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企業文化建議范文1
關鍵詞：金融行業 企業文化 建設
前言：近年來我國金融體制改革不斷深化，金融行業面臨更加激烈的市場競爭。企業為提升市場競爭力，掌握競爭主動權，不僅要在業務層面狠下功夫，同時也不能忽視企業文化建設的作用。企業文化是企業寶貴的無形資源，是企業發展與創新的動力。特別是在經濟全球化背景下，企業更要積極開展金融企業文化建設，塑造優秀的企業形象。
一、金融行業加強企業文化建設的必要性
企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的、具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范；其核心是企業精神。[1]
新時期金融行業加強企業文化建設尤為必要。一方面，企業文化建設是金融行業落實科學發展觀的需求所在。金融是現代經濟的核心，金融行業企業承擔著為國家創造經濟效益和社會效益的重要使命。企業文化建設作為社會主義先進文化的重要組成部分，關系著員工所共同遵循的價值觀念、行為規范及職業道德，這是企業為社會創造效益的前提和保證，同時也是金融行業從微觀層面踐行科學發展觀的途徑。企業要落實科學發展觀，就要將先進思想寓于實踐當中，金融行業企業文化建設恰恰是思想與實踐的統一。
另一方面，企業文化建設是金融行業尋求發展的需求所在。當前國際金融環境日趨復雜，國內金融企業既要面對金融危機帶來的困境，又要應對世界范圍內的競爭挑戰。隨著大批國際金融機構的進入，以及國內金融體制改革的深入，金融企業必須不斷提升自身的競爭力，才能贏得競爭的主動權。企業文化建設有助于充分調動員工的積極性，增強團隊凝聚力，營造嶄新的企業風貌，從而增強企業核心競爭力，并帶動金融行業整體邁上更高的發展臺階。
二、金融行業加強企業文化建設的策略
金融行業企業文化建設的加強應采取以下策略：
第一，關注金融行業的特殊性質。不同行業的企業文化建設既有其共性特征，也有自身的行業特性。金融行業是巨額資金的集散中心，并且涉及國民經濟的各個部門，屬于高風險行業。[2]回顧近十幾年的金融業發展，其間企業不僅經歷了全球性金融危機的巨大考驗，經濟全球化背景下企業承擔的風險也在加劇。因此，在企業文化建設中，金融行業需要從行業特性出發，堅持以降低風險為目標，通過對風險的有效防范增強企業的競爭力。這種風險意識應根植于每個員工的心中，并貫穿于企業經營的始終，使企業能夠隨時警惕風險，積極應對。
第二，關注金融行業的社會責任。社會責任是企業價值取向的一種體現，金融企業從事經營活動不僅是為創造經濟效益，同時也肩負著社會責任，需要通過服務社會創造社會效益。企業文化建設應注重將經濟效益和社會效益作為有機統一體，給予員工社會責任意識的熏陶，通過企業文化建設體現企業的社會責任感，使企業在復雜的經濟環境中能夠理智處理各種矛盾問題，憑借誠信經營、優質服務向社會交出滿意的答卷，從而以加強社會各界對金融企業的認同，促進合作發展及企業壯大。
第三，關注金融行業的團隊建設。金融行業的創新發展離不開人才的支持，人才是企業進步的不竭動力。金融行業人才需要具備較強的理論基礎和實踐能力，同時在工作中也面臨巨大的壓力和挑戰。科學發展觀倡導以人為本，企業文化建設也必須重視對員工的關懷，對團隊凝聚力的保證。企業只有尊重員工、理解員工、激勵員工，為員工創造平臺施展才華，充分保障員工的權益，才能使員工形成牢固的心理契約，進而為企業積累無形資產。
三、金融行業加強企業文化建設的建議
在實踐中，金融行業企業文化建設的加強應著力推進以下舉措：
第一，詮釋企業文化，凝聚企業精神。企業首先要對企業文化的內涵進行詮釋，使員工深刻認識并領悟企業文化建設的重要性，進而凝聚成統一的企業精神。企業的名稱、標識、品牌、宣傳語乃至著裝、辦公用品等客觀存在的內容是企業文化非常直觀和鮮明的外在體現。而企業作為金融行業的一員，需要秉承的社會責任，保持的風險防范意識，在實踐工作中應當遵循的行為準則、恪守的職業道德等則是主觀層面的企業文化體現。員工入職后，企業應及時開展對新員工的企業文化培訓，并在以后的工作中用實際行動進一步詮釋其內涵，使員工獲得企業精神的感染，迸發積極向上的工作熱情。
第二，完善規章制度，保證執行力。為應對競爭挑戰，深化行業改革，金融企業應不斷完善規章制度。嚴格的制度不僅為員工的日常工作提供了行為準繩，同時也展現出企業嚴肅認真、雷厲風行的管理文化。一個管理嚴格、制度健全、執行力突出的金融企業，也更容易適應復雜多變的金融環境，果斷做出決策，提高工作效能，進而在競爭中贏得主動。
第三，打造學習型組織，提升企業實力。在激烈的國際競爭中，金融企業必須始終保持學習的動力，才能與時俱進。因此，企業文化建設應注重營造學習氛圍，通過打造學習型組織，使員工認識到學習的重要性和緊迫性，形成對知識的渴求。企業可以組織豐富多樣的學習活動，如定期召開知識交流會，鼓勵員工暢談學習心得；帶領員工觀看生動的視頻資料，學習國際金融機構的先進經驗，從而跟上時展的步伐，增強競爭實力。
第四，制定激勵機制，管理以人為本。為實現以人為本管理，體現企業對員工的關懷，企業應制定有效的激勵機制。首先，企業應建立富有激勵性的薪酬福利體系，拓寬薪酬覆蓋的范圍。其次，企業應當時刻關心員工，理解員工所承受的壓力，幫助員工解決實際困難，并組織文化活動，豐富員工的業余生活。最后，企業應注意營造平等開放的溝通氛圍，給予員工發表意見建議的機會，尊重員工提出的想法，對員工形成有力的支持。
參考文獻：
企業文化建議范文2
關鍵詞：企業文化核心 激勵模式 價值觀集合
一、企業文化定義
企業文化的熱潮已經在全球范圍內產生了深刻的影響。但企業文化的概念卻眾說紛紜，時至今日，企業界和學術界還沒有形成完全一致的看法。幾十年來，國內外學者陸續對企業文化的涵義提出了許多新的見解，對于企業文化定義的觀點也有許多種。
用簡單的語言來表述企業文化這個概念，即是指“企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成的，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念、行為規范。它是企業理念形態文化、制度形態文化和物質形態文化的復合體”1
二. 基于波特―勞勒綜合激勵模式的研究與建議
企業文化的功能以激勵為核心，所以，可以選擇激勵作為為企業文化建設的立足點和出發點。但是具體的從哪一個點進行入手，以及選擇的某一文化建設入手點的理論依據何在？都是需要回答的問題。為此，我們可以通過一種激勵模式的進行企業文化的對應發掘和總結，建造一個以激勵為核心的企業文化的可選價值觀集合，再結合自身企業特點，選擇性抽出其中的價值觀進行拓展、擴充，直至形成比較完善的企業文化體系。
（一）波特―勞勒的綜合激勵模式的研究
綜合型激勵理論是對激勵內容理論、激勵過程理論及激勵強化理論的綜合，克服了單個理論的片面性，主要包括波特―勞勒的綜合激勵模式理論、豪斯―迪爾的綜合激勵公式模式等。其中最有影響的是波特―勞勒的綜合激勵模式理論。
波特―勞勒激勵過程模式是在弗隆的期望理論的基礎上提出的，綜合考慮了努力、績效、獎酬、滿足、能力、環境和認知等變量和他們之間的關系(如上圖)2。
（二）基于波特―勞勒模式企業文化理念層的建設建議
根據價值觀念層在企業文化結構的基礎決定地位，所以，此處對應波特―勞勒激勵模式的企業文化建設建議的提出，也只是針對于價值觀念層的建設進行。一方面，肯定了理念層企業文化建立的先行和基礎意義，另一方面，高屋建瓴的概括性價值觀的總結，對志在激發企業員工積極性、戰斗力和提高企業激勵水平的企業的文化建設，更加具有普遍性和一般性的指導意義。
總體來講，只要能夠促進波特―勞勒激勵模式中主要變量良性增長的價值觀集合都是我們可以參考的。具體的：
1、努力程度
綜合取決于個人對某項獎酬價值的主觀看法和個人努力導致這一獎酬的可能性的主觀估計。即弗隆認為的M=V×E,所激發的力量就等同于努力程度。
為了促進激勵員工的努力程度水平提高，從獎酬價值（V）看，因為不同的人需求會有所不同，“投其所好”的獎勵最需要的東西就能發揮最大的激勵效用。對于這些措施的采取需要一些價值觀念的支撐。在此處認為最為合適的價值觀可能是：“彈性”。彈性就是適應力，讓組織具有可以變化的空間。
從期望值（E）看，個人精神風貌可以較為直接的影響獎酬期望值的估計。一個自信心不高的人肯定對于自己導致某一獎酬的可能性估計不高。所以，“信心”可以作為企業文化的基本信念進行建設培育。
2、工作績效
工作績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且有賴于個人的能力和素質，對自己承擔角色的理解認知程度以及環境的限制。
3、獎酬
獎酬包括外在獎酬和內在獎酬。內在激勵對應內在獎酬，源于工作本身和工作任務之完成所帶來的直接滿足感。相比外在獎酬，內在獎酬更能帶來真正的滿足感，激勵作用更為持久、穩定，并與工作績效相關。
4、滿足
滿足取決于實現預期目標后獲得的獎酬和對于獎酬的公平感。獎酬的性質、多少能顯著影響滿足感，對于獎酬的公平感也能影響這種管理的目的狀態的獲得水平。所以，“公平、公正”的企業氛圍和組織風氣顯得頗為重要。
5、其它
作為對波特―勞勒綜合模式的激勵不足的補充，還應尋找能積極影響團隊激勵效果的種種文化觀念。高績效的團隊具有清晰的目標、凝聚力和良好的溝通等重要的特征。“團結協作”的企業精神選擇，圍繞企業發展目標，幫助員工建立共同愿景，凝結成極大的群體合力，煥發起員工的能動精神；通過文化建設，依據人際關系的微秒性，營造和諧的團隊氛圍，建造管理層與員工間親密的關系；通過協同合作，達成有效溝通，聯合分工，集中力量，實現團隊績效的提高。
通過以上五個方面的分析，較為全面總結出一個以激勵為核心的企業文化理念層的可選價值觀集合，就是：信心、奮斗、挑戰、自主、學習創新、彈性、公平、團結協作。這八個詞語或詞組將可以作為，志在建立以激勵為核心的企業的價值觀選擇，并能尋找與之相對應的理論依據。價值觀的選擇與形成，涉及思想的解放到變革的行為持續，再到新思想的內化，整個過程不斷循環加強，直到新一輪的思想變革。這些只是企業文化理念層的文化信條。需要滲透到企業制度，企業行為和企業物質等多個層面去，并通過不斷實踐活動反饋的這些價值觀上來，實現豐富、擴充甚至修正。
參考文獻：
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企業文化建議范文3
關鍵詞：跨國公司；企業文化建設；難點；對策
中圖分類號：F276.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）08-0010-02
跨國公司在東道國文化環境中的生存和發展，不僅取決于兩國兩種實物資源的整合，更重要的是兩種企業文化資源的融合?？鐕久媾R的各種問題，不僅有投資各方企業文化的差異，還有各種民族文化的差異。因此，如何形成有利于跨國公司發展的特有的文化，已經成為當下跨國公司在激烈競爭中取勝的關鍵。
一、跨國公司企業文化建設的難點
跨國公司在東道國面臨著與自己國家有著明顯差異的社會制度、管理風格、價值觀念、行為信仰等，這些不同會直接導致企業管理中的混亂與和沖突，成為企業文化建設中的難點。
（一）跨國公司企業文化的兩重性
1.企業員工價值觀念的多樣性和沖突性
在跨國公司尤其是在合資企業，來自不同文化背景的成員，由于受不同價值觀和信念的影響，導致了他們對事物的判斷存在不同的評價標尺，由此便產生了價值觀念的多樣性，多樣性的價值觀念在某些情形之下往往又會帶來沖突。在跨國公司的高層管理中，多樣性和沖突性的價值觀念已經成為高層管理者最為頭疼和棘手的問題。價值觀念的雙重性增加了企業管理層的管理難度，更重要的是給新的企業文化的建設帶來了諸多不便和困難。
2.公司內部制度體系的多樣性與沖突性
在跨國公司中，受文化差異的影響，各投資方在制定和執行經營管理制度的過程中，存在著很大的差異，這一點在合資企業表現得尤為突出，制度體系的多樣性和沖突性由此而產生。在中國，許多跨國公司在內部制度的制定和執行上常常違背了中國國情，就是因為在理解制度方面，兩種文化存在著不同的理念和思想，兩種文化的差異性表現在制度方面，就導致了嚴重的文化沖突。
3.公司員工行為習慣的多樣性與沖突性
在跨國公司內部，組織及個人的行為習慣往往大同小異，有些行為習慣互為補充，有些卻相互矛盾，這是受不同民族文化影響的結果?！皝碜圆煌幕尘爸械膯T工，各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現?！绷硪环矫?，跨國公司的員工來自不同的國家，在理解和執行企業的決策和制度時，行為習慣往往會產生偏差，從而產生不同的結果。此外，來自某些文化的員工，存在一定程度的民族優越感，對來自其他文化的員工的行為習慣不尊重甚至鄙視，從而導致兩個群體之間的沖突和糾紛。
（二）跨國公司企業文化發展的兩種態勢
1.跨國公司企業文化發展的漸進性
跨國公司的企業文化建設是一個復雜的沖突和整合的過程，而不是各個企業文化的簡單相加。在企業文化的整合過程中，主觀的、積極的人為因素起了很重要的作用，新的企業文化建設過程就是一個動態的、積極的人為整合過程。此外，隨著歷史的變遷，文化也隨之變化，而且這種過程是相當緩慢的，因此企業文化的整合不可能一蹴而就，而是一個逐步漸進的過程，要使企業內部C制達到真正融合的狀態，至少需要三到五年的時間，其間一不小心還會影響到整個局面。
2.跨國公司企業文化發展的逆向性
跨國公司的企業文化通常表現為逆向發展的態勢，這一點在合營企業表現得尤為突出。由于合營企業享有國外優厚的資金和優惠的政策條件，因此在企業文化三個層面（物質文化層、制度文化層和精神文化層）中，來自物質方面的支持就比較多，最終導致物質文化和制度文化先行發展而精神文化后續發展的狀況。與此相反的是，一般企業文化通常是企業的精神文化先行發展，繼而發展成為制度文化，最終才形成一定的物質文化。如果企業員工從物質文化中積淀一定的創造力和活力，這又為新的精神文化的產生奠定了基礎。
（三）跨國公司企業文化建設的利與弊
1.跨國公司文化建設的有利性
跨國公司的各投資方為了自身事業的發展壯大，在營造企業文化的氛圍和經營理念過程中，為了達到不同文化融合的目的以及獲取企業競爭中的優勢地位，紛紛利用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過程中，各種文化達到優勝劣汰，積極向上的企業文化因素被繼承發展下來。同時，投資各方為了謀求事業擴大和長遠發展而有意識地促進各方文化的不斷融合，營造共同的經營觀和企業文化。這種超越民族文化、優勢互補的心態有利于構建新的企業文化。
2.跨國公司文化建設的弊端
由于各投資方本國文化的差異性，本土管理人員和東道國管理人員難免會發生文化摩擦和沖突，因為雙方在一定程度上都存在民族優越感和以本族文化為中心的心態。這種文化的差異性所造成的沖突致使雙方不能正確、客觀地看待對方的文化因素，從而產生了于企業發展不利的因素，由此加大了跨國公司文化建設的難度。
二、跨國公司進行企業文化建設的對策
跨國公司要在國外很好生存和發展，應該將本國文化慢慢滲透到東道國文化中去；以本國文化為中心，凌駕于東道國文化之上的做法是不可取的。筆者認為，要使本國文化與東道國文化相融合，必須做到以下幾點。
（一）尊重文化差異，增強不同文化的認同感
跨國公司內部文化的多元性要求其管理者采取有效措施來加強不同文化的認同感。由于不同國家或地區文化的差異性，對于管理者來說最重要的做法是要允許百家爭鳴、百花齊放，尊重不同國家和民族文化差異性，從而實現各民族文化之間的逐步融合，達到兼容并蓄、包容開放的目的，促進跨國公司內部員工有效的溝通和交流。
（二）有效實施跨文化培訓，促進員工之間的理解和溝通
跨文化培訓的內容廣泛而豐富，包括了解雙方文化的差異性，培訓文化的敏感性和適應性、培訓跨文化解決沖突的能力以及先進管理理念的學習等等。培訓的目的是為了加強員工對不同文化的敏感性和適應能力，促進不同文化背景下人們之間的相互理解和溝通，解決由于文化差異而引起的沖突和矛盾，達到員工之間團結和諧、協作共贏的目的，也是增強公司凝聚力、推動公司持續發展的有效舉措。
（三）吸收本土文化的精華，形成跨國公司獨有的文化特色
跨國公司要形成自己的特色文化，就必須在跨文化交流和溝通的基礎上做進一步的選擇?！耙粋€跨國公司必須首先堅持自己的核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性?！蔽幕倪x擇要慎重。首先，要尊重對方的文化；其次，要選擇與跨國公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非Ρ就廖幕妥協，也并非全盤接納，而是要吸納對跨國公司有利的成分和精華部分，達到各種文化的優勢互補。此外，文化選擇也不是一次性就完成，而是一個反復選擇的過程。只有這樣，才能最終形成跨國公司特有的整體文化。
（四）挖掘優秀管理人才，實行本土化管理
跨國公司的管理需要優秀的人才，特別需要優秀的管理人員，這也是跨國公司發展的關鍵要素之一。要避免或消除文化沖突，最有效的方法是在管理階層中納入一定比例的本土優秀人才，培訓和提高他們的管理能力，讓他們參與到各種管理活動中來，從而實現公司的本土化管理。實現管理本土化的優點是，東道國的管理人員從事業務經營管理時，由于他們熟悉本國傳統文化和員工的思維方式、行為方式，因此在與員工的合作、溝通和交流方面能起到很好的橋梁和紐帶作用；另一方面，跨國公司管理人員本土化，對于解決文化沖突、促進有效合作起到有力作用。實行有效的、成本較低的本土化管理方式也逐漸成為一種趨勢。
（五）創造有利條件，加強員工之間文化交流和對話
文化差異是跨國公司所面臨的一個客觀事實，要實現不同文化背景下員工的有效溝通和交流，加強文化之間的交流和對話成為一種必然的選擇。“跨文化理解的關鍵就是對話……對話是一種更加低調的‘圍繞篝火促膝談心’的方式，它提供了充裕的時間，并鼓勵反思性的交流，而不是那種對質性的對話?！笨鐕敬龠M文化交流的方式可以是多樣化的，如舉行公司節日活動、為公司員工慶祝生日、舉辦各種文娛活動等，增強員工彼此的信任感和歸屬感，為公司員工之間的交流和溝通創造有利條件。
綜上所述，跨國公司的文化整合是跨國公司企業文化建設的首要問題。在企業文化重組和整合的過程中，無論全球形勢如何變化，文化整合的主體既不可能是東道國文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有從，應注重逐步消化吸收和融合，而絕不是各種文化簡單的組合或疊加。另外，文化的重組過程是一個動態發展的過程，而不是一次性就可以完成的。在這個動態發展的過程中，各種文化因素地位不斷提升，作用不斷得到發揮，進而產生了新的文化因子，跨國公司的文化建設在這個整合過程中不斷得到加強。
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企業文化建議范文4
摘 要 精益文化是一種基于精益生產理念的企業文化。當前，企業在發展過程中過分關注對生產方法的改善，忽視了對精益文化的培養，導致企業精益文化的建設效果不明顯，基于以上原因，本文分析了企業精益文化的內涵，并指出企業在建設精益文化過程中存在的問題，在此基礎上提出幾點改善建議，以期促進企業精益文化建設的有序進行。
關鍵詞 精益文化 企業管理 文化建設
精益文化建設可以最大限度降低企業生產經營過程中的各種浪費，實現低投入、高產出，使企業效益最大化，對企業的長期發展有著重要的意義。
一、企業精益文化的內涵
精益文化就是使企業在適應市場競爭的所有活動過程中形成的，具有相對穩定性的，目的在于降低成本、提高效率、改善質量的意識和觀念的總和。提高精益生產應用效果的關鍵，不在于模仿或引用精益手法和工具，而在于深入探索、學習并吸收精益生產的文化精髓?？梢哉f精益生產的手法是外在的、淺化的、表面的，而精益文化則是相對穩定的、本質性的、內涵性的東西。精益文化一旦養成，就會對企業產生深遠的影響，其可以引發員工的情感共鳴，更好的規范員工的生產行為，提高企業的經營效率，使企業利用有限的資源創造最大的價值。精益文化的根本目標是轉變企業的經營理念和管理方式，創新企業管理模式，推動企業在管理上更上一層樓。精益文化反映的是危機意識和人本意識，只有具備危機意識，企業才能實現長久發展，危機意識能夠給予員工奮發向上的力量，促進其不斷拼搏進取，不斷解決問題、創新方法，從而使企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。
二、企業建設精益文化的必要性
精益文化建設是現代企業發展的需要。在“規模經濟”向“范圍經濟”演化的大背景下，企業之間的競爭也不再是單純的價格競爭，而是表現為以產品設計、質量、成本、交貨及時率、對顧客需求的反應速度、售后服務等為中心的綜合實力的競爭。很顯然，傳統的大規模生產模式下的管理思想和管理手段已不能滿足目前生產實際的要求，因此各個行業紛紛把目光投向了具有高度靈活性、高效率的生產管理模式――精益生產。它以永無止境的追求精益求精的過程，以盡善盡美為最終目標，充分發揮人的潛力致力于持續改進生產流程和流程中的每一道工序，從而提高勞動利用率，盡最大可能消除價值鏈中一切不能增加價值的活動的生產組織方式。而精益生產不僅僅是一種工具、一種手段，從更深層面上理解，它應該是一種企業理念、企業文化。所以，企業在推進精益管理的過程中更應該注重精益文化的培養。
三、企業精益文化建設存在的問題
（一）對精益的認知不到位
一些管理層人員認為精益管理要另起爐灶，這種看法認為企業一直在以質量管理、預算管理、績效管理、現場管理等管理方法抓落實，在提升企業管理水平上發揮了重要作用。時下，再提出“新式”管理模式，盡管表面上接受，但心底不認同。這種模糊認識，源于對精益管理的深度缺乏理解，將管理理念和管理工具混淆。一般來說，高層管理人員，對企業精益文化重要性、必要性的認知程度比較深、也比較統一；中層管理人員雖然能夠認識到企業精益文化的重要性，卻在認知程度上參差不齊；而職工對企業精益文化的認識相對較淺，大致了解企業精神、企業理念等基礎的概念，但通過企業精益文化規范行為，提高素質等目的，還沒有特別清楚的認識。
（二）難以實現全員參與
全員參與是企業實施精益生產和建設精益文化的重要基礎，企業只有做到全員參與，才能更加深入的建設精益文化。我國企業在建設精益文化的過程中，往往只注重生產管理流程的單位和部門。多數員工只是被動的接受企業的指導方針，對精益文化的建設熱情較低，存在被動應付現象。缺乏積極主動的思想認知，步調不一致，難以形成合力，成效不明顯。而員工是企業精益文化建設的主要源泉，企業只有最大限度發揮所有員工的創造力和智慧，引導企業全體員工都積極參與到“精益改善”中來，通過精益理論的宣傳與“人人改善”相結合，才能真正建立精益文化。
（三）過于依賴工具方法
有的企業在建設精益文化過程中過分關注對工具方法的研究，忽視了對精益文化內涵的挖掘。豐田公司的精益生產和理念較為先進，但許多國內企業在研究和學習豐田公司的技能和經驗時，將重心過多放在了對豐田公司高效率工具的研究上，比如對標準作業法，看板管理、1分鐘換模法等多種方法的研究，忽視了研究豐田公司是基于什么樣的思想創造出不同的高效率工具。過分依賴工具方法是一種十分錯誤的做法，沒有優質的精益文化就無法創造出良好的高效率工具，這才是精益文化建設的關鍵。
四、企業精益文化建設策略
（一）構建體系，導入理念
與企業文化相比，精益文化更加強調節約和效率，而企業文化則相對較為廣泛，可以說，企業文化包括精益文化，精益文化是企業文化的重要組成部分。要將精益文化納入企業子文化建設，從理念識別、視覺識別和行為識別系統方面著手，總結提煉出精益文化的核心內涵、核心價值觀、行為準則等內容，要結合企業實際，將企業精益文化滲透于各項工作之中，積極推動企業文化建設向更深更廣的維度發展，規范制度文化、推廣行為文化，營造視覺文化，切實將行業精益文化內化為職工的道德準則、固化為職工的行為準則、外化為職工的言談舉止。逐步探索出適合企業發展的文化制度，引導職工在工作中挖掘潛力、釋放能量。
（二）注重宣貫，營造氛圍
精益文化要落地，大力營造良好的輿論氛圍極為重要。精益文化理念的認知、認同、實踐，認知是行為改變的基礎，但接受知識轉化到改變行為是一個復雜的過程，只有從實現內心認同到行為改變，精益文化建設才是真正落地。因此，要采取各種方式進行宣貫，通過精益知識看板、內部刊物、海報、宣傳欄、網站、征文、簡報等渠道，對精益理念進行廣泛宣傳和動員，大力營造精益管理的良好氛圍，營造了“人人都是精益實踐者、人人都是精益改善者”的良好氛圍，使精益思想內化于心，推動精益行為外化于形。
（三）加強培訓，掌握方法
開展分階段、分層級、多渠道、多形式的精益管理培訓，購買精益管理專業書籍，邀請國內精益生產的專家學者授課，詳解精益管理的知識經驗，從思想上理論上武裝員工，使各層級人員深刻理解精益管理的內涵，熟練掌握適用的精益管理工具和方法。培養一批高素質精益人才隊伍，逐漸形成全員了解精益、全員掌握精益、全員實踐精益的精益組織。
（四）制度創新，機制保障
制度保障就是精益推進過程中需要完善相關的程序、制度，要做到標準的執行力度必須強，也即標準制定以后必須最大限度地執行。在精益推進的前期，可能員工的工作習慣、長期形成的工作思維與創新的、反常規的精益手法、精益思維相悖，因此，在精益推進的前期必須用制度保障精益各項工作順利推進，并在遵守制度的過程中慢慢培養員工的精益意識。
（1）建立獎勵機制，創造奮發向上的工作氛圍。企業首先要創造一個使全體員工認同的企業核心價值觀，以此來提高員工對自身工作的積極性，這就要求企業要給員工進行適時的獎勵。獎勵機制應該包括兩個方面，即物質方面和精神方面：在物質方面，企業應該將員工的績效考核和對精益工作推進的貢獻相掛鉤；在精神方面，企業要盡最大的努力給員工一個舒適的工作環境和場所，并關注員工的自身發展，給每個員工提供進取的機會和平臺。其次，企業要明確激勵導向，一旦企業部門的員工被考核，其從事的崗位工作業績和收入將會息息相關，在這樣的情況下，每個員工都會盡全力做好自己的本質工作，然而這種機制也可能導致員工個人和公司工作的關聯性逐漸減弱，致使企業耗費了大量的人力資源，卻無法發揮其應有的作用。因此，企業要進一步加強激勵機制，明確激勵導向，注重對員工個人的培養和企業獲利能力的增強，將員工的努力方向和企業目標相一致，使員工的發展和企業發展方向緊密相聯，促進企業在精益文化和經濟領域上的進步和發展。
（2）建立保障制度，促進員工持續改進。在學習和推進經濟文化的過程中，光有獎勵機制是不夠的。企業還需要一套強有力的保障機制，在推進精益文化過程中完善各項程序和制度，促使員工做到經常性和日常性的改進，不斷進步和發展。為達到該目的，企業要做到以下幾點：一是鼓勵全員參與精益文化的建設。全體員工的共同參與是精益文化建設的基礎，每個員工都是企業的改進源泉，企業必須鼓勵和相信員工，盡最大的可能發揮員工的創造性和積極性，共同努力，改變企業目前現有的問題；二是強調團隊協作，精益文化的建設強調的是團隊合作，團隊精神的養成能夠使精益文化發揮最大效用，因此，在企業日常運營中，管理者必須積極開展各種文化體育活動，從豐富的文化活動中凝聚團隊力量。三是明確企業精益文化核心價值，明確企業精益文化核心價值對企業整體系統的整合和改造作用，企業應該以精益文化核心價值為主要載體，建立企業精益文化組織，這不僅是企業精益文化建設的主要內容，也是企業從線性思維向創造性思維的轉變過程，能促進企業在制度創新和文化建設上作出重大改變。
五、結語
在我國企業精益文化建設的過程中，我們可以發現，許多企業過分強調了對精益方法的模仿，從而忽視了對精益文化本質內涵的挖掘，故而本文著重闡述了精益文化建設的主要內容和建設措施，希望能夠提高企業管理者對精益文化的重視程度，以促進企業精益文化的建設和發展。
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企業文化建議范文5
［關鍵詞］企業信息化；軟件系統整合；數據倉庫；財務業務一體化、協同化軟件
目前，國內的大中型企業大部分都建立了自己的企業管理信息系統。從信息系統的構成上看，主要有財務系統，處理日常的業務的ERP系統，辦公系統，輔助生產、設計的控制或工具類軟件，電子商務網站系統等，有的還建立了數據倉庫系統。應該說企業信息系統在提高企業管理水平，降低企業運營成本，提高決策水平和企業競爭力等方面發揮了積極作用。在信息化方面的投資回報率是很高的。
許多企業的信息化主管都有這種感覺，感覺企業該上的系統都上了，不知道下一步該做什么。實際上企業信息化還有很多的事值得做。不同的企業情況不同，在企業信息化上的做法也不同。下面僅就幾個最常見方面提出一些粗淺的建議。建議主要分為軟件系統整合、數據倉庫建設、財務業務一體化、信息系統協同化4個方面。
一、軟件系統整合
首先，應該做軟件系統整合，即EAI。大多數企業的信息化是分階段進行的。比如先上財務軟件，再上ERP軟件，又上了辦公系統。但軟件系統往往是由多家公司開發和實施的，雖說有這樣或那樣的接口，表面上把幾個系統連起來了，但往往存在大量的信息孤島。這種沒有整合過的系統，在各自的范圍內都起各自的作用。但是企業的需求是沒有界限的，總有需求出現在幾個系統的邊界上，這種需求往往很難在軟件中實現，多家軟件公司也往往互相推諉。做軟件系統整合的投資很大，國外的經驗看，會占到整個軟件系統投資的30%~40%。雖然國內的信息化普及晚，企業要求的水準也相應低些，但所占的比例也很高。
軟件系統整合的技術有很多，這里主要介紹3個常用的。首先是單點登錄。多個軟件系統有各自的用戶名/口令系統，現在可以建立一套統一的用戶名口令，統一存儲到一個系統中，這個系統往往采用一種叫做輕量級目錄服務的技術。其次是信息門戶。信息門戶是目前的一種熱門技術，它可以把多個軟件商開發的系統整合在一個統一的界面里，提高用戶訪問信息系統的效率。第三是利用EAI軟件重新規劃和改造系統間的接口，使系統間的訪問更順暢更專業。例如使用消息中間件把多個信息系統連接起來。消息中間件的好處一是使系統互聯容易，二是系統間耦合小，即使一個系統臨時關閉了，別的系統發給它的信息也不會丟失，別的系統也不用等待這個系統。還有種EAI技術目前正在發展成熟中，叫做業務工作流。它的思路是設立一臺業務工作流服務器來調度和管理多個軟件系統間互操作工作，定義一些流程來調用多個軟件系統來完成一個較長和較復雜的業務?，F在的軟件商都認識到了，即使軟件產品做的功能再強，具體到企業也總有各自特殊的需求。所以一般都發展出了一些開發框架，便于企業或其合作伙伴整合其他系統或開發個性化功能。前面的兩種整合分別是界面層和應用層整合，第三種整合是數據層整合，也就是數據倉庫建設。
二、數據倉庫
數據倉庫，可以看成一種軟件整合的方式，但由于它很特殊，作用很明顯，所以可以拿出來單獨說。企業信息系統的建設初期，建設者往往很在乎功能，在乎日常的使用，業務系統的軟件開發商也是這樣。但企業信息系統還有個重要職能不能忽視，那就是為企業積累數據?，F在是信息時代，企業要在激烈的市場競爭中獲得優勢地位，把握信息的能力很重要。企業要處理的信息一方面來自市場，另一方面來自企業內，而且往往從企業內的數據（如銷售和購進數據）可以反應出企業外（市場和供應商等）的一些情況，所以要重視企業數據的積累、保存、分析和挖掘。即使在成功運行了各種軟件系統的企業內，企業的高級主管往往還在抱怨“看不到數”。企業決策層需要的數據往往是多個信息系統中的數據經提煉后才能夠用，原來分散在各個軟件系統中的報表或查詢無法滿足決策要求。
數據倉庫是一種特殊的數據庫，它從各個系統抽取數據，從企業決策者需要出發，把數據按多個角度建立模型，使數據使用者能夠不受限制地取到需要的信息。如果一個需求需要很復雜的計算才能得出，比如預測下個月銷售量，那么這被稱為數據挖掘。
數據倉庫的數據特點一是全，包括各個軟件系統中的數據；二是久，一般保存多年的數據；三是快，專門為查詢快設計；四是活，可以多角度查詢。三、財務業務一體化
國外和國內在財務業務一體化方面還是有差距的。國內企業大多是先上的財務軟件，后上的業務管理系統，往往是兩家軟件公司的產品。把財務和業務系統整合在一起，不是簡單的軟件整合。因為財務和業務的實際關聯很緊，要把兩者整合在一起必須要特殊處理。我們知道，國外企業用的很多ERP軟件中直接內嵌財務軟件。我們國內的會計人員每天錄入的各種憑證在ERP系統中是自動產生的。業務系統自動產生憑證的好處主要有兩個，一是會計人員的工作強度小和減少重復錄入帶來的人為錯誤，二是避免了財務和業務在統計口徑上的不一致。為了做到財務業務一體化，從管理上先要統一財務部門和業務部門對一些數據的看法和統計口徑，然后要改進軟件，主要是改進業務系統。如果原來業務系統具有“自動產生會計分錄”功能，那么現在要把它用起來。如果原來業務系統沒有這種功能，那么可以參照一些成熟ERP軟件的做法，增加這項功能。自動分錄的原理介紹已經超出了本文章的范圍，它主要是利用一些事先設定好明細科目、輔助核算等自動產生會計憑證和憑證分錄。這種改進業務系統的工作量是不小的。如果預算允許和其他條件允許，可以考慮把業務系統和財務系統同時更換為一家軟件公司的成熟產品。需要提醒一句的是，財務業務一體化不僅僅是個軟件的升級過程，更多是業務部門和財務部門加強協作的過程。軟件升級后因為兩類部門的業務流程的升級沒有跟上而導致不良后果的例子是不少的。
四、信息系統協同化
相對前面的3個建議，信息系統協同化是比較難理解的，而且要做到這點，需要軟件公司更大的支持。企業信息系統協同化是最近幾年才逐漸成熟起來的一種做法。所謂協同化，就是把企業管理軟件和企業辦公系統、個人辦公軟件等集成在一起。原來的企業管理系統，如ERP興盛時代，主要的操作者都是企業內的一些核心崗位和核心人員。企業員
工個人相對于整個業務系統來說是“渺小”的。而步入21世紀后，隨著電腦硬件成本的降低和軟件內容的豐富，企業內更多的員工都有了個人電腦。越來越多原來不被管理系統重視的崗位和人員也提出訪問系統的要求。企業越來越重視員工個人能力對企業的貢獻，希望通過員工間溝通和協作來增強企業創新能力。為解決這些矛盾，有的企業上了辦公軟件。當企業內出現了一個需求后，信息部門先判斷這個需求是屬于業務系統的還是辦公系統，然后決定在哪個系統中實現。如果在兩個系統都可以實現，具體誰來實現就有一定偶然性了。運行一段時間后發現辦公系統出現了大量業務性的功能，最終結果是企業內出現不少信息孤島。
為了解決上述問題，筆者認為最好的辦法是解放思想，讓業務系統“協同化”，把辦公系統的內容直接加到業務系統中。讓死板的業務系統靈活化、個人化、日常化、全民化。有的軟件公司嘗試把辦公系統中常用的人際工作流技術應用到業務系統中，把個人辦公系統中的郵件系統、即時消息系統、移動終端訪問等技術直接做到了業務系統中，并提出業務系統協同化的概念。
信息系統協同化既是一種軟件技術，更多的是一種軟件指導思想。目標是打造智能企業，讓員工在信息系統的協調下自由有序地工作，獲得指導，獲得信息，發揮出創造力。
企業文化建議范文6
重要功能
綜合國內外學者對于企業文化的研究成果，筆者認為企業文化是由企業領導層所提倡、企業上下共同認可遵守并傳承的，在長期的生產經營活動中形成和發展的企業經營宗旨、價值標準、基本信念以及在此基礎上形成的具有員工群體性和代表性的思維方式和行為方式的復合體。企業文化在企業的生產經營和持續發展中發揮著重要的不可替代的功能。
導向功能。導向功能是指企業以自己的價值觀和崇高的目標指引員工向企業生產和經營的既定目標努力奮進，它體現了企業生產經營活動的規律和經驗。企業文化的導向功能能夠給員工提供一種精神向導，能夠將員工的行為引領到企業的發展目標上來，能夠將員工的個人追求、觀念和目標誘導到與企業目標一致的道路上，并為企業的發展心甘情愿奮斗。
凝聚功能。企業文化包含了企業的價值觀，當員工認同企業文化中這種價值觀，會使員工有共同的目標和方向，使企業形成一股凝聚力和向心力，企業步調一致形成一個整體，這就是企業文化的凝聚功能。企業的根本目標是企業員工凝聚力的基礎，只有根本目標選擇正確，才能把企業的利益與絕大多數員工的利益統一起來，才是一個集體與個人雙贏的的目標；在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。
激勵功能。激勵功能是指企業文化能夠激發員工的工作信心、工作積極性和工作熱情。企業文化所形成的內部文化氛圍和價值導向能夠調動和激發職工的積極性、主動性和創造性，把人的潛在智慧誘發出來，最大化的運用自身的優勢與特長，提高員工的的自我管理能力和業務能力。
規范功能。規范功能是指企業文化能夠對員工的行為起到控制、約束、規范的作用。企業文化通過規章制度和行為準則作為外在約束表現渠道，不斷強化員工的道德觀念和紀律觀念，自覺地規范和約束組織和個人的行為。這種約束經常通過輿論、共同的價值觀等精神方面使員工產生共鳴，使員工在個體行為和思想上進行自我控制。
互動功能。企業文化的互動功能表現為對外互動和對內互動兩個方面。企業文化不僅對外協調著企業與社會的關系，使企業的發展方向、目擻肷緇岬姆⒄狗較蠔鴕求一致，使企業盡可能地從社會中獲得企業發展的各種資源，為企業的建設和發展而服務，并且承擔著對外樹立企業形象的使命。企業文化對內協調各分支機構、各部門及員工之間的關系，與企業內部的物質資源、時間資源和精神資源等互動，使各種資源得到最有效、最合理的配置。
主要原則
企業文化與員工工作滿意度兩者之間看似無關，但這之中卻包含著“人”這條紐帶。企業文化是人力資源管理的最高境界。同時，不同類型、不同領域的企業會有不同的企業文化。企業文化可以形容為一個企業的靈魂和精髓，無論企業管理者是否意識到，企業文化總是客觀存在的。能夠基業長青的百年企業靠的一定是文化，企業要走得長遠必定離不開優秀的企業文化。同樣，企業的寶貴資源“人”也離不開企業文化。
堅持以人為本的原則?，F代企業理論認為，員工進入企業最大的夢想就是實現自己的人生價值，他們希望企業能提供給自己大展身手的機會，從而增強他們對工作的滿意程度。所以，企業要想留住人才，就必須建立優秀的企業文化以促進員工滿意度的提高和人生價值的實現?！豆鹕虡I周刊》的調查數據表明：員工滿意度每提高3個百分點，可以使企業運作成本降低10%，勞動生產率提高25%-65%。因此，提高員工滿意度勢在必行。具體到我國企業的現實情況。就是要建立適應企業發展的“以人為本”的企業文化。一是要信任和尊重員工。給下屬提供具有適當挑戰性的工作，并且充分尊重員工，相信員工有能力完成任務。二是企業管理者應學會有效授權。當員工在一定程度上擁有自后，意識到上級對自己的信賴，就會利用一切資源、盡自己最大努力把工作做好，這樣既能增強員工的自信心，有效提高工作效率，保證企業戰略目標的實現，同時也能增強員工對企業的認同感和歸屬感，提高員工滿意度。
堅持員工參與的原則。很多人認為企業文化是總經理文化、高層文化，這是片面的認識。一線員工比高層能夠更多地接觸到產品和顧客，相對于高層而言，員工對產品或服務質量的提升能提出更有建設性的建議，對企業文化的看法和感受更貼近實際。因此，企業文化并非只是高層的一己之見，員工參與企業相關的決策過程和管理工作，能夠增強員工的使命感。員工不再只是被動的執行者，而是主動的參與者。在參與過程中，通過有效的溝通，使他們更了解公司的發展和運營狀況，員工有了主人翁意識，就會把自己的利益與企業的發展緊密結合起來，與企業共同成長。
堅持繼承與創新并重的原則。優秀的企業文化通常都是經過多年的歷史沉淀，在員工中有著較高的認可度，要善于從文化寶庫中萃取精華，汲取能量，使其代代傳承下去，成為企業制勝的秘訣和成功的法寶。同時，企業的發展需要創新，文化的發展更需要創新，創新是企業文化發展的動力源泉企業文化的設計、創建過程，從來都不是一蹴而就、一勞永逸的。要根據當前越來越趨于知識型的員工構成，越來越多樣化的員工需求，越來越活躍的員工思想，不斷傾聽員工的建議和反饋，及時調整完善企業文化的構建體系，增強全體員工對企業文化的認同，形成良性互動的文化建設循環。要科學研究預判企業外部環境變化，緊跟時展，在企業文化建設模式、方式及手段方面不斷創新，使企業文化在不斷地創新中充滿生機，迸發活力。
對策建議
營造和諧的文化氛圍。和諧的企業文化是增強企業內部凝聚力、鼓舞員工士氣、提升企業競爭力的有效手段。營造和諧的文化氛圍首先要培養和諧的人際關系和閉隊精神，員工之間只有以誠相待、團結互助才能更好地合作，相互學習，取長補短。在這種輕松愉悅的環境下，充分發揮主觀能動性，實現自己的人生價值。同時還要重視企業中的非正式組織。領導者應當引導員工發揮非正式組織的積極作用，促進個體間相互理解和彼此間感情的交流，使員工關系更和諧融洽，產生和加強合作精神，促進團隊協作型文化的建設。
建立公平的企業制度。企業制度是否公平關系到員工士氣與組織承諾，這些因素都直接影響到員工的滿意度。公平的企業制度包括薪酬政策的公平、男女員工的公平、績效考核的公平和晉升制度的公平等等。企業應當增強企業制度和政策的透明度，給每位員工提供公平的發展機會和相應的待遇，對員工的努力及其創造的價值給予中肯的評價，使員工相信只要腳踏實地工作，有多少付出就會有多少公平的回報，調動員工的工作熱情和責任感，充分挖掘員工潛力，使得企業充滿活力。
創造良好的企業環境。企業物質生活指環境、設施、設備、產品等物質展示出的文化特征、以及各種文化活動。而對企業員工滿意度影響最大的因素，就是企業環境。主要是企業環境會對員工的工作心情產生直接性影響，所以必須營造寬松美好的工作環境，以此來激發員工工作積極性。當企業員工能夠在一個良好、精致、舒適的環境中工作，必將會提升對企業的滿意度。此外比較重要的一點，企業要重視人文關懷，可以組織各種人文關懷活動，以此讓員工感受到企業的關心與溫暖，提升滿意度。
