前言：中文期刊網精心挑選了人事管理制度建設范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理制度建設范文1
關鍵詞：救助管理制度；實踐社會學；救助站
中圖分類號：C913.7 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）03005406
歷史上，中國的流浪乞討現象一直存在，不同的階段有著相應的應對措施。2003年的“孫志剛”事件（1）后，政府立即宣布廢除了執行20多年的《城市流浪乞討人員收容遣送辦法》，并以超乎常規的速度高調出臺了新的管理辦法《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》和《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法實施細則》。該舉措一經宣布，立即受到海內外的廣泛關注，一時間，輿論嘩然，好評如潮，被譽為新一屆政府的以人為本、發揚人文主義和人道主義精神的典范之作。然而，該制度實施至今已有七載，但是為什么北京街頭還有如此之多的流浪乞討人員？新制度對這一群體的境況究竟有何改變？這引發了筆者對救助管理辦法的思考：其實施情況怎樣，實施效果怎樣，制度對于北京城市流浪乞討人員到底起到了怎樣的作用。
一、實踐社會學的基本理論
目前，有關救助管理制度實踐效果的研究主要集中在對救助管理制度的評價、流浪乞討原因及流浪乞討人員生存狀態的研究、對救助管理制度運行困境的分析及其對策等方面。本文試圖以“實踐社會學”為理論指導，以“救助管理制度”本身為出發點和切入點，分析我國現行救助管理制度出臺的背景、出臺的目標等，從新的角度發掘救助管理制度產生的問題及其原因，并提出改進思路。
布迪厄的實踐理論構建了一種社會實踐的理論模式。他認為，我們對實踐活動所作的解釋必須將慣習及其歷史條件與實踐所發生的當前客觀環境緊密地結合起來，這可以通過科學的研究工作來實現。[1]布迪厄認為，實踐是具有邏輯的，但實踐由于其現實緊迫性、條件的局限性、時間的指向性等而根本不具有理論邏輯的明確性、機械性與連貫性，但這并不意味著實踐邏輯不可能揭示出來。在布迪厄看來，實踐邏輯是隱藏在實踐活動中的深層次的生成原則，而不是規范行動的規則。這些生成原則將實踐活動中的思想、感知和行為構成一個整體，并且也只有這樣，才使得實踐活動成為可能。[2]402
清華大學孫立平教授提出了構建“實踐社會學”的理念。他認為，只有運用動態的實踐社會學的框架才能科學地分析與詮釋當代社會的實際問題。以實踐形態的社會現象為對象的社會學研究，是一種與靜態結構分析相當不同的研究途徑。把實踐社會學的相關理論運用到解釋救助管理制度的運行中，這對于研究救助管理制度來說，無疑是一個新的理論視角。
二、C救助站的實踐社會學分析
（一）制度預期：救助管理制度的分析
對比收容遣送辦法和救助管理辦法不難看出，救助管理辦法是對收容遣送辦法的最直接的、有針對性的改進。首先，為了保障人權，救助管理辦法強調了保障城市流浪乞討人員的基本生活權益，而不是收容遣送辦法的以維護城市社會秩序和安定團結為目的。救助管理制度規定，“為了對在城市生活無著的流浪、乞討人員實行救助，保障其基本生活權益，完善社會救助制度，制定本辦法”（2）。其次，因為利益的驅動，一些地方出現了向受助人員及其家屬收取各種費用的現象，為了治理亂收費現象，救助管理辦法不僅明文規定禁止收取費用，還把所需經費列入財政預算，保證救助工作有充足的資金。救助管理辦法第三條規定“縣級以上城市人民政府應當采取積極措施及時救助流浪乞討人員，并應當將救助工作所需經費列入財政預算，予以保障” （3）；“救助站不得向受助人員、其親屬或者所在單位收取費用，不得以任何借口組織受助人員從事勞動生產” （4）。再次，20世紀90年代以來，收容遣送的范圍不斷擴大，遠遠超出了流浪乞討人員的范疇。在北京，1999年收容人數達到149359人。這種收容數量的增加不是因為流浪乞討人員的增加，而是大量進城就業的農民被當成了收容遣送的對象。強制收容是對被收容者的自由、尊嚴和權利的剝奪，更有甚者威脅到了被收容者的生命安全。[3]為了改變強制收容帶來的忽視人權等負面影響，救助管理辦法變強制收容為“自愿接受救助”。第四，為了防止工作人員對受助人員的過度管理，杜絕工作人員對受助人員進行打罵、虐待行為，減少救助站工作人員的權力，救助站的工作理念從“管理”變為了“服務”。人文關懷精神是救助管理制度的核心。
從上述四個方面的改變可以看出，救助管理制度的理論邏輯清晰、明確，救助管理辦法的實施充分尊重受助者的人權，體現了政府執政理念的轉變[4]，體現了社會的進步。政策改變的理念毫無疑問是正確的，但是一些具體的規定與現實脫節，而且其實踐邏輯與理論邏輯相背離，在實際執行中缺乏可操作性，實施起來有些矯枉過正，成了制度不完善的地方。
（二）制度實踐：C救助站運行狀況分析
1.北京城市流浪乞討人員救助管理體系簡介
救助管理制度的運行以救助管理機構為依托。到目前為止，北京市城市流浪乞討人員救助管理機構基本形成。北京市民政局設有北京市救助管理事務中心，來協調和統籌北京市所有的流浪乞討人員救助管理工作；北京市18個區縣（指宣武、崇文區歸入西城、東城區之前）各設一個救助管理咨詢站或者救助管理站，在東城、西城、崇文、宣武四個中心城區分別設立救助管理咨詢站，在其他14個區縣分別設立救助管理站，救助管理咨詢站只負責告知求助人員是否符合救助條件，引導其到相對應的救助管理站接受救助，而救助管理站為受助人員直接提供救助服務。各救助管理站和救助管理咨詢站是其所在地區的民政局下設的分支機構，直接歸民政局管轄。救助管理站的規模有大有小，朝陽、豐臺、海淀、石景山區是比較大的救助管理站。北京市設有北京市未成年人救助保護中心，統一救助全市未成年的流浪乞討人員，北京市還統一管理流浪乞討人員中的精神病人和殘疾人，其他的流浪乞討人員由各個區縣的救助站管理。
救助管理制度是一項臨時性救助管理措施，主要為暫時遇到困難的人提供短期的生活救助。孫志祥按照乞討動機、方式等將流浪乞討人員做了綜合性分類，包括臨時遇難型、流浪型、求生存型、奉獻型、脫貧致富型、好逸惡勞型和受控制型七種類型。[4]9-10根據救助管理站臨時救助的特點，救助管理站的救助對象應該是臨時遇難型人員，即錢物花光、丟失、被搶、被盜、上訪遇到困難等。實際工作中，臨時遇難型人員在所有接受救助的流浪乞討人員當中所占的比例最大，接近60%。這一類人大部分是主動求助，在得到相應的救助使危機得到解決以后，便會終止流浪乞討行為。[6]10）這說明，救助管理制度實施以來，雖然在甄別對象時遇到了問題，很多不屬于救助對象的人也受到了救助，但是，救助管理制度規定的符合條件的救助對象得到了相應的救助，這便是制度實施的成功之處。
（二）制度運行中存在的問題及原因分析
根據實地調查所得的數據和對工作人員及受助人員的訪談資料我們發現，在實際運行過程中，制度的實踐邏輯與理論邏輯相背離，救助管理制度也遇到了許多難以克服的問題。
第一，求助人員不符合受助條件，卻賴在救助站不走、更有甚者無理取鬧的情況時有發生。救助站對流浪乞討人員的救助是一項臨時性的社會救助措施，只能為流浪乞討人員提供基本的食宿、返鄉車票，不能解決所有流浪乞討人員的所有問題，尤其是昂貴的醫療費用和返鄉安置問題。有些求助人員對救助站的這些性質了解不夠，認為救助站是政府的部門，政府就應該為其解決所有的事情，或者要求救助站為其提供醫療費用，或者要求救助站幫助其上訪討個說法，以各種原因賴在救助站不走；還有一小部分人就是沖著要錢這個目的來的，這些狀況讓工作人員很棘手。
第二，救助站的工作人員嚴重短缺，工作人員工作量十分大，尤其是直接服務于受助人員的工作人員。直接提供服務的工作人員往往面對的是長期生活在惡劣環境中的生活無著的流浪乞討人員，工作人員需要給受助人員進行衣物的清洗等，特殊的受助人員如殘疾人，還需要特殊的照顧，因此工作人員的工作環境較差，工作量大，工作很累，需要有不怕臟、不怕累的精神和服務的理念才能把工作做好。
第三，救助站直接服務的工作人員素質不高，會影響到救助工作的效果。我們不能忽視受助人員在救助站期間的心理變化和給其帶來的影響。在實際工作中，救助站有一部分受助人員不太愿意進救助站，早已把流浪乞討當做生存方式；有一部分受助人員因為各種原因賴在救助站不走，如何讓他們改變這種心理，如何讓他們在離開救助站后不再乞討，這便是救助站的重要工作職責。正如前文提到，在大部分受助人員在進入救助站后對救助站的認識和心理會有一個比較大的轉變，不僅是對救助站工作有了全新的、正確的認識，而且有對救助站工作的理解。而這種心理轉變，就是在工作人員良好的服務下發生的。但是，由于工作人員的素質的局限性，這些工作效果便變得十分有限，而且工作人員缺乏對受助人員關于價值觀思考的引導。
第四，救助管理制度對工作人員尤其是服務人員的保護不夠。在新的救助管理制度中規定，工作人員的角色從管理人員轉變成了服務人員。在實際工作中，工作人員是要為受助人員服務的，有些受助人員很自大，感覺服務人員都得聽他的。服務人員直接服務于各種各樣的受助者，往往會有意外事件的發生，但是因為救助站工作的特殊性和受助人員類型的復雜性，事后，救助站又不能以任何理由對受助人進行處罰。這就導致了從制度到事后處理整個工作鏈條上對救助站工作人員都缺乏保護。
第五，在實際工作中，救助管理站工作任務繁重，經常會做一些超出職責范圍的工作。如為某些受助人員提供昂貴的醫療費用、救助職業流浪乞討人員、返鄉安置不能順利進行使得受助人員長期滯留。
第六，某些行為給大眾帶來惡意的流浪乞討人員無人管理，如職業流浪乞討人員的管理問題。
首先，這些問題根源于制度本身的不完善。從宏觀層面來說，中國的保障體制尚不健全，與《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》相配套的制度也尚不完善。救助管理辦法沒有顧及到的一些后續問題得不到補充和解決，如返鄉安置落實不到位、流浪乞討人員長期滯留在救助站無法安置等。具體來看，《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》的一些具體的規定與現實脫節，在實際執行中缺乏可操作性，實施起來有些矯枉過正了，也成了制度不完善的地方。根據救助站的救助工作具有臨時性特點，其規定也應該詳細說明這一點；救助管理制度強調人權，規定“自愿接受救助”，但是制度沒有區分流浪乞討人員的類別，就是間接對那些強行乞討擾亂公共秩序、控制利用兒童乞討嚴重危害未成年人身心健康的行為的寬容和忽視；救助管理制度充分保護了受助人權利，卻忽視了對工作人員保護。
其次，救助站的工作性質讓許多人談而避之。救助站基層工作人員和專業人員嚴重短缺，也就影響了救助站的工作效率和效果。
再次，救助站與配合其工作的衛生、公安、返鄉安置地等部門的職責界限不清晰使得救助站超負荷工作。救助管理站只是提供臨時性的救助，然而在實際工作中，經常會做一些超出職責范圍的工作，或者因為各方面資源有限不能解決某些問題。職責界限的不清晰不僅導致了救助站工作任務的繁重、工作效率的降低，更導致了管理真空的出現，如某些流浪乞討人員無人管理。
四、結論和建議
人事管理制度建設范文2
關鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取Σ?/p>
高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發展關注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩定發展的基礎上，進行探索與前進，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關鍵就在于如何徹底的實施全員聘任制，然而在推廣和實施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。
1 高校人事管理制度存在的問題
第一，某些高校存在師資力量不強，沒有為經濟建設服務理念和能力。我國高校師資建設發展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學科帶頭人總體數量與質量不高，缺乏高層技術人才，如 “大師級”學科帶頭人等，沒有高水平的立項、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結構上出現嚴重的中間斷檔現象，這些都為高校的長期發展帶來非常嚴重的不利影響，嚴重制約高校教育發展。第二，高校人事管理人員的整體素質不高。一些高校的管理領導缺乏相應的專業管理能力，管理干部隊伍缺乏專業知識的教育背景，出現了管理隊伍與師資隊伍建設上的嚴重不符，嚴重制約高校教育事業的發展。第三，缺乏完善的激勵機制，我國高校人事管理制度中有關激勵機制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統的學歷和職稱仍占評估的主要部分?，F在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀委重視，沒有嚴格遵照按勞分配原則，將學歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機制嚴重制約了高校人才隊伍建設發展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據領導建議或者模仿主管部門推薦方案來進行改革，這些內容不一定是最符合高校自身發展規律的，對于不同等級和規模的高校應設計符合其發展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應根據學校的具體規模和條件進行適當調整，使其找到符合自身發展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現象，嚴重制約高校教育事業發展。
2 完善高校人事管理制度的對策
2.1 完善高校人事管理制度應創新人才引進機制。制約高校建設發展的一個關鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區缺乏競爭力，社會發展經濟水平不高，這些高校不論在科學研究方面或是課程教學方面都不具備發達地區引進高端人才的條件，為高校加快發展速度，引進高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應改善人才引進制度。首先，對高端人才引進待遇應適當予以提高，這些待遇應包含住房、安家費和科研啟動基金等，優越的待遇條件能較為容易引進高端人才。其次，應用靈活多變的人才引進方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進急需的專項高端人才。最后，通過訪問學者、短期培訓等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓和學習活動，提升自身師資的科研教學能力。
2.2 完善高校人事管理制度應創建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經過長期發展形成以價值為核心表現的獨特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準則，健康良好的組織文化對組織機構的正常運行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現的是高校自身獨特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質遺產。高校的管理人員應認識到組織文化對高校教學及科研活動發展的推進作用，根據學校自身實際的特點，創造出有別于其他的獨特的組織文化，并進行有計劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進的組織文化氛圍感染至校園的各個環節，使其取代原有的落后的校園組織文化。
2.3 完善高校認識管理制度應改良激勵機制，績效評估需科學客觀。高校人事管理制度的發展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學合理的激勵機制能推動高校人事管理向科學化、規范化和制度化邁進。激勵機制不能遵從平均主義，良好的激勵機制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進高校的發展。績效考核制度一直是高校人事管理制度發展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環節。目前，許多高校已經采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經成為了高校用人機制的主體。高?？冃Э己酥贫鹊耐晟茟鶕拘５膶嶋H情況出發，制定科學合理、便于操作實施、能夠有效運行的績效考核評估體制。只有應用科學合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調動起來，從而達到責權利相統一的水平。高校完善績效評估體系應根據教學、科研、管理和后勤等不同的服務崗位來指定不同的評估標準，將體系的指定重點放在教學和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實施績效評估制度。
終上所述，隨著知識經濟時代的飛速發展，為滿足我國社會發展需求，對我國高校培養的高等教育人才已經提出了新的要求，人事管理制度改革與創新已經成為我國高校制度建設發展的關鍵環節。完善高校人事管理制度必須培養新的人事制度理念，同時創新人事制度管理機制，從而有效的提升和發展高校教學和科研能力。
參考文獻：
[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報.2003（01）
[2]減永軍、張宏.建設符合時代要求的一流高校人事管理干部隊伍.黑龍江高教研究，2005，（6）
[3]王海翔.高校青年教師心理壓力的調查分析及對策.寧波大學學報（教育科學版），2004， （5）
人事管理制度建設范文3
（一）人事管理活動中缺乏活躍性
目前很多企業在開展人事管理活動時，根本沒有明確開展人事管理活動的目標，而是將人事管理活動置之于形式工作，沒有對活動進行籌劃和思考，導致整個活動失去活力，員工參與機會少，沒有充分尊重員工的需求和心理想法，沒有形成一種互動交流和發展模式。這主要是由于人力資源管理沒有重視基層工作人員思維的開發，不懂得利用他們的創造力思維，導致企業人事管理活動質量低。
（二）人力資源管理人員的邏輯思維能力不夠
企業人事管理活動中缺乏邏輯思維，這主要是由于企業領導不夠重視人事管理活動，導致下面管理人員也不夠重視活動的開展工作。管理人員沒有將時間精力花費在活動策劃工作上，而是更加關注領導的動向和決策，這必然導致整個人事管理活動效率低下，且很多管理人員收到傳統思維的限定，活動開展的內容多半比較枯燥乏味，根本不能吸引工作人員的注意力，也無法調動他們的積極性。
二、基于邏輯思維角度高效開展人事管理活動
所謂人事管理就是指針對部門用人以治事過程中形成的各種關系為主要分析對象，依據法律對人員錄用、培訓、激勵和保障等方面進行規劃和管理。企業進行人事管理的目的就是確保內部公正和提高企業的組織效率。而基于邏輯思維角度進行人事管理活動，就是要求工作人員充分發揮自己的智力，為人事管理制度建設獻計獻策。
（一）堅持“以人為本”的管理方針
堅持“以人為本”的邏輯思維管理方針，其最終目的是實現企業和個人的全面發展。這種管理思維是通過調動人的積極性和創造力，讓員工更好地為位企業發展效力，從而幫助企業獲得更多的利潤，也保障自身價值的實現，還能在學習中不斷發展自己，提升自身的綜合業務水平，實現個人發展的目標。管理人員要開發工作人員的各種能力，就必須要觀察和貼近基層工作人員，深入到他們的工作和生活中，了解工作人員的需求和各自具備的優點。然后定期開展基層互動交流活動，激勵有才能的工作人員，讓他們更好地發揮自身的優點，并且培養優秀員工的先鋒帶頭模范作用，實現企業內部“先發展帶動后發展”的人員發展模式。
（二）科學管理思維方式，提高人事管理活動的質量
科學管理思維方式通過采用標準化的工作方法和科學的管理制度滿足企業發展對效率的追求，打破傳統的經驗管理模式。人力管理者要充分運用抽象和分析方法，對人事管理活動的預期效果進行預測，并且對影響人事管理活動效果的因素進行分析，了解影響要素，然后針對每一個環節制定有效的管理策略，提高員工參與活動的積極性，在規范中開展活動，使活動具有新意且不失大體。
三、結束語
人事管理制度建設范文4
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
人事管理制度建設范文5
（一）高校人事管理中堅持以人為本的理念是適應現代和未來發展的需要
現代社會不斷進步和發展，我們逐漸進入了知識經濟的時代，知識改變命運。高校教育產出的知識不只是改變一個人的命運，它關系著我們一代代人的整體命運，關系著一個國家的創新能力和未來發展潛力。隨著現代社會各類高新技術的出現，人類的生活正發展著巨大的改變。在知識經濟時代，人才是最重要的寶藏，任何高新技術都是由人創造出，并用于為人類和社會服務的，在這樣一種知識經濟的發展模式下，勢必對人才培養的方式提出了更高的新要求，以適應社會發展的需要。高等院校作為重要的人才培養基地，勢必要承擔更大的歷史重任，眾所周知，高校教育是物質資源、信息資源和人力資源的統一體，其中人力資源起著基礎的決定性作用，因此，科學地整合高校人力資源管理對高校優質人才的培養至關重要，必須加以重視。
（二）高校人事管理改革堅持以人為本的理念是推進高校自身不斷發展的需要
在高校長期的人事管理中，高校普遍忽視了人事管理中人的基礎性決定作用，他們以制度為綱，唯之是從，是長期以來高校人事管理的基本準則，這種忽視人的基礎性作用，呆板型的人事管理方式實際上是一個舊時代的教育產物，根本不能適應現代社會和高校自身發展的需要，高校要突破制約自身發展的種種限制首先應該打破過時的人事管理方式。以科學發展觀為指導思想，堅持以人文本的理念對高校人事管理制度進行改革，強調人在高校中的重要作用，以人為核心，重視人，發掘人，培養人，解放思想，活躍教學氛圍，造就人的創新意識和理念，使高校教育能產出更多優秀的人才，為未來社會主義現代化建設提供豐富的人力資源儲備，這是高校改革中自身取得更好的發展必走的路線和方向，同時也是當代我國社會發展趨勢對高校提出的改革要求。
（三）將以人為本的理念運用在高校人事管理中是實現社會主義和諧校園的重要要求
黨的十六屆六中全會指出要構建社會主義和諧社會，構建和諧社會是推進社會建設的核心理念，它要求社會全體人民各盡其能、各得其所并且和諧相處，共同規劃出社會良性發展的宏偉藍圖。高校作為高等人才的培養基地，響應國家號召，積極構建和諧校園是社會主義和諧社會對高校發展的必然要求，構建和諧校園是構建和諧社會的重要組成部分，高校師資力量是構建和諧社會的重要力量，是推動和諧社會建設的生力軍。當前，我國社會各項制度正面臨著改革，坦率來講，現階段的改革已經進入改革的深水區，要對阻擾社會不斷向前發展的制度進行改革，這勢必會面臨既得利益集團的百般阻撓，產生一系列新的利益矛盾，構建以人為本的高校和諧校園的出發點和重要目的就是要消除這類矛盾，保證社會和諧穩定，長治久安。我們在進行高校人事管理改革時一定要堅持以人為本的理念，和諧高校校園教學環境，突出人的主體地位，使高校的各項工作充分圍繞著人來進行，保證我國的高校人事管理在制度上形成以人為本，要把以人為本的理念納入高校人事管理改革的制度規范之中。另一方面，高校人事管理中處于領導地位的人員要始終堅持以人為本的理念，活躍教育環境，提倡和諧的教學風氣，采用先進的教學理念和思想加強高校廣大師生的凝聚力，實現高校內部和高校周邊良好的和諧風氣，并努力促進高校軟硬件管理的和諧，進而為高校廣大師生創造一個和諧的校園環境。
二、我國高等學校人事管理制度的現狀及產生問題的原因
長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現階段，包括高校人事管理改革在內的各項改革已經進入關鍵時期和階段。在這個關鍵的改革轉型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：
（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導思想
我們相當多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結果。
（二）高校的人員聘用制度不夠健全
我國高校人事管理的一項重要內容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內部人事管理環境真實情況根本就不是這樣，主要表現為教師的聘選不合理，長期采用計劃經濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正?，F象，在當前環境下要以科學發展觀為指導，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現象，強化崗位定制，把以人為本作為出發點，使高校人事管理改革回歸正確的發展軌道。
（三）缺乏公平、有效的激勵機制
在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴重制約著高校人事管理健康、科學發展。
（四）高校人員考核評價機制不科學
人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標準，如何對高校人員進行科學、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題?？v觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。（本文來自于《云南社會主義學院學報》雜志?！对颇仙鐣髁x學院學報》雜志簡介詳見。）
三、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施
面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學發展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。
（一）在高校崗位聘選中要體現以為人本
前面我們已經提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現以人為本中人的關鍵性作用。
（二）強化制度建設，建立健全考核評價機制
高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。
（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學完善的人才儲備體系，使人才能合理流動
高校的人事管理要體現以人為本，那么在人員的安排上要體現其合理性和科學性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。
四、結語
人事管理制度建設范文6
一、充分
認識《公務員法》頒布實施的重要意義
《公務員法》總結了我國公務員制度建設經驗和教訓，借鑒了國外公務員制度中的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。對于我們基層人事部門審視干部人事制度發展方向、厲行人事制度改革、建設“四化”干部隊伍、提高執政水平和效率有著關鍵的指導意義。
一是為基層人事制度改革指出了明確方向。《公務員法》的頒布實施使干部人事工作實現了真正意義上的有法可依，為公務員管理活動提供了權威性、規范性、穩定性和普遍約束力的基本法，它適應當前從國家到基層的公務員建設、管理、監督的新情況，吸收了許多公務員制度改革經驗和做法，在許多方面進行了制度和機制創新，進一步指明了干部人事制度改革的方向，這對于解決我們基層人事制度建設存在的制度不完善、機制不健全、執行欠力度等一系列問題提供了強有力的法律依據，有利于形成科學合理的全方位一體化、規范化的基層公務員管理制度，提高人事管理的科學化、民主化、制度化水平。
二是為基層公務員隊伍建設提供了科學保障。公務員隊伍的水平和能力直接關系到黨的執政水平、國家的管理能力和整體形象，建設高素質的公務員隊伍，尤其是建設高素質的基層一線公務員隊伍始終是加強黨的執政能力建設的關鍵措施，是中國特色社會主義事業繁榮興旺、國家長治久安的重要保證。而公務員隊伍的思想政治建設、組織建設、作風建設、能力建設都必須以制度、機制建設為保證，《公務員法》建立了公開選拔制度、任職試用期制度、部分職位聘任制度等多項公務員管理制度，又從新陳代謝機制、競爭擇優機制、權益保障機制、監督約束機制等四方面進行機制建設，克服了因經濟社會發展、政策制度建設滯后等各種因素帶來的公務員概念不明確、管理方式陳舊單一、管理制度不健全、權益保障無力度等基層公務員管理方面的困難，有利于形成統一規范、運轉協調、充滿活力的公務員制度，建設一支革命化、年輕化、知識化、專業化的基層公務員隊伍。
三是為基層行政運轉提供動力支柱?！豆珓諉T法》堅持黨管干部的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持監督約束與激勵保障并重的原則，對包括黨政干部在內的各級公務員進行嚴格要求、嚴格管理、嚴格考核，有利于保證廣大基層公務員切實履行義務，正確行使權力，樹立和落實科學發展觀與正確的政績觀，促進基層政府擺脫因循守舊、觀念落后、功效不高的束縛，保持勤政廉潔，不斷提高執政能力和服務水平。
二、切實做好《公務員法》的學習宣傳工作
法立于上，教弘于下。公務員法是一部原則強、外延廣的帶有總章程性的法律。作為基層人事部門，我們是貫徹實施《公務員法》的一線堡壘和重要力量，當前的重要任務就是要在中央省市組織人事部門的領導下，在深刻認識貫徹實施《公務員法》的重要意義和戰略作用的基礎上，結合基層公務員隊伍現狀，用理論指導實踐，以學習宣傳促進貫徹實施，用高度的思想認識和務實的學習宣傳行動打好《公務員法》貫徹實施的第一仗。
一是明確學習任務，制定學習計劃，不斷提高學習的主動性和科學性。充分發揮基層組織人事部門的作用，先學一步，全面、準確、熟練地掌握《公務員法》的具體規定，作好學習表率，同時加強組織領導，根據不同層次、不同崗位的公務員特點，提出不同要求，采取不同方法，制定學習方案，加強學習調研，注重培訓提高，圍繞熟記條文、吃透精神、找出問題、抓好落實等方面進行系統學習思考，確保學習有目標、有方法、出成效。
二是豐富學習形式，創新宣傳方法，不斷提高學習宣傳的針對性和有效性?；鶎訂挝?、干部和群眾有著各自的獲知方法和規律，在學習宣傳中就一定要把握這些規律，結合實際豐富學習形式和內涵，創新方式和方法，全面發動，廣泛宣傳，用行動帶動學習主動，用熱情營造學習氛圍，用理論促求實際成效。
三是深化學習理解，鞏固宣傳成果，不斷掀起學習的新、取得貫徹的新成效。加強學習宣傳《公務員法》的實效性和長效性，用學習成果推進工作實踐，用新的實踐成果促進更深一步的學習。圍繞公務員制度推行中遇到的重點、難點問題，深入展開調研，確定解決的辦法；圍繞實施《公務員 法》可能遇到的重點、難點問題，探討貫徹落實的措施和對策建議，真正達到學習、鞏固、提高的目的，為《公務員法》在我縣的順利實施創造有利條件。
三、不斷加強公務員隊伍建設
在做好《公務員法》學習宣傳工作的基礎上，我們還應充分發揮組織人事部門作用，做好基層公務員隊伍、政策制度的調研、加緊公務員能力建設等工作，為《公務員
法》的明年實施做好充分準備。
一是加緊調研，充分認識公務員隊伍基本情況。結合我縣經濟實際，加緊對分務員管理的各項政策規定進行梳理總結，對不適應《公務員法》貫徹實施的各項暫時規定辦法進行清理，為公務員管理政策減肥。同時加緊對我縣公務員隊伍建設進行調研，充分科學地認識我縣公務員隊伍的基本情況，從而有的放矢，提高《公務員法》在我縣貫徹的效率。
