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人事管理制度細則范文1
[關鍵詞]企業社會責任；競爭力；價值鏈分析
[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）46-0074-01
1企業社會責任概述
企業是社會中的企業，不能脫離社會而孤立存在，具有社會屬性。同時，企業又具有自然屬性。企業既是經濟的單元，又是社會的單元，它與社會有著千絲萬縷的聯系，是社會經濟發展的歷史產物，又是社會進一步發展的經濟基礎。反過來，企業的發展又有賴于社會的力量，需要社會為它的成長與發展創造良好的經濟環境和其他外部條件。
由于社會環境因素的變化，引發企業與社會之間的各種關系發生變化，從而使企業社會責任的內涵發生變化，這種變化形成壓力或者動力促使企業履行社會對企業新的期望和要求，進而推動企業和社會發展和運行。但是這種企業與社會的互動并沒有結束，對企業新的期望和標準又會在社會發展中形成，導致企業新一輪的壓力和動力，促使企業社會責任不斷變革。
2企業社會責任與競爭力的關系
利益相關者理論、企業契約理論、信息經濟學、博弈論、戰略管理理論等認為，企業社會責任產生競爭力。按照普拉哈拉德和哈默爾的觀點，核心競爭力的基本特征主要體現在三個方面：首先，核心競爭力應反映客戶長期最看重的價值，要對客戶的核心利益有關鍵性的貢獻；其次，核心競爭力必須具有獨樹一幟的能力，并且難以被競爭對手所模仿和替代；最后，核心競爭力應具有延展到更廣泛市場領域的能力。
邁克爾?波特認為，企業競爭優勢來源于企業在設計、生產、營銷、交貨等過程及輔助過程中所進行的許多相互分離的活動，每一種活動都對企業的相對成本地位有所貢獻，企業正是通過比其競爭對手更廉價或更出色地開展這些重要的戰略活動來贏得競爭優勢的。企業社會責任能否產生競爭力取決于兩大原因，一是外部因素，主要是政策因素；二是內部因素，即企業社會責任實踐是否與企業的經營目標結合，恰當地融入各個運營環節中，在每一項活動中都能體現，通過傳導作用從而幫助企業在每一個環節都可能降低成本、提高效益或增強品牌等無形資產價值。否則，企業的社會責任實踐雖然進行了投入，但是，如果沒有進入經營活動，沒有進入“投入―產出”機制，就不可避免地造成只有社會效益，沒有經濟效益的結果，不能給企業帶來競爭力。
3如何實踐企業社會責任才能帶來競爭力
（1）將社會責任實踐融入市場和銷售環節，拓展市場空間，開辟“藍?！?。全球電腦芯片生產商英特爾公司曾經制定了“世界齊步走”的企業社會責任戰略口號，旨在通過援助、培訓等手段，盡快使該地區的信息化水平上升，縮小發達地區和不發達地區的“數字鴻溝”。在中國，通過開展“為農民提供電腦操作能力培訓”項目、捐贈“農村信息大篷車”，建立“農村信息工作站”等方式，贏得了新的市場空間和競爭優勢，其總收入中20%來自美國的本土公司，海外公司收入達到75%，其在中國的市場占有率超過80%。
（2）將社會責任實踐融入生產作業環節，降低運營成本，提高運營效率。企業用核心價值觀統領方向，進而制定更為詳細的原則和政策，并依據這些原則和政策制定企業戰略和指導行動，從而實現業績。美國通用公司曾經依據“不斷進取”的價值觀，制定了“承諾減少廢物及保護環境”原則，明確了“2000―2005年工廠和運作設施的資源使用降低10%”戰略目標，并付諸于具體的經營活動，最終到2004年能源消耗就降低了13%，提前實現了目標。通用公司在節能減排的同時也降低了生產成本，并實現了資源節約和環境保護。
（3）將社會責任實踐融入客戶服務環節，增強企業知名度，提高品牌美譽度?，F代營銷管理遵循的6C理念，包括：成本、渠道、便利、公關、顧客和消費者，顧客處于核心位置，顧客滿意成為企業營銷創新的最高目標。企業通過確立在社會中的正確位置，引起社會廣泛認同，將企業經營利益與社會利益兼顧，實現企業與社會利益的相互轉化，最終贏得更大的發展空間和競爭力。在可口可樂公司曾經的發展戰略中，一直致力于使公司的每一個分支都成為當地的模范企業公民。正是這樣持之以恒的社會責任投入，使可口可樂公司的品牌價值得到不斷提升，贏得了全世界客戶的信賴和尊敬，以至于可口可樂公司的一位總裁曾驕傲地宣稱：“假如可口可樂的所有工廠在一夜之間被大火全部吞沒，它也能一夜之間起死回生，這就是可口可樂的品牌的價值與力量。”
（4）將社會責任實踐融入技術開發環節，實現與利益相關者共同發展，贏得競爭優勢?？巳R斯勒公司曾經通過改變過去制造商與供應商之間競爭式的、契約式的舊模式，致力于發展與供應商的長期合作關系，一方面雙方共同開發產品，推敲零部件設計生產的可行性；另一方面雙方共同致力于節約生產成本，并分享成果。結果其開發、生產的新車型的開發成本10年內減少了20%～40%，并受到了消費者的喜愛。
（5）將社會責任實踐融入風險控制環節，強化危機管理，促進可持續發展。積極主動承擔企業社會責任，勇于對利益相關者負責，可以有效地幫助企業進行風險控制，并且在可能出現的危機中順利渡過難關，從而保證企業的正常經營和實現可持續發展。美國強生公司曾經無法對與其生產的泰諾膠囊相牽連的神秘中毒死亡事件做出解釋，立即回收了3100萬瓶泰諾止痛藥，并蒙受了巨大的損失。但強生公司通過整治后重新回到了市場，不但重新獲得了失去的市場份額，而且泰諾的品牌比以前更有名了。時任CEO詹姆斯?伯克曾說，“如果說，在條件寬松的環境里，道德框架對于優異的業績起到了關鍵的作用的話，在混亂和充滿壓力的環境下，它的作用就更具有根本性了。”
（6）將社會責任實踐融入人力資源管理環節，增強企業吸引力和員工忠誠度，提高勞動生產率。富有社會責任感的企業更吸引人才，特別是高端人才；而且這樣的企業員工對企業更有忠誠度，工作起來也更有效率；同時企業內部信任度提高，溝通更加通暢，授權進一步擴大，管理層次減少，監管成本減少，效率增加。由IBM公司和哥倫比亞大學商學院聯合曾經進行的研究表明，充分體現企業社會責任的志愿者活動和企業的資產收益率、投資收益率以及員工的勞動生產率之間有明顯的聯系。
參考文獻：
[1]姚瑤，劉艷革，汪翔基于不同研究視角的國內企業社會責任研究綜述[J].中國市場，2014（27）.
[2]葉思妤，宋平中國企業社會責任的戰略思考[J].中國市場，2014（33）.
人事管理制度細則范文2
關鍵詞：事業單位改革 人事制度 制度供給不足 能力 意愿
隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度日益呈現與公共部門人事管理制度變遷整體進程的不適應性。事業單位人事制度改革在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點階段．一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業單位人事制度改革向縱深推進的“瓶頸”。
1.人事管理自亟待加強
自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎，事業單位人事制度改革的關鍵在于自主用人機制的確立。在傳統的事業單位管理體制下，政府主要采用行政或計劃的方式管理事業單位的人和事，事業單位事實上成為政府的附屬物，事業單位人事制度無法有效發揮其制度功能，而這也是制約事業單位活力的癥結所在。因此，需要按照政事分開的原則創新事業單位人事制度，減少政府的直接干預，讓事業單位真正擁有充分的人事管理自。事業單位并未獲得完整、充分的人事管理自。雖然改革在逐步推進之中，但不容回避的是，事業單位人事管理事實上仍處于一種相對被動或從屬的地位，符合事業單位特點和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長期形成依附慣性，事業單位的獨立主體身份甚至得不到自身的認同①，管理實踐和思維的誤區一定程度上阻礙了事業單位人事管理自的落實。為此，事業單位的用人機制也就不可能得到切實轉換。
2.激勵約束機制有待強化
任何組織的日常管理、效率提升和目標達成，最終都取決于組織內部的人員構成及其組合，如何有效激勵和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業單位激勵約束機制，是指根據事業單位的戰略目、標和個體的行為規律，借助各種手段激發組織成員的行為動力，使其迸發出工作積極性、主動性和創造性，同時規范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預定軌道上運行。激勵與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機結合起來，才能有效實現制度的激勵功能。繼而有效提升事業單位公共服務的品質。
事業單位大多存在激勵缺失的現象。組織激勵機制的構建主要依靠薪酬、培訓、獎懲等人事管理模塊來完成，而上述模塊功能的實現又離不開考核的有效運作。事業單位考核已逐漸從重品質輕績效發展到二者兼顧，從定性考核發展到量化考核，考核機制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業單位自身特點的考核體系并未確立。
此外，很多事業單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財政壓力，提升了公共服務供給的活力和效能，但與強烈的“創收”動機相比，人事制度創新中來自市場和政府的約束顯然是軟弱無力的。市場約束的薄弱源于不充分競爭導致的公眾服務選擇權的缺失，而政府約束的薄弱則在于財政預算、法律框架等監管手段的缺位。
3.改革相關配套措施滯后
作為穩定、正式的行為規范和工作準則。組織人事制度具有系統性的特征，只有與其內外系統的各環節協調互補，才能發揮人事制度的整體效應。事業單位人事改革是一項系統工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關制度的創新，需要各項改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創新的配套措施建設相對滯后，一定程度上影響了事業單位人事制度改革的前期效果。
作為改革重要配套環節的社會保障制度建設相對滯后，制約了事業單位人事制度創新的推進。在失業保險方面，事業單位人員仍基本維持事實上的終身就業體制，失業保險制度目前并未真正建立起來。在養老保險方面，各地事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業單位基本養老保險征繳比例來看，最高的單位繳費比例達到了30％，最低的為10％，最高的個人繳費比例為7％，最低的個人繳費比例為2％，這種差異性不僅發生在不同的統籌區域內，即使在同一統籌區域內的不同事業單位也有一定差異②。在醫療保險方面，對離退休人員管理脫節、財政負擔過重，不同性質事業單位的醫療制度差別很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。
4.人事法律法規體系尚待完善
近年來，國家先后出臺了部分事業單位人事管理制度政策法規，促進了事業單位人事管理的科學化和制度化，積累了－FF多有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度立法仍相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據。一是事業單位人事法律法規缺失。傳統干部人事制度分解后，大一統的人事制度框架內的子系統遵循不同的軌跡發展，機關和企業的人事管理規則，分別以《公務員法》和《勞動法》為核心建立了相應的人事法律法規體系。與之形成鮮明對比的是，事業單位人事管理活動迄今仍缺乏整體性和最高層面的國家法律規則，事業單位人事管理的現行規定大都存在于法規、部門規章以及政策文件中，人事管理規則缺乏權威性。此外，即使是已有的人事管理單項政策法規，也有部分內容因事業單位人事管理環境的變化，亟待進一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規缺乏具體操作細則，使得事業單位人事管理面臨較多困難。
參考文獻：
人事管理制度細則范文3
一、人力資源基本情況。
二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
三、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
四、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
五、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
人事管理制度細則范文4
隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統。現代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。
2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升
企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。
3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制
人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行；還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證；此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。
4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃
員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮；其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致；最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。
5市場經濟條件下企業勞動人事管理隊伍的建設也不容忽視
人事管理制度細則范文5
近年來，隨著中國高等教育從精英教育向大眾化教育邁進，大批地方?？圃盒ｍ槕獣r代要求，抓住機遇，紛紛從?？粕竦奖究?。此類院校在升本后，忙于加強基礎設施建設，調整專業設置，擴大辦學規模，而忽視了學校內部管理制度尤其是人事管理制度建設。雖然在升本初期，人事管理制度不完善引發的問題尚未突出，但隨著教師隊伍不斷壯大，學生數量不斷膨脹，人事管理制度方面的問題越來越突顯。
(一)人事管理觀念比較落后
與區管大學相比，地方高校的人事管理觀念相對落后，目前基本上仍然采用傳統的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強調人的成本性，忽視了人的效益性，偏重結果而輕視過程，強調個人要為學校發展而努力工作，忽視了學校應為個人成長提供良好的發展機會與和諧的環境。在這種模式下，管理工作基本陷于瑣碎的日常事務的泥沼之中，管理者只能是被動地執行上級部門和學校制定的有關規章制度，循規蹈矩，按部就班，而不是主動管理和創新［1］503。在日常管理工作中只注重通過行政命令和會議宣貫進行管理，忽略有效協調溝通，沒有能夠充分發揮教職工的主人翁精神。
(二)人力資源結構不盡合理
《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》(國人部發〔2007〕59號)規定，高等學校崗位設置中，專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%，工勤崗位一般不超過崗位總量的10%，可見，專業技術人員隊伍和管理人員隊伍是高校發展的關鍵和保障。地方高校在從專科升格到本科的過程中，由于歷史、制度等原因，人才數量儲備明顯不足。一方面，在教學科研人員中，高職稱高學歷人才相對較少，在業內有影響力的領軍人物更是鳳毛麟角，很多教師只能進行普通課程教學，科研水平相對較低;另一方面，在管理人員中，科班出身管理人員為數較少，多數管理人員缺乏現代管理思想、知識及能力，不能提高管理質量與效益，只能保持日常工作正常運轉。這種人力資源結構的不合理阻礙了地方高校對人力資源的有效管理和開發利用，制約了地方高等教育的快速發展［2］。
(三)人才培養制度不夠健全
一是干部培訓體系不健全。目前，地方高校干部培訓主要集中在輔導員、科處級干部等培訓班，缺乏諸如人力資源管理師、就業指導師、創業指導師、行政秘書、教學秘書、青年教師技能、專職團干等針對就業創業人才、秘書人員及團干部的培訓，培訓類型較少，培訓工作缺乏針對性和層次性。在培訓內容上，更多的是具體業務培訓課程，缺乏旨在提升干部綜合素質的培訓課程。二是教師培養制度相對單一。地方高校對教師培養，主要是集中在鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養制度。地方高校由于升格而從副廳級單位晉升為正廳級單位，很多管理干部的級別卻因任職年限問題而沒能在短時間內相應晉升，造成干部隊伍斷層，有的地方高校還沒有健全三層管理機構，管理干部嚴重缺乏，目前，地方高校普遍沒有出臺科學的后備干部培養制度，影響了干部隊伍的梯隊建設。
(四)選人用人機制不夠完善
一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起，各高校陸續實行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”，形成能進能出，能上能下的競爭機制，提升教職員工的競爭意識和責任意識。但由于歷史原因和穩定需要，地方高校對于不能勝任崗位的職工并不能直接開除，導致地方高校只進不出的尷尬局面，最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實上的用人終身制，從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設置不合理。聘用制的基本要求是科學設崗和以崗定人。按照這個要求，科學設崗應根據工作任務制定詳細嚴格的任職條件，若本單位現有人員范圍內沒有符合條件人員，則應面向全社會公開招聘。但在現實中，由于教職工隊伍整體素質相對較低，很多人不能真正符合崗位條件，但為了“保持穩定”，地方高校為了安置現有人員只能量身訂做很多崗位任職條件，陷入“因人設崗”的老套，使科學合理的崗位設置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同，但實際上并沒有出臺相關崗位管理制度，導致聘后崗位管理工作無所適從，聘用合同書成了沒有約束力的空文，變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競爭機制。由于地方高校管理人才和高學歷、高職稱人才相對缺乏，沒有形成有效的競爭機制，一些人在提拔任職或拿到高學歷學位、評上職稱后逐漸安于現狀，不思進取，忽視素質能力增強和業務水平提高［1］504。五是論資歷、重職稱的選人用人導向比較嚴重。不可否認，在教學院部及一些重要教研管理部門應以高職稱為導向，一些核心管理部門也應選用閱歷豐富的人才，但相當一部分職能管理部門，承擔著服務功能，強調的是一種服務意識和技能，所以不應以資歷和職稱作為選拔任用的必要條件。
(五)考核評價體系不夠科學
考核評價是高校日常管理中的重要內容之一，科學合理的考核評價機制能充分調動廣大教職員工的積極性和創造性。目前，地方高校考核評價還存在諸多問題:一是考核目標不明確，標準不明晰，內容較籠統，缺乏針對性和可操作性;二是考核方法過于單一，僅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核時吃“大鍋飯”，或者輪流坐莊，主管考核者礙于情面，應付了事，考核變成了簡單填表簽字;四是過分強調科研成果，導致教師將主要精力放在學術研究及追求學術成果上，都忙于做課題寫論文，忽視該如何提高教學質量、提高學生綜合素質等問題;五是對教師師德考核不夠重視，導致教師重教學或科研，輕自身師德培養和建設;六是考核結果未能有效地同工資福利、職稱評聘、職務聘任、獎勵懲處等掛鉤［2］。
(六)分配激勵機制不夠完善
一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念，造成了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不思進取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱和行政級別適當拉開收入差距，但對同一級別或同一職稱人員來說，它們之間并沒有形成良性競爭關系，沒有合理拉開收入差距。二是績效工資存在短板。隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，當前，高等學校基本實行了績效工資。績效工資核心是按勞分配，拉開差距，形成競爭，強化激勵。但實際上在地方高校，績效工資的激勵功能并沒有充分體現。根據國務院2011年3月的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》和2011年8月出臺的《事業單位崗位績效工資制度》等規定，教師工資收入70%是基本工資，30%作為績效工資，這種收入比例的保障性成分大大超過激勵性成分，激勵效果大打折扣。三是激勵方式陳舊。目前，地方高校分配制度基本上是以物質激勵為主的激勵方式，但因辦學經費相對緊張，物質激勵力度和強度都很小。這種激勵方式更多的是一種保障性制度，缺乏競爭性和針對性，沒有產生激勵作用，遠不能適應高校發展需要。四是激勵措施不力。目前，地方高校都很注重引進人才，提供相對優厚的物質待遇，但忽略了如何留住優秀人才，激發他們的干事熱情。根據馬斯洛需要層次理論，尊重和自我實現的需要是人類的高層次需要，從這個意義上說，優秀人才需要的不僅是豐厚的物質待遇，更是一種成就感，他們追求的是健康和諧的工作環境，以及參與學校民主決策和管理的權利。五是缺乏獎懲機制。對該獎勵的，獎勵力度不夠，且不能及時兌現;對該處罰的，礙于情面，也沒有嚴肅處理，最終滋生了“不求有功，但求無過”，得過且過的思想。地方高校存在上述問題，究其原因，主要有三:一是沒有科學的理論指導。高校人事管理制度設計是一項系統工程，必須要有科學理論作指導，堅持理論聯系實際，才能高屋建瓴，穩步推進;二是沒有真正樹立“以人為本”理念。理論指導實踐，思想決定行動?！耙匀藶楸尽崩砟顚θ耸鹿芾碇贫鹊脑O計與創新起著決定性作用;三是沒有真正樹立服務意識，強調更多的是管理功能，在制度設計時，未能更多地從廣大教職工的角度進行論證。
二、以科學發展觀為指導，加強地方高校人事管理制度的改革和創新
黨的十七大報告提出，科學發展觀第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面、協調、可持續，根本方法是統籌兼顧。這是進一步推動中國改革發展的思路和戰略，是指導經濟社會發展的根本指導思想。作為地方高校，只有以科學發展觀為指導，堅持以人為本，堅持統籌兼顧，加強人事管理制度改革創新，才能推進地方高校的全面、協調、可持續發展。
(一)樹立以人為本新理念
傳統人事管理強調以“事”為中心，根據工作來選人用人，而現代人力資源管理則認為人是最寶貴的資源，強調以“人”為中心，把人當成一種資源來開發和利用，把人力資源提到了前所未有的戰略高度，注重人的心理需要、思想狀況與行為特征，強調人、事、職的有機統一，使人力資源管理工作取得最大化效益［2］，充分體現了科學發展觀“以人為本”的內在要求。因此，地方高校要提高學校的管理、教育和社會效益，實現全面、協調、可持續發展，就必須樹立“以人為本”新理念，堅持以教職工發展為核心，以激勵行為、調動積極性為切入點，關注他們的發展與進步，充分挖掘他們的潛力，發揮他們的積極性和創造性，使他們能以主人翁姿態積極參與學校各項建設，盡其所能完成工作任務。
(二)建立新型人才引進制度
高等學校人才競爭，核心是學術型和科研型人才競爭。針對人才結構比例失調等問題，地方高校要敢于打破常規，勇于創新，不斷拓寬引進人才新渠道，選擇學校發展急需的優秀人才，不斷優化人力資源結構。拓寬地方高校人才引進渠道，除了傳統“人才單位所有”的剛性引進人才政策外，還要建立“不求所有，但求所用”的柔性引進人才制度［3］。比如，在編制有限的情況下，可實行專職與兼職相結合的制度，即從國內外高水平大學及科研院所高薪聘請學校急需的高級專業技術人才擔任兼職教師，這種人才所有權與使用權分離的做法，可有效解決人才使用權及編制等問題，有利于提高地方高校學術科研水平、教育教學質量和學生綜合素質。對一些緊缺優秀人才，還可通過先聘后進、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進力度。同時，可通過結對幫扶形式，從高水平大學引進部分優秀人才到地方高校掛職，助力地方高校建設和發展。此外，在大力引進人才的同時，加快完善公開招聘考試制度，做到信息、過程、結果公開，形成公平、公正的競爭機制，確保人才質量。
(三)健全完善人才培養制度
地方高校應從全局出發，全面系統地設計人才培養制度體系。首先，要健全干部培訓體系。按照“統籌兼顧、分類指導，專題培訓”的原則，對現有干部隊伍開展專門培訓。除舉辦常規行政干部類培訓班外，還要舉辦各類秘書、人力資源管理師、就業指導師、創業指導師和專職團干等培訓班，增強培訓的針對性和層次性，提高員工隊伍綜合素質和能力。其次，要完善教師培養制度。一是繼續鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點高校脫產學習，掌握先進教育教學理念和技能;三是選派教師到企業掛職鍛煉，增強理論與實踐結合，提高教師實踐教學水平;四是加強教師技能培訓，開展相關比賽，通過比賽促進教師教學水平提高。其三，要健全后備干部培養制度。出臺后備干部培養管理辦法和建立后備干部人才數據庫，保持干部隊伍梯度科學性、合理性和可持續性。比如，通過引進管理人才進行培養使用，加強現有管理人才在校內各職能部門及教學院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職，通過多崗位鍛煉，提高管理水平。
(四)完善選人用人機制
地方高校要實現全面、協調、可持續發展，必須建立一種充滿生機活力、適應經濟社會發展和高等教育規律的用人機制和人事管理制度。這種機制和制度的建立，關鍵在于統籌全校人才資源，兼顧各方利益，建立新型用人機制。首先，真正落實好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度，堅持“擇優聘用、優勝劣汰”原則，使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉變［2］。對因歷史原因而不能不聘的一些不適應高等教育的教職工，應根據這類人員實際情況，進行妥善地安置或分流，形成合理的人才流動機制。比如，對落聘、待聘人員應由人社部門所屬人才交流機構實行人事，同時積極開展多種形式的培訓，為落聘、待聘人員再就業提供學習、培訓機會;對少數因身體原因等不適合繼續工作的教職工，可按照國家有關文件規定辦理提前退休手續;而對表現不合格又不思進取的少數人員，應堅決解聘。其次，科學合理設置崗位。即結合學校管理、教學、科研等任務，按照“精干、優化、高效、競爭、激勵”原則，以學科建設需要為依據，科學合理設置各類崗位。第三，加強聘后管理工作。通過制定系統的績效管理制度和細則來加強聘用后的管理和考核，切實增加教職工的責任意識和績效意識。第四，加強對高層次人才的目標管理。通過目標管理，明確任務和責任，有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態度，充分發揮他們的專業特長和管理才能。第五，對管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱論的選人用人機制，逐步完善競爭性選拔工作機制，大膽選用一批想干事、能干事、會干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充實到管理隊伍當中，增強管理隊伍活力與創造力。
(五)建立健全考核評價體系
地方高校應根據人力資源和社會保障部出臺的《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分暫行規定》相關規定，建立科學合理考核評價體系。首先，建立多層次考核目標。目標設定應把握SMART原則，即“S”是明確的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關的(Relevant)，“T”是有時限的(Time－defined)［4］。其次，結合學校實際情況，根據各類人員工作職責、內容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。如對教師可實行量化考核和定性考核相結合，對管理人員則實行服務效能考核。第三，結合崗位管理要求，根據崗位職責和內容，實行嚴格考核，做到公開、公平、公正。第四，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等，此外，還可實行聘期考核，努力豐富“平時+年度+聘期”三位一體考核評價體系。在具體考核方法方面，應堅持要素評分法與工作標準法相結合原則，綜合運用目標、項目化和360度考核，服務對象滿意度測評法等，不斷推進考核科學化和合理化，提升考核評價的公正性。
(六)建立新型收入分配激勵機制
人事管理制度細則范文6
區人事局：
根據國家人社部辦公廳[xx]124號文《關于開展機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制建立情況專項督查工作的通知》（以下簡稱《通知》精神要求，結合鐵山城建系統實際，9月以來區建管局扎實開展專項清理工作，整個清理工作嚴密把關，不漏任何環節，確保專項治理、清理、清查工作不走過場，順利完成自查自糾工作任務。現將開展自查自糾工作情況報告如下：
一、基本情況管理干部職工37人，其中行政編人員9人，全額事業編人員12人，自籌編人員8人，其他8人（財政人員24人，其他人員13人）；
退休人員8人。經過認真自查，我單位不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金及其他形式的“吃空餉”問題。
二、開展自查自糾情況《通知》下發以來，我局領導高度重視，迅速指定一名副局長認真抓好自查自糾工作。
在自查自糾工作中，我局對照《通知》中列出的6個督查指標/25個執行細則，
一是通過健全相關制度，建立起防治“吃空餉”問題長效機制；
二是對照《通知》要求，組織專人進行“吃空餉”問題的清理工作；
三是加強宣傳，營造開展機關事業單位“吃空餉”問題集中治理工作氛圍。
在宣傳中，以局屬單位（黨支部）為單位，深入開展宣傳教育，使系統干部職工充分認識開展專項治理工作的重要意義，統一思想認識，增強參與、支持、配合專項治理工作的自覺性和主動性。
四是對照編制，對每位干部職工的工資表、在崗人員名冊、考勤記錄等嚴格把關，對存在漏洞和有問題的環節，嚴肅清查，堅決做到不留任何死角。
與此同時，始終堅持“五查三對照”，即查每個人的身份、查調入調出關系、查工資底冊、查手續、查在崗情況；身份證與本人檔案照片對照，工資審批手續與工資底冊對照，在崗情況與職工反映對照，扎實開展工作。通過自查，我局無一“吃空餉”人員，無一違規人員。
三、下一步工作
一是加大管理力度。
設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。
二是抓住關鍵環節。
堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、治病等幌子，長期曠工的人員切實加強考核監督。
