前言：中文期刊網精心挑選了經濟就業方向范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
經濟就業方向范文1
經濟學專業主要課程
《經濟學基礎》、《中級微觀經濟學》、《中級宏觀經濟學》、《政治經濟學》、《財政學》、《貨幣銀行學》、《國際經濟學》、《金融經濟學》、《計量經濟學》、《公司理財》、《經濟史》、《經濟思想史》、《當代中國經濟》、《勞動經濟學》、《產業經濟學》、《網絡經濟學》、《會計學》、《統計學》、《國際貿易》、《國際金融》、《公司財務》、《市場營銷》、《企業經濟學》等。
從近幾年就業情況來看，經濟學專業畢業生通常有這些流向：
1、商業性質的銀行，其中包括中國工商、建設、農業銀行等四大行和招商等股份制商行、城市商業銀行、外資銀行駐國內分支機構;
2、保險公司、保險經紀公司等;
3、中央人民銀行、銀行業監督管理委員會、證券業監督管理委員會、保險業監督管理委員會;
4、金融控股集團、四大資產管理公司、金融租賃、擔保公司;
5、證券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所;
6、信托投資公司，金融投資控股公司，投資咨詢顧問公司.大型企業財務公司;
7、國家公務員系列的政府行政機構，如財政、審計、海關部門等;
8、上市(或欲上市)股份公司證券部、財務部等。
拓展閱讀：經濟學專業培養目標與要求
培養目標
本專業培養具備比較扎實的經濟學理論基礎，熟悉現代經濟學理論，比較熟練地掌握現代經濟分析方法，知識面較寬，具有向經濟學相關領域擴展滲透的能力，能在綜合經濟管理部門、政策研究部門，金融機構和企業從事經濟分析、預測、規劃和經濟管理工作的高級專門人才。
培養要求
經濟就業方向范文2
一、人力資源部署
對企業來講，人力資源的戰略部署是人力資源管理的首要任務；對個體來講，其作用在職業發展階段極為重要。
其一，人生觀、價值觀能夠影響個體的職業生涯，每個人成長環境的不同，構成了不同的人生觀，也明確了個體職業的定位，比如從事商業或者從事科學領域等。其二，競爭是職場中永恒不變的課題，所以分析自身所處市場的競爭元素是人力資源部署的第二大命題，并且對內外部環境的分析也極為重要，外部環境指策略偏向、領域周期、專業向心力等元素，內部環境指對自身核心競爭力的挖掘與認可。其三，預設職業目標就是預設個體所希望獲得的職業位置，對個體來講就是預設職業生涯的職位、薪資情況、勞動強度、社會位置等元素。其四，自我健全不僅能夠提升個體的整體素養，同時也是個體學習成長規劃、向社會舉薦自身的流程。
二、職員聘用
職員聘用是企業擴充實力的跳板，個體招聘階段的面試技巧往往會左右面試結果，而企業的資源聘用過程為應試者提供了良好的解析框架與預備指導。
一是企業在聘用職員階段，往往很期待能夠掌握應試者的職業屬性，因此應試者應聘時應向用人企業說明自己擅長哪種工作。依照美國著名的職業指導專家霍蘭德的理論，個體的職業屬性種類能夠劃分成：實踐型、研究型、社會型、傳統型等幾種。從本質上來看，這些職業不分貴賤，其只是映射了個體的物質、心理與人生觀的差異。因此對個體來講，掌握自身的職業特征、有目的地選擇就業范圍，是職業發展中不可缺少的一環。
二是企業的職員聘用渠道包含兩類模式：通過外界的聘用和企業內部的擢升與調整。對老員工來講，往往出現了擢升渠道的選擇問題：按規定擢升或辭職另尋職位。對應屆畢業生來講，該抉擇的影響力巨大。例如，日本的公司為了挽留人才，出臺了一系列鼓勵舉措，實施年工序列制；而在我國按資排輩的觀念由來已久。所以，新晉職員因為沉淀成本偏低，而機會成本偏高，不斷地更換職位，可能是為了日后的按資排輩。然而，這和個體專業選擇與領域特征也高度相關，例如，金融界的職位流動性就很強，恰當地跳槽計劃能夠讓自身的工作閱歷變得更為豐富，是專業技能成型的助推器；而教師領域是一個平穩類領域，必須構建自己的教學方案、熟識生源特征并且要透徹解讀院校的風格，這就需要進入這一領域的就業者具備耐心與穩重的工作風格。
此外，還有薪資規劃。調研數據顯示，高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問題，因此企業要為職員設定薪資系統并管控薪酬成本。這不但是為職員負責，同時也是企業的社會責任。
三、人力資源管理的就業方向及前景
人力資源管理是一項十分重要的工作。然而在當前市場環境就業難度較大的背景下，人力資源管理專業的就業前景將會較為理想。在經濟全球化的發展過程中，國家與國家之間的競爭已經逐漸演變為人才之間的競爭。而人力資源作為最為寶貴的資源，也得到了空前的重視。尤其在十七大會議提出科學發展觀，要始終關注以人為本之后，以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關鍵。人力資源管理崗位主要負責的是企業人力資源規劃以及員工的招聘選拔、績效考核、薪酬福利的確定、職業能力培訓開發等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標準是：具備人力資源的專業知識，能同時完成人力資源管理的實踐工作，持續開發人力資源并且為企業創造價值。高校的人才培養目標關注人才的綜合素質。高校培養的畢業生需要擁有較強的理論能力與實踐能力，不論是從心態上還是從工作實踐上，都更加容易完成學生向工作者的角色變化。目前，在經濟全球化、信息網絡化的背景下，人力資源管理面臨著發展與轉變，人力資源管理就業方向及前景成為了關注的焦點。就目前來看，市場經濟環境下的競爭性與效益性十分明顯，從本質上決定了人才的單一性、知識結構的單一性已經難以滿足市場的需求。市場所需求的人才必須是復合型的。目前，我國人力資源的從業人員大部分在專業知識上都有所欠缺，人力資源管理隊伍國際化水平有限，國際通用人才緊缺。我國人力資源管理隊伍亟待完成從傳統型素質向創新開拓型素質的轉變，從內向型素質向外向型、國際通用型的轉變，從單一型素質向復合型的轉變。
四、結語
經濟就業方向范文3
【摘 要】隨著國際商務不斷發展和活動范圍日益擴大，商務英語的內涵變得越來越豐富，涉及的領域更加廣泛，成為培養外語復合型人才必不可缺的課程.根據《高等學校商務英語專業本科教學要求》(試行)、及商務英語特點，本文討論商務英語的內涵、需求分析及方法，提出其課程設置應遵循根據區域經濟的特點，充分利用區域資源，進而推動區域系統各部分的協調發展,旨在使英語專業課程設置更為規范、科學和合理。
[關鍵詞]商務英語；課程設置；區域經濟；復合型人才
一、英語專業（國際商務方向）人才培養在區域經濟視角下的重新定位
英語專業（國際商務方向）是以語言學與應用語言學為理論指導，涉及多門類、跨學科的交叉性學科，是英語的一種重要社會功能變體。其內容除語言文學外，還涉及經濟、貿易、財會、管理、法律和文化等諸多人文領域。復合型 商務英語 人才培養是以專業為基礎， 培養學生從事國際商務 交際活動的能力。英語專業（國際商務方向）人才培養是以專業為基礎，培養學生從事國際商務交際活動的能力。企業需要的外語人才不僅要有良好的英語功底，更要有寬廣的專業知識和專業技能。因為外語只是一種技能，一種載體，只有與某一被載體相結合，才能形成專業。從經濟與社會的發展來看，更多需要外語與其他學科相結合的復合型人才，特別是與區域經濟相結合的人才。英語專業（國際商務方向）人才的培養要根據區域特點，本著服務區域經濟，滿足區域大眾需要的原則，積極開設本區域經濟、文化發展迫切需要的課程，以服務為宗旨，以市場需求為導向，培養具有國際商務知識的應用型英語人才。
二、構建英語專業（國際商務方向）人才培養體系，促進區域經濟發展
1.教學理念：以復合求立足，以特色謀發展
面對當前大學生就業難所帶來的機遇和挑戰，應根據區域經濟發展的需要，重新審視和制定培養英語專業（國際商務方向）人才的目標和方向。首先要看到社會主義市場經濟特別是區域經濟對英語專業（國際商務方向）教育的促進，又要看到其帶來的沖擊。要防止市場的短視性、逐利性和盲目性對英語專業（國際商務方向）人才培養的不利影響。針對社會人才需求多元化的趨勢，過去那種單一的外語專業和基礎技能型人才已不能適應市場經濟的需要。因此，英語專業（國際商務方向人才培養模式應轉向寬口徑、應用型、復合型的人才培養模式。
2.辦學方向：立足本土，面向廣東及珠三角地區、乃至全國
英語專業（國際商務方向）人才培養要想在競爭中取得優勢，必須把國際化、本土化結合起來，必須順應社會的趨勢，建立科學的課程體系，培育出“厚基礎、寬口徑、高素質、創新型”的適應區域經濟需求的高級國際商務人才。而在當前經濟競爭日益激烈，經濟增長日益放緩的情況下，促進本土經濟發展尤其重要。英語專業（國際商務方向）教育和本土經濟的結合是促進本土經濟的有利因素，可通過培養高素質人才，發展科學技術，創造優良的文化環境與影響區域經濟運行的再生性要素（主要指人力、科技）、牽動性要素和制動性要素直接對區域經濟的運行發生作用，從而促進區域經濟發展。高素質英語專業（國際商務方向）人才對區域經濟發展必不可少，同時對于區域經濟和社會的可持續發展也具有重要意義。
3.知識結構：培養有特色的英語專業（國際商務方向）高級復合型人才
未來的國際商務活動越來越多地出現在國與國之間、多目標、多方式的交流方面，不同經濟、貿易、政治、文化背景的交往空前廣泛。網絡貿易、電子商務使信息在國際經貿活動中充當主角，而英語作為世界各地的“通用語”更是扮演著重要的信息載體角色。這種國際商務特征對商務人才的培養有了更全面的要求。
三、商務英語課程設置應遵循的原則
1.目標性原則
《高等學校英語專業英語教學大綱》明確提出外語專業培養的人才必須是復合型的，并規定必須開設的三類課程是英語專業技能課程、英語專業知識課程和相關專業知識課程。其中相關專業知識就是指除外語專業知識之外的某一復合專業的知識，包括外交、經貿、法 律、管理、旅游、新聞、教育、科技等方面的專業知識，是培養復合型外語人才所必不可少的。因此，商務英語設置課程必須以《大綱》 為指導，其課程內容和教學形式必須凸顯復合型外語人才培養目標和原則。
2.需求性原則
培養復合型英語人才是大綱規定的培養方向，付諸實踐勢在必行。但是由于各地區社會與經濟發展的需求不同、各校本專業發展狀況不同以及其他諸多因素，因此，培養目標與規格以及教學內容與形式自然會有所區別,各校應根據自己的實際情況，把社會需求與本土化選擇相結合，形成自己的辦學特色。在培養口徑上，根據所處區域的需求和變化及學生個性與特長的發展，設置多個相關專業課程群，其目的旨在拓寬學生的視野和思路，順應人才市場的需求。
3.科學性原則
課程設置必須建立在科學的基礎上，既要充分體現社會需求，又要遵循課程設計的規律，從簡單到復雜、從基礎到專業、從理論到實踐，并且還要考慮到教學資源、教學過程等客觀因素，以保證課程體系的可行性，同時要正確地反映各門學科、課程內容符合科學體系要求，重視各學科、各課程之間的內在聯系。商務英語是英語語言文學與經濟類各專業交叉的學科，在課程和教材內容上要妥善處理英語技能與商務專業知識之間的內在關系以及 各門課程的有機結合。
4.系統性原則
商務英語的復合型特點要求課程設置不僅要遵循兩個知識領域內各自學科設置的系統性，還要求遵循兩者知識體系結合過程中的系統性，既要重視學生理論知識的綜合學習，還要注重培養英語語言技能在商務環境中運用的能力，充分體現知識的連續性和層次性。
商務英語專家 Brieger（1997）曾指出，商務英語范圍主要包括語言知識、交際技能、 專業知識、管理技能和文化意識等核心內容。因此，完整系統的商務英語課程體系應涵蓋以 上幾方面內容。在課程設置中，根據學生所必需的知識結構、專業能力的需要和商務方向， 將課程設計成幾個模塊，如語言技能模塊、商務知識模塊、跨文化交流和人際溝通模塊。每個模塊下設幾門核心課程。所有這些課程相輔相成，共同構成提高學生用英語進行商務溝通的綜合能力的課程體系。
5. 發展性原則
商務英語不是一種靜態的系統。隨著國際商務不斷發展和活動范圍日益擴大，商務英語 的使用范圍越來越廣泛。商務英語課程除了原有的縱橫兩方面的課程安排，還會涉及更多經 濟類以及其他跨學科領域或知識。同時，社會對人才的需求在變化，學習者的需求在變化， 高等教育也在變化。因此，課程設置不可能一成不變，應該隨著這些變化不斷調整和完善， 形成一種動態發展模式。
四、優化英語專業（國際商務方向）課程設置
經濟就業方向范文4
【摘要】通過對職業病防治病專項經費投入的績效研究和分析，對投入收益比提供參考資料。我們對2007-2009年某一防治院專項經費使用情況進行了調查研究，通過投入改進，使技術人員各方面得到提升，科研有所突破，全方位的提升了職業病防治機構對于控制職業病的能力，及時發現，及時處理，減少發病率，通過數據顯示發現，政府投入職業病防治專項經費，可有效預防職業病，提升人們生活品質，提高經濟效益。
【關鍵詞】專項經費；職業?。徽{查研究
各級政府歷來關心職業病事業的建設和發展。2007―2009年，某省財政投入職業病防治專項資金6200萬元，用于對全省職業病防治事業建設，這對預防、控制職業病危害事故和突發性公共衛生事故的發生，促進社會經濟健康發展、構建和諧社會等各方面均發揮了重要作用。為了解政府財政專項經費在職業病防治工作產生的實際效益，給政府科學管理財政和職業病防治工作提供依據，我們對該職業病防治院近年來職業病防治專項經費的使用情況進行了調查分析，現將結果報告如下。
1 資料和方法
資料來自2007～2009年該職業病防治院專項經費使用統計報告，對實驗室改造、設備配置、預防與控制職業病實效等情況進行衡量與評價分析，并對其間接產生的社會經濟效益進行估算。
2 結果
（1）經費使用情況:設備配置投入3200萬元，占總投入52．4％。新配置液相一質普聯用儀、電感耦合等離子體質譜儀、多功能顯微圖像分析系統、原子熒光光度計、傅立葉紅外光譜儀、全身多功能彩色多普超聲診斷儀、立柱x射線拍片機、x射線機／體檢車等398臺(套)。實驗室改造投入3000萬元，占總投入47．6％ 。用于毒理實驗、無特定病原體，動物房、衛生監測、放射防護、職業衛生評價等實驗室改造。
（2）直接成效:利用專項經費，通過改善實驗室條件，加強了實驗室管理，3年來順利通過“國家實驗室認可”、“計量認證”，取得了衛生部“建設項目職業病危害評價甲級資質”、“建設項目職業病危害(放射性)評價甲級資質”、“放射防護器材和含放射性產品檢測資質”和“化學品毒性鑒定甲級資質”，成為目前全國唯一同時獲得此4項資質的專業技術機構。
（3）績效分析:目標效益分析，提高了機構科研、職業衛生監測和突發公共衛生事故應急救治與處理、職業病診斷、鑒定、治療等能力：通過調研、監測、試驗等有效手段，認真調查職業病防治工作中出現的新情況、新問題；及時分析、總結全省職業病危害形勢，向社會提供職業病防治相關知識，推廣職業病防治相關技術，并向政府部門提供政策建議和技術措施，及時控制、減少和消除職業病危害的發生。
社會效益分析，提高預防與控制職業病的能力 不斷研究預防和治療職業病的方法；新開設放射治療設備檢測、兩年期慢性毒性合并致癌實驗和二代繁殖實驗等4JD項檢測項目。妥善處理了“氟乙酰胺中毒事故”、“放射源丟失事故 等多起突發性公共衛生事故。并通過加強培訓，提高全省技術人員業務水平和社會職業病防治意識。科研有了新突破，有衛生部8項課題、省科技廳項課題等項17正在研究當中。及時發現健康損害，減少職業病的發生按照職業衛生統計報告分析，該院3年來開展工人職業健康檢查157 247人次，發現健康異常5 365人次，異常率占檢查人數3．41％ ，發現疑似職業病例1 656人次，疑似率占檢查人數1．05％。根據該省統計局2008年統計數據，全省現有產業工人約1 950萬人，也即每年可能有約20萬人有潛在的健康損害。伴隨10多年來經濟的高速發展，有關專家預測2007年起應是該省規模以下工業企業職業病高發期。而據職業病統計報告，該省職業病發病情況近年來卻呈逐年下降趨勢(其中：2007年409例、2008年239例、2009年182例，未排除漏報因素影響)，這與加強職業健康監護、及時處理職業病禁忌人員和疑似職業病病例有關。糾正放射治療設備質量偏差，減少放射診療所致損傷全省現有放射治療點47個(3年來新增l1個)、放射治療設備210臺、中子設備(裝置)27臺，每年治療腫瘤病人112．8萬人次，接受中子照射患者6．48萬人次。3年來，經監測，該院現場檢測糾正設備劑量偏差35臺(次)，直接受益人數18．8萬人次。
（4）經濟效益分析，（1）加強職業病防治專業人員業務培訓，規范技術行為通過宣傳、監測、體查等手段，有效地遏制職業病事故的發生。該院3年來有效預防或控制職業病損害發生達到5 365人次，按每例職業病治療費用1．5萬元算，經濟效益為8 047．57元。（2）嚴格對大型醫用設備監控，確保醫療質量通過對大型醫用設備、放療設備等現場檢測，提高設備精確度和對病人檢查治療的準確性，保證醫療質量。按每年設備偏差35臺次計算，影響治療人數18．8萬人次，腫瘤病人每個療程1萬元算，經濟效益為18．8億元。（3）加強建設項目職業病危害預評價和控制效果評價完成中國石化廣州分公司加工中含硫原油及生產清潔燃料配套改造工程、茂名石化每年100萬噸連續重整裝置、廣東惠州LNG電廠燃氣一蒸氣聯合循環機組工程的預評價等。共對75個建設項目職業病危害預評價和控制效果評價。75個建設項目投入職業衛生防護經費15億元。按1：4投入產出比計算，獲得間接經濟效益達60億元。
3 結論
經濟就業方向范文5
4G商用以來，業界已經提出了LTE-B即4.5G的概念。目前，4.5G技術標準范疇確定為R13和R14。雖然其名稱今年10月才能敲定， 但主要研究方向已經明確，在此僅介紹其中的部分內容：LTE-V車聯網、LTE-M（M2M物聯網）以及LTE-U（非牌照頻段）。
LTE-V車聯網方面，V2X成為4.5G的重要發展方向。所謂V2X，其X涵蓋汽車之外的周邊環境：V2V即車與車的通信；V2I即車與路的通信，比如與信號燈之間；V2P即車與行人的通信。通過V2X的概念，車聯網的應用場景可分為2個大類：一是行駛安全，二是交通效率的提升。在智能駕駛概念下，某些場景不需要V2X，如數十米的視距范圍內、僅有1至2秒反應時間的場景可以依賴于車載傳感系統解決。而對于數百米非視距、具有幾十秒預警時間的場景，就體現出V2X的優勢，比如對潛在關聯車輛的探測，以及較大范圍內行車路線變更等。為滿足V2X應用需求，現有的LTE技術必須加以調整，比如“基于LTE D2D做小幅修改”方案、“借助LTE基站調度對LTE D2D進行較大改進”方案，以及“新空口”方案（對標準改動很大）。目前國際國內已經有了一些明確的建議甚至樣機?？傮w來看，未來LTE-V產業的發展仍將面臨芯片研發、頻譜分配、以及通訊行業和汽車行業融合等方面的問題。
LTE-M即低功耗、廣覆蓋的物聯網是4.5G的另一個重要發展方向。目前，非傳統移動通信公司利用免許可頻譜部署和運營非蜂窩IoT網，對移動通信行業帶來了一定沖擊。從統計和分析數據可以看到，LPWA（Low Power Wide Area，低功耗低帶寬廣覆蓋通信模塊）的全球M2M連接數增長速度非常驚人，將在2019年達到29%，超過2G和4G。對此，傳統移動通信設備商和運營商一方面積極通過資本運作，加快LPWA（Low Power Wide Area，低功耗低帶寬廣覆蓋通信模塊）市場的融入，另一方面傳統移動通信對廠商提出要求，盡快提供能與免許可頻譜非公開技術競爭的方案，并加快推動3GPP標準化進度。目前3GPP提出了2種解決方案，其一是CIoT方案，它針對LPWA市場，設計全新的獨立窄帶系統，占用GSM頻譜資源。其二是low costMTC方案，即針對1Mbps需求，基于LTE設計低帶寬系統，復用LTE頻譜資源。從成本、功耗和市場需求看，方案一更占優勢，得到了比較多的運營商支持。
4.5G的第3個發展方向是LTE-U，其中最為重要的就是LTE和WLAN的競合。全球4G廣泛部署之后，WLAN熱點仍能分流40%流量。但是對于蜂窩系統的運營商來說，還是以LTE為主體，WLAN作為重要補充，然后在此基礎上推動兩者的網絡與業務。從制造業的融合及運營商的推動情況來看，這一趨勢日益明顯。目前相關標準推動上有3個方向，分別是：接入網絡的發現和選擇、WLAN/3GPP無線互通以及WLAN/3GPP無線聚合。這3個方向也是朝著更加精細化和更深度融合的方向遞進。此外，大家知道WLAN占用了很多免許可頻率，而且頻譜很寬，其總量超過了現有Licensed的頻段。因此運營商希望能夠在業務上整合許可和非許可頻段，使其在統一的核心網絡架構上融合。2013年已經提出和啟動了LAA（Licensed Assisted Access，許可頻段輔助免許可頻譜接入）標準預研，預計明年完成第一版本。這方面美國已經有了積極推進，并計劃在2016年內商用滿足美國頻譜管理規則的LTE-U/LAA方案。可以預見，通過頻譜方面的重新設計，或者是融合技術的進一步深入，下一代WLAN將表現為更多的可管理與可控性，與LTE也會有更緊密的結合。
總而言之，在4G產業方興未艾之際，4.5G產業已是嶄露頭角，面向物聯網市場，電信產業發展將迎來新的篇章。
經濟就業方向范文6
經營者激勵機制問題是隨著社會化大生產的發展、企業所有權與控制權的分離而逐漸成為企業的一個核心問題。從二十世紀九十年代開始，發達國家開始不斷地進行經營者激勵機制的理論研究和實踐的探索，在理論上把博弈論應用到研究中來，形成了所有者和經營者之間的委托理論，提出了給予經營者部分剩余價值的論斷，在實現經營者剩余價值索取權的實踐中，進行了諸如年薪制、經理層收購、經營者股票期權等探索，并且由于其完善的市場環境取得了不錯的效果。
我國對經營者激勵機制的探索路程相對比較曲折，主要是由于我國的企業大部分是國有企業，產權主體不明確，政府作為產權主體的代表只把激勵的重點放在精神激勵上，對于物質激勵觸及的太少。從1996年上海市部分企業率先實行年薪制開始，我過對經營者的物質激勵逐步啟動起來，隨后還有部分企業實行了股票期權制、經理層收購等的探索。
目前，我國在人力資源管理方面的首要問題為績效考核方法不力。具體表現在人際關系的影響太大、考核方法不合理、評價標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核人員水平不高、管理人員不重視等方面。在傳統的企業管理中，企業過分仰賴工資、獎金、晉升等外在的激勵手段，缺乏個人成長貢獻、個人發展機會等內在報酬的激勵，物資激勵占非常重要的地位。而在知識經濟時代，企業管理者則更要重視精神激勵，這種激勵是一種新型的精神激勵，它賦予被管理者更大的權力和責任，使其意識到自己是管理者的一員，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，以實現自身的人生價值，而不只是那種給予贊賞、表揚或榮謄的傳統式精神激勵。
二、激勵機制與績效考核的最佳結合
一套科學有效的激勵機制和績效考核體系不是孤立的， 它應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中， 績效考核體系是激勵的基礎。有了準確的考核結果才能有針對地進行激勵， 在激勵實施的過程中， 一定要注意公平原則， 讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”， 否則激勵會產生負面效應。企業的經營者在管理過程中應該主義以下幾個問題，努力做到激勵與績效的最佳結合。
第一，管理者樹立正確的人力資源管理觀念。管理者應增強人才觀念， 強化人才意識， 樹立“人力資源是第一資源”的指導思想。自覺把人力資源開發工作提上戰略位置， 營造有利于優秀人才脫穎而出和發揮作用的人才環境?？冃Э己讼到y的運行效果如何，除了跟系統本身有關外，更重要的還在于實施過程和執行的力度。許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規范和提高組織績效。這是實施績效評估系統的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。
第二，激勵機制與職務設計相對應，建立在一套評估標準的基礎上。企業管理者和經營者應該對每個崗位的職責、義務、獎懲做出明確的規定， 特別是對于責任的劃分和界定進行細致的說明。首先由員工自己提出， 然后企業再根據全局目標進行調整并與雇員溝通后再確定下來。為了保證合理， 這套標準應是開放的， 員工可以對此標準提出改進意見， 每年企業都組織員工對標準進行一次評價， 根據具體的環境變化， 對標準進行不斷完善，使標準盡可能合理。企業每年依據標準對雇員進行評估， 評估是公開進行的， 評估結果公開并接受監督，同時嚴格與獎懲、升遷、培訓等制度掛鉤。激勵的公平合理對于員工也構成一個強有力的激勵因素
第三，建立靈活、有效的人力資源考核制度。經營者在實施管理過程中要科學全面地評價一位員工， 這往往需要從多視角來觀察和判斷?？己苏咭话銘摪己苏叩纳霞墶⑼?、下屬、被考核者本人及客戶等。實施360 度的綜合考核， 從而得出相對客觀、全面精確的考核意見； 不斷改革人事制度， 完善激勵機制， 拓展思路， 著眼未來。堅持效率優先、兼顧公平， 讓職工工資和業績掛鉤， 實施獎優罰劣、末位淘汰、嚴格管理， 激發員工的危機感、成就感和創新精神， 形成一種競爭向上的企業氛圍。同時相應地補充企業所需的各類合格人才， 在有進有出的原則下， 職工整體素質呈螺旋式上升， 實現人才素質和經濟效益的同步增長。
第四，加強精神激勵的力度。根據西方著名管理學家馬斯洛的個人需求層次理論的劃分，個人的需求分為五個層次，從低到高排序為：生存需求、安全需求、尊重需求和自我實現需求。并且，當個人較低層次需求得到滿足后，就會產生對較高層次需求的欲望。對大部分員工來說，獲取一定的物質資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，滿足自身價值實現的需求更重要。此外，組織如果在激勵上花錢過多，不利于組織長遠發展。所以，組織對員工激勵的重點應放在員工內在價值上，改變傳統的以物質激勵為主的機制，建立以目標發展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現自身價值，并不斷地為組織創造財富。
第五，建立績效考核投訴制度。企業在實施人力資源管理的過程中要成立績效考核委員會，聽取各部門管理者的初步考核意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考核尺度等。這為績效考核的客觀公正提供了進一步的保障?？冃Э己私Y果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。如果部門的經理或直接主管在在考核時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新進行考核；當員工對考核結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，必須客觀公正。
二、結束語
經營者的激勵機制與企業績效考核是一把雙刃劍，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果，它既可能給組織帶來活力與激情，又可能成為消極怠工、情緒低落甚至離職的溫床。如何處理好嚴格管理與寬厚待人之間的分寸呢？這就要將績效評估與激勵機制有機的結合起來，在科學的績效評估體系下充分激勵員工工作的積極性。同時還有利于抵制腐敗現象的發生，保證了黨員干部的純潔性。因為實施動態管理體制后，打破了干部終身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部憑政績，并實施競爭上崗的程序，一切憑能力、憑水平，這樣，當權者沒有滋生腐敗的溫床，就有力地拒絕了腐敗現象的發生。
