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勞動力市場的變化范文1
關鍵詞：高等教育；勞動力市場：相關分析
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2012）08-0023-06
人力資源是經濟社會長期持續發展的第一資源。高等教育發展與勞動力市場的協調不僅關系到大學生人生價值的實現，也直接影響著人力資源對社會發揮的作用以及教育作為振興國民經濟這一重要國策的實施。目前新疆區域勞動力市場正在發生著深刻的變化，表面上表現為技能需求方式發生了變化，更深刻的是表現為勞動力素質結構發生了變化。勞動力市場的這些變化對新疆高等教育產生了多方面的、深刻的影響。新疆高等教育與勞動力市場協調發展，可以使新疆高等教育發展更好地與區域社會經濟發展相適應。
一、新疆勞動力市場變化與高等教育發展的相關分析
1.新疆勞動力市場變化與人才就業狀況分析
市場對勞動力的需求情況主要取決于經濟增長和結構調整所創造的工作崗位的數量，通常用就業彈性和就業效應來表示。由表1可以看出，新疆對新增勞動力的吸納能力明顯高于全國平均水平，就業壓力較小。新疆勞動力市場對普通高校大學生的總體需求也高于全國水平。新疆和全國普通高校大學生的就業彈性基本都大于1，說明在經濟發展過程中，市場對大學生的需求沒有得到滿足。同時，新疆普通高校大學生的就業彈性也大于全國平均水平，即新疆對大學生的需求缺口大于全國平均水平。
近十來年，新疆增加的人口幾乎都是勞動力人口，但是，就業人口數量卻遠遠低于勞動力人口的增加速度（如圖1）。從而使得新疆勞動力市場在供求總量上是一個供過于求、存在一定就業壓力的市場。
由此可見，新疆勞動力市場總體就業存在壓力，但對普通高校大學生的需求仍然沒有得到完全滿足。
2.新疆高等教育發展與勞動力變化的關聯分析
為了反映出新疆勞動力市場變化與高等教育發展之間的關聯程度，筆者選取了反映勞動力市場變化與高等教育發展的重要指標：從業人員數和高等學校在校學生數。一段時間內的從業人員數反映出勞動力市場的需求變化，而高等學校的在校生人數是一段時間內高等教育發展規模的重要反映。
表2顯示的是新疆自2002年以來的相關數據統計。通過利用SPSS統計軟件對相關數據進行了關聯分析，結果如下：
從表3的統計結果可以看出，高等教育發展（高等學校在校學生數）與勞動力市場（從業人員數）的相關系數為0.964，統計結果反映出，高等教育發展規模與勞動力市場變化之間存在正相關關系，具有較高的相關性。分析表明，新疆在經濟發展過程中，勞動力市場的需求量在逐步增加，高等教育發展規模也隨著勞動力市場的變化而不斷擴張，新疆高等教育發展在一定程度上與勞動力市場變化相適應。
3.未來新疆勞動力市場對人才資源的需求預測
國內學者在研究我國經濟增長與人才的關系時，不約而同地都借鑒采用了柯布一道格拉斯生產函數，普遍認為經濟增長依靠物質資本、人力資本、科技進步。根據國內學者的研究成果，借鑒武漢化工學院杜昭明教授提出的含獨立人才因子的柯布一道格拉斯生產函數的研究成果的基礎上，可以使用柯布一道格拉斯生產函數建立人才需求預測模型，對新疆人才資源需求狀況進行短期、中期預測。為研究經濟增長與人才需求的關系，預測人才需求，對柯布一道格拉斯生產函數模型進行改造，增加一個變量R為投入人才量，將上式改造為：模型中L為投入勞動量，為產出量；為技術進步水平；L為投入勞動量；K為資金投入量；參數和稱為彈性系數，為Y對L的彈性系數，又稱勞動投入彈性系數，為Y對K的彈性系數，又稱資本投入彈性系數。表4給出了1991-2009年新疆經濟發展及從業人員狀況的統計數據。
本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）檢驗法，利用EViews5，0統計分析軟件，
通過Eviews5.0對上述變量LNY、LNR、LNK的進行檢驗，存在因果關系，即LNY是LNR變化的Granger原因，LNK是LNY變化的Granger原因。
利用樣本數據結合SAS軟件對柯布一道格拉斯生產函數線性化函數線性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS參數估計，得到以下回歸方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）
2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108
可以看出，變量的顯著性和方程的顯著性極高，擬合優度也很好。方差膨脹因子Vlf=2.69843
將生產函數模型進行轉換，得出人才需求預測模型為：
R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）
運用上述系列模型對新疆2005-2015年的社會經濟發展所需人才總量進行預測（如表5）。據預測結果2005年和2010年新疆人才需求量分別為137.9萬人、186.7萬人，與2005年及2010年新疆從業人員人員中大中專以上學歷人數126.66萬人、176.48萬人基本吻合，說明該預測模型具有較高準確率。據預測，到2015年人才需求達247.1萬人，占從業人員的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4萬，年均增長6.4%。以上預測結果的分析表明。為確保新疆經濟快速增長，首先要擴大新疆人才數量，形成與經濟增長需要相適應的合理人才比例，但當經濟增長到一定時期，對人才的質量要求則更加明顯，就不能過于片面的追求人才數量的擴張而忽視了人才質量的提高，這樣是不可能真正滿足經濟增長的需要的。
二、現階段新疆高等教育與勞動力市場失衡分析
近年來，雖然新疆的GDP一直保持強勢的增長，但對勞動力的吸納總量一直表現疲軟，隨著近幾年高校擴招的畢業生進入市場，高等教育與勞動力市場的供需總量失衡進一步加劇。
1.高等教育體制改革不夠深入完善。造成高等教育與勞動力市場匹配度差
近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，也取得了較大的成績，但并未真正建立起與社會主義市場經濟體制相適應的高等教育體制，真正形成高等學校面向社會自主辦學、面向社會進行資源交換、面向社會多渠道多元化籌措經費的新格局，進而使高等教育形成多形式、多類型、多層次的能滿足社會各方面、各階層需要的，能為社會各行各業培養各種各樣的人才和提供各種方式服務的開放性體制。政府主導的辦學主體在新疆高等教育中占極大比重，高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。高等教育改革的滯后和不完善，造成了高等學校辦學缺少時代特色、地域特色、行業特色和學校特色，高等教育快速發展與勞動力市場快速變化的需求錯位，相互失衡。雖然從長遠來看，新疆勞動力市場對高等教育的需求呈上升趨勢，但在短期內卻形成了區域的“教育過度”。如此一來，高等教育的快速發展不僅無法應對社會經濟的進步反而還加重了就業的負擔。
2.勞動力市場轉型期高等教育科類結構變化滯后，相互失衡
新疆高等教育的科類結構與勞動力市場變化的失衡體現在不同學科專業的畢業生在就業中面臨不同處境，因為新疆經濟高速發展。人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對的“教育過剩”問題，有的學科和專業的畢業生供不應求，社會需求旺盛；而有的學科和專業畢業生則供過于求，出現過剩狀況。高等教育快速發展與勞動力市場需求變化的存在較大偏差。
在“十一五”期間，新疆經濟產業結構不斷進行調整，二、三產業的比重在不斷提高，這對新疆勞動力市場產生了較大的影響。而新疆高等學校對相關專業畢業生的供給卻很有限，造成部分專業人才的緊缺。
此外，新疆高等教育層次結構與勞動力市場變化失衡。據新疆教育相關部門近幾年統計數據顯示，新疆高校?？飘厴I生總體上不到一半的就業率，?？?、高職畢業生明顯供大于求，本科生就業率低于70%，本、?？茖哟蔚娜瞬懦霈F“就業困難”狀況。
3.新疆高等教育區域空間分布不均衡。形成勞動力市場變化與高等教育發展的失衡
高等教育地域結構與勞動力市場變化失衡，高等院校多集中在自治區首府城市，如首府城市烏魯木齊市有普通高校高等學校16所，擁有學生124467人，吐魯番地區、哈密地區、塔城地區、阿勒泰地區、博爾塔拉蒙古自治州、克孜勒蘇柯爾克孜自治州等地區沒有一所高等學校。造成經濟發達、人才密集的地方接受畢業生多，出現高層次人才局部過剩，而經濟不發達，人才稀缺的地區接受畢業生越少，出現人才嚴重短缺。地區性人才失衡的形成，從深層的原因講，固然是我國經濟的二元結構所致，但它與人才市場的二元分割以及高等教育信息不通暢也有密切的關系。
三、對策與建議
1.調整高等教育的層次結構。適應勞動力市場由低級向高級發展
勞動力市場所處的水平，通常是由產業結構的水平和生產技術的水平決定的。產業結構的升級所反映出來的一個明顯特征就是勞動力就業結構的變化，也就是隨著第一和第二產業在國民經濟中所占的比例逐漸下降，第三產業在國民經濟中所占的比例不斷上升，一方面新增勞動力主要涌向第三產業，另一方面第一產業部門的勞動力開始釋放出來，逐步轉移到高層次的第三產業部門就業。教育以其層次和類型實現對勞動力的甄別配置功能。高等教育的層次結構主要是指不同程度和要求的高等教育的構成狀態，高等教育的層次結構在很大程度上取決于勞動力市場對不同層次人才的需求結構。近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，但高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。此外，高校分工不明、定位不清的現象依然嚴重。新疆高等教育的教育教學制度及院校類型應當更加多樣化，不同類型、不同層次的高等學校應具有不同的培養目標、模式與特色。近年來新疆高等職業院校、民辦高校多種高等教育形式發展迅速，在一定程度上擴大了普通高等教育的總體規模，但是其培養目標定位模糊、辦學同質化、師資力量弱、辦學條件差、教學質量低的狀況令人憂慮，培養出的人才在勞動力市場上的競爭力明顯較弱。因此，在探索更加多樣化的高等教育辦學形式的同時。也要注意對現有的多種高等教育形式進行改革完善，促使其找準在勞動力市場的目標定位，提高培養人才的質量。
2.調整高等教育的專業結構。適應勞動力市場由賣方向買方的轉變
在中國具體經濟發展階段和經濟結構條件下，教育發展與勞動力市場變化的不均衡，導致高等教育供給壓力的加大及人力資源閑置，即所謂的“教育不足”和“教育過?！?。新疆經濟高速發展，人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對“教育過?！眴栴}，如某些學科、某些專業畢業生的社會需求少，就業很不理想，這種情況說明勞動力市場正從賣方市場向買方市場轉變。在買方市場中，大學生就業需由市場供求關系來調節，而高等學校則只有培養出“適銷對路”的人才產品，才會贏得勞動力市場的青睞。為了培養新時期新疆急需的各類高層次專業人才，各高校應密切關注勞動力市場變動，準確地做好人才需求預測，并綜合考慮多方面的現實因素對專業結構進行適時的調整，以培養出適銷對路、寬口徑、厚基礎量強、辦學經驗豐富、教學資源充實等優勢的基礎上。不斷更新教學內容，改革課程體系，加大使用現代科學技術提升、改造傳統學科專業的力度，實現新的發展。應大力發展與區域社會經濟發展相適應的應用型特色學科專業。近年來新疆高等教育的應用型專業有了較大的發展，但仍然落后于新疆經濟社會對高層次應用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校應立足地方經濟和產業結構的特色，合理調整和配置高等教育資源。積極開設面向地方經濟的應用型學科專業，為地方經濟輸送各類合格的應用型人才。
3.建立高等教育市場化評價與反饋機制，增強與勞動力市場的動態適應性
勞動力市場的變化范文2
論文關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價
引言
從人力資源管理視角而言，企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐，要么與薪酬政策或實踐相關。首先，企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。
綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業內部勞動力市場出發，強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而，隨著經濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。
一、內部勞動力市場的薪酬管理評述
企業內部勞動力市場是指勞動力資源在企業內部的流動與配置。美國經濟學家Doeringer和ore第一次明確總結和概括了內部勞動力市場的概念。他們定義內部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規則和程序來管理的?！边@些行政性的規則和程序給內部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩定工作的傾向更加明顯。
從薪酬視角來看，內部勞動力市場強調不同工作薪酬支付的內部公平性和一致性，而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業內的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業只需要考慮職位的內在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當地的工資率和地理位置等。職位評價方法在以制造業等集約化生產為特點的工業化時期被廣泛的采用。
二、基于外部勞動力市場的薪酬管理
20世紀90年代之后，內部勞動力市場有效運行的條件發生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業、臨時就業、承包就業和派遣就業等。其次，這種短期雇用形式在其他發達國家也呈現出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業占就業總量的30％?！督洕鷮W家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少?！弊斐蛇@種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經濟全球化、自由化的不斷深化，從工業化向知識經濟的轉化；也有微觀層面組織發生的技術、生產方法的變革以及市場對組織內部勞動力市場的滲透。
這種變革已經導致組織和個人更加關注外部勞動力市場?，F在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內部晉升。組織為了提高對外部環境的反應能力和反應速度，在進行組織變革的時候，越來越強調組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數的幾個級別。為了適應這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯的工資結構取代它。薪酬體系設計的基礎已經由職位逐步轉向人的技能和能力，這意味著組織現在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結構根據外部環境不斷調整和重組成為可能。
目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發起了一次面向大企業人事專員的大規模市場調查。調查結果表明，有59％的企業只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內部公平性；與之相反，只有2％的企業在設計薪酬體系的時候使用內部職位評價方法；而17％的企業采用的則是內部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經從強調內部公平轉向強調外部競爭力以及從以職位為中心轉向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。
結語
勞動力市場的變化范文3
關鍵詞：城鄉勞動力市場分割 二元勞動力市場結構 戶籍制度 人力資本差異
1.分割的勞動力市場
在傳統的經濟學理論中，經濟學家們認為理想的市場模式應該是完全競爭的，在這樣的市場環境中，市場發揮出自我調節功能，產生較高的效率。但是，1954年，學者克拉克? 科爾（ClarkKerr）在其著作《勞動力市場的分割》一文中首先指出，勞動力市場并非是完全競爭的，并提出了“內部勞動力市場與外部勞動力市場”的概念。1971年，多林格和皮奧里（Doeringer and Piore）提出了二元勞動力市場理論，他們將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，主要勞動力市場的特征是收入高、工作穩定、工作條件好、培訓機會多、具有良好的晉升機制;次要勞動力市場的特征是其收入低、工作不穩定、工作條件差、培訓機會少、缺乏晉升機制。這一理論構成了勞動力市場分割的核心理論。
為了驗證二元勞動力市場分割在我國是否存在，我國學者利用國家統計局2000年在全國范圍內進行的城鎮住戶調查數據，引入鄧肯的職業社會經濟地位指數作為劃分指標，得出我國存在主要和次要勞動市場分割的結論。并在此基礎上，分析了教育年限、工作年限在主次勞動力市場中的不同作用，以及在我國東、中、西部地區之間的比較，最終得出了勞動力市場分割程度隨著地區發展水平的提高而下降的結論。（郭從斌，2004）王美艷通過統計計量分析，認為對外來勞動力的歧視在呈現下降趨勢（王美艷，2007）。
也有學者在沿襲二元勞動力市場分割理論思想的基礎上，提出了三元勞動力市場格局――包括完全競爭的農村勞動力市場、完全競爭的城鎮勞動力市場（一級勞動力市場）和非完全競爭的城鎮勞動力市場（二級勞動力市場）（朱鏡德，1999）。類似的，徐林清將我國勞動力市場劃分為農村就業部門、城市非正規就業部門、城市正規就業部門（徐林清，2008）。王美艷在研究城鄉勞動者的崗位分布和工資差異等情況時，將我國城市勞動力市場劃分為四類，自我雇傭者、公有單位職工、非公有單位工人、非公有單位行政管理和專業技術人員（王美艷，2005）。
針對中國城鄉勞動力市場分割的原因，不同學者給出了不同的解釋。學者多將目光停留在對以戶籍制度（張萍，2005等）為核心的制度性分割上。有學者認為，改革前的勞動力市場分割，由統銷統購政策、體制、戶籍制度和城鄉福利制度等共同造成。而隨著制度的根本變革，這種分割也已經慢慢改善并會最終消失（蔡，2000）。對于戶籍制度產生的原因，有學者進一步分析給出了結論。俞德鵬在給出了三個戶籍制度產生的表象原因后，指出了最根本的原因――城鄉發展不協調背景下的城鄉利益對立，同時還指出中國的戶籍制度還有濃厚的世襲身份制特征（俞德鵬，1995）。有學者通過對勞動力計劃遷移數量的計量分析，并對改革后不同階段北京市就業歧視政策變遷的實例分析得出結論：在改革之前是政府優先發展重工業的戰略需求，改革后則是城市利益集團的影響得以維持。（蔡、都陽，2001）。
也有學者認為，城鄉勞動力的人力資源差異導致了勞動力市場的分割。王美艷測量出外地與城市勞動力之間的全部工資差異中，人力資本差異解釋了57%。（王美艷，2005）韓秀華做了二元教育體制下城鄉教育差異的研究，主要分析了農民的教育投資、城鄉職工在職培訓的差異，并結合教育自身的特征等因素分析了城鄉勞動力異質性的原因，并指出其對勞動力流動的負面影響（韓秀華，2008）。趙耀輝在對四川農村勞動力的實證研究中卻得到了教育程度對外出就業影響的不顯著性這一結果，并對這一特殊現象從外出就業成本的角度做了解釋，包括勞動者受尊重程度、外出打工的臨時成本、住房費用等維度的分析（趙耀輝，1997年）。
2.勞動力市場分割的弊端
對于勞動力市場分割的危害，學者的視角各不相同。學者們基于地區發展和個人發展的公平性視角做了不同的研究，包括地區發展的貧富差異、勞動者的工資率、勞資關系、保留工資率的差異等等。還有學者將視角放的更遠，在探究如國企裁員困難的問題時，也將勞動力市場的分割的影響納入其中。
經濟學家普遍認為，人們偏向于流向收入高的領域和地區，在這一過程中，地區間的貧富差距得以縮減，對于地區間經濟的均衡發展有良好的促進作用。但對于改革開放以來我國出現的流動與差異同時擴大的現象，學者從勞動力流動的制度性（造成了勞動力市場的分割）障礙的角度給出了解釋（蔡，2005）。
有學者基于貝克爾（Gary Stanley Becker）等人的內生剩余和人力資本相互作用的經濟增長模型，分析了勞動力市場分割對我國農村勞動力供給量和結構的影響――一方面刺激了勞動力需求，另一方面卻抑制了勞動者進行人力資本積累的積極性。從而導致了農村人力資源數量不受控制的增加，但是質量卻與將來的需求結構不匹配。（徐林清，2008）。
勞動力市場分割對勞動力自身發展的微觀影響研究成果也較為豐富。（王美艷，2005）利用第五次人口普查數據，運用多項邏輯斯回歸等模型，分析得出外來勞動力與城市本地勞動者就業崗位內工資差異的39%，由歧視等不可解釋因素引起。姚先國和賴普清指出，農村和城市的勞動力市場分割（包括戶籍歧視、人力資本差異和就業的企業差異），還造成了勞資關系的差異（表現在薪酬、工作時間、福利待遇、勞動合同、公會組織、晉升、培訓、離職率等多方面），并給出了影響的比例，前者影響20%―30%;而后者影響70%―80%（姚先國，賴普清，2004）。田永坡使用北京市勞動和社會保障局2007 年的職業介紹數據庫，建立半對數線性回歸方程，得出戶籍制度是影響勞動者保留工資的重要因素，戶籍所帶來的求職優勢會抬高城市勞動力的保留工資，從而進一步影響了城鄉就業率的差異和城鄉收入差距。表現為使得城市勞動者的失業率高于農村勞動者，同時進一步擴大了城鄉的收入差距。（田永波，2010）在對城市和農村大學生比較中，學者也得出了類似的結論。通過對大學生的實證調查分析，學者發現戶籍制度造成了農村大學生的“就業門檻”，使得人力資本大打折扣（張建武，崔惠斌，2007）。
李萍、劉燦在分析我國國企減員難的原因時將矛頭最終指向了勞動力市場分割。（李萍、劉燦，1996）
3.解決措施
面對勞動力市場的分割及其帶來的負面影響，學者也基于其研究給出了不同的對策建議。大多從制度改革上著眼，具體的改進措施有改革戶籍制度（蔡等，2001;王美艷，2005;李芝倩，2007;田永坡，2010），如在有條件的地區加快實施城鄉戶籍一體化（王美艷，2005;李芝倩，2007）。有人進一步指出，改變戶籍制度有賴于政府和城市居民的認識變化、以及城市福利體制的社會化（蔡等，2001）。有些學者通過消除勞動力市場中對外勞動力歧視可以緩解勞動力市場的分割，同時也給出了消除對外勞動力歧視的三個方法――大力促進勞動力市場發育、政府用法律與政策手段直接干預、增加外來勞動力接受教育和培訓的機會等（王美艷，2000）。認為勞動力異質性是造成勞動力市場分割的重要原因的學者則指出，應對農村教育實行傾斜政策，保證城鄉教育質量大體一致，從而減弱城鄉的勞動力異質性。（韓秀華，2008）建立全面的社會保障制度，降低勞動力流動的風險（李芝倩，2007;徐林清，2008）還有學者指出，作為城市化進程的重要標志之一，土地城市化雖然受到了一些負面的政策評價，但是其積極影響不應當無視，需要做的工作主要在于改革農村土地流轉制度和對失地農民進行補償（李芝倩，2007）。對于農村勞動力可能對城市勞動力的威脅，有學者提出應當對城市勞動力給出經濟上的補償，而非制度性的保護（蔡，2000）。
4.總結與評述
對于我國勞動力市場的劃分，學者大多沿襲了經典的二元結構，也有學者結合我國實際情況，提出了“三元”“四元”論等等。在此基礎上，對于勞動力市場分割的原因，學者多從制度性歧視和人力資本差異的角度給出解釋，并針對各自原因的分析做了不同的改善建議。
總的來說，我國學者對于勞動力市場分割理論的研究不少，成果也頗為豐碩，但是基本上都是沿襲國外的傳統理論，對于理論的創新不多。同時，還存在以下一些待改進的問題：
第一，目前的研究多集中于對勞動力市場的宏觀分析，微觀研究較為缺乏。由前述可知，學者往往從戶籍制度、人力資源投資等方面分析和解釋勞動力市場分割這一問題。但是幾乎沒有學者研究過類似“外地勞動力的流入到底對城市當地的各種職業領域有多大的沖突”的基礎性問題，也缺乏對個案的追蹤調查和心理、行為的刻畫等，因此在以后的研究中，這方面還需加強。
第二，政策建議過多，實際操作性不強。不少學者在其針對勞動力市場分割的問題的解決方案中都提出了諸如“改革戶籍制度，增加農村人力資本投資”等政策性的建議，但是這些政策建議如何落實、以及落實的同時可能出現哪些附加效應或者負面影響、是否已有改革的地區、改革的效果如何等都鮮有學者做出較為系統的研究。
第三，學者大多認為人力資源差異與戶籍制度等制度性問題作為兩個平行的因素研究其對勞動力市場分割的影響。制度性的歧視造成了不平等，其中也包括教育的不平等，二元教育的格局已經對城鄉勞動力差異產生了重大影響（韓秀華，2008）。那么制度性歧視和人力資源之間的影響關系是怎樣的，相關性有多大，剔除這樣的相關性影響，又分別對勞動力市場的分割有多大影響。這樣的分析可以通過路徑分析的方法來完成，此類有利于找出勞動力市場分割的關鍵性因素，因此也是值得研究的。
第四，目前我國學者對不同勞動力市場的特征與相互之間的差異還停留在沿襲國外經典及簡單描述的基礎上，深入剖析這些勞動力市場的結構與特征，有利于研究出更好的勞動力適配模型，從而對勞動力的培訓、流動方向等具有較好的引導作用，從而對勞動力市場分割問題的解決會有一定的指導作用。因而也有較強的理論和實踐價值。
參考文獻：
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勞動力市場的變化范文4
[關鍵詞] 內部勞動力市場 流動性 效率
與傳統的工業經濟相比，以互聯網為技術特征的“新經濟”使企業組織發生了革命性的變化，即由金字塔式的科層組織轉向扁平化組織。面對新經濟的沖擊，內部勞動力市場制度將會產生哪些變化？及其運行效率如何？面對這些問題，企業家應當采取怎樣的措施，才能使企業能夠分享互聯網技術所包含著的革命性的提高勞動生產率的好處。
一、內部勞動力市場的效率基礎
在企業制度產生的初期，企業規模小，專業化程度低，內部組織結構簡單，企業內部勞動力市場還未獨立出來。后來，隨著企業規模的不斷擴張和專業分工的進一步深化，企業內部職能部門及參與分工的人員增多，生產的決策者和一線工人之間的距離被不斷拉大，又由于人類具有規避風險和機會主義的本性，使企業內部各部門之間很容易產生橫向關系上的“各懷二心”問題，以及機會主義行為所造成的效率損失。于是，科層組織和企業內部勞動力市場制度便成為許多企業的理性選擇。
由此可見，內部勞動力市場制度源于人類本性中的劣根性（各懷二心和機會主義）引起的科層組織運行的制度成本。我們運用制度經濟學的相關理論對此作以分析。首先，在制度經濟學看來，單位產品的生產總成本可以分解為技術成本和制度成本，而企業追求的目標是要最小化這一總的單位成本。這就意味著，企業在市場競爭中對兩方面因素權衡使總成本最小才是最優選擇。按照制度經濟學家諾斯的觀點，純粹的人與自然關系即為技術，而純粹的人與人的關系即為制度。那么，隨著專業分工而產生的企業內部各部門之間橫向關系上的“各懷二心”問題，以及機會主義行為所造成的效率損失，即就是制度成本，它是人類本性使然。據此，我們可以認為，科層組織運行的制度成本分兩部分：即橫向關系上的“各懷二心”所造成的效率損失，即協調成本，以及垂直鏈條上的信息不對稱（機會主義）所帶來的效率損失，即成本。而且，科層組織運行的這一制度成本是規模擴張和專業分工的遞增函數。因為，按照貝克爾的論證，當參與分工的人數按比例增加時，人際交往的總次數將按指數增長，而協調分工的人均費用就會以高于人數增長的比例增長。由此可見，科層組織的鏈條越多、垂直鏈上的管理層次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下圖予以反映。圖中，C1是科層組織運行的制度成本，向上傾斜。C2是企業生產的技術成本，向下傾斜。分析表明，隨著企業內部專業分工的不斷深化，單位產品的制度成本在上升的同時，其技術成本在下降。
其次，內部勞動力市場制度的效率分析。制度經濟學家威廉姆森關于科層組織的運行成本與收益的數學模型:
（1）
（2）
其中:(1)式為只存在一個垂直鏈條的科層組織運行的總成本;(2)式為科層組織利潤增加模型；
w0為最低層次即一線工人的工資，假設工資隨管理層級別上升而上升，且上升比例為β(β>1），則最高層（總經理）的工資為;
m為垂直管理層次的多少；
S為每一層次管理的人數，這里假設每一層次對下一級層次都管理S個人，那么，第m層就有Sm-1個人，還假設只有最低層的工人才處于生產第一線，即第m層的Sm-1個工人是真正從事生產活動者；
α為失控參數，且0≤α≤1。即每向下增加一個管理層，生產率就會由于控制放松而下降（1-α）%；
r為除勞動力成本之外的，每單位產品的平均成本；
為勞動生產率參數；
為總產量。
模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是說，科層組織的總成本包括兩部分:和r，前者取決于科層組織的管理層次m和每一層所控制的人數S，即Sm，以及隨管理層級別上升而按β倍增的工資水平，因此，這一部分即為科層組織的制度成本，這也符合貝克爾的觀點；后者為除人力成本外的其他成本，相當于技術成本。很顯然，當β=1時，各管理層級工資水平無差別，也就是說無管理層級（m=1），企業內部專業分工程度極低，即制度成本最小，此為企業制度產生初期的情況。模型(2)告訴我們:第一，管理層次m的增加，會使科層組織的邊際盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α1)倍增，即所需協調成本越高。第二，如果把模型(2)看作是關于m與α的隱函數，可以得出m是α的增函數，其含義：在S不變的前提下，在α1時，說明控制越來越有效，則會使m越大，即垂直鏈條延伸得越長。同理，可以得出m對于β是遞減的，說明β越大，垂直鏈條上的管理層次越少。
至此，我們看到，一個給定m 、S的科層組織要高效率運行，其中的關鍵參數是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科層組織運行的制度成本越小；而β提高，管理層次就會縮短，因為，高的β（包括物質的和精神的）值具有二重性：即更大激勵的同時，存在更強的約束。由此得出一個結論，如何能夠有效地協調α和β，使科層組織在最大限度地分享規模經濟和專業分工利益的同時，使其運行的制度成本最小化，以達到科層組織內部穩定的均衡。而內部勞動力市場制度便是這一穩定均衡的內在要求。
內部勞動力市場制度是彼此利益沖突的各主體（包括投資者、經營者以及員工）長期博弈所呈現出來的狀態。其特征主要表現為：長期雇傭、工作階梯和年功序列，三者相互作用便形成科層組織內部理想的激勵機制和穩定的就業關系，從而能夠最大限度地約束人類行為中的劣根性，使個人理性與集體理性能夠統一。
最后，內部勞動力市場不僅能夠直接降低科層組織運行的制度成本，而且還能降低其總成本。通過上面的分析，我們明白，分工與專業化受到科層組織運行過程中所存在的制度成本的限制。同樣，如前所述，內部勞動力市場能夠直接降低科層組織運行的制度成本，而制度成本的降低，反過來會進一步促進專業分工，提高勞動生產率，以降低技術成本，通過兩方面因素權衡從而達到總成本最小的最優選擇。
二、新經濟下企業內部勞動力市場的變化及效率分析
1.新經濟對企業組織結構及運行效率的影響
新經濟的知識經濟特征，使分工與專業化更多地表現為知識的分工與專業化，而且在知識的分工與專業化不斷深化的同時，還表現出更強烈的知識結構的內在互補性，這種內在互補性使企業在激烈的市場競爭中為了生存不得不相互依存。在這種情況下，一個企業所擁有的知識屬于哪一種知識類型以及這一知識類型正處在什么樣的發展階段上直接決定著該企業在市場中的地位及其組織形式。這就是所謂的新經濟的通行法則――“協同生產方式”發生的根源?；ヂ摼W憑借自身的優勢又極大地促成了這一趨勢，并使其具有可操作性。由此可見，新經濟引發了企業之間更進一步地分工與專業化的同時，也促成企業之間多樣化的協同競爭，其結果是：企業組織形式多樣化的同時，越來越傾向于小規模經營。另一方面，企業內部網絡系統的使用，使管理和監督更加有效，使委托關系中的信息不對稱得以遏制，這些都有效地防止了人類機會主義行為，從而使傳統的科層組織向扁平式轉化。
上述這些變化對企業效率的影響是革命性的：首先，有效地降低了企業運行的制度成本。按照威廉姆森的模型，小規模經營及扁平式組織意味著管理層次和員工人數的減少，以及有效控制程度 的上升，從而降低企業運行的制度成本。其次，激勵機制更加有效率。協同生產方式使企業向“核心競爭力”的持續提升方面迅速轉變，從而降低了一次性投入最終產品生產的風險。與傳統經濟相比，資本已不再是企業的核心要素，恰恰相反，作為知識載體的人――人力資本，已上升為協同生產方式下企業的核心要素。同時，扁平式組織意味著企業的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這樣，可以空前地調動每一位職工的積極性。
2.新經濟對內部勞動力市場的影響及效率
新經濟下的內部勞動力市場制度會有哪些變化呢？首先，新經濟使內部勞動力市場與外部勞動力市場之間的替代關系加強。一方面，新經濟使企業組織多樣化及其內部結構再造從而降低了企業組織運行的制度成本，而制度成本的降低便意味著企業與市場替代關系加強；另一方面，新經濟下技術知識的超常速發展，使企業在市場中的地位充滿變數，廠商可能更多地從外部勞動力市場上取得自己所急需的勞動要素。這一趨勢使傳統的內部勞動力市場所具有的長期雇傭特征受到前所未有的挑戰。
其次，新經濟使內部勞動力市場中競爭與壟斷同時加劇。競爭是源于新經濟下市場上技術競爭的環境無障礙并以前所未有的速度更新，以及扁平式組織使每一個員工能夠在同一平臺上展開競爭；壟斷是因為新經濟使知識勞動者之間的專業分工不斷細化，從而知識勞動者之間質的差異性不斷擴大。這一趨勢使傳統的內部勞動力市場所具有的年功序列特征受到了挑戰。
再次，勞動力的流動性加強。一方面，互聯網革命催生的扁平式組織意味著企業的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這一變化的意義在于：前者使職工的機會成本等于0，中途離職較困難；后者卻加大了職工中途離職的概率；另一方面，由于新經濟下的知識更新速度不斷加快，而人類知識隨時都面對著無數個可能的前進方向，這意味著知識勞動者的分工與專業化存在著巨大的風險。這些都會增加知識勞動者的流動性。
最后，決定勞動力報酬的原則發生了變化。新經濟下知識更新不斷加快，創新是企業對人才的惟一需求。因此，與傳統的內部勞動力市場相比，新經濟下的內部勞動力市場的“年功序列”特征將不再明顯。即勞動力報酬不再以工齡為主要依據，而是主要取決于其創新能力。
新經濟的影響下，內部勞動力市場的上述變化是否屬于帕累托改進呢？如果承認新經濟比傳統經濟有效率，那么內部勞動力市場的上述變化作為新經濟下的必然結果，我們必須認可。如果否定這種變化，就等于否定企業與市場的替代關系，否定知識分工與專業化的特點，排斥高度競爭和創新。因而對于新經濟來說，流動性不斷加強的內部勞動力市場是符合帕累托改進的。傳統的內部勞動力市場是相對封閉的，這就意味著競爭被限制，而且它更多地增進的是靜態效率，特別是它所具有的“特定的關系投資”也表現出消極的一面。因為，一旦某一個員工為某一企業進行了專用性投資，從某種意義上講，該員工就“受制于人”了，后者就可能對前者進行“扼制”，使內部勞動力市場交易活動變為老板的指令，不容員工討價還價，使價格機制被權威所壓抑，從而抑制了員工積極性。而新經濟使企業組織不斷處在創新之中，這種“受制于人”的狀況會有所改善。同時，新經濟下的內部勞動力市場所具有的不斷加強的流動性，意味著它不僅能夠保持高度的競爭，而且最有利于創新，并且能夠有效地增進動態效率，這也是新經濟所要求的。但是，我們也應該看到，過高的勞動力流動也并非意味著高效率，因為，勞動力流動意味著交易次數的增加，而市場交易存在著高昂的交易成本。
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勞動力市場的變化范文5
論文摘要：隨著普通高校招生規模的不斷擴大和畢業生人數的持續增加，我國大學生就業市場將呈現六大變化趨勢:應屆畢業生的就業率降低，在主勞動力市場的失業率呈上升趨勢;工資水平總體呈下降趨勢，經濟地位相襯降低;獲得“好工作”的機會趨于減少，“高學歷低用”者比例增大;找尋工作的時間延長，“摩擦性失業”與結構性失業并存;在“先就業、再擇業”意識增強的同時，在就業市場上的誠信度可能下降;供需雙方趨于理性，復合型人才走俏。
所謂大學生就業市場就是指大學畢業生供求雙方在勞動使用權的轉讓與受讓上達成一系列合約的總和。這種轉讓與受讓是完全自愿的一種交換活動反映了以勞動交換合約為基礎的大學畢業生供給與需求之間的關系它是整個勞動力市場的重要組成部分。筆者認為大學生就業市場將呈現以下六大趨勢:
一、應屆畢業生的就業率降低.在主勞動力市場的失業率呈上升趨勢
其主要依據是勞動力市場分割理論.該理論將整個勞動力市場劃分為性質不同的兩部分:主勞動力市場(the mary seg-ment)和次勞動力市場(the secondary segment )。在主勞動力市場.工作穩定、收入高工作條件和福利待遇好個人升遷發展的機會多;而在次勞動力市場.則是工資低、工作條件差且工作不穩定。勞動力市場分割.造成勞動者在主次勞動力市場之間的流動障礙。這是因為:一方面.盡管在次勞動力市場的勞動者對工作滿意度低.歸屬感弱.工作變換次數多.但他們很難直接進入主勞動力市場。另一方面.盡管主勞動力市場中的失業者可以較容易地在次勞動力市場就業.但由于在兩個勞動力市場所得利益的差距.且一旦在次勞動力市場就業便難以再返回主勞動力市場.于是主勞動力市場的失業者寧愿失業也不愿意在次勞動力市場就業。根據這種理論.普通高校連年擴招.在使勞動者整體素質普遍提高的同時.也導致了畢業生在主勞動力市場就業機會的減少加之畢業生不愿意到次勞動力市場就業加速了畢業生在主勞動力市場失業率的上升。近6年中國大學生的就業率統計結果預示著這一趨勢。
二、應屆畢業生的工資水平總體上呈下降趨勢.經濟地位相對降低
其基本依據是勞動力市場價格變動的一般規律該規律表明:由于勞動力市場的特殊性.勞動力進入市場后.供需雙方勞動使用權的轉讓過程，也就是勞動力資源重新配置的過程，這種配置是通過價格引導而自發實現的。勞動者在向社會提供勞動的同時從社會得到相應的報酬由于工資是所有報酬中最重要最普遍的內容所以從這個意義上說勞動力市場的價格就是勞動力供需雙方在勞動力買賣過程中所獲得或支付的工資勞動力市場的均衡價格就是勞動力供求量相等時的工資率。勞動力市場的基本功能就是通過這種價值規律來引導調節、合理配置勞動力資源.逐步達到勞動力供求的相對均衡。
在市場經濟條件下.勞動力資源的合理配置由勞動力市場的價格所決定;反之.其價格又與勞動力供求緊密相聯。一般情況下(不包括其他因素的影響).如果供大于求由于較易找到所需勞動力.工資趨于下降;工資的下降.又會使得一部分勞動力供給減少.需求增加。而供不應求時.由于勞動力的短缺.工資趨于上升.工資的上升.又會使得需求減少.供給增加。一直到供求關系趨于平衡時.價格相對均衡.這種運動才會逐漸停止。而勞動力市場的均衡也正是在這一供求與價格的變動中實現的。
因此.我們可以得出勞動力市場價格變動的一般規律.即:價格趨向于勞動力供求雙方能夠提供到市場上的數量相等。均衡價格決定于勞動力供求雙方在市場上的均衡數量。價格上升.引起供給增加.需求減少;價格超過均衡點.亦會引起供給的相對減少。價格下降.引起供給減少.需求增加。當供給不變時.需求大于供給.引起價格上升需求小于供給.引起價格下降。當需求不變時供給大于需求.引起價格下降;供給小于需求.引起價格上升。勞動力市場正是遵循這一價格變動的一般規律利用價格信號及工資率的引導.通過社會大量的勞動使用權的轉讓與購買使勞動力資源在各種用途及各個部門、企業之間進行配置并使這種配置盡可能地達到優化。這也正是價值規律在勞動力市場運行中最顯著的作用之一。
利用上述規律.假設勞動力市場是完全競爭的.工資是可以上下波動的.不同受教育程度勞動者的工資隨勞動力市場上該種勞動力供求關系而變化。我們將勞動力市場的勞動者歸為兩大類:受過高等教育者和沒有受過高等教育者.根據該規律便會有以下推論;如果高等教育規模擴大受過高等教育的畢業生數量增加.供給較之以往更加充分畢業生的工資水平總體上就會下降。然而大量事實告訴我們.與多數國家的歷史和現實一樣高等教育畢業生比其他層次教育畢業生具有相對低的失業率相對高的工資收入以及獲得高社會地位的更大可能性。
三、應屆畢業生獲得’‘好工作”的機會趨于減少.“高學歷低用”者比例增大
其主要依據是篩選理論，該理論認為:在勞動力市場存在兩支隊伍:一支為工作隊伍(Job Queue)，另一支為求職者隊伍(Person Queue)。在工作隊伍中，每一項工作都對勞動者的技能有所要求.位置越靠前，對勞動者的要求越高相應地付與他們的工資收入也越高。在求職者隊伍中，學歷層次越高，所在位置越靠前，獲得靠前位置工作的可能性也越大。按照該理論，高等教育規模擴大其畢業生數量增加，將使高中畢業生以及其他沒有受過高等教育的勞動者在求職者隊伍中的相對位置后移，其結果是使這些人的工資水平下降甚至失業。由于受教育水平是決定勞動者在求職者隊伍中相對位置的主要依據便會有越來越多的人投資教育，即使是受過高等教育者為了在求職者隊伍中獲得更有利的位置，也會繼續追求更高層次的教育從而使從事各項工作的人員其受教育水平都不斷上升于是便有可能出現“過度教育“和文憑病”等現象。
四、應屆畢業生找尋工作的時間延長.“摩擦性失業”與結構性失業并存
現代經濟學理論認為失業分為三種:總量失業、結構性失業和摩擦性失業。其中的摩擦性失業很多是由于信息不對稱導致的且多數是求職者為獲得合意職業所做出的一種選擇。費爾浦斯等經濟學家提出的“職業搜尋“理論模型假設:1.勞動力市場上的信息是不充分的勞動者為了獲得報酬滿意的工作必須不斷進入勞動力市場尋找。2.勞動者在勞動力市場上尋找工作所花費的時間越長，越有可能獲得一份報酬高的職業。3.勞動者不在崗位的尋找工作比在崗工作的同時尋找另一份工作更有效率。4獲取有關報酬和工作崗位的信息是要花費成本的。根據上述假設失業對大學生而言就成為一種必要的’‘投資“?，F實中在勞動力市場上尋找職業的大學生并不是為工資水平不斷上升而延長他的搜尋時間更多的情況是他一開始就有一個起碼的工資.， L\理價位’‘(即期望值)當用人單位提出的報酬低于這一價位時他寧愿失業繼續尋找工作并在搜尋過程中隨時調整自己的心理價位。應屆大學畢業生由于對社會了解不多尋找理想職業的期望值往往較高因此”摩擦性失業’‘人數有增無減。盡管這種’‘自愿失業”從理論上來講是求職者根據其報酬期望與搜尋職業成本進行核算的個人選擇和個人行為是短時間的、不危及其生計的但如果這種”摩擦性失業’‘增長太快也會增大社會的不穩定性，仍然值得關注。
與此同時結構性失業的勢頭開始出現有報道警示:45%的企業招不到合適的人50%的人找不到合適的工作“正是這種結構性失業的生動寫照。
五、在應屆畢業生“先就業、再擇業”意識增強的同時，他們在就業市場上的誠信度可能下降
中國風“網2003年11月12日載文《“先就業后擇業”觀念弊端顯現》指出，近日廣州市一項調查顯示，應屆大學生在用人單位的”成活率“只有10% o意思是說，有九成應屆畢業生背叛了東家，大部分應屆畢業生工作一段時間后很快便流失了，以致一些企業把錄用應屆畢業生當成一場賭博。
當然面對越來越大的就業壓力和擇業難度加之應屆畢業生對社會了解甚少很難一次性地找到真正適合自己的工作崗位，況且他們在求學期間已經付出不菲的經濟代價無論如何也沒有理由再拖累家庭和父母，需要盡快落實工作單位這些客觀因素讓他們無暇考慮崗位是否真正適合自己、自己能在某個崗位上服務多久。同時高校為了追求就業率這塊“金字招牌”也為學生的“饑不擇食“推波助瀾.其結果是不少學生在并不清楚單位究竟是否真正適合自己的情況下，只好無奈地“先進去再說‘’。上述主客觀方面的因素致使應屆大學畢業生“先就業、再擇業“的意識增強.臨時就業者比例有增長的勢頭。
先就業、再擇業固然有其合理性，但值得注意的是該文同時提醒:“先就業、后擇業的觀點可能影響大學生的誠信形象。不少應屆畢業生將用人單位作為跳板這是一個值得注意的現象，它必然使用人單位感到傷心和失落，產生被欺騙和被玩弄的感覺，甚至會逼迫他們采用更加強有力的自我保護手段以約束求職者。事實上有的用人單位干脆拒用應屆畢業生。用人單位把錄用應屆畢業生當成一場賭博，這對大學畢業生來說決不是好兆頭。一旦形成惡性循環用人單位和應屆大學畢業生之間“麻稈打狼—兩頭怕”，不僅影響高等學校和大學生的長遠利益，也影響人才市場的健康發展。
六、供需雙方趨于理性.復合型人才
勞動力市場的變化范文6
通過一組州一級住房價格周期數據，我們發現有證據顯示這種觀點可能并不正確。在一個典型周期中，實際住房價格觸底要在就業/人口比率觸底之后很長時間才會出現。一個可能的解釋是無論是在住房市場上行還是下行時，支撐這個周期的力量都來自于外部，因此經由勞動力市場的反饋影響不足以改變其趨勢。
我們的預測仍然是明年前后實際住房價格和勞動力市場走勢將并不同步。除此以外，我們的分析結果顯示，勞動力市場可能在實際住房價格大幅上升前出現好轉。
10月份就業報告顯示失業率從9.1%降至9.0%。盡管該數據略好于預期，但美國勞動力市場尚未大幅好轉。盡管失業率較衰退后的峰值水平下降約1個百分點，但其主要原因是勞動力市場參與率下降。而不受參與率變動影響的就業/人口比率仍保持在58.4%的水平上，較危機前的峰值水平低整整5個百分點，實際上在過去兩年并沒有任何變化。
那么勞動力市場的大面積復蘇需要哪些因素支撐呢？許多投資者認為一個重要的前提是住房價格的復蘇。這個觀點似乎順理成章，畢竟是住房市場先于勞動力市場。
如果勞動力市場好轉前住房價格必須觸底，那么勞動力市場的前景可能十分堪憂。目前住房同比價格仍在下降，9月份CoreLogic指數1.1%的降幅意味著下降幅度可能再次加大。
但在商業周期的復蘇階段，住房價格真的會引領勞動力市場嗎？要回答這個問題，我們要研究州一級市場的表現。
我們利用Moody’s Analytics提供的州一級季度Case-Shiller住房價格指數（CSIs）來定義住房周期。我們得出的主要結論是：在一個典型的州一級周期中，勞動力市場通常在住房價格觸底前開始復蘇。下圖顯示了實際住房價格觸底前后的就業/人口比率變動。以均值變動來看，就業/人口比率的觸底較實際住房價格觸底早四年時間。在實際住房價格觸底時，就業/人口比率較谷底水平平均上升約1.2個百分點。
從表面來看，我們的分析結果對房價而言是壞消息，但對勞動力市場卻是好消息。一方面，分析可能顯示，就業/人口比率沒有明顯觸底可能意味著實際房價未來可能進一步下滑。而另一方面，我們的分析表明，僅實際房價仍在下滑這一事實并不意味著勞動力市場不會復蘇。
