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勞動力短缺計劃范文1
東部重現“民工荒”
2009年度全國農民工總量22978萬人，同比增長1.9%，其中外出農民工14533萬人，同比增長3.5%，而本地農民工同比下降了0.7%。從總體上看，由于2009年經濟處于逐步恢復的過程，因此，全年農民工數量在2008年的基礎上略有上升，隨著中西部發展，東部沿海地區的農民工緊張程度明顯升級，主要表現在：東部地區務工的農民工減少，外出農民工向中西部地區轉移。農民工選擇省內務工，跨省外出比重下降。農民工收入增幅低于全社會平均水平。
“民工荒”推升
低端勞動力價格
我們認為，我國的低端勞動力供求格局使“民工荒”將成為長期趨勢，未來勞動力價格尤其是低端勞動力價格的上漲將成為必然。
中西部城鎮化加速農業勞動力省內轉移。我們認為，未來勞動力仍將繼續從農業轉向非農業，但主要以當地轉移為主，很難大規模跨省向東部轉移。首先，農業從業人員中，40歲以上人口占到全部人數的近一半，這部分大齡勞動力由于年齡較大，跨省轉移非常困難，未來的農業勞動力將主要隨當地城鎮化進程逐步轉向非農產業。其次，從政策面上看，國家正在推行的農村醫療保障體制和城鎮化進程，將為中西部地區創造更多的就業崗位，促進中西部農民當地就業，因此可轉移人口也將大大減少。
特定年齡段農民工的相對短缺?！懊窆せ摹敝凶疃倘钡氖?0世紀80年代后出生的年輕農民工，由于計劃生育政策，使得這一時期的出生率明顯下降，造成這一年齡段農民工的相對短缺。這一年齡段農民工外出打工的目的與老一代有較大差別：一方面，家庭生存壓力比第一代農民工明顯減輕，這使得他們要求更好的工作條件和較高的工資待遇；另一方面，農民工學歷相對較高，懂得用法律手段維護自己的權益，這些都將提高企業的用工成本。
我國勞動力價格特別是低端勞動力價格明顯偏低。我國當前的勞動力價格國際同比顯著偏低，我國勞動生產率相當于英國的6%，但工資僅為其4%（2006年）；勞動生產率為韓國的10%，但工資為其7%（2007年）。從最低工資反映的低端勞動力價格看，我國最低工資僅相當于人均GDP的25%，相比其他國家明顯偏低。
未來勞動力價格特別是低端勞動力價格將不斷提高。我們預期，除了中西部城鎮化進程和人口結構所引發的勞動力供給的相對減少，其他因素也將推動農民工的用工成本的提高。一方面，農業收入增加使農民外出打工的機會成本增加。農業收入增加來源于兩個方面:其一，農產品價格大幅上漲，農業收入增加；其二，國家反哺農業政策實施，從2004年國家開始逐步實行對于農村的“三減免、三補貼”政策。此外，國家加大中西部地區的基礎建設投入，大量農民工可以實現當地就業。另一方面，國家對農民工權益保障更加重視。
用工成本上升帶動產業升級
未來整體勞動力的供應將逐步偏緊。首先，從勞動力資源的絕對人數上看，未來我國20-40歲的中青年人口數將逐步降低。其次，從勞動力的相對比重上看，我國的撫養比在2010年達到最低點，未來將步入逐步上升的階段。因此，雖然未來勞動力供應逐步偏緊，但國際比較上看，我國的勞動力資源依然相對充裕。
“民工荒”不會對整體企業造成很大壓力。相對于全社會的勞動力資源的充裕，我們認為當前“民工荒”所影響的僅為低端制造業的勞動力成本，并且在實際調研中我們發現這種影響相對有限。短期內，企業可以通過適當提高待遇來保證企業的正常運轉。而中長期內，伴隨著中國經濟的整體轉型，企業將提升技術含量和產品附加值，擺脫對低成本人力資源的依賴。
勞動力短缺計劃范文2
論文摘要：針對現有文獻在解釋現階段我國農村剩余勞動力轉移滯后的原因方面的局限性。本文引入利益集團理論。從城市集團的利益剛性角度解釋我國農村剩余勞動力轉移滯后的根本原因。
近年來，隨著經濟體制改革的深入和政府政策力度的加大。農村剩余勞動力向城市轉移的速度不斷加快。但農村勞動力的轉移進程仍然嚴重滯后于社會經濟的發展。因此，明確我國農村剩余勞動力轉移滯后的根本原因所在以促進農村勞動力轉移具有重大的現實意義、
一、農村剩余勞動力轉移滯后的現有解釋及其不足
1.1重工業優先發展戰略論不容置疑。重工業優先發展戰略的制度安排偏差確實是我國農村剩余勞動力轉移滯后的歷史原因：但必須看到，改革開放后，國家開始調整產業發展戰略的偏差。擴大對輕工業的投資比重，輕工業發展步伐加快。從理論上說，輕工業的較快發展能夠提供更多的就業崗位，吸納大量農村剩余勞動力轉入非農產業但現實中農村剩余勞動力轉移滯后的現狀仍然沒有改變、因此。重工業優先發展戰略的偏差無力解釋改革開放后農村剩余勞動力轉移仍然滯后的原因。
12城鄉分隔的戶籍制度論現有的戶籍制度論對于農村剩余勞動力轉移滯后問題的解釋具有相當的合理性。但這種解釋還只是停留在表層。并沒有深入說明究竟是什么原因導致了戶籍制度能夠如此頑固地堅持著。以至于持續制約著農村剩余勞動力向城市轉移
1.3農村勞動力素質約束論勞動力素質對農村勞動力轉移的影響是顯而易見的。但同樣缺乏解釋的是為什么農村教育始終落后于城市。農村勞動力素質偏低的根源又是什么?
1.4土地制度約束論現行土地制度與農村剩余勞動力轉移滯后是互為因果關系的。單從現行土地制度的缺陷來解釋農村勞動力轉移滯后其解釋力度不夠
二、基于利益剛性角度的農村剩余勞動力轉移滯后的原因分析
如上所述，目前國內對于農村剩余勞動力轉移滯后問題的解釋或著力于以上的一個方面?；蚓C合以上符素進行分析，但其解釋都有一定局限性筆者認為。農村剩余勞動力轉移滯后的恨本原在于城市集州的利益剛性
2.1利益集團的一般理論，所渭利益集州是指建立在共同的利益基礎之上。并試圖參與政治過程，影響政府政策、立法、行政管理等活動，實現其共同利益的團體，但它本身不以控制政府、掌握權力為目的。隨著我國市場化改革的深入，利益集團的存在及其日益強大的社會影響力已成為不容否認的事實城市利益集團的利益剛性就是在政治集團逐漸對壓力集團有所反應的政治背景下形成的。:
勞動力短缺計劃范文3
【關鍵詞】勞動力短缺；勞動密集型企業；戰略措施
一、我國勞動力短缺的現狀
1.人力資源質量總體水平低。從各種受教育程度人口比重看，我國人口資源的素質有了較大提高，但整體文化水平仍然很低。根據2010年人口普查數據，大專及以上受教育程度人口比重為8.9%，小學文化程度人口占26.8%，我國人口的文盲率為4.08%。需要指出的是城市與農村之間的文化水平差異相對較大。就拿農村來說，文盲和半文盲率就達到7.1%，遠遠高出平均水平，而初中以下文化的勞動力比重高達91.2%。而且，我國大學適齡人口入學率低于發達國家水平，從而造成了從業人員中具有大專以上文化的高素質勞動者所占比重偏低，我國不僅是一個人才資源貧困國，也是一個高級人才短缺國。
2.我國人才結構不合理。我國人才結構不合理主要表現在以下幾個方面：（1）人才專業結構不合理。眾所周知，我國專業存在冷門與熱門之分。熱門專業的人是相對集中，而冷門就相對不足。根據最新一項調查顯示，超過七成的專業人才集中在教育、衛生、經濟、會計四類專業。而新型的朝陽企業，急需人才的新技術、農業科技、新能源、生態、環保、生物科技技術等工程領域卻遠遠不夠，特別是高新技術和復合型的創新人才出現嚴重的不足狀況。（2）人才年齡結構不合理。據人事部統計，截至2004年，我國專業技術人員總數約4100萬人，企事業專業技術人員2834萬人，其中高級專業技術職位占6.8%，中級占32.2%，初級占54.4%。
3.配置不合理。隨著我國改革開放的到來，我國經濟體制在不斷的改革完善中，而相對于人力資源管理部門和人才培養戰略卻沒有跟上改革的步伐，從而造成人員配置不能滿足需要，具體表現在以下幾個方面：（1）人員配置結構不合理。企業存在的結構性人才短缺的現象。我國技術人力資源結構還是典型的初期工業化時期的人力資源結構，高新技術人員比例很小，每千人中技術人員數只有6人。（2）人力資源產業，行業配置結構不合理。我國60%的人才集中在國有事業單位，企業尤其是非國有企業的技術力量薄弱。環保、法律、農業、新能源、通信、保險、生態等行業的專業技術人員相對不足。（3）人才的地區分布失衡。在發達的東南沿海地區，我國八成以上的人才分布在這里，而急需人才的中西部所占比例不足兩成。這對我國推行中部崛起和西部大開發戰略帶來嚴峻的挑戰。
二、勞動力短缺時代給我國企業帶來的挑戰
（一）企業面臨招聘困難的局面
現在的許多企業都面臨的招聘困難，尤其是勞動密集型產業。由于現在競爭激烈，本身的毛利潤相對較低，所以能夠開出的工資就相對較低、在吸引人員競爭中并不占優。更有甚者，現在的工人的要求并不僅僅限于工資、而且還要求發展空間、工作環境、福利等等，都成為企業在招聘過程需要面臨的問題。還有就是，現在的擁有熟練技術的人員相對需求遠遠不足、企業的招聘渠道相對比較固定、招聘方式過于傳統、花費的物力財力不斷增加。
（二）維持企業員工穩定成為新的挑戰
勞動密集型企業往往具有較高的員工流失率，從而導致勞動力短缺的問題就更加嚴重。勞動力匱乏不僅僅體現在人員的數量短缺方面，還體現在隊伍的穩定性方面。較高的員工流失率是勞動密集型企業的特點之一。曾經對許多臺資企業進行過采訪，原來員工流失可以迅速地招來一下新的員工，并沒有帶來多么嚴重的問題，而現在由于招聘困難，勞動力的補充不能跟上節奏，員工不足就開始成為企業運行的絆腳石了。分析其緣故，體現在：福利待遇缺乏吸引力；工作過程枯燥無味，導致員工不愿久留；沒有足夠的個人發展空間；員工人力資源管理方法太過傳統；企業文化建設不足，導致員工缺乏歸屬感。
（三）創新傳統的人力資源管理方式
勞動密集型企業在新的局面下面臨很多挑戰：第一，由于人力資源管理方式落后，不能對本行業的人力資源狀況進行深入的分析、不能提出具有長遠規劃的企業招聘、福利待遇、企業文化等吸引員工。第二，勞動力市場發生轉變。由于過去勞動力應有盡有的傳統觀念，導致該行業習慣于采用低工資與落后的薪酬激勵制度。據調查，該行業的薪酬僅僅相當于全行業的
85%左右。由于工資水平不高、直接導致企業招人與留人上缺乏吸引力。第三，普遍缺乏企業文化建設、企業活動較少是員工缺乏歸屬感。第四，員工精神關懷不足。第五，不能給員工提供足夠個人發展空間與平臺。
（四）勞動力短缺和成本攀升迫使企業發展模式轉型
一直以來，都是依靠于低廉勞動力來獲取利潤的東南沿海勞動密集型企業，在面臨員工招聘困難、成本不斷攀升時、究竟是否還能夠繼續盈利下去，是這些企業需要面臨的嚴酷考驗。勞動力資源不再是“無限供給”，這是社會的大趨勢，該類企業必須改變自己的發展模式，例如尋求技術革新、產業升級等方式才能繼續生存下去。
三、勞動力短缺時代，企業的應對戰略
（一）實行人力資源戰略規劃，重視和加強人力資源管理
應對人力資源短缺，一個重要的方面就是實行人力資源戰略規劃。許多企業并沒有根據企業自身的發展規劃來制定企業自身的人力資源戰略規劃。究其根本原因，是企業對人力資源是第一資本這一趨勢的認知不夠，他們的人力資源管理更多是一種行政輔助類的工作。所做的工作只是如何去挑選人才、鑒別人才是否能夠滿足企業的需求而缺乏一個系統的人力資源規劃，從而使企業自己能夠培養人才、留住人才。美國的《華爾街日報》在5月2號的文章中寫道，現在我國的勞動力市場競爭十分激烈，企業發現光是提高薪酬已經不能吸引勞動力了。工廠主們正在使用多種方法吸引農民工。文章指出，新一代的農民工對工作和生活空間的需求更高。東莞市的TAL集團一直通過提供績效獎金和其他物質刺激方法來調動員工的積極性，不過今年該集團舉辦了一次“縫紉奧運會”的活動，改變了傳統的方式吸引員工。
在實際工作中，需要注重以下幾個方面：
1.制定和實施具有科學的戰略性招聘。企業應該重視外部趨勢的變化，勞動密集型企業要根據企業規模及發展目標變化，重視外部因素的影響來制定與之匹配的合理的招聘計劃。根據企業的崗位特點，需要認真的從個人作風、職業道德等來決定是否能夠讓該員工放到某個職位上。從而使企業能夠得到持久的人才支持渠道。香港的投資公司Elevate Global Ltd.說，在工廠支付有競爭力的薪酬的前提先，留住員工最有效的方法是加強溝通。
2.拓展招聘渠道與方式。企業應該順應時代潮流，改變原有的觀念，積極的拓展符合時代潮流和發展趨勢的渠道，從而合理的降低招聘成本并且能夠吸引員工。例如：能搞展現企業良好形象的招聘信息，從而提高企業的吸引力。建立科學有效的培訓機制，提高企業對員工的吸引力；例如積極發掘已有員工的親屬朋友加入公司；通過網絡、報刊的勞務信息；與地方政府、勞務派遣部門合作等。
3.注重員工的培訓。企業應該注重發掘自身員工，積極進行培訓，為員工提供一個可持續個人發展空間。這樣不僅可以激發員工的積極性，使員工在知識技術上得到提升，也有助于培養企業自身的業務骨干、留住企業自身需要的人才。
4.提升員工的福利待遇，建立完善的薪酬激勵制度。勞動密集型企業之所以出現招工難，最根本的原因就在于無法給我一個有競爭力的薪酬待遇。隨著這些年我國的物價不斷增長，企業的薪酬增加幅度卻不夠，因此，企業最好能夠建立一份完善的薪酬激勵制度，方能吸引勞動力，留住勞動力。我國企業招工難的根本問題在于提供的薪酬待遇低于我國經濟發展需要。近幾年我國物價迅速增長，但是企業給員工的工資增長幅度遠遠低于物價的增長幅度。因此，企業必須主動提升員工的薪酬，獎勵具有吸引力的福利待遇。鄭州市一家大型櫥柜公司人力資源經理喬先生說，文員底薪漲到1800元，普工底薪漲到2500元，可還是遇到招工難的問題。
（二）增強自主創新能力，推動產業升級
1.培育企業自主創新精神，建立創新型企業文化，從而塑造一種自主創新的氛圍。近幾年，我國企業意識到轉型創新，比如定制化設備供應商就出現了較強的創新研發能力，企業通過調查了解用戶需求，根據具體問題提出解決方案，100%響應工業生產線的要求。北京領邦儀器公司就是這類“定制研發”型企業。公司已經研發了針對氣門、車橋、帶輪等上百套檢測設備，十分受客戶歡迎。
2.加大企業自身的創新投入力度，首先應該注重這方面的人才培養創新性人才與隊伍，提供自身的競爭力。通過加強人力資源建設、培養創新型人才隊伍。將企業從勞動密集型企業逐漸轉化為技術密集型企業，從而緩解勞動短缺造成的困難。東莞新創藝服飾公司的老板辛大平去年購進了十臺電腦紡織機，花費了52萬元。這十臺紡織機有一個特點就是需要一個人操作就可以了，而以前的七八十臺機器必須需要七八十個員工操作。這位老板說這樣做也是被逼無奈，現在招工太難。往年根本不用擔心招不到人的問題。購買先進的機器設備大大緩解了勞動力短缺的問題。但是一些小工廠因為開始的投資過大，往往不敢輕易地嘗試
3.培養企業的自主品牌，從而提高企業的附加值。當然，除了企業自身的努力之外，還需要政府部門的支持和鼓勵，政府要制定相關的法律政策來鼓勵、引導和保障企業自主創新。
4.運用“外遷”策略，延長產業周期?，F在之所以招聘困難，有一個重要的原因就是很多勞動力不愿外出務工。很多都希望能夠在家就近找份工作，哪怕薪酬相對少些。而現在，我國的勞動密集型企業大都集中在東南沿?；蛘呤莾汝懙拇笾行统鞘兄?，土地租金也是相對很高的。
經濟在發展，勞動力資源的短缺日益嚴重，勞動力短缺時代的出現將對我國經濟造成嚴重影響。企業在要尋求更好的發展，就面臨著解決“用工荒”的問題。我國企業不僅要在提升自身技術創新的同時，還要提高他們的工作積極性。提高農民工的基本工資，為他們提供基本的社會保障，提供自由的工作空間，將農民工作為城市的一部分使其逐漸融入城市生活，只有這樣，企業才才能吸引大量的勞動力資源甚至技術型人才，才能留住人才，創造效益。這是一個系統的工程，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。企業應給予高度的重視。力圖實現個人發展與企業戰略目標共同完成。
參 考 文 獻
[1]吳奇修.我國勞動力供給的演變[J].經濟研究參考.2012（12）
[2]李仲生.人口經濟學[M].清華大學出版社，2011（5）
[3]張楠，李婷.試論我國人口老齡化對勞動力資源的影響[J].北方經濟.
勞動力短缺計劃范文4
今年1月，香港勞工及福利局局長張建宗表示，預期香港的勞動人口2018年達到371萬的頂峰后，便會逐漸下降，到2035年將只有351萬。隨著香港步入高齡社會，將面對勞動力萎縮的挑戰。摩根士丹利公司的報告預測稱，香港的勞動人口數量在2015年和2016年增長無望，從2017年起將持續下降。
但實際上，近幾年零售業、餐飲業、建造業一直面臨著勞動力短缺的困境。
建筑業技術工人奇缺
香港特區政府發展局局長陳茂波表示，特區政府早前評估過未來十年公、私營建造工程的整體開支及建造業工人供求的情況。預期在未來數年，建造業仍欠缺約1萬至1.5萬名技術工人。同時非技術性工人未來數年也會有人手短缺的情況，由于非技術性工人的工作一般不需要技能培訓及入行較為容易，其人手供應容易受其他行業的人力情況及待遇影響，波動幅度也會較大。
而據當地媒體報道，香港建造業現時約有33.7萬名工人，其中近半已年屆55歲，生產力下降，同時要面對流失率高的問題。建造業總工會理事長周聯僑表示，入行的新人過半數捱不過三個月，預計全行欠缺8，000人至10，000人。
馬克西姆招聘公司的高級顧問唐納德?梁亦在該公司網站上發表文章稱，以2014年的數據看，若想完成未來四年的建筑規劃，香港建筑行業必須填補―萬名建筑工人的缺口。
香港建筑業委員會表示，全港約有32萬名建筑工人，其中只有七萬人實際操業。能進行隧道作業的熟練工人尤其短缺，而僅港珠澳大橋一個項目就需要160名熟練工人。
一方面是熟練的技術工緊缺，另一方面是近年建筑技術工人薪水不斷上漲。去年，工聯會香港建造業總工會與行內16個工種專業分包商達成共識，工人平均獲加薪9.5%，當中以模板工薪資漲幅最高，達16.7%；扎鐵及搭棚工也加薪逾14%，料逾20萬名工人受惠。加薪后，混凝土工人平均日薪可達2，000港元，屬調查范圍內日薪最高的工種。工會希望加薪可吸引更多年輕人人行，緩解人手不足的情況。而香港建造商會的負責人在接受當地媒體采訪時稱，就連零經驗的水泥工都能拿到1，100港元的日薪。
無怪，荷蘭工程咨詢公司Arcadis將香港列為全球成本第三高的建筑市場，僅次于瑞士和丹麥。
也因此，三年來，香港政府推行的雄心勃勃的基礎設施建設計劃，紛紛因藍領工人短缺而延誤工期。如將香港與中國內地的深圳和廣州連接起來的鐵路建設延期，一定程度上也是因為勞動力短缺。香港計劃在今后十年建造48萬套住房，勞動力短缺的壓力有增無減?？梢哉f，勞動力短缺已經推升薪資成本，從側面進一步推高香港房價。
引進外勞治標不治本
如何解決本地建筑技術工短缺的難題？有建筑公司表示，一個解決辦法是雇用外來工人，但這個過程有些復雜，可能需要六個月時間才能招到中國內地或海外的工人。
香港特區行政長官梁振英新一份《施政報告》中，建議進一步優化香港建造業“補充勞工計劃”。
有市民擔心增加輸入外勞，影響生計，工會也反對此類舉措。香港建造業總工會理事長周聯僑表示，外來工人將會帶動薪資下降。他補充稱，聘用外來工人只是“治標不治本”，只有培訓更多的年輕本地工人才是可持續的解決辦法。另有專家指出，高昂的生活成本、不菲的子女教育費用，讓很多熟練工人望而卻步。港媒稱，香港居民對外地務工人員擠占港島資源心懷芥蒂，可能激發社會矛盾。
巴克萊銀行近期的報告同樣認為，引入外國和內地勞工貌似可行，但香港的高房價讓這個計劃根本無法實施，如果真的有大量外地勞動力定居香港，勢必進一步推高香港房價；讓更多女性擺脫家務羈絆投身職場，在理論上能緩解勞動力短缺，卻會進一步降低香港的生育率，讓勞動力缺失進入惡性循環。
為此，港府表示，會先繼續透過本地培訓、再培訓和吸引新人加入建造業以應付急切的人手需求。香港建造業發展蓬勃對人力需求甚為殷切，培訓新力軍延續發展是當務之急。
港府2010年5月撥出一億元投資“強化建造業人力訓練計劃”，用于加強培訓和工藝測試，提升業內公認的技術及形象，以較高的培訓津貼，吸引更多新人加入人手短缺的工種，包括年輕人及轉職人士。
對于市民對“外勞”的擔憂，張建宗稱，香港輸入外勞已經有十幾年的歷史，這些外勞均是指技術工人，低技術或非技術工人是不會輸入的。張建宗強調，香港輸入外勞會繼續堅持“三不”原則，即要確保外勞不會取代本地工人的崗位，確保外勞不能夠拉低、影響或沖擊本地工人的工資，及確保外勞不影響本地工人的權益。
鼓勵年輕人投身建造業
香港特區發展局局長陳茂波亦表示，建造業需要適時、有效輸入技術工人，以應付技術工人嚴重短缺的問題。政府會按建造業的特性，并且在保障本地工人優先就業及工資水平的前提下，進一步優化“補充勞工計劃”，增加調配的靈活性，充分利用技術工人的生產力。目前建造業人手相當緊張，但引入技術工人的數量會根據工程需要以及勞工市場的情況而定，并不存在硬性指標。
以“金屬棚架工”為例，行業歡迎年滿18歲以上的香港居民報名入行學習，報名時需要與雇主簽署雇傭合約，接受為期28日入職前有津貼培訓，每天240港元以出勤率計算，另考獲中工每天獎勵80港元以出勤率計算。修畢全期課程考獲（中工）技能隨即就業，初入職日薪700港元，正式聘用滿三個月可享有薪年假及法定假期。
今年，香港就有四名畢業于建造業議會基本工藝課程的90后年輕人，在接受九個月的特訓后，將作為香港建造業代表出戰世技賽，分別參加細木、水喉、油漆和鋪瓦項目比賽。
20歲的許業強是鋪瓦項目代表，還是首屆香港文憑試考生。他坦言當初接觸建造業議會的活動，主要希望存夠上課時間等畢業，后來選擇修讀工藝課程是因為每月有2，800港元津貼，同時希望學門手藝“食”，但深入學習后，找到興趣及自信，“最靚的建筑物，都要我們這些泥水而準備參加細木項目的何繼枝今年19歲，是建造業年紀最小的代表，亦是香港第一個參加世技賽細木項目代表。何繼枝自小對手工藝感興趣，兩年前放棄高中課程，參加建造業議會的工藝課程。他認為，細木工是了不起的傳統工藝，最考驗的功夫是不用釘鐵，只透過精準的榫接，做出堅固耐用的制成品。除盡力在比賽中爭取好成績，他希望日后有機會朝文物復修的職業方向發展。
建造業議會主席李承仕期望，參與國際比賽可推廣本地工藝、建立從業員的專業形象，同時促進技術交流、推廣建造業，吸引更多年輕人加入。
勞動力短缺計劃范文5
1．靈活性。互聯網在美國社會經濟中的廣泛應用，創造了虛擬工作環境和進行遠程工作的可能，為企業可以不再限制員工工作時間和工作地點提供技術上的可能。在此背景下，美國企業普遍采用松散型的管理方式，給予員工在工作時間和地點安排上更大的靈活性和自主性。在美國，靈活工時制和靈活的工作地點安排已經成為美國勞動力市場的重要特征之一。根據美國勞工統計局的統計數據，1997年，全美大約有2500多萬工人，即全部全職工人中的27．6％，在一定程度上改變其工作時間。其中大部分工人的彈性工作時間安排可能是非正式的，大約低于6％的工人在正式的彈性工作時間制下工作。1998年，IBM公司在整個美國的銷售人員都可以獨立于傳統的辦公場所而工作，有1．25萬名雇員已經放棄了他們的專用工作空間，還有1．3萬人可以流動工作。
2．強流動性。從經濟發展歷史來看，每一次技術革命都帶來產業結構調整以及勞動力資源在各個經濟部門間的重新配置，即勞動力在產業間的流動。農業革命使勞動力從畜牧業部門轉向農業部門；工業革命使勞動力從農業部門流向工業部門；而當前發生在美國的信息革命在深刻“毀滅”傳統產業部門的同時，正“創造”并迅速形成一種新型的信息產業，引導人力資源流向新興信息產業。據商務部統計，美國從事制造業的人數逐步減少，1980年占勞動力的28％，1990年降為18％，2000年降至11％，預計2030年進一步降至3％。然而，1980～1990年間，美國從事計算機軟件開發人員卻增加了100萬，計算機用戶職位也增加了100萬個。
3．高匹配效率。在美國信息經濟發展過程中，因特網作為一種低成本、覆蓋面廣而且交流內容豐富的信息傳播渠道，正在改善勞動力市場供需雙方的信息搜索與匹配過程。越來越多的失業者傾向于數字網絡環境下尋找工作，到2000年這一比例達到26％。因此，勞動力市場正出現一種新的招聘方式：在線招聘。據1999年的調查，39％的美國企業網站中包含了招聘信息，60％以上的美國公司以不同形式開展在線招聘活動。1996年，美國的人才網站僅有400多家，但發展到2000年有近4000家。其中著名招聘網站Monster．Com的在線求職者從2000年的700萬增加到2001年的1400萬，同期在線招聘職位也從360．000增加到500，000個。同傳統的招聘方式相比較，在線招聘網站具有明顯的優勢。首先，在線招聘提供覆蓋廣闊地理范圍的工作機會，對每個工作機會的描述也更為詳細；其次，通過網絡搜索，招聘網站的內容易于檢索，也易于編輯更新，為供求雙方提供了很大的方便；再次，在線方式極大地豐富了勞動力市場供求雙方之間的雙向交流內容，從而使工作匹配的準確程度明顯提高；最后，在線招聘方式能夠以更低的成本向更多的潛在求職者信息，能夠瀏覽在線招聘廣告的人數大大超過閱讀報紙招聘廣告或參加現場招聘會的人數。因而，在數字網絡環境中，勞動力市場的供需雙方能夠在廣闊的范圍內開展內容豐富的信息搜索，高效、高質地完成匹配過程。
4．短缺技術人才。信息經濟的興起與發展也對美國的勞動力市場帶來了新挑戰：技術人才日顯短缺。美國商務部根據美國勞工統計局的預測分析表明，1998年到2008年的10年期間，全美增長最快的5種職業都和核心信息科技有關。這5種職業分別是信息管理人員、系統分析師、電腦維修專業人員、電腦工程師以及其他電腦科學家。目前美國這方面的人才供不應求。1998年美國從事高科技工作的人員有200萬，預測到了2008年，美國就業市場所需的高科技人才將達到近400萬人；再加上約30萬人會在這期間換工作、退休等，因此預測在10年間需要增加的高科技人才為200萬人。在此期間，所有行業新的就業機會預計將增長14．4％，但與信息科技有關的新的就業崗位在這期間預計將增長78．7％。2000年，美國熟練IT人才的需求遠遠超過了供給，在美國160萬個IT業的新工作機會中，有84．3萬個崗位空缺，小公司在招聘新人上最為困難。新崗位中的13％與網絡技術有關。
5．拉大工資差距。計算機的廣泛應用是高技能工人需求不斷增加和工資水平不斷上升的重要因素。研究人員發現熟練運用電腦的工人的工資水平比其他高17％到22％。這種現象在高科技行業更為明顯。據美國勞工部的統計，2000年IT產業工人的平均工資是73800美元，是其他行業平均工資(35000美元)的2倍。而其中計算機編程和軟件開發行業的平均工資水平最高，達到80900美元。即使在美國信息經濟的蕭條階段，IT產業的平均工資仍然遠遠高于其他行業。美國商務部統計表明，盡管IT行業2002的平均工資比2001下降1．3個百分點，但還遠高于其他行業的平均工資(3652美元)。工資差距不斷拉大的最終結果是美國貧富差距的不斷擴大。美國聯邦統計局2002年9月公布的統計數字顯示：2001年美國的貧困率同比上升了0．4％(從2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比減少2．2％：最低的20％家庭所占社會收入的比率從上年的3．6％下降到3．5％。雖然沒有高收入階層收入變化的具體數字，但該報告指出，美國上層收入所占社會總收入的比重以及收入總量在增加，社會貧富差距在擴大。
二、信息經濟時代美國政府調節勞動力市場措施
從上述美國勞動力市場的新特點可以看出，隨著信息經濟的發展，技術創新的不斷擴散，美國勞動力市場中的就業靈活性和流動性不斷加強，整個社會對勞動力的需求更加傾向于高學歷和一些專業技術性人才，而對于未受過高等教育和專業技術培訓人員的需求將產生一種擠出效應，與之相對應的是前者的薪金水平大大超過后者。美國勞動力市場就業結構不均衡發展，數字技術人員的供需矛盾越來越突出，并且正在一定程度上越來越阻礙信息經濟的進一步繁榮。美國數字技術協會主席哈里斯?米勒認為，信息技術人才的短缺不但有可能損害信息技術產業發展壯大的能力，而且還會傷害整個美國經濟的發展。這種矛盾產生的原因一方面是信息經濟具有技術歧視性質的革新的必然結果，另一方面是原有勞動力市場人才培養機制相對技術革新滯后的表現。為了解決技術人員供給不能滿足需求的矛盾，美國政府主要采取以下措施，積極加快本國培養信息技術人才的步伐。
1．政府直接參與人才培養計劃。面對信息技術人才緊缺的狀況，美國政府通過兩種形式直接參與人才培養。一種方式是美國政府直接投資，獨立實施。例如，美國商務部技術管理局在全美投資建立并維護著200多個有關信息技術培訓計劃的一個
可查詢數據庫網站。人們可以通過該網站獲取信息技術的技術資料和培訓計劃資料；另一種方式是通過政府提供資金，教育部門提供技術支持聯合培養。例如，在1998年7月，馬里蘭州州政府提供資金，馬里蘭州的高校提供技術支持，聯合建立了一個全國性的信息技術人才培訓中心。
2．美國的企業紛紛出臺了信息技術人才培訓計劃。隨著勞動力市場上信息技術人才供不應求，企業使用信息技術人員的成本也在上升。一些大的企業為了降低其勞動力成本，紛紛出臺了自己的數字技術人員培訓計劃。另外，一些大企業特別是一些與計算機有關的大企業為了樹立自己的網絡形象，也出臺了自己的網絡學院計劃。例如，Cisco系統公司等一些大企業正在實施網絡學院計劃。
3．積極地引進并利用外國的信息技術人才。在美國勞動力市場上，信息技術人才供給不能滿足需求的條件下，雖然美國政府、企業和教育機構聯手出臺了一些信息技術人才培訓計劃，但是在短期內其國內培養出的信息技術人才特別是高技術人才還很難滿足其需求。在這種情況下，美國還采取積極地引進并利用外國的信息技術人才的措施：一是增加了信息技術人才的簽證數量。1990年，美國開始實施專門吸納國外人才的《H-IB簽證計劃》，有效期為6年。該計劃吸納的國外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名額分別為6．5萬和11．5萬，到2003年已經增加到20萬。目前美國計算機產業領域半數以上的博士是外國人，在“硅谷”工作的外籍高級工程師和科技人員的比例達1／3以上；二是美國的企業還紛紛通過外派工作來進入全球勞動力市場，這種工作的重新分配可以簡單到把具體工作外包出去，利用國外技術人員在美國之外建立一個固定工作場所，也可以復雜到建立一支虛擬設計隊伍，在保持真實遠程距離的同時，通過網絡進行合作。
三、幾點啟示
在我國，信息技術的廣泛應用使得勞動力市場供需矛盾更加突出。信息技術人才供給缺口較大，無法滿足我國信息產業發展的需求。因此，培養和建設一支適應產業發展需要的高素質人才隊伍，是改善我國勞動力市場供需矛盾和提升我國信息產業的核心競爭力的關鍵因素。借鑒美國勞動力市場，應采取以下方面的措施：
1．政府積極出臺培育信息人才的政策支持。積極建立信息技術人才國家儲備與開發利用制度，實行信息技術資格考試人員定期登記制度，建立高層次人才培養后備計劃，為信息產業發展培養急需的后備人才。同時，完善信息技術人才培養和考核標準，發揮為教育部門和培訓機構培養信息技術人才提供導向的作用。
2．鼓勵企業與高校合作，加強信息技術職業培訓。目前，我國80％信息技術人才來自高校，職業教育培養的專業人才比例較低，這樣培養的人才多具有扎實的基礎，但缺乏產業實踐經驗。企業應根據信息技術、產業發展趨勢，積極與高校聯手，開設培訓課程，建立起行業終身職業教育體系，不斷更新信息技術人才的知識結構。
勞動力短缺計劃范文6
[ 關鍵詞 ] 用工荒 原因 對策
隨著經濟形勢的逐漸企穩向好,我國沿海地區的多個省份頻頻爆發“用工荒”現象,其中山東省的用工缺口也在幾十萬。淄博市作為山東老工業基地,同樣也面臨用工短缺的困擾。據市勞動就業辦公室的統計顯示,2009年4季度用人單位的求人倍率約為0.97(“求人倍率”=需求人數/求職人數)。其中,第三產業用工需求占近六成,處于需求大于求職前三位的是縫紉工、紡織工及企業銷售人員。據部分企業反映,與往年相比,今年節后的招工難、留工難問題更為明顯,一些企業生產訂單已經排到今年上半年,但由于招不到工人,機器設備無法全部開通運轉,導致部分訂單因無力接應而不得不忍痛割棄。由于心理準備不足和早期缺乏必要的應對舉措,“用工荒”的突然降臨,讓不少企業一時措手不及,一些企業盡管想盡一切辦法到處招兵買馬,但效果卻不盡如人意。企業有訂單業務需求卻因用工短缺而不得不減緩生產,在給企業的經營效益帶來損害的同時,也勢必會對經濟復蘇回暖和持續發展造成不良影響,對此,應該引起我們的高度重視。
一、當前企業用工短缺的主要原因
導致當前企業用工短缺的原因很多,但概括起來不外以下幾個方面:
一是經濟逐步回暖,用工需求上升。隨著國際金融危機的見底和外需的逐步回暖,以及國內經濟刺激計劃作用的發揮,使得我國經濟形勢已經企穩回升,并向好的方面發展。其中外貿回升、內需強勁是經濟回暖最直接的體現,需求的回升為企業的生產運營提供充足的業務訂單,這樣以來,企業對用工的需求也就必然跟著上升,從而推動了節后用工緊張態勢。
二是工資待遇偏低,難以滿足預期。經濟社會的不斷發展,在促進城鄉居民生活水平不斷提高的同時,也讓城鄉差距進一步拉大,城市尤其是大中城市的生活成本的不斷提高,使得作為企業工人的外來民工在無法享受到與本地一樣的各種社會福利和保障,同時卻同等地承受和本地人相同的生活成本,這樣以來,民工對工資待遇的預期也會隨之有所提高,企業如果繼續靠低廉的工資招工,顯然難以吸引到所需要的勞動力。
三是用工觀念陳舊,缺乏長遠眼光。部分企業特別是中小企業仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛,企業用人可以招之即來、揮之即去,在用工方面仍然固守臨時觀念,缺少長遠打算,對勞工缺乏應有的尊重,不注重建立自己的勞動力儲備,從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得手足無措、無法應對。而前些時候受金融危機影響,一些企業為降低生產成本,采取降薪、裁員的舉措很讓不少民工身心受傷。
四是用工墨守成規,缺少隨機應變。隨著經濟社會發展,勞動力市場也在逐步發生變化,勞動力主體已由一代農民工向二代乃至三代轉化,當前的勞動力主體主要由80后和90后群體構成,而這些80后、90后外出打工,已經不是簡單地為了獲得工資存錢賺錢,更主要地是為了實現個人價值、擴大視野和體驗享受生活,在這種情況下,如果企業用工還墨守成規,像當初對待第一代民工那樣來對待這些80、90后,顯然已不具有吸引力,招工難將成一種必然趨勢。
五是用工制度缺失,社會保障缺位。企業職工的高流動性與附著在戶籍壁壘上的各種社會保障政策制度所形成的突出矛盾,導致企業職工無法享受到應有的社會保障待遇,導致其在諸如醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以實現。隨著民工自身權益觀念的覺醒和不斷進步,一旦其利益訴求與現實相差過大,民工往往會投棄權票,去主動炒老板的“魷魚”,從而引發用工荒。
六是用工機制不完善,缺乏信息溝通。由于缺乏統一的用工信息和預警機制,使得企業在發生用工短缺的情況時,不能及時將有關信息向勞動力市場進行反饋,只是盲目地、各自為戰地進行招工;而勞工方由于不能及時了解到企業行業用工需求情況,也就不能及時地選擇適合自己的勞動崗位。據了解,當前中小企業用工多數采取自主招工的方式,不重視向勞動力市場尋求幫助,招工效果不夠理想。
七是本地優勢弱化,就業選擇多元化。隨著國家西部大開發戰略的實施,中西部地區經濟快速發展,給這些主要勞動力輸出地的民工有了更多的在家門口就業的機會,這樣以來,沿海經濟發達省份長期以來在用工方面所擁有的區位優勢和比較優勢逐步弱化和消失。在同等乃至更低的條件下,當地人寧愿選擇本地就業,也不愿背鄉離井、遠走他鄉打工。
此外,勞動力市場求大于供的現實狀況使工人特別是一些經驗豐富的老工人和技術類工人有了和企業談判、提條件的資本,他們往往會擇優跳槽,這也讓“用工荒”這個雪球越滾越大。還有一個重要的方面,就是部分企業因為自身生產技術層次不高有關,尤其是粗放型、勞動密集型的企業,其用工短缺的問題尤為嚴重。
二、解決當前企業用工短缺的幾點對策建議
在生產需求旺盛的時機,企業用工短缺所導致的設備開工不足,勢必對企業的效益造成嚴重不良影響,勢必會阻礙經濟的快速復蘇和發展。因此,解決企業發展中出現的用工短缺瓶頸,促進經濟的好轉和發展應該成為企業和政府共同的責任和任務。
1.從企業層面看,作為用工的主體,企業必須進一步規范運營管理,尊重和關心職工,切實堅持以人為本,提升職工的生產生活待遇,形成企業發展長效合力。
一要規范企業運營管理。在條件允許的情況下,對現有設備進行更新或技術改造,淘汰落后設備,同時對員工進行技術培訓和優化組合,提高生產效率和質量。
二要不斷提高工資待遇。企業應立足自身實際,科學規劃能承受而且有吸引力的工資待遇標準,在招工用工時,要充分考慮員工生活成本增加和生活水平提高等現實因素,適當提高工資和福利待遇。
三要優化生產生活環境。針對當前80、90后民工對生活質量、生活舒適度有一定要求等特點,企業除了優化生產環境外,還要注重搞好生活設施配套和文化娛樂配套,以營造拴心留人的環境。
四要注重做好人力智力儲備。企業要加強人力資源部門建設,在保持現有員工隊伍穩定的基礎上,還應根據企業未來發展規劃和經濟形勢,主動當地政府和勞務輸出地政府建立起有效聯系,為企業發展建立充足的人才儲備,一旦有需要,能夠迅速補充員工。
五要加強對職工的人文關懷。企業招到人、更要留住人,在提高工資待遇、改善生活條件的同時,更要建立企業尊重人、關心人、以人為本的企業文化特色,這樣的企業一定不會受用工荒的困擾。
2.從地方政府層面看,作為地方政府,應該想方設法為企業用工提供各種力所能及的服務,只有人才興,方能企業興、經濟興。
一要積極搭建招用工平臺。要進一步加強勞動力市場、人才市場兩大平臺建設,充分發揮其招用工主陣地的作用,權威各種用工信息,組織用人單位舉辦大型招聘會,架起企業與勞動者的橋梁。
二要積極幫助企業走出去招工。要根據企業用工需求情況,積極主動與中西部勞務輸出地政府聯系,以政府名義組織用工企業到勞務輸出地進行集中招聘,提高招聘的誠信度和成功率。
三要加大對企業用工的政策支持。各地政府要結合地區實際,出臺針對外來民工的政策支持,如給予在本地務工的外來民工以準市民或者市民待遇,使他們在醫療、養老、工傷以及子女就學等方面享有當地人同等的待遇。
四要建立和完善用工預警機制。完善企業用工信息監測和收集措施,建立用工信息和預警機制,如建立地區勞動力信息網站或用工宣傳欄,使企業和勞動者雙方都能及時了解用工需求準確情況,實現雙方供需的有效對接。
3.從國家的層面看,要從推進城鄉統籌和共享改革成果的目標出發,發揮好國家政策的導向作用,為勞動者就業和企業發展提供全方面的保障和支持。
一要堅持城鄉一體發展,盡快打破城鄉二元化體系障礙。尤其是在社會保障方面,應優先考慮城鄉一體化,讓億萬曾經為我國改革開放和經濟社會發展做出過巨大犧牲的廣大農民享有城鎮居民一樣的社會保障,加大以工促農和城市反哺農村的力度,使廣大農民共享改革發展的成果,共享社會保障的陽光,實現公共利益的均等化。
