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勞動力市場特征范文1
[關鍵詞]勞動力市場分割；二元勞動力市場模型；職位競爭理論；激進理論
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041
1 引言
勞動力市場分割理論興起于20世紀70年代，是勞動力市場理論中與新古典經濟學理論對立的所有理論的總稱。勞動力市場分割理論主張從勞動力制度及其結構特征的角度來研究勞動力市場的運作。
新古典經濟學認為勞動力市場研究的核心在于勞動力市場的供給和需求的配置新古典經濟學認為市場分割的力量不是決定工資高低的最終決定因素，真正決定工資的因素是商品市場需求所派生出來的對勞動力的需求，勞動力市場分割僅僅對影響了均衡工資的偏離程度。但是勞動力市場分割理論認為勞動力市場分割最主要是由于制度所決定的，工資的差異除了勞動力的個體差異外，主要是由于勞動力市場并不是單一的整體，它是由許多不同的市場所構成的，它的不同的運行機制決定了工資的差異。勞動力市場分割理論否定了勞動力市場均衡的存在，并認為勞動力不能在各個市場中自由的流通。比較有代表性的勞動力市場分割理論有二元勞動力市場理論、激進的分割勞動力市場理論、職位競爭理論。
2 勞動力市場分割理論的產生和發展
2.1 勞動力市場分割理論的產生背景
勞動力市場分割的現象在很早的時候就引起了學界的關注，根據提出的觀點的不同，大體可以分為兩大陣營，一大陣營的觀點由亞當?斯密最先提出，強調市場供求的作用。經馬歇爾和克拉克的發展，到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的進一步深入，這一陣營的理論達到了比較完善的程度；另一陣營的觀點由約翰?穆勒和馬克思最早提出，他們認為制度性的因素以及社會性的因素會分割勞動力市場，從而形成非競爭群體，使得勞動力沒法從一個部門向另一個部門自由流動。到了1971年皮特?多林格爾（P. Doeringer）和邁克爾?J.皮奧里（Michael J. Piore）提出二元勞動力市場理論，才正式為這一派的理論奠定了重要的基石。
1776年亞當?斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一書中指出勞動的自然報酬或自然工資是由勞動生產物構成的，即使勞資雙方的力量對比對總體工資產生影響，但工資最終是由勞動力市場的供求決定的。對于工資的差異亞當?斯密認為：第一，因為職業本身的性質存在著不均等，工資的不同是由于市場對于不同性質的職業的補償是不同的。第二，因為歐洲的政策存在著不均等，這種不均等造成了勞動力市場供求的改變，從而使得工資存在差異。
1848年約翰?穆勒在《政治經濟學原理》一書中指出了亞當?斯密對于工資差異性解釋的不足，引出了勞動力市場分割的現象，他認為在某些情況下，行會、法律制度等的作用十分巨大，由教育、訓練導致的勞動力熟練程度的不同行所形成的自然壟斷，由團體組織和習慣所造成的人為壟斷，這些因素使得供給和需求根本不起作用，因此造成了工資的差異。這個觀點被視為制度決定論的雛形，為勞動力市場分割理論的發展提供了一個新的思路。
1876年馬克思在《資本論》對穆勒提出的因制度等因素引起的工資差異進行了評述，他指出市場供求力量之所以無法消除穆勒提出的那些制度因素，是因為資本的壟斷以及政府權力的介入，使得市場的競爭力量得到抑制，導致產業結構逐漸官僚化，加重了工人階級的異化，也削弱了工人階級的抗爭能力。資本家和工人形成兩個陣營，因為這兩個陣營是相互對立的，所以資本家所在地陣營通過使用維持失業存在，分化工人隊伍以及技能退化等手段了來維護自己的統治地位，獲得更多的剩余勞動，使得工人的工資無法統一，因此現實中存在著勞動力分割。
19世紀后期，英國經濟學家馬歇爾和美國經濟學家克拉克相互獨立提出邊際生產理論，他們認為工資的水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定的，工資是勞動這個生產要素的均衡價格，即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。但是這個理論有兩個隱含的條件，一是產品市場和勞動力市場都是處于完全競爭的狀態，二是與勞動就業相關的成本除了工人的工資就沒有其他的費用。他們的理論相當于是亞當?斯密理論的一種延伸。但是在現實中，這兩個隱含的條件是不可能完全實現的。這就促進了勞動力市場分割理論的進一步研究。
1971年皮特?多林格爾（P. Doeringer）和邁克爾?J.皮奧里（Michael J. Piore）發表了《內部勞動力市場與人力資源政策》，第一次明確提出并系統闡述了內部勞動力市場的概念、起源、運行機制與基本特征，他們指出存在兩類勞動力市場，一類是工匠、受益人等零工活動的市場，另一類是大工業中的勞動力市場，前一個市場受到市場力量的直接調節，但是后一個市場除了在雇用時受到外部市場供求關系的影響外，它的勞動配置和工資都是由企業內部來調控的，與外部市場的影響無關，這個理論的提出標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。
2.2 勞動力市場分割理論主要流派的發展
2.2.1 現代的二元結構理論
美國經濟學家皮特?多林格爾、邁克爾?J.皮奧里（Doeringer & Piore，1971；Piore， 1975）創立的二元結構理論指出，一級勞動力市場具有工資高、工作條件好、就業穩定、安全性好的特征；二級勞動力市場具有工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴等特征。二元結構最主要的區別在于勞動報酬的差別，而且二級市場中的從業者極易失業，并且很難向一級勞動力市場流動。在一級市場起作用的是各種制度規范，工資是由職位即企業單方面決定的，而二級市場起作用的是勞動力的供給和需求，是由勞動力的供求雙方共同決定的（Doeringer and Piore ，1971 ；Osterman ，1984）。
自1971年的二元勞動力市場理論誕生后，受到了一些經濟學家的質疑，他們認為僅將勞動力市場劃為兩個部分，這樣劃分太簡單化了，因此Piore進一步對一級勞動力市場進行的劃分，將其劃分為兩個子市場，即“較高階層”和“較低階層”，前一個階層主要指某些專業型強的職位和高級管理職位，其特征是高收入、高地位、高機會、高流動性，后一個階層主要是指除了以上的職位的其他職位，其特征是低收入、低地位、低機會、低流動性。
在進入20世紀90年代后，二元結構理論又有了新的發展，一些經濟學家（Smith and Zenou ，1997）認為，二元勞動力市場是“內生”，并與勞動力市場中的大規模失業有很大的關系。因為一級勞動力市場的工資一般會高于市場出清水平的效率工資，當市場處于穩定的狀態時，會有一部分處于一級勞動力市場的員工選擇持久的自愿失業。當市場受到需求沖擊，市場不再處于穩定狀態時，失業率會隨即上升，形成二級勞動力市場。在這種情況下，勞動力市場分割現象的出現完全是因為經濟的因素，而且形成了一級勞動力市場、二級勞動力市場、失業者收入的差距，隨著經濟的發展，二級市場的出現吸引一部分失業者，并使他們就業，這樣失業率開始下降，漸漸經濟形成了新的平衡狀態，從而緩解了經濟衰退造成的危害。但是也存在這樣一個群體，他們一般是高技能勞動者，新的二元結構理論認為當高技能勞動者失業時，他們寧愿失業等待一級勞動力市場的重新就業，也不愿意選擇二級勞動力市場進行就業，因為一級的勞動力市場中的企業對員工進行專門的培訓，這種培訓對于高技能勞動者來說也是一種回報，而在二級勞動力市場，一般沒有這種培訓，或是培訓的層次很低，使得員工無法得到很大的進步，而且高技能工作者認為企業相信寧愿失業也不去二級市場工作的員工是那些生產率高的員工，選擇二級勞動力市場工作的員工是生產率低下的員工。這就對失業人群中含有高技能勞動者給予了解釋。
2.2.2 職位競爭理論
這個理論由Lester C Thurow在1972年提出的，它建立在信息不完全的基礎上，雇主在雇傭員工時，他并不知道雇傭的員工會在未來有怎樣的表現，而且很多工人并沒有單獨的培訓，很多都是在工作中進行的“干中學”，那么什么因素決定了雇主對雇員選擇的先后順序呢？Lester C Thurow認為有以下因素：第一，每個雇員均需要在職培訓，而培訓的成本是由雇員自身的背景和素質所決定的，所以可以根據培訓每一個員工所要花費的成本來對他們進行排序。第二，由于歷史原因，在美國男性白人在就業上受到了一定的優待，所以有色的女性就出現了很高的失業率，并且很多在二級勞動力市場工作。職位競爭理論最主要的內容是指：第一，職位是有好壞之分的，其數量、種類、結構是有技術狀況決定的。第二，員工的工資與職位直接掛鉤，處于職位高層的員工會獲得更多的報酬和機會，處于職位底層的員工獲得很少的機會和報酬，員工在勞動力市場的階層是由員工的預期培訓成本所決定的，預期成本越高，他們所處的階層就越低。第三，員工本身的教育在這個體系中并不認為會有提高生產了的作用，它只是一個進行職位安排的“信號”，教育水平高的人意味著他的培訓潛力比較大，預期培訓成本會比較低，這樣會導致原本低教育水平的員工就能勝任的工作，現在用高教育水平的員工來工作，這就造成了教育過剩。
2.2.3 激進的勞動力市場分割理論
激進的勞動力市場分割理論（Wachtel， 1973， 1975； Edwards， Reich and Gordon ， 1975），他們接受了的分析方法，把勞動力市場的分割看成是壟斷資本主義發展和階級斗爭的產物。他們認為勞動力市場分割有著重要的意義。在資本主義早期，勞動力的市場處于同化的狀態，并不是和現在一樣處于分化的狀態，但隨著同類化勞動隊伍的不斷壯大，工人階級的階級意識逐漸的形成，勞動者與資本家之間的沖突愈來愈明顯激化。與此同時，壟斷廠商開始在市場上出現，它的出現使得資本家將關注的焦點從短期的利潤最大化轉向產品市場和勞動力市場的長期控制，他們一方面在大公司或某一行業建立內部勞動力市場，給予市場的內的工人較高的報酬，以提高工人離開公司的機會成本。從而使公司擁有一支固定的高水平的人才隊伍，避免工人罷工所帶來的困擾。另一方面，他們利用各種手段去消弱工會的力量，阻止工人發動罷工運動。在激進的分割勞動力市場理論看來，勞動力市場分割和勞動力市場階級的固化是功能性的，它對于資本家防止工人形成統一的聯盟和統一的思想有著很有效的作用。這也有利于資本主義制度的和諧運轉。
3 小結
勞動力市場分割理論是在與新古典理論的爭論中不斷成長的，因為市場中各種因素的影響，使得新古典經濟學意義上的完全競爭市場并不真的存在，因此勞動力市場分割理論的出現對于新古典理論無法解釋的現象給予更為細致和真實的詮釋，大大提高了理論對現實的解釋和理論對實際操作的指導能力。
但是勞動力市場分割理論也存在著很多的不足，在對二元勞動力市場的概念界定時，并沒有使用定量的標準，因而人們在實際運用中感到模糊不清，因為當將某些產業分成一級勞動力市場和二級勞動力市場時，在分成的兩部分中又存在著二元結構描述的特征。因此它不足以作為用來分析各個國家和地區分割問題的普遍理論。激進的勞動力市場理論是勞動力分割現象形成的一種解釋，但是它具有很強的階級性和功能性，它將勞動力和資本家放在對立的兩個方面，并認為勞動力分割的形成很大程度上是由于資本家的推動。這樣的說法過于極端，對許多社會主義國家存在的分割現象的解釋能力不高。因此勞動力市場分割理論還有很多的問題需要去解決，理論本身也有很多需要完善的地方。
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勞動力市場特征范文2
關鍵詞：第二代農民工 勞動力市場 就業
伴隨著我國城市化進程的不斷展開，農村青壯年勞動力人口大量涌入城鎮，逐步成為了推動城市化基礎建設的主力軍。在時代變遷中第二代農民工成為了主力軍的主要組成部分，并較父輩形成了更加穩定的城市居住形態?？疾斓诙r民工對勞動力市場的影響，有助于理解我國就業現狀如此嚴峻的成因。盡管，第二代農民工大部分仍處于低端就業市場，但是，已逐步呈現出對就業環境、待遇等因素的較高需求。在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。正因如此，關于“第二代農民工對勞動力市場的影響”納入到了本文的探討范圍。
本文接下來，將分別考察第二代農民工的就業特征與途徑，在此基礎上探究其對勞動力市場的影響。
一、第二代農民工的就業特征
第二代農民工相比較于父輩，已逐步形成城市生活的習慣。因此，處在城鎮就業的第二代農民工，具有較強的城市居住穩定性。得益于父輩早期出外打工的貨幣收入，其在接受教育程度上普遍高于第一代。從而，這也直接影響了第二代農民工就業的崗位特征。具體而言，其就業特征如下所述：
（一）就業崗位呈現出多元化趨勢
第一代農民工是伴隨著戶籍制度的松動而逐步產生的，在勞動力要素市場缺失的情形下，他們大都從事著城市勞動力不愿從事的體力工作。在此基礎上，諸多第二代農民工在讀書期間，要么跟隨父母居住在城市，要么在鄉下完成自己的學業。這一成長經歷，促使第二代農民工在選擇崗位時，則突顯出靈活、多元化的特征。隨著城市社會保障制度向農民工覆蓋，以及勞動力市場逐步規范，便從客觀因素上推動了第二代農民工多元化就業的趨勢。
（二）就業理念呈現出高級化趨勢
就業理念呈現出高級化趨勢體現在：（1）第二代農民工更加關注崗位的發展前景；（2）更加關注崗位的工作環境，以及工資收入水平；（3）已經產生了有意識的職業規劃行為。因此，他們與城鎮同齡勞動了相比較，除了缺少城鎮戶籍之外，其它的區別并不明顯。特別指出，目前農村的新型保障制度和其它優惠政策，使他們減少了加入城市戶籍的意愿。
二、第二代農民工的就業途徑
不可否認，在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。
一般而言，其就業渠道主要存在以下兩種方式：
（一）跟隨父母的就業途徑
其父母或稱為“第一代農民工”，通過多年的外出打工已逐漸形成了，具有資產專用性的技能以及就業區域。他們的子女若長期跟隨其身邊，或是在老家接受完初中層次教育后，便在父母的影響下進入就業領域。由于，第二代農民工具有比父母更高的文化水平，在就業區域、崗位選擇上都具有比較優勢。因此，在經過一定時期的就業磨合期，第二代農民工往往在原有就業基礎上，展開更高級職位的尋找。
（二）跟隨老鄉的就業途徑
跟隨老鄉就業的途徑，不僅源于企業方的用工需求，即，春節前委托企業員工回老家招聘員工；同時，也是農耕文化所形成的傳統。跟隨老鄉進入就業渠道，往往存在較強的崗位忠誠度。在以鄉親為紐帶的非正式組織中，組織內的領頭人在就業導向上為其他組員產生著極強的示范作用。也許正因如此，領頭人的崗位忠誠度潛移默化的影響著那些第二代農民工。
三、第二代農民工對勞動力市場的影響
在對第二代農民工對勞動力市場影響的考察時，須將勞動力市場區分為：勞動力要素市場、勞動力崗位。通過上文的闡述，這兩者所反映的特點是不同的。
（一）對勞動力要素市場的影響
勞動力要素市場作為為企業、家庭戶提供就業信息的中介，在我國經濟轉型期逐步產生著深遠的影響。然而，受到諸多因素的影響，第二代農民工大都未通過勞動力要素市場進入就業崗位。不難理解，在城市勞動力就業中心這類中介中，大量充斥著的勞動力主要呈現為：大學生、其他城市人口。
（二）對勞動崗位的影響
對于勞動崗位的影響則是深刻的。由于受到不同就業環境的參照影響，第二代農民工相比較城市勞動力，具有更強的崗位滿足感。這一滿足感通過：較高的崗位忠誠度、較低的工資接受意愿體現出來。在此背景下，企業必然樂于招聘第二代農民工。但是，他們的就業仍處于低端層次，集中于勞動密集型企業內，因此，在中、高端就業崗位還未形成實質性影響。
可以預測，隨著區域經濟發展走向平衡，大量第二代農民工將反鄉尋找工作。這樣一來，我國整體勞動力市場環境會得到改善。
具體到本企業而言，在不久的將來，以“環境相對較差、勞動強度相對較大、工作內容相對簡單、勞動報酬相對較低”為主要特征的兩種用工形式，即勞務承包、勞務派遣將面臨挑戰。挑戰體現在兩個方面：一是人工成本的上升，二是部分崗位較難招人。因此，企業應盡早制定對策，一方面通過裝備、工藝升級改造來減少用工、改善工作環境；另一方面，不斷根據市場形勢調整薪酬水平，確保用工穩定。
四、小結
在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。
參考文獻：
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勞動力市場特征范文3
關鍵詞：數字化經濟；勞動力市場；經濟；社會
數字技術促進了社會生產力的發展，帶來了信息的商務模式，數字化是信息社會的技術基礎。數字化經濟現在已經成為中國經濟和社會的重要特征之一。數字化經濟帶來了電子商務的進步和生產率的提高，同時也對中國勞動力市場產生了一定的沖擊力，所以有必要研究適應數字化經濟變化和對勞動力市場的影響，以便提升勞動力市場運行效率和促進就業，進而推進中國經濟社會生活的長期可持續發展。
一、數字化經濟的產生
數字化經濟，是指在計算機、網絡和現代信息技術的基礎上，人類社會在信息化和網絡化下的一種經濟形式。數字化經濟，實質是指一個經濟系統，并且在這個經濟系統中，數字技術被廣泛地使用，并由此帶來了整個經濟、社會和環境的根本變化。數字化經濟同時也是一個信息和技術數字化的全新的社會、經濟和環境系統。數字化經濟還包括電子政務和電子商務。電子政務是指應用計算機、網絡及通信設備等，來實現政府工作流程和組織結構的整合與優化。電子商務是指利用微電腦技術和網絡通訊技術進行的商務活動。
二、中國勞動力市場的現狀
勞動力市場是市場經濟體系的重要組成部分之一，它也會受市場供求關系的影響。當今，中國勞動力市場上的供給主要包括三種：新增勞動力、失業勞動力和農村剩余勞動力。如圖1所示，2002年第1季度，全國地級以上城市約有3320740名求職者進入勞動力市場尋找崗位，到2010年第4季度，這一數據增加到8700720，增長了158 %，這充分說明，勞動力市場逐漸成為中國勞動力配置的重要途徑。
（一）現代服務業對勞動力的需求增加
隨著知識經濟的發展，第三產業發展迅速，現代服務業迅猛發展，傳統產業諸如工業、農業的就業需求大量減少，而第三產業的就業需求卻大量增加，現代服務業對勞動力的需求大大增加，已成為國家吸納就業的主渠道，平均每年新增就業人口近700萬。
（二）大學生就業困難
2013年上半年中國有6.7萬家民營企業倒閉。2013年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年，被稱為史上最難就業季。
（三）新興產業高技能崗位人才缺乏
勞動力受教育程度相對較低，新技術高科技人才缺乏。相關的統計資料表明：中國勞動力供給有8.4億左右，其中90%以上的人沒有受過良好教育，沒有人力資本，也只能從事一些簡單的體力勞動。根據目前的發展情況，新興產業人才嚴重欠缺，高技能崗位人才尤其匱乏。
三、數字化經濟對中國勞動力市場的影響
數字化技術的應用與變革，必將推動中國經濟從傳統工業經濟向數字化經濟轉變，這也將深刻影響中國經濟、環境和社會的各個層面，其中主要包括了勞動力市場結構、工作方式及運行機制等方面的變化。數字化經濟帶來電子商務進步和生產率提高的同時，還對中國勞動力市場產生了重要的影響和沖擊。
（一）直接影響勞動力市場
數字化經濟是以數字化技術大量應用為基礎的，技術創新改變了勞動活動過程中生產工具與勞動力結合的方式方法和手段，是使勞動力市場在數字化經濟技術下進行的，這樣就在微觀和宏觀層面對勞動力市場產生了影響。
（二）影響勞動力的供求關系
數字化經濟帶來了新服務和新產品需求，導致市場供求發生了深刻變化，進而就引起了勞動力在內的生產要素的重新配置和優化，最終將直接影響到勞動力市場的供求關系。
四、國外勞動力市場對我國的啟示
經濟數字化促進了經濟全球化的發展，加速了人力資源在全球的流動。數字化經濟時代，互聯網技術在美國經濟和社會中大量普及，越來越多的經濟投入和經濟產出以數字化形式出現，工作實際活動場所的作用逐漸弱化，虛擬工作場景和遠程作業模式卻隨之出現。根據世界薪酬協會統計，2001～2008年美國從事遠程作業的人數迅速增大，如圖2所示。
隨著數字網絡技術在中國經濟、環境和社會領域的大量運用，其對勞動力市場的影響也越來越明顯。
（一）新的工作模式出現
數字化網絡技術變革帶來了全新的生活和工作方式，作為21世紀的新作業模式的遠程就業在中國也已經開始出現了。
（二）對高素質人才的需求增加
美國在數字化經濟進程中，通過有效的法律法規來規范遠程就業，利用信息化網絡技術來提高勞動力市場的供求配置效率，通過開展職業培訓來提高勞動者的技能水平，同時積極引進國際人才以保持科技競爭力，進而形成了“產出人才、培養人才和吸引人才”的高素質人才供給體系。這些都是值得我國學習和借鑒的。
五、中國勞動力市場的調整策略和建議
面對勞動力市場結構性失衡的這些新變化，只靠勞動力市場的自身調節是不能解決失業問題的，我們需要采取更加適應數字化經濟的勞動力市場策略，發揮其在促進就業方面的能效。
（一）建立互聯網服務就業平臺
互聯網可以大大降低信息技術傳遞的成本。為了使勞動力供給與需求更加匹配，我們可以構建就業服務網絡平臺，搭建勞動力供需信息交流平臺，使求職者可以通過網絡有效獲取勞動力市場的需求信息，從而降低勞動力的需求方和供給方之間的信息技術溝通成本。我國的網絡化就業平臺可以包括“崗位信息網”、“技術培訓網”和“工作交易所”這三個基本信息庫，進而形成“崗位匹配、職業引導及技能培訓”三位一體的綜合就業平臺模式。
（二）實施提高技能的職業培訓計劃
隨著網絡數字化經濟的快速發展，傳統的工作崗位越來越少，新崗位及新工作模式需要具有大量的知識技能，因此勞動力市場需要的是知識密集型的大量高素質人才。高素質技能型人才的匱乏已經成為了阻礙中國網絡數字化經濟及勞動力市場發展的瓶頸問題。這就需要我們通過以提高技能為重點的職業培訓計劃，發展以提高勞動者技能素質的職業教育，通過培訓來提高勞動者的技能素質，增強勞動者的就業能力和競爭力，改善其在勞動關系中的弱勢地位，加速中國高素質技能人才的培訓，確保網絡數字化經濟的穩定順利轉型。
（三）優化高等院校的人才培養方案
要適應數字化經濟的發展，針對數字化經濟對勞動力市場的影響，根據當前中國的經濟社會生活狀況，結合中國經濟社會生活發展形勢，設定當代大學的使命和目標，改進和優化高等院校的人才培養方案和課程體系設置，制訂符合國情和學校情況的人才招生計劃和人才培養方案，設定切合實際的人才培養目標，設置合理的人才培養課程體系，提高師資隊伍素質，開發學生的第二課堂，加大實訓實踐課的教學，產學研結合提高人才培養的實際能力，辦中國特色的品質大學，培養高素質的特色學生，提高畢業生在人才市場上的競爭優勢，適應數字化經濟對勞動力市場的影響。
（四）制定有利于引進人才的人才發展政策
數字化經濟加速了全球化經濟發展，加速了人才資源在全球范圍內的流動步伐。我們要制定人才引進的優惠政策，優化人才引進的機制，改善人才引進的環境，加大人才引進的力度，大幅度地吸引和引進國外優秀的高素質復合型技能人才，以彌補國內對STEM領域高素質技能人才的匱乏。同時，要加大人才培養的力度，完善人才成長的職業規劃，改善人才成長的環境，加快人才培養的力度和步伐，吸引和引進人才的同時留住和培養人才，促進人才的更快成長，以適應勞動力市場的需求，從而減小數字化經濟對勞動力市場的影響，促進中國經濟社會和環境的可持續發展。
網絡數字化經濟已經成為了中國經濟發展的重要特征之一，這樣帶來電子商務進步和生產率提高的同時，還對中國勞動力市場產生了一定的沖擊力，帶來了更加敏捷迅速的就業模式，延擴了勞動力市場匹配的虛擬空間，進而引發了勞動力產業間的流動。本文通過分析中國勞動力市場的供求關系現狀，針對數字化經濟對中國勞動力市場的影響，并且學習了國外勞動力市場的經驗，提出了中國勞動力市場適應網絡數字化經濟變化的方案和策略，進而提高勞動力市場的運行效率并以此來促進就業，努力提高全民科學素質和信息技術能力，在全社會營造和諧的數字科普環境，充分發揮首都科技優勢，開展數字科普學術交流，推進“數字北京”，促進中國經濟社會生活的可持續發展。
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勞動力市場特征范文4
據中國勞動力市場信息網監測中心2002年連續四個季度對全國79個地級以上，包括東部36個、中部27個、西部16個城市的求人倍率（需求人數／求職人數）追蹤監測顯示，當前東部城市勞動力市場供求形勢明顯好于中、西部城市；中部城市勞動力市場形勢最嚴峻；西部城市勞動力市場既面臨挑戰，也充滿機遇。
特別值得注意的是，全國農村富余勞動力轉移也呈現出相應的區域特點。在79個城市的勞動力市場中，以農村轉移勞動力為主的其他人員在東、中、西部地區分別占到求職人員的25.2％、13.2％和19.1％，各區域對農村轉移勞動力的吸納能力不同。
監測表明，東部和西部城市勞動報酬水平高、就業機會多、勞動力市場服務比較規范統一，從而吸引農村勞動力向東部和西部流動。東部是農村勞動力的凈輸入地區；西部既有輸出，又有輸入；而中部地區的吸納能力最低，需要向其他地區輸出。在東部地區，城鄉分割的就業格局已被打破，勞動力市場基本實現了城鄉統一，勞動力市場上的求職人員主要是就業轉失業人員和以農村轉移勞動力為主的其他人員；在中部城市，勞動力市場對農村轉移勞動力的吸納能力比較低，失業人員和下崗職工是勞動力市場的求職主體；在西部城市，勞動力市場可為當地失業人員和外來勞動力提供較多的就業機會。去年四個季度的追蹤監測顯示，雖然求職人員中失業人員占有較大比重，但其他人員也占有較大比重。也就是說，隨著西部經濟發展，外來勞動力可有較多就業機會。合理調控區域勞動力市場
針對當前我國城鄉就業的不同區域特征，應及早制訂出臺相關政策：
中部地區城市可實施產業工人轉移戰略――中部城市傳統產業工人隊伍龐大，高素質人才流失，勞動者技能結構老化。與此同時，中部地區由于結構調整滯后、經濟增長相對乏力，缺乏投資機會和創業機會，就業比較困難。因此建議國家采取措施，加大中部地區改革開放力度，吸引多方面投資，促進經濟搞活，從而創造出更多就業機會。在目前情況下，可以鼓勵中部地區勞動力向東、西部轉移，以緩解中部地區的就業壓力。
勞動力市場特征范文5
關鍵詞：長期雇傭 內部勞動力市場
市場經濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調節的外部市場，也包括以管理調節的內部市場?？疾焓澜绨l達的市場經濟國家，勞動力市場并不完全是一種單一外部市場供求調節模式，而是內部市場與外部市場相并存的二元結構。隨著知識經濟時代的來臨和新《勞動合同法》的頒布實施，我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強人力資本儲備優勢；又可以提高企業能力，促進經濟持續快速的增長。
內部勞動力市場相關理論綜述
關于內部勞動力市場的思想最早萌芽于20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家R.A.Lester和理論經濟學家L.C.Reynolds在研究工資級差及其與勞力市場結構的關系時，指出了傳統的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經濟學家劉易斯在《勞動無限供給條件下的經濟發展》一文中明確提出二元勞動力市場理論，作者曾經將勞動力所在的產業部門劃分為兩大類別：現代部門和傳統部門?，F代部門工資和福利高，人員流動少，宜實行長期而穩定的雇傭制度；而傳統部門則相反。
20世紀60、70年代初，許多勞動力市場分割理論研究者通過相關數據的分析，對各國勞動力市場分割的狀況進行了實證檢驗。美國經濟學家帕雷M. J. Piore認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動力市場的低工資水平為內部勞動力市場產生更多的經濟價值創造了條件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通過對比分析主要和次要勞動力市場的年齡收入曲線和工作穩定性，驗證了英國和美國都存在內部勞動力市場和外部勞動力市場的分割。
William T.Dickens通過計算美國內部和外部勞動力市場的明瑟收益率發現，在內部勞動力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關關系；但在外部勞動市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。在內部勞動力市場，工作年限對提高勞動者收入具有積極作用；但在外部勞動力市場，工作年限的作用幾乎為零。Adrian Ziderman利用以色列勞動力流動調查的數據，驗證了以色列存在勞動力市場分割。其研究結果表明：在主要勞動力市場，受教育年限和工作年限對提高收入具有積極的作用；但在次要勞動力市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。
國內對內部勞動力市場展開研究的時間較晚，國內研究者對這一問題的研究結果表明，我國存在二元制的勞動力市場分割現象。如郭叢斌在《二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證》一文中經過實證得出，我國存在明確的二元制勞動力市場分割現象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點。2002年我國東北財經大學張鳳林教授借鑒發達國家市場運作經驗及其理論研究成果，在其專著《內部勞動力市場的就業制度安排與人力資本開發》中明確提出加強企業內部勞動力市場建設的政策建議。此后，諶新民在《企業內部勞動力市場》中界定了企業內部勞動力市場的基本框架，并預測了在我國的應用前景。
綜上所述，無論是國內外理論與實證研究都表明勞動力市場存在二元現象。借鑒內部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經濟體制轉型過程中出現的各種問題。將這些理論成果與我國的就業現實問題相結合，可以使我們更加科學地解決我國就業體制轉軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業體制改革的深化。
建立長期雇傭制度下內部勞動力市場動力機制
我國近年來就業體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個重要偏差。在市場化主導下，認為雇傭制度必須將失業完全公開，必須實行完全彈性的短期就業合約制，而強調企業內部安置就意味著走計劃經濟的老路。由此導致企業缺乏維持穩定就業關系的激勵機制，以至于一些企業出現了大量的工人下崗失業、卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環境的同時注重內部勞動力市場的建設，從政策設計和制度安排上鼓勵企業采取長期行為，推行穩定的就業關系，對于冗員堅持以內部優化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當前就業體制轉軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業的長期或動態利益。
從理論來說，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過企業內外部環境、制度的安排與調適，建立企業內部各相關利益主體之間的競爭和合作機制，以達到團體效益最大化，創造出企業人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場可以彌補外部勞動力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。
（一）有利于降低交易成本
我國當前勞動力市場的弊端主要體現在以下兩個方面：其一，由于勞動合同制導致雇傭關系不穩定性加大，企業或員工對于技能培訓或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內部勞動力市場消化冗員、對員工優化組合、緩沖社會失業壓力的作用得不到發揮，導致大量工人下崗失業，加大了改革的成本和社會不穩定因素。
轉貼于
長期雇傭制度下的內部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調節，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規則與慣例的剛性，雇傭關系的穩定性，工資決定以及內部設崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓和長期存在的慣例是導致內部勞動力市場產生和發展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產過程進而特定企業之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產要素，由此在企業內部產生了維持穩定就業關系的習俗與慣例，這些習俗與慣例在于長期實踐中得以強化，使之演化成為企業內部的一整套隱含或不成文的管理規則。這樣既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。
（二）有利于企業人力資本的投資與開發
在短期的雇傭關系下，企業與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔心一旦雇傭關系中斷將會使其投資面臨損失，不利于企業專用性人力資本的形成。而內部勞動力市場增強了雇傭雙方長期合作的預期，通過重新調整和改革企業內部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業的職業生涯長期發展和個人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵基礎。企業內部勞動力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業關系的穩定，實現長期雇傭。這種長期雇傭實際上并非完全通過正式契約來規范，是企業與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業在長期雇傭方面所形成的信譽、慣例和企業文化，以及“培訓投資”、“報酬后置”等制度安排使員工強烈地預期企業會遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動性減少，人才儲備優勢增強，提高了人力資本運行效率與競爭優勢。
（三）有利于實現長期激勵相容
長期雇傭制度下的內部勞動力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業之間具有的較長期的附屬關系，并強調正式規則和程序的雇傭關系。同時企業采取晉升內部優先制度（強調資歷）、在崗培訓制（與晉升掛勾）、薪酬與職位掛勾等有效的管理結構。它通過工作階梯與內部職位晉升制度、資歷導向的薪酬制度等一套長期激勵機制，可以確保企業的長期動態效率。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過協調管理層或企業方面與工人的關系，使企業與員工的利益融合在一起，在各種利益博奕過程中真正形成一種雇傭雙方長期合作的企業倫理和價值觀念，增進企業與員工雙方的長期合作預期，無論是對于企業的當前效率還是長遠發展，都將具有重大意義。
建立長期雇傭制度下內部勞動力市場的基本措施
要從宏觀政策指導上調整思路，明確認識在成熟的市場經濟體制下勞動市場是二元的。因此，在推進和完善勞動就業改革的過程中就必須注意避免單純追求外部市場調節的短期化傾向。在當前固然需要進一步完善外部市場的建設，但是更要花大力氣注重內部勞動力市場的建設。通常情況下，企業在采用內部勞動力市場理論來設計其內部管理機制的時候，由于轉型成本的存在，必然會遇到阻力，因此，企業戰略的制定者必須要有一個長期目標，在長期目標的指導下解決各種問題。
就政策的具體實施方式來說，由于任何市場的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎，所以政府在推行內部勞動力市場建設方面也應當主要通過各種政策措施從宏觀上加以引導，而決不可采取簡單的行政命令手段。可以通過試點與成功案例的典型示范作用，逐漸向全國進行推廣。
內部勞動力市場是市場經濟體制下的一種制度安排，根本不同于傳統的剛性就業制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區別開來。企業在向雇員保證穩定就業關系的條件下，并不無條件地承諾就業保障，必須保留對不稱職員工的解雇權力和對于嚴重瀆職行為的懲罰機制。因為長期雇傭制度下的內部勞動力市場將使雇員面臨的競爭壓力的失業風險降低，可能導致員工享樂主義和懶惰思想的產生，從而重蹈計劃經濟的覆轍。
發展內部勞動力市場要有行業針對性。企業建立長期雇傭下的內部勞動力市場，與該企業所在的行業部門及企業的資本、技術和勞動力密集程度等存在著直接的聯系。內部勞動力市場主要適合于生產技術復雜程度和規模化程度較高的大中型企業，而對小型化、分散化、臨時性經營的企業并不適合。因此，構建內部勞動力市場不能搞“一刀切”的模式，而應主要限于國有或非國有大中型企業，特別是那些處于加工業、制造業等二次產業部門的企業。至于在其他產業和部門中，諸如建筑業、服務業、農業等，則直接任由外部市場去調節。
結論
近年來，我國雇傭合約短期化傾向嚴重。如果在完善外部市場環境的同時也能注重內部勞動力市場的建設，從政策上推行長期而穩定的就業關系，適當引入競爭機制以及就業關系調整的靈活性，那么將會降低當前就業體制轉軌的成本，從長遠看也將增加企業的長期或動態利益。
參考文獻
1.張鳳林，代英姿.西方內部勞動力市場理論評述[J].經濟學動態，2003（7）
勞動力市場特征范文6
關鍵詞 差額法 城市勞動力 農村遷移勞動力 工資差異 工資歧視
一、戶籍歧視介紹
根據勞動經濟學對歧視的定義，它是指由于個人具有某一群體的特征，而遭到的系統性的不公正對待。例如，我們把城市勞動力市場上，依據戶籍制度劃分雇員群體并實行不同待遇的行為稱之為戶籍歧視。戶籍歧視包括兩種情況，一種為統計性歧視，是指雇主在確定就業崗位和工資水平時，由于獲得的雇員信息不完全或不確定，而根據群體的特征來代替個人特征幫助自己做出選擇。例如，如果雇主相信，一般情況下農村勞動力的生產率會低于城市的勞動力，即使在沒有對特定個人戶籍有偏見的情況下，他也會做出對農村勞動力不利的決定。另外一種意義上的戶籍歧視則完全來自于“偏好性”，也就是說，雇主在確立崗位或工資水平是完全依據戶籍的不同來制定標準，而削弱其他個人特征的作用。事實上，戶籍歧視在大多數情況下是通過勞動力市場制度的形式被規定下來的，雇主被迫接受，是一種勞動力市場制度性歧視。
二、戶籍歧視的實例差額法分析
（一）農村遷移勞動力與城市勞動力的特征比較
我們抽取2007年幾個發展水平相似的省市的企業，得到農村遷移勞動力的小時工資平均值約為6.57元，城市勞動力的月工資平均值約為14.38元的結論。在分析差額時，本單位工作年限對于解釋收入差額是一個非常重要的變量，一般來說，在其他條件不變的情況下，從事工作的時間越長，工資收入就會越高。當然受教育年限也是影響工資收入的相當重要的變量，受教育年限越長，工資收入會越高，并且年齡也會有一定程度的影響，一般來說，年齡越大，工資收入會越高。由以上因素，簡單構造出農村遷移勞動力與城市勞動力的特征比較表（參見表1）。
（二）計量經濟分析
對上述數據進行計量經濟分析，首先對模型中使用的變量做一個簡單的解釋，我們預期非農工作年數對工資收入產生正方向的影響，但是工作年限對收入的影響可能并不是線性關系。隨著工作經歷的延長，他對工資的收入影響會越來越小，所以其平方項系數為負，以及預期受教育年限和年齡對工資收入有正方向的影響，圖表分析如下（如表2）：
三、差額法分析
我們以農村遷移勞動力和城市勞動力的情況說明，Wa與Wb分別表示城市勞動力和農村遷移勞動力的工資?，F在假定兩種情況，第一種情況是假定城市勞動力與農村遷移勞動力擁有同等時間的工作年限、年齡和受教育年限，此時城市勞動力的工資為w2，農村遷移勞動力的工資為w1，工資差額為w2-w1；第二種情況是假定城市勞動力本身在本單位的工作年限、年齡和受教育年限高于農村遷移勞動力的，此時，城市勞動力的工資水平為w1，此時城市勞動力的工資水平為w3，農村勞動力的工資水平為w1，且城市勞動力的工作年限與受教育年限都高于農村遷移勞動力的，此時工資差額w3-w1；
我們的理論認為，在w3-w1的差額中，我們排除了因在本單位的工作年限的不同造成的合理差額，再排除了教育年限不同造成的合理差額，以及年齡不同造成的合理差額，但是w2-w1的部分無法解釋，屬于收入歧視造成的不合理的工資差額。
根據差額法所計算的結果，工資差額中有（w3-w2）/（W3-w1）是受教育年限，在本單位的工作年限和年齡不同所引起的工資的差別，（w2-w1）/（W3-w1）是歧視造成的。
再參考上述計量分析的結果，也就是說，對于城市勞動力和農村遷移勞動力在同一職位而表現出的工資差異，75.94%的比例是合理的。源于城市勞動力有較高的受教育年限，在本單位的工作年限和年齡水平，但有24.06%的比例是不合理歧視造成的。上述事實證明，收入歧視行為是存在的，并成為導致不平等工資收入的一部分原因。
四、戶籍歧視的后果及改善措施
首先，戶籍歧視不僅會對被歧視者――農村遷移勞動力產生影響，也會對做出歧視行為的雇主造成損失；其次，如果長期存在歧視性政策，必然會形成一種扭曲的激勵機制。當農村遷移的勞動力在城市感受到的相對貧困達到一定程度時，他們就會重新遷回或回遷，這可能造成城市化進程無法向前。最后，當勞動力市場存在的歧視和扭曲非常嚴重，農村遷移勞動力感到的相對貧困意識非常強烈時，他們還可能會對政策不滿，影響到社會的穩定和經濟發展。
因此，消除城市勞動力市場上對于農村遷移勞動力的歧視性政策，消除城市勞動力市場的扭曲現象，使農村遷移勞動力融入城市經濟生活和社會生活，對于一個城市的健康城市化和經濟發展都非常有必要。所以在提高外來勞動力工資水平的過程中，一方面可以通過增加勞動力的受教育年限，為其提供培訓等手段；另一方面，可以通過推動勞動力市場的市場化改革，建立更規范的用工制度以保障外來勞動力的合法權益，降低外來勞動力的受歧視程度，從而提高他們的工資水平。
五、結語
本文分析將城市勞動力和農村遷移勞動力的工資差異分解為人力資本貢獻部分（本單位工作年限、受教育年限和年齡）和歧視部分。差額法的分析表明，農村遷移人口在城市勞動力市場上處于不利地位，并進一步指出，工資差異中人力資本因素大約占到75.94%，而歧視因素大約貢獻工資差異的24.06%。政府應該在改善就業市場上的戶籍歧視這一現象中發揮積極的作用，盡量減少對農村遷移勞動力的歧視，加快培育完善的勞動力市場。
