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人事工作管理制度范文1
一、對銷售部進行整體管理；
二、做好市場調查工作，提出改進銷售和開發新產品的建議；
三、制定、策劃所負責區域的月、季、年的銷售計劃和促銷方案；
四、負責開發新市場，并做好市場的布局、造勢工作；
五、負責指導各區域銷售人員工作，處理銷售主管遇到的疑難問題并有權調整選擇區域銷售人員；
六、負責與企劃部聯系，做好銷售人員的培訓工作；
七、有權調整各區域經銷商，做好客戶原始檔案的初步建立工作；
八、負責制定各區域的銷售價格，在公司出廠價的基礎上有一定的價格浮動權；
九、密切和協調與經銷商的關系；
十、負責監督實施公司各種產品銷售工作；
十一、掌握客戶的貨款結算情況，凡由于銷售代表原因導致經銷商延遲結款或違約不結貨款造成的一切損失，銷售部經理有權力追究具體銷售人員的責任；
十二、銷售部經理工作直接由總經理監督，并對總經理負責。
總經理：銷售部經理：
20__年8月1日
區域銷售經理工作職責
一、搞好所負責區域市場調查工作，了解當地同類產品消費特點，同類產品的銷售形式及經銷競爭品牌的經銷商狀況。
二、建立并完善客戶基礎檔案和銷售檔案工作，密切與經銷商的關系，并與絕大多數一級經銷商建立長期合作伙伴關系；
三、制定所負責區域年度營銷計劃，千方百計完成銷售目標；
四、在所負責區域內的市場真空區，發展、選擇經銷商；
五、對銷售目標進行地區和品種分解，并與所有經銷商簽訂銷售合同，并全力以赴協助經銷商完成銷售任務；
六、管理經銷商，并做好經銷商銷售代表的培訓工作；
七、協助經銷商制定適宜的價格、渠道、促銷策略；
八、改變以前產品經銷的銷售模式，實施多品牌分銷策略；
九、協助經銷商做好產品生動化工作和品牌宣傳工作；
十、向市場學習，向合作伙伴學習，向優秀的競爭品牌學習，根據季節和地區的不同，及時提出改進產品質量和開發新產品的建議；
十一、及時反饋本公司產品和競爭品牌的銷售動態；
十二、隨時檢查、了解經銷商的庫存狀況，防止出現產品超期、缺貨和沖貨現象；
十三、建立以終端客戶為基礎、以二批為補充的銷售網絡，學會倒著做渠道，即按照先鋪終端網點，再發展二批，最后尋找一級商的步驟開發新市場。
銷售人員管理制度
一、業務人員必須遵守公司的銷售員管理制度和其他制度；
二、業務人員應注意個人形象，儀表儀容，舉止言談，時刻保持積極樂觀的工作心態；
三、公司定期開展業務培訓和考核工作，所有業務人員應認真學習，融會貫通，切實提高自己；
四、業務人員嚴格按指定區域和指定時間內出差；充分開發市場，發現潛在客戶，盡心、盡力、盡責地開展業務工作，及時推銷產品，不得無故推委、怠工；
五、業務人員出差前必須帶齊樣品、宣傳材料，同時要求對商店進行初步包裝；
六、與客戶要保持聯系，密切溝通，把握市場運行趨勢和客戶需求，即使反饋市場信息；
七、各地業務員必須了解所處區域地址和路線，掌握營銷動態和分布情況，有計劃地開拓市場，逐步提高時常占有率；
八、各地業務人員每天必須做好工作日記，詳細記錄好工作落實情況，平均每二天向公司打電話一次，說明所在市場的情況；
九、回公司后認真填寫各種報表，及時進行報帳，如實粘貼票據；
十、任何業務人員不允許以個人名頭掛帳，賒欠，不得推銷非本公司產品及染指客戶。
十一、任何業務人員不允許以各種手段貪污公司財產，一經發現，嚴肅處理。
人事工作管理制度范文2
消毒供應中心是醫院內承擔各科室所有重復使用診療器械、器具和物品清洗消毒滅菌以及無菌物品供應的部門，是控制醫院感染的重要部門。工作性質決定供應室人員經常接觸被不同種類病原體污染的物品，及使用各種方法進行清洗消毒滅菌，其中涉及的大多數因素對身體有害，而一些工作人員陳舊的觀念，在工作中怕麻煩經常不使用防護用品，缺乏自我防護知識，易導致醫護人員感染到各種疾病。
1 造成人員危害的不良因素
1.1工作人員自身因素 工作人員的自身因素起著決定性的作用，因工作人員對操作常規、工作態度觀念不強；根據自己的習慣隨意改變工作程序；不能有效地利用防護用具來很好的保護自己；沒有形成很好的防護意識與行為習慣，都有可能對自己造成傷害，特別是下送組，負責全院各科室使用并可回收的物品，工作量大，手套經常破損。夏季手套不透氣，有的工作人員工作時圖方便不愿戴，直接用手接觸污物，這些物品上面帶有許多病原微生物，每天接觸這些物品，感染各種傳染病的機會很大，從而成為醫院感染的高危人群。
1.2生物因素 供應室工作人員在回收、清點、去污、消毒、滅菌再返回臨床使用的過程中，許多物品帶有血液、體液和其他污物，使用單位往往未作預處理，有的還帶一些針頭、刀片等銳利器械，有刺傷的可能，有發生乙型肝炎病毒（HBV）、丙型肝炎病毒（HCV）、以及人類免疫缺陷病毒（HIV）感染的危險。
1.3化學因素 近幾年，環氧乙烷（EO）滅菌徹底、有效期長等優點，被臨床廣泛應用。但環氧乙烷氣體可以刺激人的眼睛、呼吸道，引起頭昏、頭疼、惡心嘔吐，皮膚接觸可引起皮炎和水泡，還可能致癌。一般醫院的EO滅菌器就安裝在供應室內，雖然排氣道安裝在室外，但滅菌后卸載時滅菌器內殘留的氣體就排放在室內。大量的一次性物品也存放在供應室，它們都是EO消毒，如果空氣中的EO含量超過標準，及消毒液的使用，將對供應室人員身體造成很大傷害。
1.4物理因素 用于滅菌的高壓蒸汽消毒鍋、烘干器等，最高溫度達136℃，開啟鍋門時如操作不當極易燙傷，我科人員均有被燙傷史。供應室每日常規紫外線照射2h以上用以空氣及物體表面消毒。雖然盡量安排在工作間隙，但因工作需要難免進出拿取物品，紫外線對皮膚、粘膜可造成炎性反應。紫外線消毒后供應室內高濃度臭氧，也可引起人體中毒反應。供應室存在多種噪聲污染源，高壓蒸汽滅菌鍋、超聲清洗機、全自動清洗消毒機、塑封機、洗衣機、打印機等，都發出不同的噪聲，噪聲長時間作用于人體，可造成聽覺器官和全身各系統的損傷。
2 安全防護措施
2.1加強防護知識的學習 對回收污染物品一律以傳染性物品對待，防患于未然。嚴格遵守各項操作規程，加強自身防護，避免血液傳播性疾病，給工作人員造成傷害，同時也避免了經工作人員造成院內感染。收集有關安全防護信息，每月組織供應室人員學習，并做安全總結，加強自我防護意識，提高自我防護能力。 2.3預防器械傷害 消毒供應中心工作人員在回收及處理前要穿戴好防護用品，工作中要謹慎、小心，動作要輕、慢，堅持戴手套，克服怕麻煩和僥幸心理，手套破了及時更換。取銳利器械時用血管鉗、鑷子進行操作。如果在清洗、包裝時被銳利器械刺傷時要馬上進行傷口處理，輕輕擠出傷口血液，用流動水徹底沖洗，再用3%碘伏消毒，必要時接種免疫球蛋白。濺到臉上、眼睛時，用洗眼器沖洗10分鐘。供應室全體人員都應接種乙肝疫苗，以提高機體免疫力。
2.4手工清洗時防護措施 正確戴帽子、口罩、面罩、護目鏡、雙層手套，穿防水衣、防水鞋。清洗時在水下操作，防止產生氣溶膠。脫手套后正確洗手，堅持正確的洗手方法是預防感染最簡單、最有效、最重要的措施，但也是平時最容易忽視的環節。
2.5化學因素的防護 超聲清洗時隨時蓋上蓋子。紫外線消毒必須是封閉空間，人不在的條件下進行，消毒后至少30分鐘后才能進入，應盡量安排在中午或下班人少時。消毒過程中如必須進室取物，應關上紫外線燈。
人事工作管理制度范文3
一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題
（一）觀念落后
有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。
（三）人事管理人員綜合素質不高
高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。
二、高職院校人事工作信息化管理對策
（一）革新管理觀念
要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學?？沙掷m發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。
（二）完善人事管理信息化規章制度
完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。
（三）提高管理人員的綜合素質
人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。
三、結語
在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。
作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院
參考文獻：
[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現代工業經濟和信息化,2014(14):125-127,132.
[2]陳利紅.高職院校人事管理現狀及信息化建設探索[J].遼寧師專學報(社會科學版),2013(3):129-130.
人事工作管理制度范文4
隨著經濟的發展和科技的進步，我們進入了大數據時代，人們生活水平的提高，對醫療水平的要求也越來越高，新型醫療改革的速度不斷加快，醫院擁有一個規范性的管理制度尤為重要。對醫院實行科學性的人事管理，提高醫院的服務質量，大數據時代是新技術的時代，是以人為本的時代，大數據時代的醫院人事管理的創新應該體現人事化的管理理念。文章主要描述了大數據時代醫院人事管理面臨的問題，對醫院人事管理的創新提出了具體化的建議。
關鍵詞：
大數據時代；管理；創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性,有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
作者：亢文勇 單位：山西省運城市中心醫院人事科
參考文獻
[1]馬超燕.大數據時代醫院人事管理創新的探討[J].東方企業文化,2015(2):73-74
[2]蔣華艷.大數據時代醫院人事管理創新[J].辦公室業務,2015(13):97,100
人事工作管理制度范文5
1、根據上級主管部門的安排和要求，做好崗位設置與聘任工作。要對全?，F有教師、管理及其它各類專業技術崗位人員的情況進行全面摸底了解，提出崗位設置與聘任工作的實施建議方案，經學校研究，報省審批，按期完成我校各類人員崗位設置及分級聘任工作。
2、按照“以崗定薪、優勞優酬”的分配原則，修訂校內津貼分配辦法，逐步建立與完善和崗位設置管理改革相適應的校內津貼分配制度；適當提高教職工校內津貼發放標準，進一步調動廣大教職工積極性。
3、進一步推進學校職稱改革工作，做好20*、20*及20*年度的職稱評審工作。
二、引進與穩定并重，大力開展多層次、重實效的教師培養工作。不斷提高教師隊伍水平。
4、做好高層次拔尖人才引進與穩定工作。要充分利用*省和學校的政策，通過有效的辦法與措施，力爭在拔尖人才的引進與穩定方面取得新的突破。
5、與相關部門及單位配合，以“匯聚學科隊伍，凝煉學科方向，構筑學科基地，培養學科特色”為目的，凝聚高層次人才，在共同開展高水平創新團隊建設方面進行一些積極探索。
6、做好各級各類專家人選推薦工作。積極主動與國家及省相關主管部門溝通，及時掌握各類專家評審信息，爭取上級主管部門的大力支持。要重點做好已有“楚天學者”設崗學科特聘教授推薦人選遴選及報批工作，盡全力爭取我校申報的教育部“長江學者”特聘教授推薦人選獲國家批準。同時做好其它各級各類高層次人才、專家人選的選拔、推薦工作，以此帶動教師隊伍整體素質的提高。
7、進一步明確“楚天學者”及“琴園學者”特聘教授崗位職責，將培養青年學術梯隊、創造學科特色與優勢作為其重要的崗位職責之一，充分發揮拔尖人才在教師隊伍學術梯隊及學術創新團隊建設等方面的積極作用。
8、引導教師樹立終身學習的觀念，支持中青年骨干教師到國內外重點大學和科研院所訪學、進修、攻讀博士學位以及從事博士后研究；資助一批中青年學術骨干教師參加國內高水平學術會議；鼓勵教師參加教育部組織的精品課程專項培訓，幫助教師提高自身教學、科研能力。
三、完善學校人事管理規章制度，進一步規范人事管理工作。
9、認真清理、總結當前工作中存在的問題，并通過適當形式了解各單位及教職工對學校人事工作的意見與建議，在充分調研的基礎上，對一些滯后于學校發展的、不合理的制度進行補充、修訂或重新制定。
10、加強博士后流動站建設?；I備建立博士后工作委員會和博士后工作辦公室，建立完善博士后工作管理制度，吸引國內外知名高校優秀博士畢業生來校從事博士后研究，將博士后研究人員作為補充我校教師隊伍的重要來源之一。
四、加強人事處內部建設，確保各項工作任務圓滿完成
11、加強人事工作干部隊伍能力建設。建立支部學習制度，定期組織工作人員開展人事工作業務知識及政治理論的學習與探討；加強與上級主管部門、兄弟高校人事部門的溝通與交流；處領導要分別帶領分管工作人員到國內相關高校進行專題調研，學習先進管理經驗，不斷提高處領導及工作人員決策能力、業務能力與服務水平。
12、建立、健全學習制度、處務會制度、周工作例會制度、內部管理制度等，規范人事調配、職工工資異動規定等工作流程，促進人事工作規范化。
人事工作管理制度范文6
【關鍵詞】高校；人事；
0.引言
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機構負責。
1.人事制度的基本內涵與現狀
推行人事制度，最直接的效果是強化了各單位的編制意識，能有效地解決單位用人能進不能出的弊端，有利于減輕用人單位的負擔，有利于人才資源的合理配置，有利于充分發揮人才的作用，人事制度是現代人事管理制度的重要組成部分，是適應社會主義市場經濟體制的一種新型的人事管理模式。
隨著市場經濟的深入發展，國有企事業單位人事制度改革的不斷深入，人事制度在全國得到迅速發展。服務的對象由最初的三資企業、民辦高科技企業、鄉鎮企業等不具備人事管理權限的非國有企事業單位，發展到國有企事業單位，覆蓋了各種所有制單位。的內容已發展到包括管理人事檔案、社會保險、人力資源開發和信息咨詢服務等方面。與此同時，人事有關的政策法規逐步建立和完善，有力地推動了人事工作向規范化、法制化方向發展。
當前全國各地區普遍推行人事制度，有些企事業單位還取得明顯的成效，創造了很多好的經驗。如青島市對衛生系統萬余人實行人事制度，是衛生事業單位配套改革的一種有益探索和嘗試。此后，青島市今年又對教育系統的一萬多人實行人事制度，為教育系統實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。所有這些，都為其他類型的事業單位開展人事工作、加快人才市場建設步伐，提供了經驗。
2.高校人事管理存在的主要問題與出路
我國高?，F行的人事管理制度是在計劃經濟體制下建立起來的，基本上是實行封閉式靜態的管理模式。在這種模式下，人才的使用權與所有權高度結合，教師本人不能自主擇業，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人力資源難于優化配置，用人效益不高。
另一方面，由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種國家辦教育，學校辦社會和能進不能出的現象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，學校有限的辦學資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。
為圍繞落實人事工作的兩個調整，目前高校人事工作改革的一個重要方面是要從傳統的封閉式的管理模式轉到人力資源的整體性開發和利用上來，要按照相對穩定、合理流動、資源共享的原則，建立相對穩定的骨干層與出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式以及教師資源開發的有效機制。由于人事的社會化服務體系解決了人事檔案、養老保險、醫療保險、職稱評定等后顧之憂，體現了以事為本的行政事務管理轉向以人為本的人力資源開發和管理，因而是一種能適應學校改革發展需要的新機制。有利于建立高素質的人員隊伍，符合新時期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實行社會化的人事管理。
3.高校實行人事制度的意義
高校實行人事制度，至少能在下面幾個方面發揮作用：
（1）通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由。由于有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。
（2）實行人事制度有利于學校落實用人自。學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。通過市場招聘和接收人員，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，堵住了說情風和打破了關系網，保證了進人的質量。
（3）實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學校只負責使用，并且在使用期間根據他的工作態度、能力、貢獻大小給予相應的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，調動他們工作的積極性。如覺得確實可以長期使用的，學校還可為其辦理調入手續。因此人事為學校選調優秀人才提供了長期考察的機會。
（4）實行人事制度后，學校根據協議給教職工相應的報酬，負責他的失業、養老保險和醫療保險的費用。至于住房、醫療保健等則由社會承擔。學校因此可減輕財政上的負擔，優化辦學資源配置，提高辦學效益。
（5）實行人事制度后，人事方面的大量工作由部門去做，學?？蓽p少人事干部。尤其是人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來后，可以集中精力去抓高校人才資源的開發工作。
（6）按照條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優聘任的原則，對全體教職工實行全員聘任制是當前高校用人制度改革的一個重要內容。實施全員聘任制的難點在于聘余人員的安置。對他們實行人事，使之面向社會，有利于他們解決再就業問題。
