培訓與繼續教育越來越重視，其投資在不斷增加。同時，人力資源開發的方式也有較大改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供、員工職業生涯的規劃都是現代人力資源的開發方法。其轉變主要表現在人力資源產品與服務的研發功能的增強，傳統的人事檔案管理工作地位的下降。
3.3 從行政管理角色向專業咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事管理部門是典型的行政管理部門，并且也是一種權利型部門，將員工看作管理的對象，偏重于對員工的監管控制，存在著官僚式的架構。而現代人力資源管理部門積極充當企業決策層、其他部門的內部服務和咨詢的角色，開展支援、關懷、督導、咨詢活動，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的橋梁。
4 建立科學的人力資源管理工作體系
從人力資源管理的定義可以得到它的四大核心功能，即：人力資源規劃、培訓管理、績效考核和報酬認可。人力資源的管理要本著效益最高原則，建立科學、合理的人力資源管理工作體系。
4.1 制定適應企業發展的人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的一項基礎性工作。人力資源規劃是指組織要科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益[3]。因此，對人才的需求要與企業發展相一致，采取人才適度規模戰略，而不是人才數量規劃戰略。
4.2 建立科學嚴謹的員工培訓體系
根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展規劃提供系統完善的人力資源培訓體系，確保為企業源源不斷地輸送所需要的各種類型人才，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏。主要包括：職前教育、新員工培訓、在職職工的職業教育等，努力為員工在個人職業生涯發展的每個重要階段都提供非常完善的培訓機制，從而提高員工的素質和能力。
4.3 建立健全完善的績效評估體系
建立完善的績效評估體系，是能否激活員工的關鍵，也是最難做好的工作。必須重視以下幾個方面：
（1）應根據企業的戰略規劃制定完善的崗位說明書和績效考核表。明確考核指標，按照規定的程序進行績效考核。（2）必須強調合理的公平原則，要保證絕大多數人的利益。（3）既要重視考核個人的績效又要重視考核團隊的績效，使得個人績效與團隊績效保持一致。
4.4 建立人力資源管理職責體系
現代人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的職責，還是所有管理者與每一位員工的職責，因此，建立人力資源管理的職責體系，有利于人力資源管理工作的順利進行。
（1）人力資源部門的職責：確定任職資格、招聘錄用新員工、確定員工的薪資福利、員工的職業生涯規劃、員工的培訓開發等。（2）管理者的職責：員工的職業生涯規劃、員工的培訓開發、授權與工作分配、績效考核、與員工的輔導交流等。（3）員工自己的職責：個人職業生涯規劃。
5 實現從人事管理向人力資源管理觀念轉變的幾個重要策略
5.1 真正樹立“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍
人是企業管理工作的核心和動力，是企業在激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。許多優秀企業對人都非常重視，例如：海爾集團：“資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，聯想集團：“辦公司就是辦人”，CISCO總裁：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是在購并人”。因此，企業要生存、要搞活、要發展就必須盡快轉變觀念，樹立“以人為本”[4]的管理思想，重視對人力資源的開發和利用。人力資本投資是企業獲得持久競爭力和持續發展的決定性因素。斯坦福大學商學院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基業長青》一書中，揭示了美國通用公司、波音公司、花旗銀行、沃爾瑪、迪斯尼公司等18家百年企業成功的秘密在于強調“以人為本”的管理理念，使得這些公司在激烈的競爭中，歷經管理層的變遷，卻經久不敗。
此外，還要在企業中營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以濃厚的感情留住人才，以向往的事業留住人才。要做到關心體貼人才，為他們提供良好的學習環境，在住房、通訊等方面給予特殊照顧。并對人才導入職業生涯規劃，讓人才和企業共同發展。
5.2 引入競爭淘汰理念，建立健全選人用人機制
人力資源管理必須是在競爭和合同制基礎上來確定企業與員工的長期合作關系。這樣才能使員工感受到市場的壓力，產生危機感，使其處于激活狀態。例如：GE采取的“活力曲線，每年淘汰10%”，海爾采取的“三工并存，動態轉換，競爭上崗，末位淘汰”。具體要做到以下幾點：
（1）要徹底打破選人用人中的領導意志，真正建立能上能下、能進能出的用人機制。（2）要徹底改變企業中人浮于事、勞動生產率低、企業工資成本高的狀況，大力推進企業內部競爭上崗、公開選聘、以實力選人、按程序用人。（3）選人用人的標準：德才兼備，要既重視業績又重視公論。（4）要以公平的競爭選拔人才，以優厚的待遇招攬人才，以充分的信任使用人才。（5）要大力推進高級管理人員市場化配置。
5.3 培育優秀的企業文化
企業文化是現代企業管理的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，對員工具有導向、約束、凝聚和激勵的作用。優秀的企業文化能營造出良好的工作氛圍，使得各級員工之間相互“尊重”和“負責”。而這樣的氛圍，又會使得員工產生愉悅的心情，對自己充滿信心，對事業充滿熱情，從而提高員工的工作效率和創新能力，使得企業獲得巨額利潤。
人力資源管理和人事管理范文2
關鍵詞：人力資源管理 模式 創新發展
隨著21世紀的到來，人類社會從農業文明、工業文明的時代迅速發展到知識經濟時代，信息技術的廣泛應用，互聯網技術的日益成熟，全球經濟一體化已經到來。相對于物質資本和知識資本而言，人力資本在社會的發展中也起到了重要作用，人力資本為經濟和財富帶來了增長，人才的挖掘與培養已經成為現今企業普遍關注的問題和參與競爭的一種手段，只有使人力資源管理不斷的創新發展才能迅速培養人才，并才盡其用。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是在人的主觀思想和經濟學理論的基礎上，對組織內部資源、外部資源的合理化利用，致力于激發員工在工作上的積極性，開發企業員工的潛力，培養員工的創新意識，為企業的可持續發展進行戰略目標規劃。人力資源管理對企業的員工崗位進行說明，對企業業務進行培訓，有目的、有計劃的進行組織管理活動，使企業的員工在綜合能力上不斷的加強，進而提高企業的核心競爭力?，F代的人力資源管理在企業中的應用具體表現為：招聘員工、培訓員工、績效考核、獎勵懲罰、薪資體系建設、考勤計算等方面，利用人力資源管理的知識調動員工對職業崗位的積極性，可以說人力資源是企業中人際關系的紐帶，要想實現企業利益最大化，內部的人力資源配置尤為重要。
人力資源管理模式是對人力資源實踐活動的分析和概括，在這其中的過程中，依據管理理論或者管理思想，來對人力資源管理組織框架進行組建，進一步作為指導體系。人力資源管理模式是在企業內長期的實踐中形成的，是對人力資源管理活動的目標、過程、內容、方法等方面的綜合概括和提煉。
二、常見的人力資源管理模式
企業中根據人力資源管理的目的，可以分為以下四種管理模式，分別是：職業人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式。企業根據階段性發展戰略的需要來確定運用相應的人力資源管理模式。
當企業的發展方向有了變化時，會根據人力資源管理的內容方法來劃分為以下四種管理模式：系統性人力資源管理模式、開發性人力資源管理模式、經驗性人力資源管理模式、數字性人力資源管理模式。以確保企業的穩定發展。
在普遍的實踐中，企業的管理根據環境的變化而尋找相匹配的管理模式，但是，并沒有一種模式能夠長久的適用于企業內部，所以人力資源管理的模式要根據環境、內部條件、外部條件等相關變量，來綜合考慮。影響組織的人力資源管理模式是多方面的，如組織的文化、結構、行業特征等等因素，我們要在原有的基礎上不斷的摸索創新，下面我們來談談人力資源管理的創新發展。
三、人力資源管理的創新發展
經濟全球化的逐步發展，我國的企業不斷的加大對人力資源管理的投入，以至于更好的適應知識經濟時代帶來的問題與挑戰。我國的大多數企業在人力資源管理方面處于初步探索階段，要想對人力資源管理有一定的創新，應該把知識資本作為人力資源管理模式中創新的切入點。
隨著人力資源實踐活動和理論研究的不斷進步，人力資源的管理模式應在傳統的招聘、工作崗位設計、薪酬體系設計、績效考核、培訓等方面并未擺脫人事化管理模式的束縛。人力資源模式在未來的發展中，可以向以下幾個方面創新發展：樹立以人為本的管理方式，在競爭激烈的知識經濟時代，應更多的注重智力的開發，將個人本身作為智力開發的載體，所以在對員工的管理上應該以人為本，激發員工的情感和智力；把人力資源上升到可持續發展的高度來進行管理和開發，企業要不斷的增加員工的知識面，擴大知識量的儲存，在知識和技術方面有所提高，用知識資本這一可持續發展的源泉動力，來促進企業經濟的增長，為企業帶來巨大的經濟效益；從人本型轉向戰略型的管理思想。企業人力資源部門可以參加公司戰略的決策，從而進一步的領悟企業發展的戰略意圖，更好的制定人力資源制度，發揮人的主觀能動性，對企業的戰略目標實現起到幫助作用；人力資源管理手段的多樣化。未來企業中應創新管理手段，從傳統的入職培訓、在職培訓等方面加入更多的內容，如：增加學術研討、個人職業規劃、獵頭服務等多樣的內容；創新人力資源管理制度。在面對知識經濟時代的挑戰和問題時，企業在人力資源管理過程中，應該對人才的運用加以重視，對于有技術的員工，給予發揮的空間。在管理制度上更加人性化、多元化，創新人力資源管理制度，并不斷的探索發展的新途徑；完善人力資源管理激勵機制。各大企業在人才競爭日益激烈的今日，都更想要抓住人才。那么，除了提高企業自身的經營績效外，還應該完善企業的激勵機制，用科學化的方法來開發人才、留住人才，多開展人才培訓課程，激發人才的創造力，還可以結合精神、物質獎勵來激發員工的上進心和積極性。
四、結束語
綜上所述，人力資源管理在企業管理中處于主要地位，企業要想在知識經濟時代中立于不敗之地，必須要加強對人力資源管理模式的創新發展，在原有的管理模式基礎上，開辟新的途徑，使企業適應時代的腳步。本文從管理方式、管理思想、管理手段、管理制度、內部機制、管理開發上對人力資源管理模式來創新并發展，更好的發揮了人力資源管理在企業中的作用。
參考文獻：
[1]劉耀.創新型企業發展模式及其實現持續創新機制研究[D].南昌大學，2009
人力資源管理和人事管理范文3
人力資源危機的現狀
國有施工企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有施工企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業人才的總體素質令人擔憂。
缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有施工企業的一個通病?！翱茖W技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。
人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。
因此，人力資源的大量流失，會直接削弱國有施工企業的競爭力。
人力資源危機的成因分析
企業人力資源管理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才?！《菍F代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機制。國有施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。曾經有報道，一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說，這種用人方式是人才的浪費：其一技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業和個人，這都不是一件幸事。
此外，目前國有施工企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。
人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
人力資源發展的戰略與對策
人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正?！爆F象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有施工企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有施工企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
人力資源的培養與開發。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。
作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有施工企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。
建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。
建立適合國有施工企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。
激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
精神激勵。精神激勵包括對企業 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。
人力資源管理和人事管理范文4
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新；研究
中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：
0 引言
在當前的社會條件下，人力資源管理業已成為事業單位維持正常運行的一項不可或缺的管理手段，但人力資源管理的對象是單位的所有工作人員，從某種意義上來說它就是一門藝術。本文針對事業單位如何實現人力資源的相關問題進行探討。
事業單位人力資源管理
1.1人力資源管理
人力資源管理，主要是指在事業單位實際發展過程中，為有效地適應事業單位的各項發展戰略，而對人力資源實施招聘、培訓、規劃和管理等一系列活動，以期最大限度地提高事業單位工作人員的積極性與主動性，進而為事業單位的發展奠定堅實的基礎。這里所說的人力資源管理與傳統的人事管理有本質上的區別，其內涵包括人力資源的規劃、工作分析、職工的招聘和培訓以及績效薪酬的管理和職工之間的人際關系管理等內容。
1.2人力資源管理的意義
第一，加強事業單位的人力資源管理，可以有效地提高單位的核心競爭力。在當今社會，人力資源已經成為影響事業單位正常發展的一項重要因素，它是進一步提高事業單位核心競爭力的主要動力源泉。就事業單位的社會性質而言，事業單位中聚集了社會上的各類人才，因此加強事業單位的人力資源管理和人才優化配置，可以有效地提高工作人員的主動性與工作熱情和積極性，這關系著事業單位的長遠發展。
第二，加強事業單位的人力資源管理，可以對事業單位的各項職能進行優化。據調查顯示，截止到2011年，國內大約有一百三十萬個事業單位，其中工作人員的數量高達三千萬人，其中主要分布在科、教、文、衛以及廣播電視等領域。就這些單位而言，各一個領域中都表現出獨特的行業職能。基于此我們可以看出，通過不斷加強事業單位的人力資源管理，不僅可以優化事業單位中的各項職能劃分狀況，而且還可以有效地提高事業單位做事的效率，從而保障了事業單位的職能全面實現。
第三，加強事業單位的人力資源管理，可以有效地激發工作人員的積極性與工作主動性。通過對事業單位進行人力資源管理，可以給工作人員營造一個和諧優越的辦公環境，再實施一些獎勵或支持性政策，即可激發他們的積極性與主觀能動性，這對于促進事業單位的工作效率提升具有至關重要的作用。
目前事業單位存在的人力資源管理問題
據調查顯示，目前國內的事業單位在人力資源管理上確實還普遍存在著一些問題，總結之，主要表現在以下幾個方面：
2.1缺乏統一明確的規劃
受傳統市場經濟體制的影響，當前國內很多的事業單位在人力資源管理方面的思想管理還是相對比較傳統，依然沿襲著上級人事部門管理的工作模式，那種上令下傳的任務性工作模式依然在使用。目前來看，最科學合理的人力資源管理三部曲是先明確戰略規劃，再進行人力資源規劃，最后是人力資源管理體系和具體執行計劃。對照這一標準反觀當前我國的各類事業單位的人力資源管理情況，通常前兩個步驟是明顯缺失的，因此缺乏統一明確的規劃，自然也就難以有效開展各項人力資源開發工作。
2.2缺乏一個較為靈活的組織結構去開發人力資源
據調查顯示，當前國內的事業單位組織機構設置情況基本上都一樣，通常都是單位的黨政領導、某某處、某某科室，最后是工作人員。從這一組織形式上來看，人力資源管理部門主要還是服從于該單位決策層的領導意見，而且和一線的業務部門之間難以形成有效的溝通；工作人員直接服從于人力資源管理部門的分 配和調遣，因此與單位的領導層之間也就有了隔閡。 實踐證明，該種人力資源管理模式，不利于人力資源的開發和利用。
2.3缺乏有效的動態績效考核機制
一般而言，績效考核通常都是靜態的，常常是一年或半年組織一次粗放性的單位考核，因此很難全面而準確地反映出職工的實際工作狀態，而且也難以根據不同性質的崗位去評價其是否德能勤績，更不能依據評議人的主觀意愿去做出考核結果。同時，考核過程中工作人員所聽到的主要是一些正面性的評價，沒有 針對性的批評意見，因此難以從績效考核過程中發現自己應當進行努力的地方，難以找到自己的缺點與不足，這對單位職工的個人素質和能力提高非常不利。 考核過程中往往采用物質上的一些獎勵，筆者認為這只是短暫的一種激勵形式，難以從根本上對單位的全體員工有一個長效的鞭策功效。
3、加強事業單位人力資源管理創新的有效策略
基于以上對事業單位人力資源管理的意義以及實踐中存在的一些問題分析，筆者認為，要做好人力資源管理工作，可以從以下幾個方面著手：
3.1轉變傳統的思想觀念，堅持以人文本
正如上文所言，當前事業單位在人力資源管理過程中依然深受傳統體制的影響，所以很難實現管理上的創新與超越。基于此，筆者認為應當轉變傳統的人力資源管理思想觀念，徹底地打破舊的人力資源管理理念以及管理模式，應當敢于去創新。在當前的形勢下，應當堅持以人為本、堅持以單位員工為本的管理思想，為他們創造良一個和諧而又穩定的工作環境。同時還要將工資、社會保障以及服務體系進一步完善，從而可以發揮地發揮各項職能。在這一過程中，最重要的一項活動就是將人才引進來，并對其進行培養，這是事業單位長期發展的關鍵所在。
3.2建立健全事業單位人力資源管理機制
正所謂“無規矩不成方圓”。事業單位要做好人力資源管理工作，就必須先建立健全人力資源管理機制，具體包括以下內容：
第一，進一步完善人才選聘與錄用機制。堅持以人為本是單位發展的根本，人才的招聘與錄用更是單位長期發展的前提和基礎，因此在這一階段應當本著及時發現和公平選拔的原則，使各類人才能夠各盡其能、人盡其才。事業單位的人力資源管理能夠得以有效的實施，關鍵在于人才聘用機制與測評標準的制定與完善，人員與崗位之間的合理配置是關鍵。
第二，引入激勵機制。事業單位若想實現長遠的發展目標，就必須切實維護好每一個工作人員的自身利益，這樣工作人員才能有可能為單位貢獻一己之力。從當前我國各類事業單位工作人員的工作狀況來看，工作懶散、態度不端正的現象隨處可見，究其原因，主要是因為當前我國事業編制的保障機制造成的，多數人認為只要進了事業單位就等于找到了“鐵飯碗”，干與不干一個樣，干多干少一個樣，因此沒有任何積極性可言，更不用說工作效率和工作質量了。針對這一情況，筆者認為可以引入激勵機制，在物質上和精神上對工作人員進行激勵，激他們的工作積極性。具體可采取績效工資機制，能者多勞，同時在實踐中也要不斷地探索形式多樣的收入分配與激勵方式方法，大膽地實施高層次人才與高技能人才協議工資機制，以激發全體員工的工作積極性。
除以上策略外，還可以構建事業單位人才流動機制，即在已定管理體制下，將多種人才聘用方式有機地并存在一起，以具有事業編制的工作人員為主體，大膽地聘用一些輔人員，這樣即可實現對工作人員的全面考察，對工作效率比較低、工作質量較差的人員進行裁員；工作效率比較高、工作質量也比較好的工作人員適當地對其進行崗位調整，在給工作人員造成危機感的同時去激發他們的工作積極性。
參考文獻：
[1]褚航.淺析我國事業單位人力資源管理面臨的問題及對策[J].時代報告(下半月)2012(04)
人力資源管理和人事管理范文5
關鍵詞：醫院人事檔案；人力資源；經營管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，醫院人事檔案是醫院管理工作的重中之重，發揮著不可比擬的作用，已經得到了越來越多醫療人員的支持和重視。因此，要提高醫院人事檔案的重視程度，不斷完善人事檔案管理制度，特別是要發揮醫院人事檔案在人力資源與經營管理中的作用與優勢，加大人事檔案管理力度，進而實現醫院人力資源部門的建設目標。
一、醫院人事檔案的相關論述分析
（一）醫院人事檔案的概念
醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫院人事檔案的構成要素
醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。
因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。
二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述
醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫院人事管理的發展
通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考?；诖耍梢圆粩啻龠M醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。
（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質
醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。
（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制
由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。
此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系
醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。
三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性
醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。
此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務體系
對于醫院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的實質性作用。
同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。
此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性
目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。
此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。
四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。
此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。
（二）不斷完善人力資源規劃方案
促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。
同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。
2.強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確保現代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。
此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
人力資源管理和人事管理范文6
關鍵詞：人力資源；管理理念；產生原因；措施
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業也得到日趨激烈的競爭，在企業人力資源管理這個問題上，企業加緊建立現代企業制度是唯一的選擇，科學的企業管理是現代企業制度的重要內容。而人力資源管理又是企業管理中最為關鍵的部分，一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。
二、現代企業人力資源管理出現的問題
1． 缺乏現代人力資源管理的理念?，F代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發展，一些企業的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。
2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業的人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。
3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。
4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。
三、企業人力資源管理問題產生的原因
1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。改革開放以來，企業在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上企業持續發展的需要。
2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發揮所長，干得不舒心。
四、解決企業人力資源管理問題的對策
1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向。所有社會組織(包括企業) 的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。企業要參與員工的職業生涯規劃，企業應真正做到以人為本，科學合理地開發、培養和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發展，也有利于提高工作效率，從而實現企業業績的最大化。
2． 改善領導方式，營造優秀的企業文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發和管理過程中應努力培養、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發展。
3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監督制度等措施。管理者要從實際條件出發，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。
4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策?？冃Э荚u的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。
5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業績指標與心理因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責內和職責外的工作行為，關注員工的心理需求和心理發展，進行換位思考，通過有效的領導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業效率，減少管理成本，促進企業的健康、有效和持續的發展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業可以了解員工工作狀態，反省企業管理狀況，為在新的環境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進實際的人力資源管理工作，增強員工士氣和企業凝聚力，從而提高企業的競爭力。
