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勞動力多元化范文1
經濟全球化和科學技術的飛速發展，給企業帶來了前所未有的發展機遇，同時也加劇了企業之間的競爭，使企業的生存環境發生了根本性變化。在傳統雇傭方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工規則成為限制企業發展的瓶頸。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須打破企業勞動關系的長期性和穩定性，采用更加富有彈性和靈活性的雇傭方式，因此，自我雇傭、勞務派遣、服務外包等非典型雇傭方式應運而生。現實生活中，企業的人力資源管理已不再采用單一的雇傭方式，而是將傳統雇傭方式和非典型雇傭方式相結合，即通常所說的多元化雇傭方式。多元化雇傭決定了企業內部員工多樣的工作方式和企業多樣的雇傭關系，為現代企業用工制度改革提供了嶄新的管理思路和管理方法，也使企業的人力資源管理工作趨于豐富化、多樣化。近年來，多元化雇傭方式在企業中應用越來越廣泛，對多元化雇傭方式進行研究具有重要的理論意義和現實意義。一方面，多元化雇傭方式的出現不僅僅是對傳統雇傭方式的有益補充，它還具有自身獨特的發展優勢，因此對多元化雇傭的研究具有重要的理論意義。另一方面，企業從過去單一的雇傭方式轉變到現在的多元化雇傭方式，這必然導致人力資源管理方法和方式的轉變，如何提出更好的人力資源管理對策來促進企業的發展成為眾多企業亟待解決的難題，因此，對這一問題的研究具有重要的現實意義。
二、企業采用多元化雇傭方式的驅動因素分析
在現代企業制度變遷和管理創新的過程中，多元化的雇傭方式獲得了快速發展和廣泛應用。下面從勞動力市場、員工和企業三個角度對企業采用多元化雇傭方式的驅動因素進行分析。
（一）勞動力市場制度變革和勞動力供求狀況
改革開放以前，我國實行單一的計劃經濟體制，國家對勞動者進行統一分配，勞動者一旦進入某個行業將會很少流動，也不存在被解雇的風險。同時國家對戶籍制度進行嚴格管理，限制了城鄉之間勞動力的自由流動。這一時期企業普遍采用的是傳統雇傭方式，與員工簽訂長期契約。改革開放以后，我國開始由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動力配置方式發生了深刻變化。政府不再主導勞動力的去向，勞動者可以根據市場需求自由擇業，同時戶籍制度的放開使勞動力在城鄉之間自由流動成為可能。這一時期企業適應時代潮流采用多元化雇傭方式，增加企業雇傭的彈性。眾所周知，我國是一個人口大國，龐大的人口數量和有限的工作崗位形成了一對尖銳的矛盾，加之每年都有上百萬的高校畢業生進入勞動力市場，使得整個勞動力市場呈現供過于求的狀況。面對日益嚴峻的就業形勢，政府鼓勵企業采用多元化雇傭方式，以期有效緩解就業壓力。多元化雇傭順應了時展的要求，為勞動者進入勞動力市場提供了可能。
（二）勞動力結構的變化和勞動者就業觀念的轉變
隨著時代的進步，勞動力的素質顯著提高，勞動力的結構日益多元化。在校大學生為了積累豐富的工作經驗可能傾向于選擇各類兼職工作；高齡就業人員擁有豐富的知識和經驗，但受其自身條件的限制，希望從事咨詢服務等簡單工作；高學歷和高技能的知識型人員擁有獨特的專業技能，他們不局限于固定工作，反而更加注重自我價值的實現。為了適應勞動力結構的變化，滿足不同人群的就業需求，企業需要采用多元化雇傭方式。受中國傳統思想的影響，過去人們在選擇工作時尤其偏愛長期固定的工作形式，然而隨著時代的發展，人們的雇傭觀念發生了極大的變化。雇傭雙方已經不再將相互的信任與忠誠視為一種隱性規則，而更傾向于將相互之間的關系看做一種交易性的契約關系。這種觀念的變化影響到企業提供長期性或穩定性工作的意愿，也影響到勞動者對工作方式的選擇，從而為企業多元化雇傭方式的發展提供了可能。
（三）企業的成本壓力和人才彈性化配置的需要
隨著企業之間競爭的日益激烈，企業要想在競爭中立于不敗之地，必須從各個層面對管理運營進行有效的成本控制，以追求經濟效益最大化。在人力資源管理方面，降低人力資源成本成為企業改革的首要目標。通過多元化雇傭方式來降低成本比降薪、裁員這些敏感激烈的方法要有效得多。企業采取多元化雇傭方式的另一個重要原因是人員彈性化配置的需要。第一，人才配置彈性化符合企業應對環境變化的需要；第二，企業可以通過多元化雇傭找到自身發展所需的特殊專業人才；第三，企業可以在雇傭過程中對員工進行觀察考核，為未來發展儲備人才。
三、企業多元化雇傭發展中存在的問題
（一）企業管理控制的難度增加
多元化雇傭使企業內部員工之間形成了不同的類別和等級序列，從而增加了對員工工作管理和績效考評的難度。對傳統雇員來說，他們愿意竭盡全力為企業創造價值，企業也相信他們并盡可能為其提供良好的工作條件。雇傭雙方建立了良好的心理契約，企業的管理控制工作容易開展。而非典型雇傭人員往往被企業定位為邊緣員工，工作地點和工作時間的彈性化使企業與非典型雇員之間缺少溝通交流，并且組織沒有對非典型雇員形成一套完整合理的績效考評標準，從而給人力資源管理工作造成一定的困難。以勞務派遣為例，派遣員工、派遣機構和用工單位之間形成了復雜的三角關系，用工單位“用人不招人”，派遣機構“招人不用人”，這就大大增加了人力資源管理的難度。
（二）員工對企業的忠誠度降低
在采用多元化雇傭方式的企業中，普遍存在這樣一種現象：身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國勞動用工的一個基本原則，但企業出于各種因素的考慮卻很難做到這一點。同樣的工作，企業更愿意交給傳統雇員去完成，并且給予傳統雇員的工資薪金、福利待遇都要遠遠高于非典型雇員。根據美國心理學家亞當斯提出的公平理論，當Q1/I1<Q2/I2時，其中：Q1：自己對自己所獲報酬的感覺；Q2：自己對他人所獲報酬的感覺；I1：自己對付出的感覺；I2：自己對他人的付出的感覺。非典型雇員在同傳統雇員進行橫向比較之后，會強烈地感受到自身受到不公平待遇，進而喪失工作熱情和積極性，甚至選擇離職，這也是造成企業人才流失現象時常發生的主要原因。
（三）員工的職業發展空間受限
與傳統雇員相比，非典型雇員的職業生涯發展路徑受到了很大的限制。非典型雇傭方式使員工具有了更大的選擇空間，員工可以根據自身情況和外界環境變化自由流動。也正因如此，企業出于投入產出的考慮，對員工的人力資本投資持謹慎態度。一方面，企業擔心頻繁的員工流動會帶走重要的商業機密；另一方面，企業擔心自己培養的員工日后會為競爭對手所用。所以大部分企業采用“臨陣磨槍”和“邊干邊學”的培訓方式，很少讓員工進行深入系統的學習，而員工也只是一味地重復已有的技能，不會發掘自身的潛力。這種方式極易造成非典型雇員被過度使用和加速折舊。（四）員工缺乏對企業文化的認同企業文化是企業在長期生產經營過程中所形成的獨特的經營理念、經營行為、社會責任等的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。然而企業在采用多元化雇傭方式的過程中，往往忽視了企業文化的重要性，缺少對員工企業文化的教育。企業只有在新員工入職時會進行企業文化的培訓工作，但這種培訓僅限于淺層次的公司發展史，目的在于幫助員工了解公司，很難使企業文化融入員工實際工作中。此外，多元化雇傭使不同類型的員工之間的沖突加劇，更加難以形成對企業文化的認同。
四、企業多元化雇傭管理的對策建議
（一）建立規范合理的用人機制
首先，企業應該明確不同雇傭方式的適用范圍。對于企業的核心業務，應盡量交給傳統雇員去完成，因為傳統雇員與企業建立了比較穩定的契約關系，對企業的業務比較了解。對于可替代性強、重復性高的工作，則交給非典型雇員完成。通過合理分工達到人職匹配，促進企業發展。其次，企業還要做好員工的招聘工作。根據崗位需求，設置嚴格的招聘流程，篩選出最符合招聘要求的員工。最后，企業還需要建立科學的績效考評體系。非典型雇傭員工無法直接納入傳統員工績效評估體系，開發非典型雇員的績效評估方法成為人力資源管理工作者的必要課題，考慮到傳統工作監督的昂貴成本，績效評估采納量化工作指標將更為切實可行。
（二）提升員工對企業的歸屬感
提升員工對企業的歸屬感可以從以下幾方面入手。第一，盡量淡化身份差異，對所有員工一視同仁。盡管員工分工不同，但是無一例外都在為企業發展貢獻力量，企業的管理者應該認識到這一點。企業管理者應該以身作則，公平對待每一位員工，減少員工之間的隔閡，只有這樣，才能提高企業的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇員和傳統雇員由于身份差異，在福利待遇、工資薪酬方面存在著很大的差距，這極易引起非典型雇員的不滿。企業應該消除這種差異，重新建立績效衡量標準，做到同工同酬。第三，為員工利益著想。根據公平理論可知員工往往會把自己的付出收益與自己過去或者他人進行比較，進而采取積極或消極的工作行為，企業應該盡可能滿足員工的需求，刺激積極行為的產生。
（三）建立員工職業發展綠色通道
在現代企業用工制度下，很多企業針對傳統雇員形成了了規范的職業發展路徑，而非典型雇員由于身份的特殊性沒有一套標準的職業生涯規劃體系，因此，企業應逐步完善非典型雇員的職業生涯相關制度。首先，企業要對員工的職業生涯進行差異化管理。不同的就業群體具有不同的需求，企業要根據員工的需求進行有目的的管理，比如對剛入職的大學畢業生應該以提高知識技能和積累經驗為重點，使之感受到職業能力的成長。其次，企業應該加大人力資本投資。企業的人力資本投資主要表現在員工的培訓方面，通過培訓提高員工的科學文化素質和職業技能，為員工的未來發展奠定基礎。最后，企業要建立非典型雇員的轉正制度。通過階段性的工作考核，將優秀的非典型雇員轉為企業固定員工，激勵其為企業作出更大的貢獻。
（四）構建良好的企業文化
勞動力多元化范文2
［關鍵詞］ 企業 組織變革 經濟 制度
一、企業組織變革的原因
隨著社會勞動力多元化趨勢加強、人們對精神生活的需求增強、顧客消費理念的變化及多元化的需要、企業公眾形象要求的提升、生態企業的日益重視，企業新一階段的組織變革要按照社會責任基本要求，企業組織變革內外動因與履行社會責任的內外因相契合，兩者都是要適應外部經濟、政治、社會、自然環境的發展要求，促進經濟效益、社會效益、環境效益達到最大化，公民幸福感增強。企業無論是進行組織變革還是履行社會責任都是基于企業內部自身的要求，是企業內在機制引導組織行為。
企業組織變革的原因歸納起來有幾下原因：
1.消費者對產品和服務呈現綠色需求
21世紀伴隨著“綠色消費”浪潮，消費者在購買商品時，不再僅僅關注產品的功能、壽命、價格和款式，還關注產品的環境性能，消費者也考慮自身健康和生活環境等因素希望對市場上的產品進行正確的綠色界定，從而享受到健康、環保的綠色產品和服務。
2.社會對企業誠信要求的加強
我國企業誠信的缺失問題也由來已久，在一定程度上極大地違背了企業對股東、消費者、商業合作者、生態環境、政府等利益相關者履行社會責任的要求。三鹿嬰幼兒奶粉的“結石門”事件再一次印證了在市場經濟利益驅動下企業誠信意識的淡薄。在慘痛的事實面前國家相關部門、社會公眾呼喚企業誠信，將企業誠信作為評價企業優劣的重要標尺，誠信更成為企業本身提高其競爭優勢獲得生存和競爭的能量，保持可持續的生存能力和健康的發展的重要行動綱領而越來越受到重視。
3.勞動力的變化
隨著社會不斷發展，勞動力多元化日益成為商業中的一個關鍵因素，21世紀管理者面臨的一個重要挑戰就是協調多元化的員工隊伍以使組織效益最大化。此外由于經濟和科技的高度發展，企業員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質需求外，現在的員工更注重精神層面的生活。
二、企業組織變革應遵循的規則
1.企業組織結構變革規則
隨著經濟社會的飛速進步，人們的價值觀、認知水平、奮斗目標在變化的環境下呈現新的趨勢。企業組織結構改進要尋求變革和員工新動向的契合點。今天的員工想要與眾不同，希望被關注，他們追求更廣泛的價值。很多專家學者證實：在駕馭企業的發展方向上讓員工參與越多，企業就越能更為迅速地達到目標，而且企業中的每個人都能享受勝利果實。因此企業要大力推動網絡化發展，建立事業部制的內部組織結構，遵循扁平化的組織設計原則。在扁平化設計原則下，企業減少中間層次，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通，大大降低了人工費用，管理跨度加大在一定程度上迫使上司必須適度授權，有利于開發員工潛能和發揮員工的創造性，有利于改善和提高員工隊伍的整體素質，削減中間層次，縮短了上下層的距離，既可以提高信息傳遞的速度，還可以促進上下級之間的溝通，加大了員工的工作責任，增強了工作職位的挑戰性，促使人才快速成長。在事業部制下，便于組織專業化生產，形成經濟規模，采用專用設備，并能使員工的技術和專業知識在生產和銷售領域得到最大限度的發揮，針對每個事業部自成體系完成產品價值鏈各環節工作的要求，有利于培育員工特別是事業部經理的能力的全面發展，事業部制激發了員工的積極性和創造性，優化員工自我價值。
2.企業組織制度變革規則
勞動力組成的變化，幾乎每個組織都不得不進行調整，以適應多元化的環境。為了吸引和留住以多元化為特點的勞動力隊伍，也必須對人力資源政策和實踐加以變革。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，但今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相連的薪酬。企業要制定一套與員工多元化性質相符合的人力資源薪酬制度。一般來說，在薪酬市場上排名前10％的公司通常員工流失率較低，處于安全水平。另外，根據臺灣的多項調查研究發現新一代員工所共有的心態和需求：①合理的待遇；②理想的工作環境；③良好的福利措施；④工作安全衛生的保障；⑤適當的尊重與關懷；⑥人性化的管理方式；⑦前途發展有樂觀的機會；⑧教育訓練的機會增加；⑨良好的人際關系；⑩適當的休閑、社交活動。企業應制定完備的人力資源規劃設計以提高員工對工作的成就感和熱愛度，使員工能充分追求工作過程中的眾多文化品位。完善人力資源培訓體制，對員工的教育及技能投資給予物質和制度方面的支持，以提高員工的閱讀、數學、計算機及其他技能。
消費者對產品和服務的綠色需求以及企業對生態環境責任的加強要求企業給自己生產的綠色產品加上標志――綠色標志，迫切地要求企業在組織內部建立完備的規章制度以監督、規范企業的行為，為企業的綠色化發展提供參考標準和制度保障，企業綠色度評價機制以公正、合理的企業指標分析檢測企業生產經營全過程對環境的影響程度和友好程度，能清晰的反應出企業對生態環境責任實施的優劣程度。企業可參照頒布的IS014000國際環境質量認證標準，根據自身所處的行業特點制定企業綠色標準，運用測評工具，邀請專業人士對企業綠色程度進行測評，對未到達所規定標準實施積極的改進策略。
3.企業組織文化變革規則
國家倡導在新時期下建立資源節約型、環境友好型和諧社會，企業作為創造社會財富的重要經濟載體，迫切要求在企業內部形成環保經營理念，并通過教育、普及的方法優化全體企業成員的環保價值觀，進而構建企業的綠色文化。即以社會市場營銷觀念為指導，將消費者利益、企業利益與社會利益有機結合在一起。不僅要注重消費者的現實需求和潛在需求的滿足，而且要注重企業的經營效益，爭取以較少的投入取得較大的產出；同時，還必須注重社會的長遠利益，以人類社會的可持續發展為宗旨，以社會資源的有效利用和社會污染的最小化為前提，組織企業的生產經營。確立順應時代趨勢、爭做地球衛士的企業精神和企業風格。在企業的發展目標中注重環境保護和資源的開發和有效利用。企業的行動綱領、經營信條、廣告導語、標語口號、企業歌曲、警語及座右銘中均要體現企業的綠色文化基調。
參考文獻:
勞動力多元化范文3
旅游業被稱之為朝陽產業，作為我國第三產業的重點，它的發展一方面可以提升就業率，另一方面還可以帶動一方產業，甚至區域經濟的發展，具有十分重要的意義。前國務院副總理吳儀在中國國際旅游交易會開幕式的致辭時提到，據世界旅游組織預測，到2020年，中國將成為全球第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國，屆時中國將接待入境旅游者2.1億人次，實現旅游外匯收入580億美元，旅游業總收入將達到2.5萬億人民幣，相當于國內生產總值的8%～11% 。在旅游行業快速發展的同時，處于旅游業“領頭羊”地位的中國旅游類上市公司整體發展狀況卻是不佳的，一方面表現為從20世紀90年代至今總共只有31家旅游行業上市公司，旅游板塊變動頻繁；另一方面表現為旅游行業上市公司尤其是酒店類及綜合類旅游行業上市公司的整體業績均不佳。對于任何一個經濟實體而言，效率都是其走向繁榮和持續發展的一個重要條件。從效率角度出發進行研究，提升旅游行業上市公司的競爭力，促進旅游行業上市公司的可持續發展具有十分重要的意義。
在對旅游行業上市公司效率進行研究的文獻還是比較多的，比如說程露懸、黃福才（2010）采用道格拉斯生產函數模型對旅游行業上市公司的規模效率進行測算，發現旅游行業上市公司規模效率較低，資本產出彈性小于勞動力產出彈性[1]。許海東、許陳生（2009）運用DEA方法對旅游行業上市公司的運營效率進行了測算，對所有公司進行分類排序，發現景區類企業技術效率最高的結論[2]。許陳生（2007）還對旅游行業上市公司的股權結構與技術效率進行研究，發現兩者呈倒U型關系[3]。但是，上述的研究，存在以下缺陷：一是只對規模效率進行研究，具有局限性，而技術效率包含規模效率；二是多采用DEA方法進行效率測算，但該方法要求企業的經營狀況穩定，而旅游行業上市公司具有敏感性，易受外界影響，無法達到這一要求；三是鮮少有文獻對造成旅游行業非效率的影響因素進行研究，或者是只選取某一個因素，如股權結構進行研究，不全面。
企業技術效率的概念最初由英國人法瑞爾提出，指的是企業在投入要素不變的情況下，其實際產出與最大產出之間的比值，技術效率可以分解為純技術效率及規模效率[4]。技術非效率受到包括經濟環境因素、市場因素、內部治理、財務水平等的影響。本文以2005年之前上市的旅游行業上市公司為研究對象，測算技術效率值，并對造成技術非效率的影響因素進行研究。
一、樣本的選擇，模型的構建與指標的選取
1.樣本的選擇
本文以我國滬深兩市A股上市旅游公司作為研究對象。根據我國證監會CSRC行業指引的分類，將社會服務業中的K30 餐飲、K32旅館、K34旅游3類視為旅游行業類上市公司。據此，截至2011年底，共有31家旅游行業類上市公司。剔除樣本期間曾經ST、PT，主營業務變動的，2005年以后上市的公司，最后一共得到17家公司，7年的數據，共119個樣本。
2.模型的構建
測度技術效率主要有兩種方法：無參數的數據包絡分析方法（DEA）和有參數的隨機前沿分析法（SFA），以往針對旅游行業類上市公司效率的測度，多采用的是DEA方法，但是該方法要求數據相差不大，不能存在異常點，這在現實中是很難做到的；同時，該方法未考慮隨機因素的影響，不能直接檢驗個體技術效率差異的外生性因素。相對于DEA方法，SFA納入經典白噪聲項，能夠充分考慮隨機因素對前沿面的影響，在模型設定合理的情況下，基于面板數據的隨機前沿模型估計結果要應用于DEA方法。[5]本文引用1995年Battese&Coelli提出的隨機前沿生產函數模型進行技術效率及其影響因素的分析：
3.指標的選取
（1）投入變量。主要是勞動力L和資本投入K。參照大多數學者的做法，以營業成本作為資本投入的變量，以支付給職工的工資作為為勞動力的投入變量。
（2）產出變量。參照大多數學者的做法，以主營業務收入作為技術效率產出的變量。
（3）影響變量。影響企業技術效率的因素很復雜。本文主要從企業的內部治理，財務及戰略角度出發，并參考了大多數學者在對銀行技術效率影響因素分析結果的基礎上，選擇以下因素。從戰略角度出發，選擇旅游行業上市公司多元化程度，以赫芬達爾指數HI作為衡量依據，其計算公式為 ，其中Si為第i個業務單元收入占總的營業收入的比重。從財務角度出發，選擇財務杠桿作為衡量依據，用企業的資產負債率來表示，從企業的內部治理角度出發，選擇股權集中度及高管薪酬進行衡量。另外添加企業的上市時間及企業盈利能力作為控制變量。
2.實證結果分析
從表2的結果可看出，=0.824，說明技術的無效率82.4%的成分來自于影響技術效率的因素，而與隨機誤差項關聯不大；同時LR統計量在1%的水平下顯著，進一步說明了模型的設計是合理的。資本對產出的彈性為0.51，勞動力的產出彈性為0.43?？梢钥闯鲑Y本與勞動力的產出彈性相差不大，這與旅游行業勞動密集型的特點是不符合的。但是本文選取的是旅游行業上市公司，一方面企業需要諸如客房、景區車輛等固定資產的投入；此外，與單純經營酒店或者是旅行社的企業來說，其多元化現象比較嚴重，傾向進入資本密集型的房地產、高科技等行業；最后是旅游企業都是采用外雇員工的形式，本身的職工人數并不多，造成旅游行業資本驅動與勞動力驅動相差不大的局面。企業勞動力與資本的產出彈性之和小于1，說明旅游行業處于規模報酬遞減階段，現階段，旅游行業上市公司不應該盲目擴張，而應該調整自身的戰略，專注于提升其核心競爭力。
（1）技術效率測算結果分析
從表3中可以看出，17家旅游行業上市公司的技術效率均值僅為0.767，低于前沿技術效率值1。說明企業沒有充分運用已有的技術和資源，在經營戰略、管理機制等方面存在不足。
從時間跨度來看，企業技術效率值波動頻繁，相較于2005年有了提升，但是增長幅度較為緩慢。這與當前旅游行業發展迅猛，但是旅游行業上市公司增速緩慢的情況是相符合的。在2008年企業的技術效率值最低，主要是因為2008年雪災的影響，并且波及到了2009年。說明旅游行業上市公司較為容易受到環境等因素的影響，較為敏感。
從企業橫向截面來看，最小值為0.222，最大值為0.955，個體差異較大。我們將企業分為酒店類、景區類及綜合類三類，發現景點類企業包括峨眉山A、黃山旅游、桂林旅游、麗江旅游、大連圣亞、旅游6家，其均值為0.810，而酒店類包括華天酒店、錦江股份、新都酒店、東方賓館及西安飲食5家，其均值為0.7498，其余綜合類技術效率值為0.7545。這與當前旅游行業上市公司的發展情況是相吻合的。而綜合類企業因為資源分散，酒店類企業因為市場競爭加劇都無法以較少的投入獲得較大的產出。
（2）技術效率影響因素分析
從表2中可以看出，在對技術效率影響變量的估計中，企業負債水平沒有通過顯著性檢驗，控制變量企業上市時間也沒有通過顯著性檢驗。
企業多元化程度HI的影響系數為-0.28，HI值越高，說明多元化程度越低，而多元化程度與企業的技術效率呈現負相關關系。說明當前旅游行業上市公司來說，多元化生產未能帶來企業效率的提升，需要企業謹慎思考，避免陷入多元化陷阱。
企業的股權集中度系數為-0.72，說明企業的股權集中度與技術效率呈現正向關系。旅游行業上市公司股權集中度平均值為0.5733，當前的股權集中度較為合適，不會出現大股東集權侵害小股東權益的現象；同時對于由于成本問題而產生的問題，企業股東能夠很好地實施監督權。
企業的前三大高管薪酬系數為0.0017，說明企業高管薪酬與技術效率呈現負向關系。這說明當前旅游行業上市公司存在著激勵不足的現象。而且在此情況下，企業高管缺乏足夠的動力，出于自身利益，可能會做出損害公司權益的行為。
企業的盈利能力系數為-2.46，說明企業的盈利能力與技術效率呈現正相關關系。企業的盈利能力越強，基于內部資本理論，企業能夠獲得更多的現金流，從而可以優先投資于那些高效益的項目，促進企業的發展。
企業的負債水平與企業的上市時間均沒能通過顯著性檢驗。解釋如下：
綜合以往的結果來看，負債融資能力對于不同的行業來說，可能產生不同的影響。例如李國龍、張英杰（2010）對煤炭行業上市公司的效率情況進行測算，發現其技術效率與負債水平呈現負相關關系[6]；厲效杰（2007）對我國水產業進行研究發現兩者呈現正相關關系。[7]對于我國旅游行業上市公司來說，其更傾向于從內部融資，獲得內部融資的優勢。而企業上市年限對企業技術效率影響不顯著，主要是樣本數據上市時間都差不多，大部分在2000年以前上市，差異不大。
四、建議
對于旅游行業上市公司來說，其當前的技術效率值與其他行行業相比是偏低的，如劉志雄、何忠偉（2009）對食品加工業的技術效率進行測算，其均值在0.931左右。[8]針對旅游行業上市公司技術效率影響因素的分析，提出如下建議：
1.圍繞核心競爭力，開展適度多元化戰略。對于天生具有多元化特性的旅游行業上市公司來說，其多元化具有十分重要的意義。一方面滿足了消費者的多樣性需求；另一方面，企業可以分散經營的風險，同時還能夠享受多元化帶來的市場，管理的協同。但是在當前情況下，面對高額利潤的吸引，許多旅游行業上市公司選擇進入高壁壘的IT、電子等行業，不僅不能夠分散風險，可能還面臨著由于多元化而產生的跨行業補貼、管理成本的增加等。因此，企業應當實施歸核化戰略，提升核心競爭力。圍繞核心競爭力，實施適度多元化戰略。
2.適度提升高管薪酬。研究表明，當前的高管薪酬對企業的技術效率呈負效應。因此，需要企業適度地提升高管薪酬。基于企業的理論，在兩權分立的情況下，企業的高層管理人員如果沒有得到很好的激勵作用，出于自身利益的考慮，可能會做出損害企業效率的決策。又或者是為了提升業績，陷入過度投資的誤區。
3.適度的企業規模。從經濟學角度出發，隨著固定成本在后期的分攤，企業的平均成本減小，企業呈現規模經濟的特性。當前，旅游行業處于規模效率遞減階段。這主要是由于旅游行業上市公司尤其是酒店類企業，盲目追求規模擴張所造成的。因此，對于當前旅游行業來說，應該著眼于管理水平的提升，而不是進行盲目的擴張。
參考文獻：
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[6] 李國龍，張英杰.煤炭行業上市公司技術效率與公司治理[J].云南大學學報，2010，（3）：68-70.
[7] 厲效杰.關于我國水產業企業生產效率的實證分析[J].南方經濟，2007，（2）：26-30.
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基金項目：國家社會科學基金項目（10BGL045）
勞動力多元化范文4
[關鍵詞]職業教育 技術教育 質量和效率 現代職業教育
職業教育通過對知識和技能的傳承，促進人力資源配置、勞動生產率、科技發展和生產管理的良性發展，實現教育對經濟的促進功能。職業教育相對于普通教育而言，更側重于實踐技能和工作能力的培養。具有不可或缺性和不可替代性的職業教育肩負技能型人才培養重任，職業教育供給的有效性是職業教育賴以生存和可持續發展的重要基礎之一。從十七大報告中的“大力發展職業教育”，到十報告中的“加快發展現代職業教育”“現代”兩字的加入，賦予了職業教育改革發展新的目標和現代職業教育在整個教育體系中的重要地位。按照現代職業教育體系的要求，圍繞現代產業建設、產業升級對人才的需求，積極改革，調整優化學科結構、專業結構、課程結構，改革人才培養模式，讓職業教育更好地為經濟建設服務。
一、職業教育的內涵和特點
職業教育是指使受教育者獲得某種職業或生產勞動所需要的職業知識、技能和職業道德等的教育。職業教育和普通教育同屬于公共教育體系，但具有區別于普通教育的顯著特點。一是職業性，主要體現在針對崗位或職業的培養目標的職業性，職業學校辦學過程中針對職業傾向的辦學職業性，學生入學職業定位的專業職業性。二是實訓性，主要體現在教學過程的實踐性，技能培養過程的實訓性，知識和技能的實用性。三是經濟性，主要體現在職業教育可以促進經濟的發展，同時職業教育的發展也需要經濟基礎的支撐。四是終生性，由于社會在不斷發展，科技在不斷進步，所以每個人在一生中需要不斷接受職業教育，通過職業教育掌握和應對新技能及新發展。
現代職業教育是針對技術而進行的技能人才的培養教育，技術的進步會促進技能動作的難度和知識含量的增加。其次，職業教育實施過程中針對農民工和下崗失業工人，中、高等職業技術教育，在職技術教育等是不同層次的職業教育，對象和目標的差異，體現在實施教育過程中是立足于“經驗層面”的技能人才培養還是“策略層面”的技能人才培養。再者，要充分認識職業教育和普通教育是具有同等重要性的不同類型的教育。從教育需求方面來說職業教育可以分為教育消費需求和教育投資需求，①職業教育需求針對不同層次、不同層面會存在較大差異。現代職業教育的目的是培養應用人才及具有一定文化水平和專業知識技能的勞動者，與普通教育和成人教育相比較，職業教育側重于實踐技能和實際工作能力的培養。教育作為人力資本投資的主要方式，職業教育體系的構建必須立足于質量和效率，也就是有效性。在對職業教育的現實狀況深入研究的基礎之上對職業教育供給有效性、特別是質量和效率進行反思，在反思中獲得創新和突破，才能為寶貴的職教資源發揮良好的作用創造前提。
二、當前職業教育供給困境
經濟和社會發展要求對應的勞動力結構相適應，否則就不可避免出現人力資源供需不匹配的矛盾。當前隨著我國經濟的快速發展和社會轉型，以企業需求為主體的“用工荒”和以農民工及大學生等群體為主體的“就業難”看似相互矛盾的兩個問題并存?！坝霉せ摹狈从沉烁黝惤逃龣C構提供的各種人才未能滿足經濟社會發展對人才的實際需求，“就業難”反映了各類教育機構未能很好地適應經濟社會發展對于各類人才的需求。職業教育作為技術人才培養和輸出的支撐力量，“就業難”和“用工荒”等問題提出了職業教育如何發揮其重要地位的現實考量。
我國的人力資源供給呈現出既供給過剩，又供給不足的現象。從人力資本的供需角度，我國自2002年出現的“民工荒”“技工荒”不僅年復一年，而且有加重趨勢。同時，農村富余勞動力的轉移和就業壓力不斷加大，加之大中專院校學生就業難的疊加，導致失業率和不完全就業率呈加大趨勢，勞動力市場既供給過剩，又供給不足?？此泼艿膬蓚€方面反映了和我國經濟結構轉型相適應的技能人才短缺，同時缺乏技能或不具有和經濟發展相適應的技能人才卻呈現過剩狀態。根據相關統計數據顯示：截至2006年底，我國農村外出務工人員1.32億，2009年農民工的規模達到了2.3億，接受過短期職業培訓的占20%左右，接受過初級職業技術教育或培訓的僅占3.4%，接受過中等職業技術教育的只有0.13%，絕大部分是沒有經過任何技能培訓而直接進入勞動力市場，技能的缺乏無法滿足經濟發展對人力資本的需求。根據人力資源和社會保障部的調查顯示，企業對技術人才是供不應求，對初、中、高級工的求人倍率分別為1.42、1.44、1.6，高級技師、技師和高級工程師的求人倍率更高，分別為2.36、2.36、2.2。②因此，我國人力資源供給過剩的實質是勞動者的素質低下，勞動力供給不足的實質是職業技能教育的欠缺。
針對我國勞動力素質現狀和職業技能教育不足的情況，職業教育成為解決問題的重要渠道。我國的職業教育卻處于既供給不足，又需求不足的窘境。供給不足是指職業技術教育從質和量上不能滿足我國經濟發展對于技能人才的需求，主要表現在我國目前的技能人次在數量上和質量上均滿足不了企業的實際需求；需求不足是指社會對職業技術教育的需求和認可方面，主要表現在職業技術學校的在校學生培訓數量、培訓質量及社會認可度方面和我國的技能人才需求反差過大。目前雖然在政策及社會支持方面對職業技術教育給予了大力扶持，但職業技術教育存在的資金不足、職業培訓針對性不強、培訓的技術含量不高或流于形式及職業技術教育的吸引力不強等發展障礙仍不容忽視。教育部的《全國教育事業發展統計公報》顯示，全國技工學校數量由1998年的4395所下降到2009年的3077所，2005年全國中等職業教育學校達到11611所，比2000年減少4324所，減少比例為27%，從這些數字我們可以看到初、中等職業教育發展的嚴峻形勢。雖然近幾年高等職業教育的迅猛增長使職業教育的總體發展得以提升，但職業教育發展與經濟社會發展的不均衡仍不容樂觀。
1.學歷職業教育供給困境。我國職業教育的基礎是以職業技術學校為主體的學歷職業技術教育。雖然教育機會不斷增加，民眾對于職業教育的需求仍呈現出供大于求的狀態。首先，學歷職業教育相對于普通教育得不到社會的認可，在學校教育中職業教育成了“落榜生”“劣等生”的無奈選擇，學歷職業教育普遍遭受鄙視，這也是學歷職業教育生源素質較差、生源萎縮的重要原因。其次，學歷職業教育除了生源素質因素外，在教育過程中的資金、師資、設備等限制，以及在職業教育過程中受普通教育管理思想影響及教學成本限制而重理論、輕實踐、重形式等，導致職業培訓的有效性降低。再者，部分企業為了短期利益在招工的過程中不能有效推行持證上崗等規章制度和“只用人不培訓人”的思想，加劇了職業教育得不到社會重視的事實。隨著國家對職業技術教育的重視和資金扶持，針對學歷職業教育學生和學校建設的補助政策不斷加大，學歷職業教育的政策環境不斷改善，學歷職業教育的社會環境也亟待提高。
2.非學歷職業教育供給困境。職業教育的對象除學歷教育以外，還有下崗職工、失業人員、農村剩余勞動力以及城鄉新生勞動力等群體。非學歷職業教育指職業教育部門通過教學或實驗等方法促使員工在知識、技術、品行、道德等方面進行提升，使員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。它是人力資產增值的重要途徑，是企業增強競爭力和組織效益提高的重要途徑。在科技是第一生產力和科技快速發展的背景下，企業培訓正逐步受到政府、企業的重視。世界發達國家都非常重視員工培訓，例如，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費的25%；新加坡政府的投資達3000萬新元。在企業自身投資方面，如摩托羅拉每年用于員工培訓的費用高達1.2億美元，而且擁有企業自己的大學；GE用于員工的培訓費用可達9億美元；國內雖然政府和企業也意識到企業員工培訓的重要性，但政府和企業用于員工的培訓還極其有限。
在科技日新月異的情況下，只有不斷接受職業培訓才能夠和技術的進步相適應，針對在職員工的培訓和教育卻明顯不足。首先，職業教育的知識和技能側重于基礎知識和基本技能，缺乏對企業高新或先進技術的針對性；其次，職業教育機構限于資金、設備等客觀條件，無法進行基于企業先進技術的有效培訓；再者，企業作為職業教育最大的受益者，在我國目前企業還缺乏對員工進行在職培訓的重視或制度約束，對于勞動力的生產和提高還缺乏相關的措施。大量的在職員工對于技術水平的提升和職業教育的需求不斷提升，政府和企業對于員工的在職培訓的供給遠遠落后于我國經濟發展的需求。
三、職業教育供給困境的原因分析
在社會力量的共同參與下，職業技術教育的供給量增多，而且政府部門通過“陽光工程”“勞動力就業培訓”等補貼措施促進職業教育的發展。具有普惠性和公益性的職業教育培訓制度已經在我國基本形成，但在具體實踐中，職業教育的供給并沒有回應民眾職業教育的需求釋放和爆發?，F代職業教育體系的構建，必須跨越傳統的普通教育的范疇，建立在對職業教育的本質深入研究的基礎之上。
1.基于職業教育構成要素分析。教育供給和教育需求密不可分，二者之間互為條件、相互制約、相互促進。職業教育有效供給涉及供給的數量、質量、結構、公平和效率五個方面，即職業教育有效供給的應當符合數量均衡、質量滿意、結構合理、公平優先、兼顧效率五項原則。③第一，數量均衡原則。教育供給的有效性是基于社會公眾的教育需求為基礎，需求的主體主要體現在國家、企業和個人三個不同的層次和指向，國家和個人的投資需求最終會以企業人力資本需求的方式體現出來，所以職業教育在滿足職業教育機會供需均衡的前提下側重于職業教育輸出和社會需求人力資本的供需均衡。第二，質量滿意原則。職業教育在供需數量均衡的前提下要充分提升教育的質量，如受教育者接受教育后的社會適應性、技能水平、綜合素質等。第三，機構合理。職業教育的供給對經濟社會發展的適應，供給的結構必須和社會經濟發展中市場的需求結構對應。第四，公平優先。職業教育的學生60%～70%來自農村，中職生家庭的93.65%屬于中等以下收入階層，為社會基層勞動者提供基礎性職業教育培訓服務不僅事關我國經濟的持續健康發展，而且事關公平正義的維護和社會的長期穩定。第五，兼顧效率。教育供給的有效性不僅是教育供給機會的增加，更重要的是教育需求的充分激活，包括社會需求和個人發展需求；教育的類別、層次、就業結構方面和國家或區域的經濟發展產業技術、就業需求等相適應，從而實現人才的培養和社會經濟發展的均衡。
我國職業教育供給困境的根本原因，應該是我國職業教育發展在我國經濟轉型的大背景下，沒有根據經濟社會的發展而適時調整或轉變職業教育供給的基本要素。職業教育的供給有效性要基于有效供給的基本要素，以教育的產品輸出和經濟社會的發展相協調、相適應為前提，以需求驅動教育供給，構建職業教育體系的驅動力，使職業教育供給的形式、數量、結構和類型等與社會需求的針對性、公正及質量等相互平衡。
2.基于職業教育的發展過程中的關鍵因素分析。在職業教育發展過程中，供給有效性影響的關鍵因素有三個方面：一是職業教育的定位，也就是教育的供給能否按照市場的需要培養專業人才；二是師資和管理，即教育能否按照市場的需要保質保量完成人才的培養，一般包括師資隊伍、硬件設施、教育過程管理等因素；三是職業教育供給方面對企業作用的發揮，企業作為職業教育的人才需求者和最大受益者，企業的參與程度對職業教育的定位、人才的培養質量、人才的作用發揮和繼續培養等具有重要作用，企業的參與包括資金的支持、培養過程的參與、人才使用和跟蹤培養等，學校主動建立有效的校企合作機制，充分發揮校企在職業教育中的責任和作用是保障職業教育供給有效性的重要因素之一。
市場對職業教育的發展具有重要影響。如果職業教育按照市場化的產業運作，會導致企業、個人或者市場利益集團只重視教育產品的享用，不愿或消極對待職業教育的投資和付出，使得教育供給低效。職業教育的公共屬性決定了政府公共部門應該是其主要的供給者，但政府部門的官僚作風和尋租現象成為職業教育供給低效的重要原因。實際上，政府部門對于職業教育的供給方式可以靈活和多樣，可以引入市場運作機制，架構起政府和相關利益群體在教育供給中的職責與分工及合作與博弈框架，通過制度約束實現職業教育有效供給的合理方式。
四、職業教育有效供給的對策建議
世界職業教育發展過程中，職業教育的發展從20世紀以來形成了兩大思潮，一是學校本位職業教育思潮，二是多元化職業教育思潮。多元化職業教育思潮的理論在“二戰”以后在歐美等西方國家得到了廣泛推廣和發展。多元化職業教育思潮認為，社會發展中勞動力需求是職業教育的出發點，職業教育的重點應在職培訓和企業本位教育，以避免職業教育的資源浪費。不同的國家或地區存在不同的實際情況，我國提高職業教育的有效性應該以學校職業教育等公共職業教育為基礎。基于多元化職業教育思潮的理論和經驗創新發展多元化的職業教育，切實避免職業教育的人才培養變成勞動力輸出。
1.發揮學校職業教育的基礎地位，發展多元合作的職業教育模式。以職業學校和社會團體的合作為主要形式，如校企合作、產學合作等。這種模式實踐證明具有運轉靈活、優勢互補等特點，并且能夠把企業的資源需求直接與學校的人才培養結合起來。同時，企業和學?？梢詫崿F理論與實踐、知識與技能教育的責任分工和資源共享。學校與企業的合作模式，不僅可以實現企業在職業教育中的責任和利益的結合，也更有利于企業對培養過程的參與與把關，以提高培養的質量和針對性。
2.企業在職業教育中的本位意識，增強供給的多樣性和針對性。職業教育的提供者可以由政府拓展為市場經濟的主體——企業、社會團體或個人，使受益者承擔教育可以承擔的部分。企業本位的職業教育模式在美國、德國、日本等發達國家非常重視，這些國家每年的技術教育支出80%以上也是由企業承擔的。因為學校相對于市場經濟的主體——企業來說在以就業為主導的職業教育中相對“缺乏活力”并反映“遲鈍”。企業作為職業教育的受益主體，重視技術教育不僅在培養的針對性、培養效率、培養質量方面具有優勢，而且也能滿足員工特別是經濟變動情況下的員工的素質提升需求，更有利于職業教育供給的有效性。
3.社會本位的職業教育，構建終身教育體系。職業教育發展到今天，其培養模式多種多樣，從學習時間和方式等方面可以劃分為全日制普通職業教育、函授、遠程教育和非正式的短期培訓班，以及職前和在職進行的高中低等不同層次的職業教育。社會本位的職教模式主要是重視學校、政府、企業、社會團體或個人等社會廣泛參與的教育模式。在實踐中，日本的“公共職業訓練”、英國的“訓練機會計劃”和“青少年就業機會計劃”等政府干預為解決失業和轉業問題獨立于學校、企業的職業訓練， 培訓過程分工明確，效果良好。倡導并發展“終身教育”，學習的時間就是人一生的時間，而每種學習又與其他學習相互滲透，相互補益，激發職業教育終身學習需求和有效供給。
以職業教育多元化提高職業教育供給的有效性不僅是指教育資源供給方面的多元化；在資源供給對象方面也要實現多元化，資源供給的對象要從側重于學生、農村剩余勞動力培訓、下崗失業工人在就業等崗前培訓逐步實現崗前培訓和在職人員的在職培訓并重。同時，在運行管理方面也要形成多元化的監督管理、績效評估等運行機制。隨著科技更新周期的日益縮短，對職業教育資源的要求會逐步提高，職業教育資源機會也會相對短缺，提高有限的職業教育資源供給的有效性是確保職業教育發展同經濟社會發展的相協調的重要前提之一。現代職業教育不光要注重對學生技能的培養，還要注重對學生現代職業道德、職業素質的培養。同時，學科設置、人才培養目標要同市場“零距離”對接，真正把人才培養和社會需要結合起來。通過統籌各級各類教育發展的規模、結構、質量、效益，促進各級各類教育協調發展和我國職業院校對現代職業教育探索的日臻成熟。
[注釋]
①教育的消費需求是指需求主體出于心理的和精神的，或意識形態和倫理規范等方面的原因而產生的對教育有支付能力的需要；教育的投資需求是指需求主體基于未來職業和未來收入能力，或勞動者職業適應能力的目的而形成的對教育有支付能力的需要。
②劉萬霞.“技工荒”視野的職業教育需求測度[J].重慶社會科學，2010（10）：59.
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勞動力多元化范文5
Liu Qiang
（SINOPEC East China Petroleum Bureau No.6 Prospecting and Exploration Brigade，Zhenjiang 212009，China）
摘要：近年來，隨著多元用工形式得到了越來越多企業的青睞，多元用工過程中所產生的問題和矛盾也日益凸顯出來，企業與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現象。本文結合企業實際情況，重點分析了在用工制度多元化趨勢下出現的問題和矛盾，提出了促進企業勞動關系和諧、加強員工隊伍建設的基本對策。
Abstract: In recent years, multi-employment style is now attracting more and more attention of enterprises, but the problems and contradictions appearing in the course also emerge obviously. Some inharmonious phenomenon appears between enterprises and multi-employees, the regular employees and multi-employees to different degrees. Considering the actual situation of the enterprises, the paper focuses on the analysis of the appearing problems and contradictions in the background of multi-employment system, and offers some basic countermeasures to improve the harmonious labour relationship in enterprises and strengthen the management of staffs.
關鍵詞：用工制度多元化 隊伍建設 對策
Key words: multi-employment style；staff building；countermeasure
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0108-02
0引言
隨著我國經濟的快速發展，勞動力市場也隨之發生變化，勞動用工越來越向著多元化、市場化方向發展。實踐表明，企業多元化用工能使企業人事管理簡捷，降低管理成本支出，多方面發現人才，為企業的持續發展提供了有力的組織保證，但同時也給企業管理特別是員工隊伍建設帶來了一些新的問題。根據企業實際需求，構建合理用工模式，不斷加強員工隊伍建設，已經是關系企業穩定發展的大事。為此，筆者結合某國有企業實際，就用工制度多元化背景下的員工隊伍現狀、存在的問題進行淺顯的分析，提出一些建議和對策。
1某國有企業多元化用工現狀分析
為滿足企業快速發展對人力資源的需求，某國有企業從2002年開始引入勞務派遣等新型用工形式。近年來，隨著該國有企業發展步伐的加快，其勞務派遣用工人數也呈現出快速增長的趨勢。目前，該國有企業用工形式主要分為正式在編職工（以下簡稱正式工）和勞務派遣合同工（以下簡稱勞務工），到2010年末，用工總量1723人，其中：正式工710人，勞務工1013人。經過調研：該國有企業正式工主要分布在管理、技術等核心、的關鍵崗位，勞務工主要分布在野外一線和二線單位，工作崗位也以輔、替代性的操作崗位為主。勞務工主要由各高校的大中專畢業生、技校（職高）畢業生、部份具有較高專業技能或管理知識的專門性人才等構成，人員整體素質相對較高，人員綜合能力與崗位要求基本適應。
2企業用工制度多元化背景下存在的問題和矛盾
2000年以前，國有企業用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機制不活，人員“能進不能出”。為改變用工僵化的狀況，在上級的部署下，該國有企業從2002年開始引入勞務派遣、非全日制等新型用工形式。對輔、臨時性、替代性崗位所需用工主要通過勞務派遣用工進行補充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機制。市場化、多元化的用工模式的建立，搞活了用工機制，簡化了人事管理，降低了人力資源使用成本。但隨之而來的問題和矛盾也日益凸顯出來，具體表現為：
2.1 薪酬、福利存在差距在經歷了多次分配制度改革后，目前該國有企業勞務工與正式工的收入差距已經逐步減少，特別是下屬的一線單位，勞務工和正式工的收入差距已經很小，同崗位的勞務工和正式工已經實現了績效工資同等分配，基本實現了同工同酬。但勞務工與正式工收入仍然存在一定的差距，特別是部分二線單位的勞務工，他們與正式工在同樣的崗位工作，工作任務相同，但得到的薪酬、福利待遇存在一定差距，在一定程度上影響了他們的積極性和勞動潛能的最大發揮。
2.2 職業發展缺乏空間多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本是在可替代性、臨時性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術含量低、勞動強度較大、工作環境和條件比較艱苦的工作，如該國有企業勞務工主要就是在一線和二線單位的操作崗位，因受客觀因素的制約，轉變崗位機會不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業發展潛力受到限制。
2.3 綜合素質有待提高雖然該國有企業勞務工大多都具備技校（普通職高）學歷，部分還是大中專院校相關專業畢業，但是由于所屬行業的特殊性，一名合格的一線專業技能操作人員除了要具備較為熟練的崗位技能水平外，還需要有相對豐富的實際工作經驗。近年來，該國有企業一線正式職工所占比例不斷縮小，而隨著隊伍的快速發展，一線勞務工隊伍呈現出年輕化、來單位時間短等特征，具備較高專業技能水平和豐富工作經驗的勞務工也為數不多，這就導致了企業業務骨干出現斷層，員工隊伍整體素質水平還有待提高。
2.4 企業歸屬感不強我們通過調研發現，絕大多數勞務工都挺珍惜來之不易的就業機會而勤奮工作，默默地為企業的發展奉獻著，而且他們也愿意在本企業長期工作，希望與企業共同發展。目前，該國有企業對勞務工在培訓、教育等方面已與正式員工同等對待,但在職業發展、綜合管理等方面做得還顯不足，加上與正式工的身份差異，這就或多或少導致他們缺乏歸屬感，會認為不管企業發展如何，自己工作得好與壞，最后的結果都是一個樣，對前途沒奔頭，對工作沒勁頭，甚至出現敷衍了事、得過且過等不和諧現象，從而對隊伍建設造成一定的影響。
3用工制度多元化背景下加強員工隊伍建設之對策
用工制度多元化所產生的問題和矛盾，給企業員工隊伍建設帶來了新的思考。面對新形勢下的新問題，我們要在加強員工思想政治教育，不斷提高員工思想認識和責任意識，大力開展各類培訓，全面提升員工綜合素質，努力搭建員工成長成才平臺，充分激發員工創造活力的同時，著力抓好以下重點工作：
3.1 加強人力資源規劃，夯實隊伍建設的基礎從人力資源管理角度看，多元化用工模式是人力資源外包服務的一種，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負擔、轉移用人單位的用工風險、解決季節性用工困難、解決機構編制問題等。但多元化用工模式自身也存在一定的限制，如被派遣勞務工與用工單位正式工在身份上的差異，會導致他們的企業歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。因此，勞務派遣人員不宜在企業核心崗位上采用。同時，勞動合同法也對勞務派遣的適用范圍進行了限制，即一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。
3.2 健全內部規章制度，提升隊伍管理的水平實行多元化用工后，企業不應僅僅關注正式工，還應關注越來越多數量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務，同樣代表企業形象，同樣是實現企業目標的重要資源，缺失對他們的管理，必然會對隊伍建設和企業經營帶來影響。因此，我們首先要從多元化用工的實際出發，特別要具體明確相關單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒等管理環節的職責，理順用人單位（部門）、人力資源管理部門之間的管理責任與工作程序，從而做到嚴把“進人關”、處理好“用人關”。其次應當加強各項規章制度的建立，細化多元化用工人員管理，特別是要求實際用人的各基層單位做好員工隊伍管理，做好多元化用工人員與正式工的銜接，避免因采用多元化用工模式而給自身管理帶來沖擊，導致管理混亂。最后要重視整體性人力資源體系的構建。要努力形成統一的內部管理制度，逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責、考核標準、獎懲辦法和管理責任等方面的統一，進一步做好多元化用工人員的培訓教育、職務晉升、工資調整等工作，把他們納入到統一有序的管理中來。
3.3 完善長效激勵機制，激發員工前進的動力在滿足了多元化用工人員對有保障、安全的就業要求后，多元化用工人員會進一步尋求更高層次的需求，如和諧的人際關系、必要的榮譽、獎勵、自我價值的實現。由于多元化用工人員所在的工作崗位，技能要求相對較低，晉升機會也相對較少，再加上多元化用工間的薪酬、福利待遇等不可避免的存在一些差距或矛盾，因此需要研究建立長效激勵制度，關心各類人員的進步成長，不斷調動員工積極性。一是建立職級晉升激勵機制。精心構建包含多元化用工人員在內的統一晉升機制，為各類人員的成長提供機會與幫助。盡可能為其提供公平競爭的機會，創造開拓發展才能的成長空間。二是發揮好薪酬的激勵作用。薪酬是激勵勞動者的基本手段。以該國有企業為例，近年來該企業勞務工收入逐年增加，在2009年7月進行的分配制度改革后，勞務工年收入與2008年度相比又增長了約15%，其中一線單位同崗位的勞務工和正式工已經實現了績效工資同等分配，基本實現了同工同酬，勞務工流動性也大幅下降，薪酬激勵作用凸顯。同時，我們要繼續完善技能崗位工資制，這樣既可以解決以身份定工資的不公平、不合理性，實現新勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據不同崗位的實際情況適當拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作。三是考慮建立勞務工轉正機制。為了維持企業的正常生產經營，在不違反法律及上級部門有關規定的前提下，企業有必要化被動為主動，從勞務派遣工中吸收個別優秀分子為企業的正式員工，并把這作為一種激勵手段。企業如果打算采用轉正的途徑，也需趁早把經過考核證明是優秀的勞務工轉為正式工，并建立勞務工考核和鑒別機制，及早物色轉正后備人選，以免到時因匆忙決定而難以達到理想效果。
3.4 堅持以人為本理念，營造和諧公平的企業文化和諧、公平的企業文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創造性，引導員工為企業發展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動關系、社會保障關系分離，隨之帶來多元化用工人員穩定感、歸屬感、主人翁意識的缺乏。在這種情況下，多元化用工人員會有強烈的公平訴求，對歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會導致員工對企業的信任程度下降，進而影響其工作積極性，這對員工個人成長與企業事業發展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動者轉變就業觀念，提高勞動者對多元化用工的認知度與接受程度，以積極、健康的良好心態努力工作。其次，注意將本企業特色的企業文化內容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關工作決策，參加企業的各類活動，參加用人單位的工會、職代會、黨團組織等，將企業文化融入到他們的思想、行為之中，幫助他們增強對企業的認同感和信任度，讓其產生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強正式工的思想政治教育，使多元化用工人員能切實感受到自己的工作受到了尊重與認可。
總而言之，我們應該結合自身實際情況，依法構筑一個規范的多元化用工管理體系，并不斷研究和探索用工制度多元化背景下加強員工隊伍建設新思路，只有我們的勞動關系更趨于穩定，員工隊伍建設更加完善，才能為構建和諧企業、和諧社會提供堅實的基礎和保障。
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勞動力多元化范文6
[關鍵詞] 紡織業 比較優勢 比較優勢陷阱 競爭優勢
改革開放20多年來，我國紡織業發展迅猛，在增加出口創匯、積累建設資金、解決就業等方面起到了舉足輕重的作用，為國民經濟的發展做出了重要貢獻。2004年我國紡織品占世界紡織品出口比例的28.7%，成為紡織業的第一大出口國。但是，隨著國際經濟一體化水平的提高和世界經濟結構的調整，各國在資源、成本、技術、貿易政策等方面展開了全方位的競爭。面對這一挑戰，我國紡織業要想走出比較優勢陷阱，在國際競爭中立于不敗之地，就要使比較優勢轉化為競爭優勢，走競爭優勢之路。
一、我國紡織行業出口現狀分析
加入世貿組織以來，中國紡織品出口持續快速增長，2002年至2004年出口增長率分別為16%、28%和21%。以出口金額衡量，經歷十多年的發展，中國紡織品占全球紡織品出口的比例已分別從1990 年的6.9%攀升至2004 年的17.2%。2003年中國紡織品出口占世界市場的24.5%，比2001年提高了5.3%，比1995年提高了8.5%。
但近年來紡織品占出口總額的比重逐步降低?！熬盼濉睍r期，中國紡織品年均出口442億美元，占全國出口總額的 23%。2003年紡織品在出口總額中的比重降至18%，比1995年下降了7.6%。不僅如此，其增長速度也正逐漸變緩。2005 年一季度，中國紡織品出口224億美元，增長19.1%，增速比去年同期回落了5.6個百分點。
二、我國紡織行業的比較優勢陷阱
按照比較優勢理論，各國都可以在國際貿易中獲得利益，從而提高國家福利。但在現實中，執行比較優勢戰略的發展中國家出現了貿易條件惡化和貧困化增長的現象，出現了比較優勢陷阱。近年來我國的紡織業就陷入了比較優勢陷阱，這主要體現在以下兩個方面：
1.我國傳統的紡織行業的比較優勢正在減弱。根據巴拉薩（Balassa）顯性比較指數（RCA），以紡織品為代表的勞動密集型產品的比較優勢已經從1980年的5.10下降到了1999年的1.57。造成這種現象的原因有兩點：(1)我國紡織企業規模小而分散，專業化水平不高。紡織品出口仍以中低檔的低附加值產品為主，技術含量不高，導致整個紡織業競爭力低下。(2)在當今全球經濟一體化和新技術革命的推動下，生產要素、資源可以在國際間流動；自然資源可以被改良、再造，也可以被新材料所替代；勞動力的技能和素質的提高，可以克服勞動力數量不足的矛盾。比如，我國廉價的勞動力是我們的比較優勢，但日本等發達國家在技術上的領先很大程度上抵消了我們的比較優勢。所以，我國所具有的自然資源和勞動力資源的比較優勢，在國際競爭中已不具有壟斷優勢。
2.我國與其他國家在紡織領域發生了更加激烈的貿易摩擦，受到更多的反傾銷指控。在配額取消前，紡織品的配額是制約我國紡織產品出口的主要因素。2005年1月1日，隨著全球紡織品配額的取消，由于美、歐等主要貿易對象中原有的配額等數量限制手段逐漸失去作用，這些國家必須采取其他符合國際規則和慣例的手段對國內產業進行保護。貿易壁壘尤其是非關稅壁壘將成為發達國家的主要貿易保護工具。
面對我國傳統的紡織業比較優勢的逐漸減弱和國外激烈的貿易摩擦，我國的紡織業要想走出比較優勢陷阱，就要使比較優勢轉化為競爭優勢，走競爭優勢之路。
三、我國紡織業的競爭優勢之路
與發達國家相比，我國紡織業無論是在產業結構、企業規模，還是在技術設備、產品質量等方面都有很大差距。因此，發展我國紡織業的競爭優勢就要做到以下幾點：
1.積極擴寬出口市場，實施多元化市場戰略，減輕境外對我大宗出口產品的反傾銷和特保壓力。近年來，我紡織品出口接連受到美國紡織品特保措施限制，歐盟技術壁壘和日本的設限調查。因此，我國在繼續瞄準美國、日本、歐共體等傳統主銷市場的同時，應積極推進全方位多元化的出口戰略，分散市場風險，拓展國際市場。
2.加快紡織業的產業結構調整，改善出口產品結構，不斷提高市場適應能力。目前，我國紡織業結構趨同、產品附加值不高、檔次較低，因此受到市場競爭的壓力較大從而導致利潤水平低下。今后必須對我國紡織業的市場結構進行整合與重組，增加中高檔紡織品的比例，不斷提高紡織品對市場的適應能力。
3.推動技術進步，以技術帶動創新，從而加強產品開發。紡織品消費向多功能化、多領域化、個性化發展，此特征決定了我們應加快傳統的紡織業向高新技術的發展。紡織業在加快原有技術更新的同時，還要合理引進、消化并吸收先進技術，最終實現高技術含量、高檔次、高質量、高附加值的產品。
4.依托現有的勞動力資源，不斷擴大比較優勢，培養高素質的勞動力隊伍。我國紡織業發展在很大程度上得益于具有豐富而廉價的勞動力資源優勢，但此優勢發揮的還不夠充分。所以，我們要在充分發揮豐裕勞動力優勢的同時，注重勞動力素質的培養。實施以提高勞動力素質，提高人的創造力為核心的人力資源開發戰略，將決定和影響著我國紡織業未來發展的持續競爭力。
