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勞動力市場變化總體趨勢范文1
關鍵詞：高等教育；勞動力市場：相關分析
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2012）08-0023-06
人力資源是經濟社會長期持續發展的第一資源。高等教育發展與勞動力市場的協調不僅關系到大學生人生價值的實現，也直接影響著人力資源對社會發揮的作用以及教育作為振興國民經濟這一重要國策的實施。目前新疆區域勞動力市場正在發生著深刻的變化，表面上表現為技能需求方式發生了變化，更深刻的是表現為勞動力素質結構發生了變化。勞動力市場的這些變化對新疆高等教育產生了多方面的、深刻的影響。新疆高等教育與勞動力市場協調發展，可以使新疆高等教育發展更好地與區域社會經濟發展相適應。
一、新疆勞動力市場變化與高等教育發展的相關分析
1.新疆勞動力市場變化與人才就業狀況分析
市場對勞動力的需求情況主要取決于經濟增長和結構調整所創造的工作崗位的數量，通常用就業彈性和就業效應來表示。由表1可以看出，新疆對新增勞動力的吸納能力明顯高于全國平均水平，就業壓力較小。新疆勞動力市場對普通高校大學生的總體需求也高于全國水平。新疆和全國普通高校大學生的就業彈性基本都大于1，說明在經濟發展過程中，市場對大學生的需求沒有得到滿足。同時，新疆普通高校大學生的就業彈性也大于全國平均水平，即新疆對大學生的需求缺口大于全國平均水平。
近十來年，新疆增加的人口幾乎都是勞動力人口，但是，就業人口數量卻遠遠低于勞動力人口的增加速度（如圖1）。從而使得新疆勞動力市場在供求總量上是一個供過于求、存在一定就業壓力的市場。
由此可見，新疆勞動力市場總體就業存在壓力，但對普通高校大學生的需求仍然沒有得到完全滿足。
2.新疆高等教育發展與勞動力變化的關聯分析
為了反映出新疆勞動力市場變化與高等教育發展之間的關聯程度，筆者選取了反映勞動力市場變化與高等教育發展的重要指標：從業人員數和高等學校在校學生數。一段時間內的從業人員數反映出勞動力市場的需求變化，而高等學校的在校生人數是一段時間內高等教育發展規模的重要反映。
表2顯示的是新疆自2002年以來的相關數據統計。通過利用SPSS統計軟件對相關數據進行了關聯分析，結果如下：
從表3的統計結果可以看出，高等教育發展（高等學校在校學生數）與勞動力市場（從業人員數）的相關系數為0.964，統計結果反映出，高等教育發展規模與勞動力市場變化之間存在正相關關系，具有較高的相關性。分析表明，新疆在經濟發展過程中，勞動力市場的需求量在逐步增加，高等教育發展規模也隨著勞動力市場的變化而不斷擴張，新疆高等教育發展在一定程度上與勞動力市場變化相適應。
3.未來新疆勞動力市場對人才資源的需求預測
國內學者在研究我國經濟增長與人才的關系時，不約而同地都借鑒采用了柯布一道格拉斯生產函數，普遍認為經濟增長依靠物質資本、人力資本、科技進步。根據國內學者的研究成果，借鑒武漢化工學院杜昭明教授提出的含獨立人才因子的柯布一道格拉斯生產函數的研究成果的基礎上，可以使用柯布一道格拉斯生產函數建立人才需求預測模型，對新疆人才資源需求狀況進行短期、中期預測。為研究經濟增長與人才需求的關系，預測人才需求，對柯布一道格拉斯生產函數模型進行改造，增加一個變量R為投入人才量，將上式改造為：模型中L為投入勞動量，為產出量；為技術進步水平；L為投入勞動量；K為資金投入量；參數和稱為彈性系數，為Y對L的彈性系數，又稱勞動投入彈性系數，為Y對K的彈性系數，又稱資本投入彈性系數。表4給出了1991-2009年新疆經濟發展及從業人員狀況的統計數據。
本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）檢驗法，利用EViews5，0統計分析軟件，
通過Eviews5.0對上述變量LNY、LNR、LNK的進行檢驗，存在因果關系，即LNY是LNR變化的Granger原因，LNK是LNY變化的Granger原因。
利用樣本數據結合SAS軟件對柯布一道格拉斯生產函數線性化函數線性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS參數估計，得到以下回歸方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）
2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108
可以看出，變量的顯著性和方程的顯著性極高，擬合優度也很好。方差膨脹因子Vlf=2.69843
將生產函數模型進行轉換，得出人才需求預測模型為：
R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）
運用上述系列模型對新疆2005-2015年的社會經濟發展所需人才總量進行預測（如表5）。據預測結果2005年和2010年新疆人才需求量分別為137.9萬人、186.7萬人，與2005年及2010年新疆從業人員人員中大中專以上學歷人數126.66萬人、176.48萬人基本吻合，說明該預測模型具有較高準確率。據預測，到2015年人才需求達247.1萬人，占從業人員的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4萬，年均增長6.4%。以上預測結果的分析表明。為確保新疆經濟快速增長，首先要擴大新疆人才數量，形成與經濟增長需要相適應的合理人才比例，但當經濟增長到一定時期，對人才的質量要求則更加明顯，就不能過于片面的追求人才數量的擴張而忽視了人才質量的提高，這樣是不可能真正滿足經濟增長的需要的。
二、現階段新疆高等教育與勞動力市場失衡分析
近年來，雖然新疆的GDP一直保持強勢的增長，但對勞動力的吸納總量一直表現疲軟，隨著近幾年高校擴招的畢業生進入市場，高等教育與勞動力市場的供需總量失衡進一步加劇。
1.高等教育體制改革不夠深入完善。造成高等教育與勞動力市場匹配度差
近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，也取得了較大的成績，但并未真正建立起與社會主義市場經濟體制相適應的高等教育體制，真正形成高等學校面向社會自主辦學、面向社會進行資源交換、面向社會多渠道多元化籌措經費的新格局，進而使高等教育形成多形式、多類型、多層次的能滿足社會各方面、各階層需要的，能為社會各行各業培養各種各樣的人才和提供各種方式服務的開放性體制。政府主導的辦學主體在新疆高等教育中占極大比重，高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。高等教育改革的滯后和不完善，造成了高等學校辦學缺少時代特色、地域特色、行業特色和學校特色，高等教育快速發展與勞動力市場快速變化的需求錯位，相互失衡。雖然從長遠來看，新疆勞動力市場對高等教育的需求呈上升趨勢，但在短期內卻形成了區域的“教育過度”。如此一來，高等教育的快速發展不僅無法應對社會經濟的進步反而還加重了就業的負擔。
2.勞動力市場轉型期高等教育科類結構變化滯后，相互失衡
新疆高等教育的科類結構與勞動力市場變化的失衡體現在不同學科專業的畢業生在就業中面臨不同處境，因為新疆經濟高速發展。人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對的“教育過?！眴栴}，有的學科和專業的畢業生供不應求，社會需求旺盛；而有的學科和專業畢業生則供過于求，出現過剩狀況。高等教育快速發展與勞動力市場需求變化的存在較大偏差。
在“十一五”期間，新疆經濟產業結構不斷進行調整，二、三產業的比重在不斷提高，這對新疆勞動力市場產生了較大的影響。而新疆高等學校對相關專業畢業生的供給卻很有限，造成部分專業人才的緊缺。
此外，新疆高等教育層次結構與勞動力市場變化失衡。據新疆教育相關部門近幾年統計數據顯示，新疆高校?？飘厴I生總體上不到一半的就業率，專科、高職畢業生明顯供大于求，本科生就業率低于70%，本、專科層次的人才出現“就業困難”狀況。
3.新疆高等教育區域空間分布不均衡。形成勞動力市場變化與高等教育發展的失衡
高等教育地域結構與勞動力市場變化失衡，高等院校多集中在自治區首府城市，如首府城市烏魯木齊市有普通高校高等學校16所，擁有學生124467人，吐魯番地區、哈密地區、塔城地區、阿勒泰地區、博爾塔拉蒙古自治州、克孜勒蘇柯爾克孜自治州等地區沒有一所高等學校。造成經濟發達、人才密集的地方接受畢業生多，出現高層次人才局部過剩，而經濟不發達，人才稀缺的地區接受畢業生越少，出現人才嚴重短缺。地區性人才失衡的形成，從深層的原因講，固然是我國經濟的二元結構所致，但它與人才市場的二元分割以及高等教育信息不通暢也有密切的關系。
三、對策與建議
1.調整高等教育的層次結構。適應勞動力市場由低級向高級發展
勞動力市場所處的水平，通常是由產業結構的水平和生產技術的水平決定的。產業結構的升級所反映出來的一個明顯特征就是勞動力就業結構的變化，也就是隨著第一和第二產業在國民經濟中所占的比例逐漸下降，第三產業在國民經濟中所占的比例不斷上升，一方面新增勞動力主要涌向第三產業，另一方面第一產業部門的勞動力開始釋放出來，逐步轉移到高層次的第三產業部門就業。教育以其層次和類型實現對勞動力的甄別配置功能。高等教育的層次結構主要是指不同程度和要求的高等教育的構成狀態，高等教育的層次結構在很大程度上取決于勞動力市場對不同層次人才的需求結構。近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，但高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。此外，高校分工不明、定位不清的現象依然嚴重。新疆高等教育的教育教學制度及院校類型應當更加多樣化，不同類型、不同層次的高等學校應具有不同的培養目標、模式與特色。近年來新疆高等職業院校、民辦高校多種高等教育形式發展迅速，在一定程度上擴大了普通高等教育的總體規模，但是其培養目標定位模糊、辦學同質化、師資力量弱、辦學條件差、教學質量低的狀況令人憂慮，培養出的人才在勞動力市場上的競爭力明顯較弱。因此，在探索更加多樣化的高等教育辦學形式的同時。也要注意對現有的多種高等教育形式進行改革完善，促使其找準在勞動力市場的目標定位，提高培養人才的質量。
2.調整高等教育的專業結構。適應勞動力市場由賣方向買方的轉變
在中國具體經濟發展階段和經濟結構條件下，教育發展與勞動力市場變化的不均衡，導致高等教育供給壓力的加大及人力資源閑置，即所謂的“教育不足”和“教育過?！?。新疆經濟高速發展，人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對“教育過?！眴栴}，如某些學科、某些專業畢業生的社會需求少，就業很不理想，這種情況說明勞動力市場正從賣方市場向買方市場轉變。在買方市場中，大學生就業需由市場供求關系來調節，而高等學校則只有培養出“適銷對路”的人才產品，才會贏得勞動力市場的青睞。為了培養新時期新疆急需的各類高層次專業人才，各高校應密切關注勞動力市場變動，準確地做好人才需求預測，并綜合考慮多方面的現實因素對專業結構進行適時的調整，以培養出適銷對路、寬口徑、厚基礎量強、辦學經驗豐富、教學資源充實等優勢的基礎上。不斷更新教學內容，改革課程體系，加大使用現代科學技術提升、改造傳統學科專業的力度，實現新的發展。應大力發展與區域社會經濟發展相適應的應用型特色學科專業。近年來新疆高等教育的應用型專業有了較大的發展，但仍然落后于新疆經濟社會對高層次應用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校應立足地方經濟和產業結構的特色，合理調整和配置高等教育資源。積極開設面向地方經濟的應用型學科專業，為地方經濟輸送各類合格的應用型人才。
3.建立高等教育市場化評價與反饋機制，增強與勞動力市場的動態適應性
勞動力市場變化總體趨勢范文2
一、2000年以來勞動力供給背景
從宏觀經濟層面上來說，產業結構的調整不斷趨于深入，傳統制造業崗位消失和服務業崗位增長。第三產業的發展非常迅猛，且有相當大的一部分是資本和知識密集型的，對勞動力的需求很大，但從一產和二產中轉移出來的勞動力不能滿足這些新興產業發展的需要，使得經濟結構發生深刻變化，產業結構升級的同時，就業彈性逐漸下降，結構性失業加劇。隨著經濟增長方式的改變，產業結構的調整，人均受教育水平的提高，在勞動力市場上必然存在勞動力供給與需求的矛盾。事實上，局部勞動力市場供不應求的矛盾已經開始顯現。 2003年春季開始，沿海部分地區開始出現招工難的情況。隨后，這種現象開始由沿海經濟發達地區向部分內陸省份蔓延，所涉及的對象也從技術工人逐漸波及普通工人。2016年以后，勞動力市場供不應求的矛盾將會加劇。
從人口結構來看，2013年1月，國家統計局公布的數據顯示，2012年我國15-59歲勞動年齡人口在相當長時期里第一次出現了絕對下降，比上年減少345萬人，這意味著人口紅利趨于消失，導致未來中國經濟要過一個"減速關"。事實上，人口結構變動對勞動力市場的影響具有長期性。生育率的下降是導致這種結構變化的主要原因，而生育率水平是一個具有相當大慣性的變量，2016年后勞動力市場供不應求的矛盾只是一個長期趨勢的開始。如果按照現行的人口政策和預計的經濟增長量和經濟增長方式，勞動力供不應求的矛盾將愈演愈烈，到2020年勞動力缺口將超過2000萬。
二、勞動力供給現狀與問題
我國2000年以來，第一產業GDP比重持續下降，從2000年的15. 10%下降至2008年的11. 3%；第二產業GDP比重有所回升，從2000年的45. 9%上升到2008年的48. 6%；第三產業GDP比重基本保持在40%左右的水平。（我國2010-2050勞動力供給與需求預測，齊明珠）2015年，我國第三產業GDP比重為50.5%，第二產業比重僅有40%左右，在"十三五"開局之際，第一次占GDP比重過半，體現了第三產業龐大的勞動力供給與需求。不難發現，在"十二五"期間，第二產業的比重已經明顯下降，東北老工業區的衰退可見一斑，如何重建東北工業區也是解決東北地區勞動力供給正在眼前的難題。目前，我國的勞動力供給在三個產業中的分布情況正逐步向中等發達國家靠近。從三個產業的比重走向，可以看出我國勞動力在這三個產業中間的流動與分布情況。2000年以來，勞動力主要是從第一產業向第二和第三產業流動，且第二產業，從事工業勞動的勞動力占多數，但這一情況將在"十三五"開局之后轉變，未來，從事第三產業的勞動力將占多數。
2015年出臺的"單獨二孩"政策讓我們把目光又一次落到我國勞動力年齡結構上。事實上，人口結構變動對勞動力市場的影響具有長期性。生育率是影響人口結構的決定性因素，2000年第五次人口普查結果顯示，中國的總和生育率為1.22，2010年第六次人口普查時，這一數字下降為1.18。雖然人口普查有誤差的存在，但可以看出2000年以來，我國生育率極低。勞動人口占總人口比重在2015年達到頂峰，即73%，但從2016年開始，將急劇下滑。
三、2000年以來勞動力供給問題的原因分析
2000年以來，我國經濟周期波動總體呈現平穩化趨勢。隨著我國加入WTO，我們與世界市場的聯系日益緊密，中國經濟以1995年為界，進入了平穩時一期。從數據上看，2000年到2013年這13年間，大多數年份的經濟波動幅度不超過兩個百分點。2008年爆發的金融危機加劇了中國經濟的下調，2008年GDP增長率為9.6% ，2009年GDP增長率為9.2%，面對嚴峻的經濟形勢，中央政府出臺了4萬億元經濟刺激政策，經濟借此走出了谷底。到2010年GDP增長率達到了10.4%。但政府的財政刺激只能在短期內有效，到2012年，我國GDP增長率為7.7%， 2013年GDP增長率為7.7%，2014年GDP增長率7.4%，2015年GDP增長率6.9%，形成了"新常態"。正是在這樣經濟下滑的趨勢下，勞動力需求逐漸減少，勞動力質量的要求也逐漸變高。"十三五"期間，我國經濟形式更加嚴峻，GDP增長率將依舊徘徊在6%左右，如何在安排我國產業結構，產業升級，地區轉移等，將是影響勞動力市場的重要因素。
2000年以來，整個社會價值觀念在悄然發生著變化，重功利和重才能越來越成為主流價值觀，世俗性的價值觀逐漸取想主義的價值觀。在薪酬制度上我們就能夠發現，人們越來越重視物質激勵，對于廣義薪酬中的精神激勵等不很在意，這對企業的管理的轉變也產生了影響。
在性別觀念上，整個社會的看法也發生了轉變。隨著人口結構的轉變，越來越多的家庭拋棄了"重男輕女"的落后思想，女性在社會結構中的地位逐漸升高。部分職業在男女性面前都是一視同仁，但仍然有一些職業存在無法避免的性別歧視。
在教育觀上，隨著我國義務教育和高等教育的快速發展，整個社會普遍接受教育對于職業生涯發展的重要性。尤其近幾年以來，研究生擴招，海外留學人數激增，職業培訓事業蓬勃發展，教育的多樣化形式，逐漸被越來越多的勞動者接受。
四、勞動力供給問題的可行對策
實行"全面二孩"政策，應對未來勞動力不足，爭取我國勞動力的總量供給將在本世紀中頁結束下降趨勢并緩慢回升，生育率上升會緩解勞動力老化趨勢，則勞動力供給與需求之間的總量和結構矛盾將會有所緩解。人口政策的調整不僅能有效緩解未來勞動力供給不足問題，更可以有效緩解越來越嚴重的老齡化、撫養比過重問題，也有利于社會和諧。
一方面，就業部門應該從工資水平、工作條件等多個方面吸引勞動力，提高勞動參與率，在其他條件不變的情況下，工資水平的提升將激勵更多的人參與勞動力市場；另一方面，靈活調整退休年齡的政策，加強社會保障和社會救助體系完善。
參考文獻：
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陳泓霖：《2000年以來我國經濟周期形成機理分析》[D]
江濤：《計劃生育政策對經濟影響的述評與思考》《西北大學學報（哲學社會科學版）》2013年第43卷第3期。
勞動力市場變化總體趨勢范文3
關鍵詞：工齡工資 測量 員工激勵 管理
隨著市場經濟與現代企業的發展，管理制度不斷完善，如何組合基于績效、職位、能力等各種不同因素的薪酬計發方式是全面薪酬理論和實踐的重要問題。經濟學的研究，則進行了對于工齡是否能夠真正帶來收入的增長、具體哪一類工齡能夠真正帶來收入增長等一系列問題的檢驗和探討，并對不同性別、年齡和地區的情況進行了具體分析。
在西方，對于工齡工資問題的研究起步早，相對較為深入和全面，但未形成一致的意見。同時，從當前國內的相關論文看，相關研究較少且遠遠滯后于實踐的發展。因此，從人力資源管理的長遠發展，尤其是薪酬安排與設計的角度，有必要回顧工齡對于收入影響的研究，系統地分析、總結研究現狀，把握這一研究領域的趨勢和走向。因此，本文通過回顧西方的經典文獻，整理和總結經濟學領域中這一問題的研究體系和理論成果，以期為工齡工資問題研究以及管理實踐提供基礎和借鑒。
一、工齡工資概念的提出與意義
1.概念提出
工齡與收入的關系是經濟學的重要研究領域。關于這一問題，主要存在兩種假設理論：其一，是Becker（1964）提出的人力資本理論。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理論：為了解決委托-關系所帶來的問題，企業會通過將薪酬給付延遲至合同結束時期來減少失職和瀆職的現象，這使得工資增長快于邊際生產率增長。（Hutchens，1987）
此后，研究者不斷拓展和深入對于工齡（年齡）對收入的影響機制和作用的研究，并具體區分社會工齡、部門工齡和企業工齡的不同效應，討論在不同地區、行業、工會化水平和其他環境條件作用下的工齡工資水平。
2.研究意義
作為薪酬設計的重要方式之一，工齡工資對于企業雇傭行為、激勵機制與培訓安排、勞動力市場配置與政策措施、個人就業決策和職業生涯發展等方方面面都具有重要影響。首先，工齡工資對于企業人力資源管理模式產生影響：源于企業內部的延期支付會增大雇傭關系中的固定成本，影響企業和雇員的雇傭決策；（Hutchens， 1986）源于企業間的工齡工資影響人才流動，因此導致薪酬競爭。其次，整體勞動力市場安排中，延期支付使得新的就業機會更多出現在不著重企業工齡工資的經濟部門及年齡較輕的勞動者中。（Hutchens， 1986）鑒于以上配置不合理的情況，需要政府進行調節。最后，個人的就業機會和職業決策也將相應改變。在離職機會成本加大的情況下，雇員將通過良好的工作表現、減少跳槽等降低被解雇的幾率；（Lazear，1981）在工齡工資源于企業外部的情況下，雇員將更多地進行市場搜尋以實現收入增長。（Altonji，Shakotko，1987）此外，這一現象的識別和研究，對普通在職培訓、勞動力需求的影響等勞動經濟領域研究及實踐具有重要意義。（Hutchens，1987）
因此，為進一步豐富和改進薪酬激勵制度，提高企業和政府的管理效率，需要對工齡工資問題進行更加深入的探討。
二、工齡工資效應的檢驗
關于工齡工資問題的研究，也就是關于隨著工齡增長，工資（收入）曲線的變化趨勢的研究。在不同的人群、行業和地區中，具體的影響效應是不同的。
1.工齡對于收入的影響
在經濟學的討論當中，一部分研究者（如Topel）認為，企業內部工齡工資確實帶來收入增長；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）則提出工作/匹配異質性理論，說明工齡工資來源于企業之間。（Barth，1997）
總的來說，一部分研究強調企業工齡對于收入增長的積極作用，認為個人能夠通過延期支付機制獲益。20世紀70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人關于企業及個體戶的實證研究支持了年齡帶來收入的更快增長這一觀點。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美國，不可觀測的個人特質并不影響收入，任期通過反映工作績效而影響收入，支持了企業工齡確實帶來工資增長這一論點。
但是，企業特有人力資本投資成本和工作努力程度激勵兩種說法均無法完全解釋工齡和收入之間的正相關關系以及控制總體勞動力市場經驗后任期帶來的正收益。（Abraham，1987）因此，對于企業內部工齡的作用的強調之外，另一部分研究關注總體勞動力市場經驗的作用，認為勞動力市場中各企業的競爭、勞動力市場搜尋和人崗匹配才是工齡工資的來源。其中：Abraham和Farber（1987）發現工作任期所帶來的收益均值并不比總體勞動力市場經驗大很多；延期支付對于藍領和白領勞動力的影響都沒有一般認識中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究結果表明，企業工齡并不對收入結構產生重要影響，總體勞動力市場經驗是收入增長的主要原因。Barth（1997）在驗證延期支付的機制時，表明計件工人沒有獲得企業工齡所帶來的收益。到了2005年，Altonji和Williams對Topel和Altonji、Shakotko的模型進行了再次評估，并根據新的PSID數據進行了新的估算。研究得出的主要結論是：與Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber結論相似，工齡的收益是較少的；OLS不適用于任期收益的測量當中。
2.不同群體中的工齡工資安排
不同文化背景下，雇主品牌建設理念和員工忠誠度等存在差異；在不同經濟部門和行業中，由于工會化程度、勞動力需求及結構各異；而在不同規模及類型的企業當中，雇傭及激勵機制不盡相同；針對不同年齡段和性別的勞動力，各個企業的招聘政策不同。因此，工齡對于工資收入的影響依據不同地區和組織、不同勞動力群體的不同情景而產生變化。
在東西方的不同文化及社會環境中，Hashimoto（1985）通過對70年代末數據的跨文化研究，發現長期雇傭在日本更加突出；在組織規模對任期的影響方面：在兩國中大企業均更傾向于長期雇傭關系；由于家族制企業等影響，日本的很多小企業也采用長期雇傭。因而，在日本，總體工齡對于工齡工資產生不利影響，而在美國則相反。在歐洲，Dustmann（2005）的研究結論是：總體勞動力市場經驗即轉移技能對于技術性工人更為重要，而非技術性工人則能夠從提升企業工齡中獲益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德國的相關數據（LIAB）進行檢驗，發現工齡工資的措施及影響因年齡、性別而異，在年輕勞動力中更偏好男性，但在年齡更大的員工中無明顯區別。
關于工齡工資的大多數研究重點關注企業工人，但同時，也有研究關注學術領域工作人員的相關問題，并得出不同的結論。部分研究提出，大學教員中出現負的工齡工資， 與“工齡應與人崗匹配正相關并預示著高收入”這一認識相悖，其原因之一為：隨著工齡增長，教員的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的實證研究均證明了這一點。
三、未來的研究方向
基于以上的成果，研究者提出了進一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理論、由雇主支付的特殊培訓理論等均能幫助解釋實證現象，因此未來研究應該重視其他的相關理論解釋。（Hutchens，1987）其次，來研究需要通過工作任期的決定因素與收入間關系的探討，來進一步了解長期雇傭關系。（Abraham，1987）再次，在數據樣本的選擇與模型的建構上，需對其他企業內的工資決定因素（企業的工資額度與其工會化、員工自治程度等）進行分析。（Barth，1997）同時，應基于不同樣本以分析勞動力市場的工齡工資問題。此外，未來研究需通過收入模型、解雇模型和辭職模型的結合，優化對于社會工齡影響的評估。最后，勞動力市場現象的研究應當為政府及企業的管理政策提供理論借鑒和依據。
四、結語
勞動力市場變化總體趨勢范文4
關鍵詞：農民工 工資決定 供求關系
關于農民工工資研究的現有文獻主要圍繞農民工工資歧視、微觀層面農民工工資決定機制以及農民工工資被拖欠等議題展開。已有研究較少涉及影響農民工工資決定的宏觀因素及其作用機制。本文根據近三十年數據，分析農民工工資變化趨勢，探索影響農民工工資決定的宏觀因素及其作用機制，并給予實證分析，以期為政策制定提供科學參考依據。
農民工工資變化趨勢
（一）農民工工資走勢
由于統計部門以往缺少針對農民工群體的長期跟蹤調查，因而我國農民工工資數據相對不足，研究人員不得不依靠其他途徑估測農民工工資。結合新近公開的數據，本文定量估測了1985-2012年農民工實際工資。其變化大致可分為兩個階段：1985-2002年實際工資相對穩定，雖然年度間經常性波動，但是總體上無明顯的上漲趨勢；2003-2012年實際工資呈現顯著的上升趨勢，特別是2008-2012年實際工資迅速攀升，如圖1所示。
（二）農民工與城鎮正式職工的工資比率
由于農民工和城鎮正式職工的工資增長速度不同，兩者的工資比率隨時間而發生變化。1995年以前，兩者工資比率一直大于1，這說明，農民工的工資整體上高于城鎮正式職工。1996年，工資比率開始小于1，反映農民工的工資已經低于正式職工。隨著時間的推移，工資比率持續走低，2008年達到最低值48.5%。2009年以后，工資比率有所回升，2012年，農民工月收入是城鎮正式職工月工資的57.9%。
（三）農民工工資內部差別
不同的行業、地區、雇傭形式、性別以及文化程度的農民工工資存在顯著的差別。2012年，交通運輸業的農民工人均月均收入最高，達到2735元；服務業最低，僅為 2058元，農民工就業的最主要部門―制造業的農民工月均收入是2130元。東、中和西部的農民工工資存在一定的差異，但這種差異是不斷縮小的，例如，2002年東中西農民工月收入之比是1.14∶1.06∶1.00，2012年已經減少至1.03∶1.01∶1.00。外出農民工中，受雇人員的月均收入低于自營人員；女性農民工的月均收入低于男性農民工。農民工工資與其文化程度及是否接受過職前培訓存在正相關關系。
（四）工資與生產率
給定其他條件不變，單位產品的勞動力成本受勞動力價格和勞動生產率影響。如果勞動生產率的增速快于工資，那么，單位勞動成本不升反降，產品仍將保持其國際競爭力。令單位勞動成本等于農民工名義工資與勞動生產率之比。1985-1998年，單位勞動成本在波動中呈現下降趨勢，也就是農民工名義工資的增長滯后于勞動生產率。1999-2008年，單位勞動成本相對穩定，甚至略有下降。但是，2009年以后，單位勞動成本呈現上升趨勢，這說明，農民工名義工資的增長開始快于勞動生產率。
影響農民工工資決定的主要因素及其作用機制
（一）供求關系改變
在過去三四十年中，我國人口結構發生重大轉變，勞動力供給也相應地發生轉變。由于實施計劃生育政策，社會經濟環境變化，人口出生率從1978年的18.25‰下降至2012年的12.10‰，人口自然增長率從1978年的12‰下降至2012年的4.95‰。勞動力供給基礎也隨之發生變化，15-59歲的勞動年齡人口總量雖然不斷增加，但是增幅逐漸趨緩。2012年，勞動年齡人口甚至首次出現凈減少345萬人。
另一方面，農村勞動力向城市遷移的速度已明顯放緩。如果以2004年為轉折點，1985-2003年期間外出農民工數量年均增長率為16%，而2004-2012年期間外出農民工數量年均增長率僅為4%。通過持續多年的大規模農村勞動力轉移，農業中積累的剩余勞動力多數已經轉移出來，部分剩余勞動力由于年齡偏大或者健康原因不得不留在農村。由于勞動年齡人口總量和外出農民工數量增長趨緩，因而城市勞動力供給的增長速度落后于勞動力需求的增長速度，直接推升了農民工工資水平。
2001年以來，宏觀經濟迎來一輪景氣周期，2001-2012年的年均經濟增長率達到10%以上，勞動力需求相應地增長較快?！扒笕吮堵省钡扔趧趧恿κ袌鰨徫豢杖睌蹬c求職人數之比，是反映城市勞動力市場供求狀況的一項重要指標。2001年“求人倍率”僅為0.71，隨后幾年不斷增加，盡管受國際金融危機影響，2008-2009年指標曾有所回落，但是始終保持在0.90以上。2010年，“求人倍率”首次突破1.00，2012年更是高達1.06，這說明，我國勞動力市場偏緊，勞動力短缺。
（二）勞動力市場政策改善
改革開放初期，農民工異地流動受到嚴格限制，鄉鎮企業是農村富余勞動力就地轉移就業的重要渠道。1985年以后，經濟改革重心轉向城市，政策開始有條件地允許農民進城務工。1989-1991年，由于經濟治理整頓，一度限制農民工盲目外流。1992年，針對部分地區出現了流動無序的現象，政策強調有序流動，外出勞動力需要交錢辦理流動就業憑證。到二十世紀九十年代中后期，城市勞動力市場迎來了一場徹底而痛苦的變革。由于經營不善，缺乏效率，一些國有企業被迫宣告破產，大量職工下崗。另一方面，非公有制企業逐漸發展壯大，成為城市勞動力市場最主要的雇傭者。由于農民工比本地居民更為廉價，因而企業雇傭了大量的農民工。但是，這一時期城市勞動力市場普遍存在歧視農民工的現象，一些城市在就業形勢嚴峻時，農民工往往成為其排擠的首選對象。
進入21世紀，尤其是2003年以來，城市勞動力市場逐步開放，農民工就業環境明顯改善。政府先后出臺了多項改善農民工境遇的政策規定。比如，取消了對農民進城就業的歧視性規定和不合理限制，包括取消對企業使用農民工的行政審批，取消對農民進城務工就業的職業工種限制，不干涉企業自主合法使用農民工。保障農民工合法權益，著重解決拖欠和克扣農民工工資問題，執行最低工資標準制度。向農民工提供職業和技能培訓，解決醫療等社會保障問題。因而，這一時期外出務工的農民工數量持續增加，工資待遇也明顯改善。
（三）保留工資增加
隨著城市住房、教育、醫療等各方面生活成本不斷攀升，農民外出務工需要更高的工資來彌補城市高昂的生活成本。同時，取消農業稅，農業生產率不斷提高，使得農民收入增加。這些都將提高農民工的保留工資，企業為了吸引農民外出務工，不得不增加工資。
計量模型與實證結果
（一）模型設定和數據來源
國外研究宏觀工資水平，常采用菲利普斯曲線或者工資曲線。然而，由于我國缺少針對農民工群體失業情況的定期調查數據，因而，應用以上方法研究農民工工資，條件尚不成熟。不過，由于我國特定的城鄉二元結構，農民工失業率是比較低的，例如，局部省份抽樣調查表明，進城農民失業率僅為2.84%，其中男性失業率僅為1.13%，大大低于城鎮人口失業率。因而，本文可以采用另一種方法進行實證分析。
本文認為，勞動力供給與需求、勞動力市場政策以及保留工資是影響農民工實際工資的主要因素。勞動力供給增加或需求減少，會對工資施加向下的壓力；反之，勞動力供給減少或需求增加，則會推升工資水平。傾向于改善農民工待遇的勞動力市場政策，將提高農民工的工資；反之，傾向于惡化農民工待遇的勞動力市場政策，將降低農民工的工資。保留收入提高，可能會導致農民工工資上升；反之，保留收入下降，可能會抑制工資上升。因而，設立如下計量經濟學模型：
LnWt=α+β1×LnGDPt+β2×LnMIGRANTt+β3×LnINCOMEt+β4×D2003+εt
此處，被解釋變量是農民工工資（W），解釋變量包括二三產業國內生產總值（GDP，用來反映非農勞動力需求），外出務工農民工數量（MIGRANT，反映農民工勞動力供給），農民人均非工資性純收入（INCOME，是農民人均純收入減去其中的工資性收入，表示農民工的保留工資），D2003（虛擬變量，反映2003年以來勞動力市場政策改善，2003年以后取值為1，以前為0）。除了虛擬變量之外，其余變量均取對數。農民工工資、二三產業國內生產總值和農民人均非工資性純收入均利用消費者價格指數（CPI）進行了調整。
農民工工資數據來自盧峰（2012）和2009-2012年的全國農民工監測調查報告。二三產業國內生產總值和農民人均非工資性純收入來自歷年的中國統計年鑒。外出務工農民工數量來自國家統計局盛來運（2008）和2009-2012年的全國農民工監測調查報告。
（二）回歸結果與分析
采用普通最小二乘法，估計區間是1985-2011年。運用SPSS16.0軟件，估計結果如下：
LnW= 2.85 + 1.16×LnGDP-0.41×
（0.41） （0.17）
LnMIGRANT-0.96×LnINCOME+0.23
（0.60） （0.11）
×D2003
Adjusted R2=0.89 F=52.94 n=27
括號內為標準差。調整的R2為0.89，反映模型擬合程度較高。
除了變量INCOME（農民人均非工資性純收入）之外，其余解釋變量均高度顯著。變量GDP的回歸系數是1.16，這說明，控制其他因素不變，二三產業實際國內生產總值增加1%，農民工實際工資將增長1.16%。變量MIGRANT的系數為-0.41，意味著外出務工農民工數量減少1%，農民工實際工資將增加0.41%。虛擬變量的系數為0.23，說明2003年以后與此前相比農民工實際工資增加23%。上述結果與理論預期基本吻合。
結論與政策建議
2003年以后，農民工工資呈現顯著的上升趨勢。但是，農民工工資的增速多數年份里低于城鎮正式職工。農民工群體內部由于行業、地區、雇傭形式、性別以及文化程度不同存在明顯的工資差別。農民工實際工資上升是多種經濟力量互動的結果。農村勞動力向城市遷移速度放緩，經濟快速發展對勞動力需求增加，是推動農民工工資攀升的主要原因。政府采取一系列政策措施，為改善農民工工資待遇營造了積極的外部環境?；谟嬃拷洕鷮W模型的實證分析結果表明，二三產業實際國內生產總值和外出農民工數量是影響農民工實際工資最重要的變量，這說明，勞動力市場供求力量在農民工工資決定中發揮著主導作用。另外，近年來勞動力市場政策改善對農民工實際工資具有積極的正面影響。雖然理論上保留工資可能影響農民工工資，但是在實證分析中該變量并不顯著。
未來提高農民工工資一方面需要保持經濟穩定增長，由于宏觀經濟形勢直接影響著勞動力需求和農民工工資水平，因而經濟增速應維持在合理的區間，避免經濟增長的“硬著陸”，另一方面需要不斷完善城市勞動力市場政策。當前我國勞動力市場仍不盡完善，依附于戶口的城鄉有別的社會福利制度安排，使得農民工在就業、住房、社會保障以及隨遷子女教育等方面存在著諸多問題，應盡快做好農民工向市民轉變的頂層制度設計，建立城鄉銜接統一的勞動力市場。
參考文獻：
1.盧鋒.中國農民工工資走勢：1979-2010[J].中國社會科學，2012（7）
勞動力市場變化總體趨勢范文5
[關鍵詞]最低工資；勞動力供給；失業率；VAR模型
[中圖分類號]F249.21 [文獻標識碼]A
一、引言
最低工資制度起源于19世紀末的新西蘭和澳大利亞，目前世界上絕大多數發達國家和發展中國家均已實行最低工資制度。國外對該制度的研究主要集中在最低工資的失業效應，但是無論是理論分析還是實證研究，最終的結論，可歸結為以下兩種：一是以美國經濟學家Card 和Krueger（1994）為代表，他們的研究結果表明最低工資不僅不會減少就業，甚至有可能會對就業產生正效應。二是以Neumark和Wascher（2000）等人為代表，他們認為最低工資對就業有負效應。Neumark和Wascher利用相同地區快餐店員工的工資單數據，發現最低工資的就業彈性處在-0.21到-0.22之間。
與國外的研究相比，由于我國實行最低工資制度從1994年開始，所以研究最低工資與失業關系的文獻比較少。韓兆洲(2007)使用1992—2006年的時間序列數據，考察了深圳特區最低工資與就業之間的關系，結果發現：最低工資標準的適當提高不會對失業產生顯著影響，不會造成失業大幅增加；提高最低工資標準將可促進勞動力供給的增加，但是這種增加效應兩年后幾乎衰減為零，政府應在兩年內調整一次最低工資標準。石娟（2009）選取全國27個省、直轄市、自治區1996—2007 年的面板數據，全面考察最低工資標準對就業的影響。實證結果表明，最低工資標準的提高對全國總體就業有負影響，但影響力度很小。進一步的地區分析表明，最低工資標準的提高對東、西部地區的就業有負影響，對中部地區的就業則無顯著性影響。
如何在實踐中更好地實行恰當的最低工資制度是一項復雜的系統工程。因此，在當前國內貧富差距逐漸拉大、就業形勢十分嚴峻以及構建和諧社會的大背景下，有必要對最低工資標準的就業影響這一問題傾注更多的關注。政府以最低工資的形式干預勞動力市場究竟有什么社會經濟效應，它對一個地區的失業率、勞動力供給情況有怎樣的影響，對這些問題的研究無疑具有十分重要的意義，本文將對最低工資、勞動力供給與失業率之間的關系進行實證研究。
二、數據與變量說明
縱觀國內外各種文獻，最低工資的失業效應的研究結論各不相同，但由于各國或各地的經濟壞境、政治文化背景的不同，最低工資的失業效應不會趨同, 應該因地制宜分析各個國家地區最低工資對失業的影響。本文以浙江省為研究對象, 基于向量自回歸模型，運用脈沖響應分析研究最低工資對勞動力供給以及失業的影響。以浙江省1994—2009年最低工資(用ZDGZ表示)、勞動力供給(用LDL表示)以及失業率(用SYL表示)三個變量為分析對象。
注：數據來源于《浙江統計年鑒2010》
三、最低工資標準變動趨勢分析
浙江省自1994年開始實行最低工資制度,最低工資標準每隔一二年就提高一次。從1994年的200元/月提高到2009年的645.65元/月（按1994年作為可比價，消除通脹因素），最低工資標準提高了2.23倍。浙江省平均工資從1994年的466.42元/月提高到2009年的2095.85元/月（按1994年作為可比價，消除通脹因素），平均工資提高了3.49倍。觀察剔除物價影響后的最低工資與平均工資比例變動趨勢圖(如圖1)可見，這一比例呈逐年下降趨勢，自1994年的42.88%下降到2003年的26.86%，在緩慢上升到達30%左右趨于穩定。從1995年開始這一比例低于40%，而國際上一般最低工資與平均工資的比例關系在40%~60%之間, 顯然浙江省最低工資標準相對國際上的一般水平而言很低。由于浙江省屬于我國經濟相對發達的省份，所以最低工資水平位于全國最低工資水平的前列，因而浙江省最低工資標準偏低的事實具有一般性，有理由認為我國最低工資標準總體偏低。
浙江省最低工資與平均工資比例變動趨勢
四、VAR模型及數據分析
本文采用Eviews 5.0軟件對數據進行處理。首先取ZDGZ、LDL、SYL三個變量的對數形式以減弱異方差的影響,分別用符號LnZDGZ、LnLDL、LnSYL表示, 其次分別對三個變量進行平穩性檢驗, 發現LnZDGZ、LnLDL、LnSYL均為一階單整序列, 最后建立VAR模型。 模型參數估計采用極大似然估計法，滯后階數根據AIC準則判定，模型估計。
最后進行VAR模型平穩性檢驗。全部特征根的倒數值都在單位圓之內，表明VAR模型是穩定的，可以做脈沖響應函數分析。失業率與勞動力供給變化對最低工資的脈沖響應函數圖形。
最低工資變化的沖擊引起勞動力供給變化的響應函數
由圖2可以看出，最低工資一個標準差的隨機沖擊，使得勞動力供給在第1期有0.35%的正效應，以后各期逐漸增加，到第10期達到最大，有1.82%的正效應。這表明，最低工資標準的提高將會使得勞動力供給在長期內緩慢增長。
最低工資變化的沖擊引起失業率變化的響應函數
由圖3可以看出,最低工資一個標準差的隨機沖擊,對失業率的影響在第1期有1.44%的正效應，到第2期到達最大，有2.49%的正效應，隨后逐漸減少，到第7期之后效應由正轉為負，之后負效應逐期變大，到第10期達到最大為-1.483%。這表明,目前浙江省最低工資標準的提高將會使失業率在短期內提高，但是提高的幅度愈來愈小；長期來看，最低工資標準的提高將會使得失業率降低。
五、結論
1．最低工資標準的提高將會增加浙江省的勞動力供給。首先，隨著工資水平的提高，閑暇的機會成本增加，替代效應將會大于收入效應，勞動力供給曲線的斜率為正，當最低工資提高時，勞動力供給增加。其次，中國的勞動力市場從全國來說是封閉的，但區域之間的勞動力市場是相互開放的，勞動力流動自由。一旦浙江省提高最低工資標準，全國各地的富余勞動力均向浙江省轉移，將大大提高浙江省的勞動力供給。
2．最低工資標準的提高將會使浙江省的失業率在短期內提高，長期來看，最低工資標準的提高將會使得失業率降低。隨著最低工資標準的提高，其他地區的富余勞動力會向浙江省轉移，短期內在企業數量及規模不變，勞動力需求穩定的情況下，加大了浙江省的就業壓力。但是長期來看，農業稅的取消，加大農業基礎設施的財政投入這一系列舉措實際上提高了農業的邊際收益，加大了農民進城務工的機會成本，解決了農村低素質勞動力因在實施最低工資制度而致使勞動力回流后的就業和生存問題，降低失業率。
3.提高最低工資標準，有利于促進初次分配公平，有利于和諧社會的構建。我國勞動力市場的基本狀況是供過于求，這就導致了勞動力市場的低效運行，雇主處于優勢地位，雇員的合理利益經常得不到保證。通過對浙江省現行最低工資的分析，最低工資與職工平均工資的比例相對于國際40%~60%的一般水準偏低，貧富差距逐漸拉大。因此，應該提高最低工資標準，適度加大最低工資標準提高的幅度，最大限度地提高低收入人群的生活水平，調動其勞動積極性，實現社會的長治久安、和諧穩定。
4．最低工資標準的提高會促進浙江省的勞動力供給。隨著中西部地區經濟的發展，勞動力需求大規模增長，從而使得我國的區域勞動力市場結構發生了變化。特別是以大量農民工構成的次級勞動力市場，基本可以看作是自由競爭的市場，勞動力流動會受實際工資水平的影響。而隨著其他區域次級勞動力市場的發展，就業機會大大增加，相比而言，浙江省的實際工資水平失去吸引力。為了保持浙江省的競爭力，需要更加重視最低工資標準的制定，逐步提高浙江省的最低工資標準有助于提高次級勞動力市場的工資水平，吸引大量勞動力的問題。
5．提高最低工資標準有利于發展高新技術產業，調整和優化產業結構。浙江省的勞動密集型行業就業水平對最低工資的高敏感性為政府調控經濟結構提供了一個有力工具。浙江省政府在適合的經濟形勢下可以通過調整最低工資加速企業資本化進程, 推動產業的升級換代，實現核心競爭力由勞動力成本優勢向技術創新的轉換。
[參考文獻]
[1]David Card，Alan B.Krueger. Minimum wages and employment: A case study of the fase-food industry in New Jersey and Pennsylvania：Comment [J].American Economic Review,1994(4):772-793.
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[3]韓兆洲,安寧寧.最低工資、勞動力供給與失業——基于VAR 模型的實證分析[J].暨南學報(哲學社會科學版),2007（1）：38-44.
勞動力市場變化總體趨勢范文6
89個城市分布在全國各大區域，擁有市區人口1.24億人，占全國地級以上城市市區人口的48%；擁有市區從業人員（含城鎮個體勞動者）近5391萬人，約占全國地級以上城市市區從業人員的55%.
2003年二季度全國89城市勞動力市場供求主要表現出以下幾方面特征：
1.從總體情況看，受“非典”疫情影響，本季度勞動力市場供求總量出現較大幅度下降。
根據89個城市勞動和社會保障部門公共職業介紹服務機構所采集的勞動力供求狀況信息，二季度用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約177.4萬人，進入勞動力市場求職的勞動力約200萬人，求人倍率 約為0.89.
與上季度相比，求職人數減少了29.5萬人，下降了12.8%，招聘人數減少了20.1萬人，下降了10.2%.由于求職人數的下降幅度高于崗位需求，導致求人倍率略有上升，上升了0.03.下圖顯示了2001年一季度至2003年二季度全國勞動力市場職業供求狀況變化情況。
“非典”疫區城市中，用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京，分別下降54%、40.9%、26.7%和17.9%；求職人數下降幅度比較大的城市有天津、石家莊、包頭、北京，分別下降39.6%、38.2%、38%和10%.
2.第三產業由于受“非典”疫情的影響較大，二季度用人需求下降幅度較大，第二產業下降幅度較小。
二季度89個城市第一、二、三產業需求人數所占比重依次為1.8%、32.3%和65.9%，仍然保持第三產業為主體的產業需求結構。
與上季度和去年同期相比，第三產業的需求比重分別下降了1.8和3.5個百分點；第二產業的需求比重則分別上升了2.1和3.6個百分點。
從需求總量看，與一季度相比，第三產業的用人需求減少了16.8萬人，下降了12.6%.第二產業減少近2.3萬人，下降了3.8%.
“非典”疫區城市中，第三產業的用人需求下降明顯。其中，用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、北京、天津，分別下降51.9%、39.2%、19.4%和18.6%.
3.受“非典”疫情的影響，二季度批發零售貿易餐飲業、社會服務業的用人需求呈現下降態勢，但對制造業用人需求產生的影響并不明顯。
從行業需求看，各行業對勞動力的需求依然集中在批發零售貿易餐飲業、制造業和社會服務業三大行業，其用人需求分別為30.2%、26.9%和17.3%，三者合計約占總需求的74.4%.
與上季度和去年同期相比，批發零售貿易餐飲業分別下降2.9和1.6個百分點；社會服務業則分別下降了0.3和0.8個百分點；而制造業依然呈現上升態勢，分別上升了2.1和4.4個百分點。
從需求總量看，批發零售貿易餐飲業、社會服務業下降幅度較大，分別比一季度減少了11.8萬、4.2萬人，分別比一季度下降了18%和11.9%.此外，交通運輸、倉儲及郵電通信業也相對有所下降，比一季度減少了1.46萬人，比一季度下降了21.2%.
“非典”疫區城市中，批發零售貿易餐飲業、建筑業、社會服務業和交通運輸、倉儲及郵電通信業三大行業的用人需求下降較大。其中，批發零售貿易餐飲業的用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京、廣州，分別下降51.9%、36.8%、36.5%、21.1%和18%；建筑業的用人需求下降幅度比較大的城市有天津、石家莊、包頭、北京，分別下降92.2%、51.8%、48.8%和26.9%；社會服務業的用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、天津、石家莊、太原、北京，分別下降65.5%、64%、41.5%、32.6%和15.9%；交通運輸、倉儲及郵電通信業的用人需求下降幅度比較大的城市有太原、石家莊、包頭、北京、廣州、天津，分別下降59.6%、48.5%、42.5%、36.8%、14.1%和11.6%.
4.私營及個體企業和股份制企業的用人需求占據主體地位，二季度企業用人需求減少，股份制企業和私營及個體企業用人需求出現下降趨勢。
從用人單位看，企業用人占主體地位，所占比重達92.3%，其中，私營及個體企業和股份制企業的用人需求占多數，兩者所占比重之和約為63.8%.
總體而言，與上季度和去年同期相比，企業用人需求略有下降，其中，與上季度相比，股份制企業和私營及個體企業分別下降了2.5和0.4個百分點。
從需求總量看，企業的用人需求比一季度減少了20.07萬人，平均下降幅度為10.9%.其中，股份制企業和私營及個體企業分別減少了9.8萬和8.4萬人，分別比一季度下降了18.7%和11.9%.
“非典”疫區城市中，企業的用人需求下降較大，下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京，分別下降54.9%、40.5%、21.1%和18.1%.
5.勞動力市場中供求主要集中在商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業；受“非典”疫情影響，商業和服務業人員這一職業群體的勞動力市場供求總量下降幅度較大。
商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業既是需求主體又是求職者主體，兩大類職業的需求比重和求職比重分別是71.8%和65.6%.
與上季度和去年同期相比，各類職業的需求變化幅度較大的是生產運輸設備操作工和商業服務人員，前者分別上升了1.5和7個百分點，后者則分別下降了0.4和4.5個百分點。
從需求總量看，與一季度相比，商業和服務業人員的用人需求減少了8.5萬人，下降了11.1%.從求職總量看， 與一季度相比，商業和服務業人員的求職人數減少了9.4萬人，下降了12.2%.“非典”疫區城市中，商業和服務業人員的用人需求和求職人數下降幅度比較大。其中，用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、北京、廣州，分別下降55.9%、38.9%、17.7%和13.2%；求職人數下降幅度比較大的城市有天津、包頭、石家莊、北京，分別下降53.5%、43.6%、31.7%和7.9%.
6. 各求職人員類別中，失業人員仍然占主體；求職人員中，新成長失業人員、就業轉失業人員、下崗職工均出現較大幅度下降。
在所有求職人員中，失業人員所占比重達58.9%，其中就業轉失業人員占25.9%，新成長失業青年占20%，其他失業人員占13%；下崗職工占9.2%；其他人員（主要是農村剩余勞動力）占24.4%.
從總量看，與一季度相比，求職人員中，失業人員減少17.6萬人，下降幅度為36.2%，其中，新成長失業青年減少約5萬人，下降幅度為11%，就業轉失業人員減少10萬人，下降幅度為16.2%；下崗職工減少2.5萬人，下降幅度為11.9%；其他人員（主要是農村剩余勞動力）減少1.6萬人，下降幅度為3.2%.
7.勞動力市場中大專以上文化程度的用人需求和求職人數均有不同程度的下降。
從用人單位對求職者文化程度的要求來看，88.4%的用人單位對求職者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占總體需求的40.2%；從求職者的文化程度來看，高中文化程度的勞動力是勞動力市場的求職主體，占全部求職者的47%.求職人員文化結構和用人需求結構基本一致。
與上季度和去年同期相比，大專和大學文化程度的用人需求下降幅度較大，其中，大專分別下降了0.7和5.7個百分點，大學分別下降了0.4和2.7個百分點。碩士以上文化程度的用人需求比去年同期下降了0.4個百分點。
與上季度相比，大專、大學文化程度的求職人數分別下降了0.5和0.3個百分點；與去年同期相比，大專、大學文化程度的求職人數分別下降了6.9和1.3個百分點。碩士文化程度的求職人數比去年同期下降了0.3個百分點。
從供求總量看，與上季度相比，大專以上文化程度的用人需求共減少了近6萬人，下降了16.2%；求職人數共減少近8萬人，下降了15.7%.
與去年同期 相比，大專以上文化程度的用人需求共減少了近10萬人，下降了25%；求職人數共減少近20萬人，下降了32%.
以上變化主要是由于受到“非典”疫情的影響，一些針對大、中專畢業生的招聘會臨時取消，從而導致勞動力市場中大專、大學文化程度的供求比例出現下降。
“非典”疫區城市中，大專以上文化程度用人需求下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、北京、太原、天津，分別下降77.2%、44.8%、31.7%、28.6%、11.5%；大專以上文化程度求職人數下降幅度比較大的城市有包頭、石家莊、天津、北京，分別下降66.8%、51.4%、29.6%和14%.
從供求狀況對比看，除碩士以上文化程度的勞動者求人倍率大于1外，其余均處于求職人數大于需求人數的狀態，求人倍率小于1.求人倍率較高的是碩士以上和初中及以下文化程度，其求人倍率分別為1.14和0.98，其余文化程度高中、大專、大學的求人倍率分別為0.86、0.79和0.81.
8. 從用人需求的技術等級看，用人需求和求職者群體主要集中在職業資格五級、職業資格四級和初級專業技術職務、中級專業技術職務，其所占比重合計均占總體的38%左右。求職人員的技術等級構成與用人需求的技術等級結構基本一致。
