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勞動力市場理論范文1
一、勞動力市場分割理論的產生及二元學派的核心思想
在20世紀60年代，很多不悅于傳統理論的經濟學家，對勞動力市場的運作方式提出了不同的解釋。其中，有一些理論不過是囊括了不同制度因素的影響，這是對傳統理論的拓展；而另一些理論則試圖構建新的范式。很多人放棄了居于主流地位的競爭式分析法，轉而強調勞動力市場的分割屬性、強調制度和社會性因素對勞動報酬和就業的重要影響，這種理論就是被冠之以勞動力市場的分割主義學派。
分割主義學派既起源于比較時髦的現代社會，也起源于源遠流長的歷史陳跡。其現代起源可分為兩個方面：一是60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究，基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質財富，但卻以失敗而告終；二是按閱歷劃分的方法，為激進經濟學家將美國工人階級“肢解”為政治“條塊”的理論提供了武器。從歷史淵源看，其源頭也許要追溯到約翰·穆勒和凱恩斯的時代。穆勒和凱恩斯曾公開反對亞當·斯密關于勞動力市場具有競爭性質的學說，而傾向于具有非競爭性的其他學派；而對于20世紀40年代和50年代的北美制度經濟學家來說，兩人的學說則奠定了勞動力市場細化和結構化的基本概念。
現代分割主義學派的理論可謂多種多樣。它們的分析過程具有很大的差異。這些差異主要體現在：研究興趣的關注點（報酬或流動），市場分割的界限（如按工作劃分、按產業劃分、按性別劃分、按人種或年齡劃分等等），所采用的調查研究方法是定性的還是定量的等等。但是，如果我們按“兩分法”梳理這些分歧，順藤摸瓜，便可得到一個雙元結構圖，其間，有一級市場和二級市場的區別。這種區別最初是由皮奧雷（Piore，1970）提出來的。相對于職位競爭學派和激進學派而言，二元學派的研究較為具體，針對性也很強，故本文重點在簡要介紹其核心思想的基礎上，探討其對我國勞動力市場建設的啟示。
現代的雙元結構理論就是按與穆勒相似的命題來發展的。皮奧雷的下列描述是著名的。
一級市場的就業具有以下幾個特征：工資較高，工作條件優越，就業穩定，安全性好，作業的管理過程規范，升遷機會多。但相比較而言，二級市場的工作便大為遜色：工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理武斷且粗暴，毫無個人升遷機會。二級市場的就業者多為窮人。雙元結構的分界線主要在于勞動報酬。二級市場最引人注目的特點是，工資低，極易失業；此外，良好的教育和培訓無助于提高勞動者的報酬，甚至不允許向一級勞動力市場流動。
傳統的勞動力市場理論注重供給方和勞動者個人等因素的作用，而勞動力市場分割理論則強調需求方和制度性因素的重要影響。因此，可以把雙元結構派看成是強調工作特征，而不是強調工人特征。但是，強調工人特征的雙元結構理論也是存在的：二級市場的工作多由非白種人、婦女以及年青人來承擔，按勞付酬的規則在這里一般是行不通的。
一級市場的工作看上去是內部勞動力市場的組成部分，就是說，工資及勞動力資源配置等與就業結構有關的事宜，是由管理及制度性規則來調控的，市場力量基本不發揮作用。此類工作安排優先考慮現有的組織內部成員，甚至可以說只向現有的組織內部成員開放；這些組織可能是企業、公共機構，也可能是行業協會或工會組織。內部市場的工資結構安排主要根據組織內部的需要來制定，與外部勞動力市場的供求狀態沒有多大關系。外部勞動力市場的供求失衡主要靠工資波動來解決，而內部勞動力市場卻不是這樣。內部勞動力市場解決供求失衡的措施主要有招聘、培訓、工作的重新設計、分包、調整產出量等。
二、二元勞動力市場分割理論的新意與理論貢獻
長期以來，分割主義學派標新立異的行為，特別是在關于貧困、收入不平等的持續，教育和培訓、市場壟斷、失業等方面的理論分歧，一直是傳統經濟學家的譴責對象。傳統的經濟學家認為，分割主義學派的命題在實證上是錯誤的，如果從競爭的角度出發，將能更好地解釋這一問題。因此，按傳統經濟學家的工資觀點，二級市場工人的勞動報酬之所以在低水平上徘徊，是因為他們素質和生產效率低下；而低能力低報酬，正是競爭性勞動力市場的題中之意。這個觀點正應了?？怂沟囊粋€權威結論：拙笨者低薪水，價有所值，不足為怪。用馬歇爾的話說，各個區域勞動報酬的明顯差別，蘊含于看不見的由競爭形成的效率工資之中。就工作的穩定性而言，工作作為一個進身階梯，都是在特定技術條件下勞動力資源的有效配置形式。在一級市場的內部勞動力市場中之所以要保持工作和員工的穩定，是因為企業的職業技能具有明確的分工；穩定及內部擢升規則既有助于企業謀利，也有助于維護企業對員工從事人身投資的權益。工作階梯和內部擢升的前景，既能刺激效率的提高，也能吸引人們在這些企業供職。最后，二級市場上高素質的勞動力將向一級市場轉移，所以，在二級市場上教育和培訓的投資收益低下，與傳統經濟學的分析根本不矛盾。
勞動力市場理論范文2
[關鍵詞]勞動力市場；失業；就業彈性
一、勞動力市場建設的必要性
事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。
1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。
2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。
3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。
4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。
二、勞動力市場建設的路徑
盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。
1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經濟體制以后，勞動力作為商品已經成為不爭的事實，為社會各界所公認?，F在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產要素，允許其在市場上自由流動，從而實現優化配置，實現勞動力的“充分就業”，這是市場經濟客觀規律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創造寬松的社會環境。2.對勞動力市場的科學定位。在市場經濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環節，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發展，把培育和發展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發展滯后所導致的一系列問題。
勞動力市場理論范文3
[關鍵詞] 社會主義市場經濟勞動力商品分配制度
當前我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。由于現階段我國存在著公有制和非公有制兩大經濟成分，要發展社會主義市場經濟，建立勞動力市場，就必須要對不同經濟成分下勞動力性質進行深入分析和研究。只有通過對社會主義市場經濟中勞動力性質的確認，才能正確建立與之相適應的社會主義人事制度和分配制度。
一、社會主義市場經濟中勞動力性質分析
1.非公有制經濟成份中勞動力具有商品屬性和非商品屬性。現階段我國的非公有制經濟成份包括私營經濟，外商獨資企業，中外合作和合資企業以及個體經濟。在私營企業和外商獨資企業中從事勞動的勞動力從總體和主要方面來看可以稱之為商品。但是必須看到，這里勞動力的商品屬性同資本主義社會中勞動力的商品屬性有著明顯的區別。這種區別是由私營經濟和外商獨資企業在我國國民經濟中的地位以及勞動者在社會生活中的地位決定的。首先，我國社會主義初級階段的私營經濟和外商獨資企業，是社會主義公有制經濟的必要的、有益的補充。勞動者們雖然受本國企業主和外國資本家的剝削，但同時也是為社會主義經濟發展做出貢獻。其次，在私營經濟和外商獨資企業中勞動的勞動者，并不是一無所有的勞動者。他們對全民所有和集體所有的生產資料仍享有一份所有權。第三，在私營經濟和外商獨資企業中勞動的勞動者，都是我國工人階級的一部分，是社會主義的依靠力量和國家的主人。
根據上述分析可知，非公有制經濟成份中個體經濟中的勞動力不具有商品屬性，私營經濟和外商獨資企業中的勞動力從總體上看可以稱作商品，但具有一些非商品因素，而中外合資、中外合作經營企業中的勞動力，則一方面具有非商品屬性，另一方面具有商品屬性。
2.社會主義公有制經濟中勞動力也具有雙重屬性。
首先，在社會主義公有制經濟中勞動者仍然具有勞動力的所有權。在社會主義公有制范圍內，私人資本占有、支配勞動的資本主義生產關系被消除，勞動成為基本謀生手段，按勞分配成為主要分配方式，這就構成了社會主義條件下普遍存在的，以宏觀社會經濟制度為前提的私有權關系。這種私有權關系與資本主義社會條件下的私有權關系有本質的區別，但同時又采取了類似的表現形式――承認勞動者的勞動力的差異，默認勞動力仍屬于勞動者個人所有。
其次，在社會主義市場經濟體制下仍存在著勞動者與生產資料相分離。社會主義生產資料公有，每個公民都是生產資料的主人。然而真正與生產資料結合則需要一個中介，即一定的生產組織。勞動者需要進入一個生產組織，才能實現勞動力與生產資料的真正結合，否則就意味著失業。在社會主義初級階段，由于生產力沒有高度發達，生產資料數量上的有限性，必然造成一邊是代表國家占有和使用生產資料的企業，另一邊是擁有勞動力的勞動者等待企業的選擇。這就需要公有制企業與個人勞動力發生聯系，而勞動力的買賣是實現這種聯系的惟一現實形式。
二、以勞動力商品屬性為基點，改革現有公有制經濟分配制度，實行按生產要素分配
從上述分析中可以看出，在社會主義市場經濟下，無論是公有制還是非公有制經濟成分，勞動力都具有商品和非商品的雙重屬性。對于非公有制經濟內部的個人收入分配方式并無太多的爭議。但是我國目前大多數公有制經濟內部仍然是以勞動力的非商品屬性為出發點制訂的收入分配制度。顯然，這種人事和收入分配制度已不能適應現階段勞動力仍然具有商品屬性的要求。如果不改變傳統的分配制度，勞動力的積極性和創造性都無法得以提高，不利于社會主義經濟建設和發展。筆者對公有制經濟為基礎的分配制度的改革提出了如下建議：
既然社會主義市場經濟條件下的勞動力具有商品屬性，工資就只能是勞動力商品的價格，而不能是按勞分配的收入。因為如果勞動力不是商品，貨幣就不能轉化為資本，從而不僅勞動力市場不能培育起來，就連資本市場也無從談起。所以，在勞動力是商品的條件下，工資只能按勞動力價值和按生產要素分配，而不能按勞分配。只有按生產要素進行分配，才能按公有資本和勞動力價值分配，有利于實現勞動者的生產資料所有權和體現勞動者的主人翁地位；才能有利于實現公平與效率的統一；才能有利于消除兩極分化，實現共同富裕。
勞動力市場理論范文4
論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權利的實現。本文首先給出了勞動力就業市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產率無關的個人特征進行評價，通過這種評價設置壁壘，使生產率相同的勞動者受到不同的待遇；然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現以及歧視所帶來的經濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應采取的措施。
1．歧視的來源
政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。
1.1個人偏好
個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。
1.1.1雇主歧視
雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇員歧視
雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。
1·1.3顧客歧視
顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。
1.2統計性歧視
統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽?？墒侨后w特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。
1.3壟斷力量
勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。
2．歧視的表現
歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。
2.1，性別歧視
性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。
性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。
2.2戶籍歧視
目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。
勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。
2.3學歷歧視
在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而?？粕某醮尉蜆I率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!
2.4年齡政視
年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。
2．5身體歧視
在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。
3如何消除歧視
從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:
3.1減少歧視偏好
正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。
政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。
3.2減少節場缺陷
勞動力市場之所以存在歧視現象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。
勞動力市場理論范文5
時某向當地法院陳述，2010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動合同，但工作地點一直在當地，只是公司跨區搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司系關聯公司，解除勞動合同經濟補償金應當連續計算工作年限。為此時某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內含當地社會保險參保人員增減表、2010年10月12日時某關于當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈）予以證實，江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司對社保繳費記錄真實性認可；對公證書真實性和證明目的不認可。江蘇某化妝品公司向當地法院陳述：江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司是獨立法人，不存在關聯關系。當地某化妝品公司向法院陳述，2010年6月30日時某系自動離職后到江蘇某化妝品公司工作。當地某化妝品公司沒有支付時某解除勞動合同經濟補償金。
一審法院經審理認為：江蘇某化妝品公司未足額支付時某工資，時某據此解除與江蘇某化妝品公司的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形?，F時某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，理由正當，應予支持。對于補償金數額應根據時某的工資標準及工作年限予以確定。關于時某的工作年限問題，根據時某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時某繳納社會保險的事實，并結合當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈中“終端運作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實，能夠認定江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司存在關聯關系。而時某從當地某化妝品公司到江蘇某化妝品公司工作應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計算支付經濟補償金的工作年限時，時某主張把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，法院應予支持。故其經濟補償金的計算年限應從2002年11月開始計算。江蘇某化妝品公司應按照10.5個月為標準支付時某解除勞動合同經濟補償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時某解除勞動合同經濟補償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內執行。
一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。
二審法院經審理確認原審法院查明事實屬實，并進一步認為江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司之間存在勞動法上的關聯關系。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。
實踐中，我國的一些集團公司因經營需要，將勞動者從一個用工單位指派、轉移到另一個用人單位。個別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規避法律，利用管理之便將勞動者在不同用人單位之間進行勞動關系的分配和調動，導致員工并不固定和一家企業訂立勞動關系，人為造成勞動者喪失潛在利益的局面。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉實踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運用的實踐結果。
本案原告和被告爭議的焦點在于關聯企業之間輪流與時某訂立勞動合同時，如何計算時某解除勞動合同經濟補償金的工作年限。這一爭議焦點可以從以下三個方面進行分析：一是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業；二是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益。
（一）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業
關聯企業是指在法律上相互獨立，但在資金、經營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關聯關系的公司、企業、其他經濟組織。關聯企業的關系不同于母公司與子公司之間的關系，它們在公司法上屬于獨立法人，相互間自主經營、自主管理、自主盈利，獨立承擔法律責任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實質兩個方面進行考量。
1.從形式上看，關聯企業一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業名稱，或者擁有同一個注冊地或者實際經營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會將關聯企業之間的孕育、發展歷史與變遷沿革作為企業文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業名稱都包含有著名商標“某某某”字樣。
2.從實質上看，重點調查企業的實際控制人、兩企業是否為統一的經營管理、高管是否在兩企業里兼職、勞動者工資發放主體及時間段、社保繳交主體及時間段，比如本案中當地某化妝品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時某在入職江蘇某化妝品公司后，當地某化妝品公司仍為時某繳納社會保險，說明兩家企業在經營管理有混同現象。
法院審判實踐中，關聯企業通常表現得極為隱蔽，即使勞動者稱是在兩家企業的安排下簽訂了新的勞動合同，關聯企業也僅會陳述雙方并無任何關系。從法人獨立人格說理論角度，原用人單位沒有責任承接勞動者在原用人單位的工作年限，也沒有義務代原用人單位支付經濟補償。但《勞動法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨立人格否認制度在勞動法領域的適用。
（二）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性
用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動者進行劃撥、調動的行為不僅應對用人單位構成利益最大化，同時對勞動者也應構成有利變更。本文擬從公司發展與個人成長兩個方面進行考察。
就公司發展的角度而言，市場經濟利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當今全球經濟快速發展和一體化的大格局下，用人單位根據企業自身的業務經營狀況而對勞動者做出的調動、劃撥，應當以達成勞動力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經濟體制下企業根據自身市場配置勞動力的發展方向，法院應當肯定其調動的合理性。就本案而言，時某長達8年時間一直在當地某化妝品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同，而合同約定時某仍擔任終端經理工作。這種情形無法反映出公司生產經營的必然性和必要性，無法體現出一個理智的市場經營者應當做出的選擇。如果本案時某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同是因為江蘇某化妝品公司在江蘇的市場規模擴大，而時某的銷售業務能力有進一步提升的空間，因此兩公司在與時某協商一致后擬將時某調到江蘇工作，那么這樣的調動行為即具有合理性。
就個人成長的角度而言，勞動者提供勞動從而獲得勞動價值。為了獲得更高的勞動價值，勞動者需要實現自身的提升，包括工作經驗的增長、職務的升遷與勞動報酬的提高。首先，不同單位之間的工作調動應征得勞動者的同意。勞動者在不同單位之間的工作調動可以分解為勞動者與舊用人單位解除勞動合同和勞動者與新用人單位簽訂新的勞動合同兩個步驟。根據《中華人民共和國勞動合同法》有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動合同，都應當征得勞動者同意。其次，不同單位之間的工作調動能夠與實現勞動者的個人發展相結合。勞動者隨著工作經驗的累積，其對于工作環境、薪資待遇、職業前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動者對于培訓的需要，那么將勞動者推薦或指派到關聯企業中工作，使勞動者仍有升職空間，或者得到進一步培訓的機會。本案中時某是在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下進行的工作調動，這種安排無法體現出時某的自愿性，也不能與實現時某長遠個人發展的愿望相結合。
（三）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益
由于勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發經濟補償金的重要因素之一，實踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動者原工作年限計入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的，有利于勞動者的個人發展。如若這個調動、劃撥無法體現出上述目的，則需要特別注意是否將會損害勞動者的期待利益。實踐中筆者發現主要存在損害勞動者以下三種期待利益的現象：
一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司損害時某的即是這種期待利益，時某在當地某化妝品公司工作已有8年，在這個時候變動用人單位，剝奪了時某簽訂無固定期限勞動合同的條件。
二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，如果勞動者能夠簽訂無固定期限勞動合同，那么原用人單位就喪失終止合同權利，但只要在勞動者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動合同后，新用人單位即享有單方終止勞動合同的權利，損害勞動者的就業權。
三是一些用人單位長期拖欠勞動者的勞動報酬，用人單位通過各種方式使勞動者與新用人單位建立勞動關系，迫使勞動者能夠追索與原用人單位之間的勞動報酬的仲裁時效的起算點提前，使勞動者喪失追索部分勞動報酬的勝訴權。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動者甲與A公司簽訂了兩年期勞動合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關聯公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動合同的終止時間為2012年12月31日，甲的勝訴權已于2014年1月1日時喪失。
勞動力市場理論范文6
【關鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷
最低工資制度起源于19世紀的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數國家均已實行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，實質是通過強制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實現社會公平。
國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經濟效益產出方面，包括最低工資制度對社會就業的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經濟自由的經濟學家都反對政府干預市場運行，他們認為這樣會降低市場效率，進而給經濟增長帶來危害，所以很多經濟學家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發表的《最低工資立法經濟學》最為引人矚目。斯蒂格勒認為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經濟學家也持這種觀點，認為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。
一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現
勞動力市場是一種生產要素市場，勞動報酬、職業穩定性、晉升機會等工作特征應由市場機制調節決定。而現實的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統的不同市場、行業或者職位，在不同市場、職業或者行業中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統的論述，認為勞動力市場被很多的制度規則分割為許多更小的市場，作為制度規則運行的結果，內部勞動力市場和外部勞動力市場出現了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發表了《內部勞動力市場和人力政策》一文，標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強調制度和社會因素對就業和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結構論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓機會、工作流動性較小、就業穩定、失業危險小、工作條件好、管理過程規范、有很多的晉升機會，要進入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學歷以及較高的個人綜合素質，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當于競爭性市場，受供求關系的調節，主要是以勞動的邊際貢獻和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業不穩定、管理不規范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業不穩定、管理粗暴、培訓機會少或者沒有、沒有升遷機會。次要勞動力市場的進入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質要求較低，不需要太多的培訓，學歷較低。
二元勞動力市場理論在我國是否有所體現？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進入主要勞動力市場區就業，他們相信次要市場是低效率的信號。這進一步說明二元勞動力市場的分割現象已經非常嚴重。那么，是什么原因導致了我們的勞動力市場的分割呢？有學者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規則導致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導了我國的所有制、產業、城鄉等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現象已有所體現，且表現出與原來的計劃經濟體制向現代市場經濟轉軌的過程中，勞動力市場分割現象與我國的所有者體制改革、城鄉差距的擴大和產業分割現象是相互結合在一起的。具體體現在以下三個方面。
一是所有制分割。一般認為國有企業的內部勞動力市場具有工資統一、福利完善、就業穩定等特點，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業的改革，分流出來的職工到底是進入新興市場還是繼續留在原有的市場準備自愿性失業呢？這種國有和非國企業的分別，對勞動者的就業選擇將產生重要影響。
二是城鄉分割。在分割城鄉勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責最多，被認為是阻礙勞動力城鄉自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機會和待遇。實際上，戶籍制度不但起著就業保護的作用，而且因為這戶籍制度關系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉差異時，這種市場分割程度就越發嚴重。
三是產業分割。產業分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內部勞動力市場，這類市場排斥這個企業之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經濟的伴生物。
勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規行為。那么根據勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低，相互替代性較強，加之我國存在大量的農村剩余勞動力，勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態。因而買方在交易中占據著主導地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發言權，這實際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業的影響就會發生變化。
二、買方壟斷情況下的最低工資效應
由于買方壟斷企業在產品市場是完全競爭者，故其產品的邊際收益與產品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設勞動力的供給函數為W（L），則成本函數為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數量的價格，這是由于勞動數量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業所雇用的總勞動數量的變動導致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點確定了買方壟斷企業的最優勞動使用數量，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點。當企業的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業收益最大。
當工資率從W0上升到Wm，實現利潤最大化的企業會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業來說，強制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費用的下降才導致了企業在短期中擴大生產規模和勞動力的雇用數量。因此，如果對買方壟斷的企業實行強制工資率，那么就可能會使得企業的工資率和雇用數量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業對最低工資的短期反應。
所以，當勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點，即圖中的E0點。如果政府制定最低工資標準，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標準會使就業增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業的影響從理論上來說不能得出唯一的結論，最低工資政策是減少還是增加就業，還是對就業沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態，最低工資的實行可能會在一定程度上減少就業；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業效應。
三、結論
在短期內如果能合理確定最低工資標準（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產生替代效應，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實行計劃生育政策的效果開始顯現，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經濟發展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產業向資本密集型產業轉變的發展戰略。所以，在短期內最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進社會公平；從長期來看也可以促進我國經濟增長方式的轉變，提高效率。因此，根據經濟學家們對最低工資的研究以及目前中國的現實，應該將最低工資研究的重點放在如何制定合適的最低工資標準，最低工資制定以后如何去執行，對于不執行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產生的經濟影響等問題上，而不是仍然繼續停留在要不要實行這一制度的爭論上。
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