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高校畢業生見習管理方案范文1
(樣本)
甲方(省級見習基地)：
乙方(見習人員)：
為幫助乙方提升職業技能和增強就業競爭力，根據《江蘇省高校畢業生就業見習基地管理辦法》等有關規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，就乙方在甲方就業見習有關事項簽訂協議如下：
一、甲方同意接收乙方為見習人員，見習崗位為 ，見習期限為 個月，自 年 月 日至 年 月 日。
二、甲方的權利、義務
(一)按照《江蘇省高校畢業生就業見習基地管理辦法》的要求，制定見習方案，確定指導老師，在就業見習期間為乙方提供良好的學習、工作、生活條件，通過就業見習培訓切實提高乙方的職業技能;
(二)加強對乙方的思想政治教育，引導其樹立正確的人生觀、價值觀、就業觀;
(三)負責對乙方見習期間的考勤管理和考核工作，出具見習考核意見，協助發放《江蘇省高校畢業生就業見習合格證書》;
(四)見習期內甲方原則上不得變更乙方的見習崗位，如因特殊情況需變更的，應由甲、乙雙方協商后以書面形式確定;
(五)乙方見習合格后，甲方應協助安排、推薦就業;
(六)見習期間乙方有下列情形之一的，經江蘇省高校畢業生就業見習基地管理辦公室審批同意后，甲方可與乙方中止見習協議：
1.無故曠工連續3天或累計曠工5天以上的;
2.嚴重違反甲方有關規章制度，不遵守見習紀律且教育無效的;
3.有主觀重大過失給甲方造成嚴重損失的;
三、乙方的權利、義務
(一)嚴格遵守《江蘇省高校畢業生就業見習基地管理辦法》和甲方有關規章制度;
(二)服從甲方的管理，主動接受指導老師的見習指導與培訓，努力提高自身的職業技能。
(三)經考核合格，可獲得《江蘇省高校畢業生就業見習合格證書》，作為用人單位優先聘(錄)用見習合格人員的依據。
(四)見習期間，乙方應保護甲方的商業秘密和知識產權。
(五)見習期間，乙方因病或已落實工作等原因不能在甲方繼續從事見習的，本人提出書面申請并出具相關證明，經與甲方協商，并報江蘇省高校畢業生就業見習基地管理辦公室審批同意后可以中止見習協議，不再享受見習人員待遇。
(六)見習期間，甲方違反有關法律和規章制度，對乙方造成嚴重傷害的，乙方有權報請所在地省轄市人才服務機構(畢業生就業指導機構)協調處理，情形嚴重的，可報請江蘇省高校畢業生就業見習基地管理辦公室批準，中止見習協議。
四、本協議未盡事宜，由甲乙雙方協商解決，協商未果的由甲方所在地省轄市人才服務機構(畢業生就業指導機構)協調處理。
五、本協議一式三份，由甲方所在地省轄市人才服務機構(畢業生就業指導機構)負責鑒證，甲乙雙方各執一份，人才服務機構(畢業生就業指導機構)留存一份。
甲方(簽章)：乙方(簽字)：
年 月 日年 月 日
高校畢業生見習管理方案范文2
關鍵詞：施工企業 高校畢業生 培養 必要性 措施
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-224-02
企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的第一資源，這一觀念已經廣泛深入人心，為企業各級管理者所接受。一般來說，企業人才的來源，主要有外部引進和內部培養兩種途徑。近幾年，國內的各大施工企業，在人才引進，特別是高校畢業生的接收上做了大量的工作，從每年9月中旬開始的各工科類院?；鸨恼衅笀雒妫憧梢娨话?。但這些高校畢業生接收進企業后，如何將他們培養成為企業急需的各類人才，便是施工企業各級人力資源管理者必須解決、而且還要解決好的問題。
一、施工企業做好高校畢業生培養的必要性
1、從企業層面來講，做好高校畢業生的培養工作是企業生存與發展的需要。
首先，是施工企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的需要。施工企業又稱建筑施工企業，全國現有建筑施工企業約11萬家，從業人員達3800萬人左右。由于施工企業具有經濟效益低、產業布局不盡合理、整體素質不高等特點，造成其行業內競爭異常激烈。企業間的競爭，說到底是人才的競爭，擁有一支數量充足、結構合理、專業配套的高素質人才隊伍，是施工企業可持續發展、在國際國內激烈的市場競爭中立于不敗之地的前提和保證。而建立一支高素質的人才隊伍，人才培養是關鍵，特別是高校畢業生的培養，只有培養好企業每年接收進來的高校畢業生，才能建立起一支高素質的人才隊伍，為施工企業在激烈的市場競爭中提供堅實的人才保障。
其次，是施工企業生產規模不斷擴張的需要。近年來，國家在基礎設施建設方面的投資力度不斷加大，“十一五”期間，鐵路投資總額達2.2萬億元，“十二五”已經開始，鐵路建設投資規模依然堅挺，鐵路投資總額將達到3.5萬億元。對眾多的施工企業來說，這意味著新一輪戰略機遇期來臨了。以筆者所在公司為例，“十一五”期間，即2006年-2010年五個年度的產值分別達到了70億元、88億元、129億元、195億元、205億元，2011年預計將達到248億元，而公司的員工總數卻由2006年的15400多人下降到了2010年底的15200多人。筆者所在的公司，只是國內眾多施工企業的一個縮影，施工任務量不斷翻番，而員工總數卻沒有增加。這就需要企業不斷挖掘現有人力資源的潛力，加大人才隊伍的培養力度，特別是要加大高校畢業生的培養力度。
第三，是施工企業人力資源結構調整的需要。當前越來越多的施工企業已將建設高素質的人才隊伍作為人力資源戰略的重點，然而國內的大多數施工企業的現狀卻是：專業技術人員比例低、高級專業技術及技能人才匱乏，整體學歷水平不高，人才密度低，年齡結構不合理、平均年齡偏大，這一系列結構性問題的解決，需要通過施工企業進行人力資源的戰略性結構調整才可能實現。通過后續學歷教育、引進高學歷人才等辦法，可以有效提高企業的學歷水平，而施工企業急缺的高職稱人才，則需要通過職稱評審來解決。以筆者所在的公司為例，職稱評審對參評人員學歷、資歷、業績等方面有嚴格的規定，特別是在任職年限上，全日制大學本科畢業生，從畢業到晉升高級職稱最快需要10年；全日制大專畢業生，從畢業到晉升高級職稱最快需要12年，中專學歷則需要更長的時間?？梢姡龊酶咝．厴I生的培養，是解決施工企業高級職稱人才短缺、調整施工企業人力資源結構的有效辦法之一。
第四，是施工企業吸引更多優秀高校畢業生的需要。對于國內大多數施工企業而言，高校畢業生的引進，主要是通過人校招聘這一途徑來解決。近年來，隨著施工企業生產規模的快速擴張，人力資源的缺口也不斷加大，這促使施工企業加大了高校畢業生的接收力度。但是，在接收的過程中，筆者發現，同樣的國有大型施工企業，招聘的結果卻是大相徑庭。招聘效果好的單位，有一個共同的特點是：收入高，發展前景好。經筆者在應屆高校畢業生中調查發現，在校的高校畢業生主要是向已經進入施工企業的師兄、師姐們了解企業狀況的，他們更加看重的是自己在企業的發展前景?？梢?，要想接收到優秀的高校畢業生，就必須做好高校畢業生的培養工作，只有這樣，才能吸引更多優秀的高校畢業生加盟企業。
2、從高校畢業生層面來講，做好高校畢業生的培養工作是高校畢業生自身發展的需要。美國社會心理學家馬斯洛把人的需求分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次?？梢?，自我價值的實現，才是人的最高需求。高校畢業生更看重自己在企業的發展前景，是實現自身價值的需要，是高層次的需求。高校畢業生有知識、有激情，對未來充滿憧憬，如果施工企業能為他們搭建好的成長平臺，幫助他們實現人生價值，他們便會為企業貢獻出自己全部的聰明才智。
二、施工企業在高校畢業生培養工作中存在的主要問題及原因分析
1、對高校畢業生的培養重視程度不夠、投入不足。主要表現在以下幾方面：一是對高校畢業生培養資金投入不足，可以說除了高校畢業生的入職培訓外，很少有專項資金是用來培養高校畢業生的。二是對高校畢業生培養時間投入不足，特別是施工一線的高校畢業生，好不容易有一個培訓機會，項目部領導卻以項目部工作忙等原因而不批準，使得高校畢業生喪失了許多寶貴的培訓機會。
究其原因是多方面的，有些確實是由于項目部施工生產任務重，關鍵技術人員離不開，但主要還是由于部分施工一線的管理者認識高度不夠，不能從企業長遠發展的高度來看待高校畢業生的培養，重使用、輕培養，重眼前、輕長遠，甚至錯誤的認為：高校畢業生的理論知識已經非常扎實了，沒有必須再浪費資金和時間去參加培訓。
2、高校畢業生的培養制度不完善、機制不健全、落實不到位。高校畢業生的培養是一項系統工程。只有制度完善、機制合理，才能真正培養好高校畢業生。以筆者所在的施工企業為例，在高校畢業生的培養方面，普遍存在著前重后輕的現象。高校畢業生在見習期有一整套的培養制度，而對見習期滿后三年、五年乃至更長期的培養制度，卻很少見到。高校畢業生的職業生涯規劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業制定的一些切實可行的培養制度，在執行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。
筆者認為：造成上述現象的主要原因在于，一是由于作為國有大型施工企業，其人力資源管理的重點仍然是傳統的人事、勞資、培訓等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰略管理和人才管理的高度；二是由于與高校畢業生培養的相關機制不健全，如考核機制，未將高校
畢業生的培養納入到各級領導的考核體系中。
三、施工企業做好高校畢業生培養工作應采取的措施
1、加強思想政治教育。高校畢業生作為一股新鮮的血液注入施工企業，為施工企業帶來了新的氣息和希望，他們從入職到逐漸接受企業文化并完全融入企業，需要企業進行積極的引導和幫助。因此，施工企業要通過舉辦座談會、研討班、報告會、文體活動等多種有效形式，開展以思想政治教育、企業文化、行業及企業政策、規章制度等為主要內容的教育和培訓，引導高校畢業生樹立科學發展觀意識，踐行于日常工作中，并積極宣傳和灌輸企業文化和核心價值觀，引導高校畢業生盡快適應工作環境，實現企業文化認同，實現精神上的最終歸屬并融入企業大家庭。
2、要做好培訓工作。培訓是人力資源管理中的重要環節，也是高校畢業生培養的重要途徑。首先，要更新培訓觀念。施工企業的各級管理者，要站在企業科學發展的戰略高度來培養人才，深刻認識到對高校畢業生進行培訓和繼續教育的必要性和重要性，盡力克服工學矛盾，保證高校畢業生能順利參加企業為他們提供的各種培訓。其次，要制定切實可行的培訓計劃。制定切實可行的培訓計劃，不僅要詳細了解行業、專業知識的更新情況和新技術、新工藝的推廣情況，還要站在高校畢業生的角度，認真分析高校畢業生知識結構的短板，并結合施工企業生產經營的實際，有針對性的制定出高校畢業生的培訓計劃。第三，要采取多種形式的培訓。以往的培訓，形式主要以課堂上老師念教材、學員記筆記為主，枯燥乏味，學員們學習積極性低，培訓效果差。因此，對于求知欲高、學習能力強的高校畢業生而言，培訓既要內容豐富，又要形式多樣。如在入職培訓中安排拓展訓練、軍事訓練等內容，不僅可以加強培訓的趣味性，還可以增強高校畢業生的團隊協作意識和組織紀律性；而在業務知識培訓方而，則可以采取課堂教學與網絡教學相結合的方式；在新工藝、新技能的培訓中?？梢圆扇‖F場觀摩的形式等等。
3、加強高校畢業生見習期間的管理。施工企業要切實抓好畢業生見習期的管理工作。首先，要根據專業對口、學用一致的原則，人力資源部門、見習單位、見習指導老師相互配合，為他們制定切實可行的見習計劃。其次，要繼續落實好“導師帶徒制”。要在見習期的不同階段為他們配備見習指導老師，并簽訂師徒合同。高校畢業生要在見習指導老師的指導下按照見習計劃分階段認真進行學習，在每一階段見習計劃完成后，及時進行總結。第三，要做好見習生的日常管理工作，通過抽查、電話詢問、問卷調查等方式，對高校畢業生的見習計劃落實情況、“導師帶徒制”落實情況、學習生活工作情況進行檢查、督導，及時掌握他們的學習成長情況，通過定職考試或考核等形式，對見習期的總體情況進行評價，按時為他們轉正定職。第四，要通過開展“優秀見習生”、“優秀見習指導老師”評選表彰活動，對見習期間表現突出的見習生和見習指導老師進行獎勵。
4、要注重崗位實踐鍛煉。施工企業要敢于放手讓高校畢業生開展工作，在崗位上壓任務、壓擔子，同時，還要根據企業的需要和高校畢業生自身的能力特點，為他們制定切實可行的輪崗培養計劃，在計劃中明確需要在哪些崗位上進行掛職鍛煉、鍛煉多長時間，鍛煉期間要完成哪些任務、學會哪些業務知識等內容，并在實踐中嚴格執行輪崗培養計劃，定期進行跟蹤考核。通過在不同崗位問的輪換。不斷提高高校畢業生的組織領導能力、人際溝通協調能力和處理突發事件的能力等多方面的綜合能力，逐步將高校畢業生培養成為施工企業的核心人才、棟梁之才。
5、完善激勵培養機制。施工企業要根據高校畢業生渴望成才、渴望體現自身價值的特點，采取薪酬、職位、榮譽等激勵方式進行培養，使之成為助推高校畢業生獲取成功的內在動力。
(1)薪酬激勵。針對施工企業生產經營特點，可適當將薪酬水平向施工生產一線的專業技術人員傾斜。對高校畢業生渴望成才、渴望體現自身價值的特點，對積極上進、踏實肯干的優秀高校畢業生，給予特殊獎勵，倡導“真干活、真拿錢”。對成績突出的青年骨干特別是專家型人才，實行“特殊津貼”或“專項獎勵”。結合項目特點。設計多種形式的薪酬激勵方案，如內部承包、獎包并舉、目標考核等措施。
(2)職位激勵。對綜合素質高、管理能力強的高校畢業生要大膽提拔，委以重任，不論資排輩、厚此薄彼。對一些表現平庸、群眾不滿意的經營管理人員要大膽拿下，體現“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念。讓高校畢業生看到公司前景和自己的前途，從而激發他們的工作熱情。
(3)榮譽激勵。開展各種形式的評比、競技類活動，在堅持以精神獎勵為主導的前提下適當提高物質獎勵水平，不斷提高高校畢業生的綜合素質、增強團隊協作意識和愛崗敬業精神。
6、制定職業生涯發展規劃。每個人職業理想的形成，都要經歷從感性認識到理性認識，由抽象到具體，由不穩定到穩定的發展過程。高校畢業生也不例外，他們的職業生涯規劃也在隨著自己知識的增長和能力的增強，不斷地修改著。因此，施工企業要在高校畢業生進入企業后，根據高校畢業生所學專業及性格特點等，結合其興趣、價值觀、資質以及行為取向，通過環境分析(包括社會環境、自然環境、家庭環境等)，與高校畢業生本人一起，制定適應其成長的職業生涯發展規劃，并按照規劃，對高校畢業生分階段、分層次進行有計劃培養。
7、納入后備人才管理。要統籌兼顧，將高校畢業生培養和提高全體專業技術人員素質工作有機結合起來，對有培養潛力的高校畢業生要加以關注，并制定培養計劃，可把他們納入到后備人才隊伍進行管理，建立“苗子檔案”，定期跟蹤，重點培養，并在合適的時機，優先使用他們，不斷加快高校畢業生的培養步伐。
四、施工企業做好高校畢業生培養工作應建立的保障機制
1、健全領導組織機構。對高校畢業生的培養，要黨政工團齊抓共管，建立人才培養工作領導組，將高校畢業生的培養納入對領導考核的范圍。由領導組研究并提出加強高校畢業生培養的重大政策措施。
2、加強系統政策研究。人力資源系統要注重加強基礎性研究，準確把握高校畢業生的數量和結構，完善培養、選拔條件和程序性規定，確保把學有專長、有發展潛力的高校畢業生納入培養和開發計劃。探索建立對高校畢業生的業績考核體系和培養方式，提高培養工作的科學性。同時，加強對同行業其他單位高校畢業生培養的先進經驗進行學習和研究，進一步完善本單位高校畢業生培養體系。
3、加大資金投入力度。在加大高校畢業生培養和開發投入的同時，在年度培訓經費中劃出專門比例，用于高校畢業生培養、培訓、引進、扶持、激勵和管理等項目。充分利用社會資源，加大對高校畢業生培養的投入力度，將經費真正投入到高校畢業生培養的各個環節中。
4、營造良好培養氛圍。要積極宣傳加快高校畢業生培養工作中的重要政策和措施，宣傳各類優秀高校畢業生的先進事跡和突出業績，加大對重點人物和先進典型的宣傳，擴大他們的影響和知名度，為高校畢業生的成長創造良好的外部環境。
五、結束語
綜上所述，高校畢業生的培養對施工企業的發展具有舉足輕重的作用。施工企業只有真正樹立以人為本的理念，重視高校畢業生的培養，才能充分調動每一名高校畢業生的積極性和創造性，實現施工企業的科學發展、和諧發展。
參考文獻：
1.魏志勇，車建新.人力資源開發與管理中國科學技術出版社，2000
高校畢業生見習管理方案范文3
[關鍵詞]校外實習基地；就業導向；管理；運行
[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）04-0040-02
一、我國校外實習基地建設現狀
（一）我國各大高校方面存在的問題
其一，我國各大高校的課程設置與就業市場需求不匹配，多數高校并沒有建立完善的學生實習見習運行機制，所開設的課程內容和用人單位需求嚴重脫節。我國各大高校設置的專業以及課程經過了長時間的規劃，但是現階段的高校課程革新速度嚴重滯后于市場發展速度。
其二，現階段，我國各大高校在擴招期間，聘用的教師多是從高校剛畢業，雖然有多數教師已經獲得博士學位，然而他們缺乏社會經驗，就業認知也嚴重不足，無法在教學期間將專業知識和市場相對接。
其三，我國高校的就業指導人員多數從其他崗位上調任而來，他們的業務素質參差不齊，未進行正規培訓，對用人單位的工作流程以及經營模式不太了解，無法有效指導高校畢業生的就業工作。
（二）用人單位方面存在的問題
在市場經濟的影響下，用人單位在招聘期間擁有來了絕對的自，這也給高校畢業生的就業帶來嚴重影響。
其一，用人單位對于高校畢業生的學歷要求偏高。現階段，用人單位招聘的海歸、博士、碩士等崗位實則由本科畢業生就能夠勝任，而本科畢業生所從事的工作實則由?？飘厴I生就能夠勝任。但是用人單位盲目提高學歷要求，造成了人才資源的嚴重浪費。
其二，用人單位對于高校學生的專業需求不合理?，F階段，因產業結構調整，用人單位對高校工科專業的實際需求量逐漸增大；但是對于文科類專業，尤其是公共事業管理、社會工作以及法語等專業的實際需求量則不斷下降，使得部分專業的畢業生面臨了嚴峻的就業形勢。
（三）高校畢業生自身方面的問題
在就業過程中，高校畢業生作為主體，他們自身的問題對就業結果造成了直接的影響。近年來，我國高校畢業生在就業期間存在以下問題：
其一，就業期望值偏高。近年來，我國高校畢業生的就業心態逐漸平穩，然而對于崗位性質、工作地點、薪酬福利等諸多方面的期望值偏高，由此一些高校畢業生無法及時就業，用人單位的一些崗位也招不到畢業生。
其二，畢業生的就業能力偏低。通過對用人單位進行問卷調查發現，用人單位在要求畢業生具備相應的理論知識外，更注重的是畢業生的責任感、解決實際問題的能力、工作執行能力以及團隊合作能力等。但是現階段多數高校畢業生并不具備這些能力，導致用人單位不愿意聘用應屆畢業生。
其三，就業準備不夠充分。高校畢業生在求職開始時，雖然能夠明確地意識到對未來職業規劃的重要性，但是并沒有制定完善可行的職業生涯規劃方案，對市場和國家政策也不了解，與此同時也沒把自身的主要精力用于實習時間以及就業能力培養等方面，而是更傾向于各類培訓以及考證等。
二、以就業為導向，加強校外實習基地管理的主要原因
其一，提升高校學生的綜合素質。實踐教學是高校學生在校學習與面向社會、參加工作的有效橋梁。所以建立校外實習基地，讓高校學生能夠充分認識到用人單位的生產工藝、經營流程，加深對所學理論知識的理解，增強感性認識，擴展自身的知識面，培養學生的綜合知識，從而為今后的工作打好基礎。
其二，全面提高高校學生的就業競爭意識。實踐教學作為提高我國高校學生就業競爭意識的主要渠道之一。通過實習和見習，能夠讓高校學生獲得更多的實踐經驗，培養他們的奉獻精神及社會責任感。在實踐的過程中，有利于學生更多的接觸社會，明確自身的職業興趣，對自身的學習方向及時作出調整，明確自身發展定位，制定好職業生涯規劃。
其三，加強學校專業設置與實際需求的匹配度。建設以就業為導向的校外實習基地，要求將學校專業設置與實際需求更吻合，以實習實踐作為培養高校學生認知能力、鍛煉學生的重要平臺，為高校學生將理論知識與生產實踐相結合提供了示范場所，學生廣泛接觸到生產一線，從而不斷提升他們對于專業的認同度和實操能力，培養出更符合時展步伐的實用人才。
三、以就業為導向。做好校外實習基地運行及管理工作
對各大高校與用人單位的合作模式加以分析，在互利共贏的基本原則上，從用人單位、高校及學生自身的長遠利益人手，以就業為導向，建立穩定、可行的校外實習基地，實現各大高校和用人單位在教學、實習實踐、可續研究等方面的合作，選派教師進入用人單位進行員工培訓、素質教育及技術學習等，調動用人單位參與高校人才培養的主動性，達到校企共贏目的。
（一）明確學校、實習基地、學生這三者的關系
用人單位、學校在遵循雙贏互利的原則上開展合作，既能夠促進高校學生的就業，也能夠為用人單位提供更多優秀的人才，使得高校的優秀資源及用人單位的實踐平臺能夠達到優勢互補。這些也為用人單位及各大高校建立良好合作關系打好了基礎。按照我國出臺的法律制度，高校學生的實習實踐并不受到《勞動法》的保護。所以，為了進一步規范用人單位、各大高校及學生的合法權益和履行的義務，在實習實踐開始時，應簽訂有關協議，在校外實習期間加強管理及監督，避免發生意外事故。學校則應加強和校外實習基地的交流溝通，充分利用實習聯誼會、實習基地指導員座談會等，保證信息交流的暢通，鞏固用人單位及學校之間的合作關系，為推動校外實習基地的建設及發展提供基礎。
高校畢業生見習管理方案范文4
今年以來，全國高校畢業生就業形勢嚴峻復雜，這一背景下，我對我省高校畢業生就業形勢的總體判斷是：總體平穩、壓力不減。
“總體平穩”主要得益于全省經濟平穩發展、整體就業需求適度回升和就業渠道不斷暢通。2005年以來，我省高校畢業生年終就業率連續8年保持在95%左右。2009年起高校畢業生初次就業率穩定在80%以上，高于全國平均水平10個百分點左右。
“壓力不減”則來自于畢業生總量和結構性矛盾兩個主要方面。近年來，我省高校畢業生人數高位運行，由2005年的25.1萬人上升至2013年的53.2萬人，多年位居全國第一。結構性矛盾主要集中在四個方面：一是專業結構矛盾。江蘇作為制造業大省，對工科類畢業生以及技能型人才需求量大，呈供不應求狀態，而文科類畢業生需求量相對較小，學科專業培養與社會需求之間的矛盾短時間難以消除。二是區域結構矛盾。畢業生普遍追求大城市、經濟發達區域，到外省就業的畢業生主要去向為上海、北京、浙江和廣東；在省內，蘇南地區仍是畢業生就業的主要選擇。三是性別結構矛盾。目前我省畢業生中男女生比例相當，但用人單位實際更傾向于招聘男生，女大學生求職相對困難。四是學歷層次結構矛盾。近三年來，我省畢業研究生人數增幅最大、本科畢業生次之、?？飘厴I生增幅最小，但是學歷層次與就業率結果連續三年呈現反向倒掛現象。
“推動實現更高質量的就業”必須著力破解高校畢業生就業結構性矛盾，這取決于外部因素和內部因素兩個方面。外部因素包括：加快實施科技創新驅動戰略步伐，轉變經濟發展方式，調整產業結構，使同樣的經濟增速拉動更多的就業，特別是接受過高等教育的高校畢業生的就業；營造良好的就業政策環境，進一步暢通就業渠道，規范用人單位招聘行為，促進就業公平，督促企業依法規范用工，切實維護高校畢業生就業后的合法權益。內部因素也可以說是核心因素，則是要深化高等教育自身改革。具體包括三個方面：一是改革人才培養模式。以就業和社會需求為導向。以提高學生的就業、創新創業能力為核心，及時改進專業設置。加強高等教育和勞動力市場的互動，建立學科專業預警和教學內容的動態調整機制。大力發展職業教育，推動學歷文憑和職業資格“雙證書”制度，深化校企合作、工學結合、頂崗實習，培養生產、建設、服務、管理第一線的技術技能人才。加強實踐教學環節，推動大學生參與形式多樣的社會實踐活動，增強就業創業和職業轉換的能力。二是大力開展創業教育。在學科教育中滲透創業教育。做到創業課程與專業課程相融合。設立大學生創業扶持基金，通過政府撥款和社會融資等方式建立創業基金或資金，為大學生創業提供實實在在的扶持。遴選建設國家、省、市、校四級大學生創業實踐和孵化基地，為創業大學生提供政策咨詢、項目開發、融資服務、開業指導、辦事、跟蹤扶持等一系列服務。三是強化就業指導。提高就業指導與專業課程教育的結合度，加強專兼職結合的職業指導師資隊伍建設，將轉變畢業生就業觀念作為當前高校就業指導工作的首要任務。促進供需有效對接，大力挖掘適合高校畢業生就業的崗位；有針對性地開展分區域、分行業、分專業的專場招聘活動和網絡招聘活動；充分利用短信、微博、微信、移動互聯平臺等多種渠道就業信息，實現信息共有共享，有效降低畢業生求職成本。
發揮好政策引領保障作用
省人社廳就業促進處
江蘇高校云集、畢業生眾多，就業矛盾突出。近年來，通過出臺一系列新辦法、新舉措，我們在促進大學生就業上取得明顯成效，截至今年9月1日，全省2013年高校畢業生初次就業率達87.14%。但同時也要看到，受世界經濟大環境影響，日前高校畢業生就業的不確定因素增多，穩定就業、高質量就業仍面臨一定困難。
實現高校畢業生更充分、更高質量的就業，就政府層面而言，必須以政策創新為突破口，發揮好政策的引領和保障作用。
一要結合轉方式、調結構進程，拓寬高校畢業生就業渠道。在戰略性新興產業、先進制造業、現代服務業、高新技術產業、智力密集型產業、現代農業等領域，著力培育新的就業增長點。圍繞蘇南現代化示范區建設、蘇中崛起、蘇北振興和沿海開發等戰略部署，結合推進城鎮化、加強和創新社會管理進程，開發更多適合高校畢業生的就業崗位。充分發揮企業吸納高校畢業生就業的主渠道作用，對積極招用高校畢業生的各類企業，優先提供技術改造貸款貼息，給予培訓補貼、社保補貼和一次性就業補貼。建立完善高校畢業生基層就業“下得去、留得住、干得好、流得動”的長效機制，引導高校畢業生通過“一村一社區一名大學生工程”、“三支一扶計劃”等扎根城鄉基層就業。
二要加強創業指導和扶持，促進高校畢業生創業就業。鼓勵高校與公共就業人才服務機構合作，搭建創新創業教育共享平臺，遴選青年企業家組建大學生創業導師團，組織有創業意愿的高校畢業生參加創業培訓和創業實訓，提高創業能力。以落實小額擔保貸款和稅費減免等政策為重點，進一步改善創業環境，鼓勵和帶動更多高校畢業生自主創業。開辟“大學生創業綠色通道”，提供政策咨詢、項目開發、創業培訓、融資服務、開業指導、跟蹤扶持等“一條龍”創業服務，建設創業培訓、創業實訓、創業孵化“三位一體”的創業基地，提高高校畢業生創業成功率。
三要開展有針對性的實用技能培訓，增強高校畢業生就業能力。組織技工院校和職業培訓機構，對有培訓意愿的離校未就業高校畢業生進行有針對性的就業技能培訓、企業上崗前培訓或創業培訓，使其掌握就業或創業的專項技能或實際能力。推進高校畢業生就業見習，結合產業發展需要和未就業高校畢業生情況，拓展一批規模較大并有一定社會影響力的企業作為就業見習基地，加大見習崗位中技術崗、管理崗的開發力度，增強畢業生的就業競爭能力。
四要實施“一人一策”的就業援助計劃，完善困難畢業生就業托底保障機制。建立統一的高校畢業生就業實名制管理系統，對高校畢業生就業進行全覆蓋、全過程的實名制動態管理和跟蹤就業服務。將困難家庭和就業困難高校畢業生作為就業幫扶的重點，制定“一人一策”的個性化援助方案，建立“一對一”幫扶機制，力爭使每一名有就業意愿的離校未就業高校畢業生，在畢業半年內實現就業或參加到就業準備活動中。
改革創新高校人才培養模式 蘭亞明
大學生就業的“量”與“質”分別對應于“充分就業”與“滿意就業”?！傲俊笔恰百|”的基礎，如果就業不充分、失業率過高，那肯定談不上就業質量好；但是，如果不考慮就業質量的提升，“質”的低水平、粗放型，不僅造成人才浪費、教育資源浪費，而且制約用人單位的效益提升、經濟社會的可持續發展。微觀層面衡量就業質量三個最基本的要素是：薪酬水平、穩定程度、人職匹配（人力資本是否得到充分利用）。從薪酬水平看，目前大學生“就業難”與企業“用工荒”并存，勞動力供求失衡導致薪酬水平倒掛，技術工收入高于大學畢業生的現象比比皆是。從穩定程度看，大學畢業生短期內跳槽比例比較高，影響企業對員工進行中長期職業培訓與人力資本投入的積極性。從人職匹配看，高學歷者“高知低就”現象較多，隱形失業人員大量存在，很多企業特別是中小企業招不到合適的大學畢業生。
南此可見，目前高校人才培養的總體構成、培養模式與手段、畢業生職業能力，同經濟社會轉型與產業升級存在著較為明顯的錯位。出現這種錯位的原因主要是：高校學科專業設置、招生計劃采取指令性方式，沒有認真考慮市場的需求與變化；改革開放特別是1999年高校擴招以來，高等教育發展過于強調擴大辦學規模，這種模式為前期主要依靠“要素驅動”的經濟發展路徑提供了支撐，但同時也造成對內涵提升、培養質量、辦學效益的相對忽視。
解決這一矛盾，必須加緊建設結構合理、適應產業轉型升級的人才培養體系。高等教育要從規模擴張的外延式發展模式轉向提升質量的內涵式發展模式。把提高質量作為教育改革發展的核心任務，把促進人的全面發展、適應社會需要作為衡量教育質量的根本標準，由普遍追求“大而全、高精尖”轉向多形式、多層次、多規格的協調發展，培養適應產業轉型升級所需的多種人才。高校專業設置、培養規模、培養方式要充分體現就業導向，改變僅僅依托學科分類的專業設置辦法；通過學科交叉融合催生新的專業。設立專業的職業評估系統，對新入學的大學生進行職業認知度和職業傾向評估，在入口階段為大學生的學習生涯提供專業化的職業生涯設計，以提高其大學學習期間的針對性和有效性。建立以就業質量為導向的高等教育評估體系，在大學畢業生就業一段時間后，對其就業狀況進行跟蹤評估，將評估結果作為高校評估的一個有機組成部分，為高校資金投入、招生規模的確定提供參考。加強高校與行業、企業的人才培養合作，強化實踐教學環節，提升大學畢業生的專業技能、創新能力和職業精神，充分挖掘其職業發展潛力。
畢業生就業競爭力 王春雨
地方綜合性高校畢業生處于高校就業的“夾心層”，上有名校畢業生強勢擠壓，下受大批?？茖W校畢業生沖擊，就業形勢嚴峻。如何提升地方高校畢業生就業競爭力，筆者認為，應注重做好以下幾方面工作：
開展校地校企合作，增強學生適應社會能力?！靶５匦Ｆ蠛献鳌笔且环N以社會和企業需求為導向的教育模式，是地方高校培養學生的社會適應性，提升學生就業競爭力的必由之路。地方高校辦學應緊隨當地經濟社會發展需要，建立以能力為取向的教育培養模式，完善實踐育人機制。要按照“寬口徑，厚基礎，強能力”的原則，在人才培養模式上進行大膽革新，專業見習實習、畢業論文（設計）、“試就業”實踐實訓等實踐性教學環節均可與相關企業對接合作。在鞏固傳統校園就業市場的基礎上，引進地方企事業單位參與，架設更便利的就業“直通道”。
高校畢業生見習管理方案范文5
關鍵詞：施工企業 高校畢業生 培養模式
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）04-231-02
近幾年來，隨著國家加大對基礎設施的投資建設及建筑市場的迅猛發展，國有施工企業對專業技能人才的需求迅速擴大，造成了技能人才的嚴重匱乏。為了解決這個矛盾，此后國有施工企業每年都會較大規模從應屆高校畢業生中招聘新員工，這些高校畢業生的涌入，一方面為企業的長足發展提供了人力資源的保障；另一方面也給企業對人才的培養、管理和使用的問題帶來了新的課題。
一、研究背景和現狀
國有建筑施工企業屬勞動密集型行業，粗放的管理模式使傳統的施工企業人才管理有別于其他行業企業，許多企業仍然存在對人才管理不重視、人事制度不健全、管理不規范等諸多問題。但是，近年來，隨著工程新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產生和應用，建筑業對人才的需求總量增加，迫切需要國有施工企業對引進人才實行規范的人事管理，建立完善的吸引人才、培養人才的政策機制。
高校畢業生是企業的新生力量，是企業未來發展的后備人才。長期以來，由于我們的企業在人才培養觀念和認識上還存在著一定的誤區，對于高校畢業生的培養基本上處于隨意或缺乏計劃性。企業也很少認真、系統地研究這個問題。過去，一個大學畢業生分配到企業后，一般是通過在工作崗位上不斷“摸爬滾打”而慢慢成長起來的。顯然，這種人才培養模式和成長速度遠遠不能適應企業日益發展的人才需求。因此，加強對高校畢業生的培養，建立健全高校畢業生管理體制、機制，才能真正為企業創造人力資源財富。
二、國有施工企業畢業生培養機制、體制的調查分析
以某一個國有施工企業為例。該企業從一個傳統的國有老企業發展成為境內外上市的國際化公眾公司；從一個單一產品結構的鐵路施工企業發展成為“上中下”游協調發展、主業突出、相關多元的綜合型建筑企業；從一個競爭能力較低的企業發展成為具有較強自主創新能力和核心競爭力的企業，在發展的過程中企業逐步認識到人才培養工作的重要性，并開展了大量的嘗試性工作。
該企業針對畢業生的培養，主要制定了《高等院校畢業生管理辦法》，其中主要包括見習期的培養和定職后職業發展規劃(期限為5年)管理辦法等。
1.個人發展意愿調查。根據高校畢業生談話過程中的了解，從畢業生個人發展計劃目標中篩選出排名前五項發展目標的指標繪制成表（見表1）。
2.個人能力提高意愿調查。（1）超過30%本科生希望提高以下五種能力，以下為選定提高各能力人數占總人數比例（見表2）。（2）超過30%?？粕Ｍ岣咭韵戮欧N能力，以下為計劃提高各能力人數占總人數比例（見表3）。（3）中專生主要希望提高以下七種能力，以下為計劃提高各能力人數占總人數比例（見表4）。（4）該施工企業目前通過項目班子后備人員培養、領導班子帶徒活動已列重點培養目標的畢業生人數（見表5）。
其余畢業生依據原職業生涯規劃正常培養。
3.依據以上數據的調查分析，畢業生培養機制方面存在的幾個問題。（1）畢業生見習期管理簡單，見習內容過于單一。結合企業目前的實際情況，工程任務量大，項目技術管理人員嚴重匱乏，造成很多高校畢業生報到以后就急于分配到各項目部直接投入生產一線，項目分布廣，人員分散，模式化的見習內容，使得有的項目部拘泥于形式，見習內容過于單一，沒有針對性，甚至脫離見習內容。見習手冊格式缺乏靈活性。（2）畢業生職業發展規劃流于形式，缺少繼任管理過程。職業生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的人員而采取的措施，它包括職業生涯規劃和繼任管理兩個過程。
職業生涯規劃是一個人制定職業目標、確定目標實現手段的不斷發展的過程。職業生涯規劃的焦點是在個人目標與現實可行機會的配合上，畢業生可以在人力資源部門幫助下沿著一條既定的職業道路，獲得職業生涯發展。職業生涯管理具有現實作用和積極意義。第一它是激勵員工的有效工具。馬斯洛的需要層次理論表明，個體有追求自我實現的需要，滿足個體發揮個人潛能、實現個人理想的需要會使員工獲得激勵。能看到自己的個人發展機會的員工會對工作和組織具有更高的滿意度，促使個人績效的不斷提高。
繼任規劃管理也是一個不可忽視的問題。繼任規劃管理主要用于保證組織擁有滿足將來業務需要的管理者，其目標是保證獲得用于填補由于提拔、退休、死亡、離職或調離而造成的職位空缺的合適的管理人才，確保候選人能夠有足夠的能力承擔所擬任的職位。一方面，員工缺乏進行自我發展計劃的意識；另一方面，企業并未認識到進行職業生涯管理的重要作用及自身應承擔的責任，不能深入發掘高校畢業生身上的優勢、弱點，從而也無法將個人目標與企業目標進行有機結合，實現畢業生與企業的共同發展與進步。
職業生涯規劃多半流于形式，畢業生沒有真正的機會和平臺可以施展才華，應適當增加實際的崗位鍛煉機會。（3）指導教師人才隊伍建設落后。指導教師隊伍人員匱乏，指導教師的綜合素質有待提高，有的畢業生分配到項目部以后，象征性的配備了指導教師，而指導教師忙于施工生產，對畢業生沒有起到真正的指導作用。由于項目部技術人員嚴重匱乏，剛剛定職的畢業生就指導新入職的畢業生，甚至畢業生沒有指導教師的指導下，直接就主管分部分項工程。另外即使畢業生配備了指導教師，專業技術指導方面得到了很大的提升，但是畢業生的政治思想素質仍很落后。有的指導教師在日常的言談中，對畢業生產生了負面的影響。（4）畢業生的培訓機制落后。一是沒有系統的培訓計劃，反映在隨意性、臨時性、應付性、缺乏主動性、統行性、專業性。二是培訓內容方式和培訓對象的實際需要結合不緊，培訓形式單一，培訓缺乏宏觀謀劃。與企業的發展戰略脫節；培訓缺乏針對性，與人才的使用脫節；培訓缺乏創新性。目前畢業生的現狀是，培訓得不到全方位培訓，有的畢業多年也沒有得到培訓機會。針對財務系統、工程專業系統的培訓多一些，而綜合素質教育培訓很少。（5）畢業生待遇過低相應激勵政策不健全。目前畢業生的保障工資收入過低，尤其是?？飘厴I生，扣除各項保險，每個月滿足不了日常生活的消費水平。剛畢業的學生面臨的是成家立業。施工企業絕大部分招收的畢業生都來自農村，畢業生購房是目前畢業生面臨的很大困難，由于過低的工資，甚至有的畢業生助學貸款當年很難還清。
三、國有施工企業大學畢業生培養與管理的改進對策
1.制定實施人才隊伍建設計劃。制定《5年人才戰略規劃》，立足企業資質基本要求和多元化產業發展需要，科學分析企業發展所需的人才數量、結構、層次配置需求，確定以個人職業發展規劃為依據，系統科學的引進、培養和使用人才，努力形成主要管理人員、專業管理人員、基層管理人員、相對穩定的特殊工種隊伍四個層次的梯隊人力資源建設規劃。計劃用1至3年時間，為各專業預備和配置人力資源；用3至5年時間新培養適合企業發展的優秀項目經理、優秀班組長和技術骨干。在原有管理模式的基礎上，建立以大學生為主的項目管理公司和大學生項目部，把德才兼備，具有一定施工現場管理經驗，取得建造師執業資格的優秀大學生安排到項目經理崗位和施工管理的重要崗位。
2.構建大學畢業生培養的新模式，加大投入，設立培訓基金，建立完善的畢業生入職培訓制度。（1）培訓可采取多種方式，除了常用的授課外，主體討論會、讀書會、頭腦風暴、網上交流、面談咨詢、工作現場訓練等等，都可在部門培訓中有針對性的采用。對新接收畢業生的培訓該施工企業加大了力度取得了一定的效果，尤其是畢業生的拓展訓練上，畢業生對此培訓記憶深刻，并且加強了團隊建設意識，今后可以大力推廣。（2）企業可以每年從經營產值中提取一定比例的人才培訓基金，用于人才引進培養工作。每年從中層以上干部中選拔3-5人參加高等院校的研究班學習，拓寬知識層面，提高管理能力；每年選拔近百名基層管理人員走出去進行短期培訓，提高實用人才的專業水平；不定期邀請院校教授和知名學者，到企業舉辦專題知識講座，幫助基層及中層以上人員學習先進管理的方法。
3.配備專門的畢業生培養方面的人力資源管理人員，提高指導教師隊伍的素質。加強人力資源管理人員與畢業生之間的溝通，多關心畢業生的思想動態，建立先進的企業文化，營造尊重人才的氛圍，使畢業生對企業有認同感，將自己的成長及自己的發展空間與企業經營理念緊密結合。
4.為高校畢業生制定職業生涯發展規劃及繼任管理過程。應結合畢業生能力、興趣、人格等方面的因素，結合組織的需要，為畢業生設計合理的職業生涯規劃，以便畢業生對于自己的將來有較明確的期望，激勵他們向這方面努力。如果畢業生在一個企業中看不到自己未來的職業發展前景，那么他的工作主動性和創造性就不會有效的激發出來。最值得注意的是，職業生涯是一個有機的、逐漸展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。因此，加強對畢業生的職業指導，真正關心他們的成長，就要與他們一起制定職業發展規劃，定出發展目標，再分階段制定發展計劃，分步實施。而企業同時應該本著長遠發展的目光考慮未來幾年或更長時間可能空缺的崗位或職務，結合畢業生個人發展目標有目的地進行培養。這樣對企業會更為有利，對畢業生個人也能更好地選擇適合自己發展和展示自己的舞臺。設計多種職業途徑。按照傳統的觀點，職業途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。由于組織結構設計的扁平化，晉升的機會是有限的，許多員工的晉升需求都難以得到滿足，因此需要豐富職業發展的途徑，例如雙重職業途徑，即為經理人員和專業技術人員設計一個平行的職業發展體系，經理人員使用管理類型的晉升階梯，專業技術人員則使用研究開發類型的晉升階梯，從而使專業技術水平高的員工不必進入管理層，也可以得到更高的報酬。當然，這需要企業薪酬方案的支持，以保證不同職務系列中的薪酬是可比的。
5.為專業技術人員量身制定崗位晉升計劃。（1）參加注冊建造師、注冊造價師、安全工程師的考試并取得合格證書的，公司報銷相關費用，并每年給予一定數額的補貼；對取得相應執業資格的畢業生，及時安排到相應崗位，使他們感受到通過自身努力帶來的成就感和榮譽感。（2）按崗位類別，進一步完善見習計劃內容，結合畢業生的實際情況確定畢業生見習期。為每一位畢業生設定三個月或半年以及一年期的工作目標與職責。該培養計劃和畢業生成長論壇、畢業生成長手冊一起，構成畢業生培養體系，并與項目班子后備人才培養緊密銜接，形成人才梯隊。（3）實行目標制管理模式，即將每年度培養目標分為考核目標和挑戰目標，按崗位、分年度逐級達標，累計積分，激勵他們不斷學習與進步。在具體培養中，以“導師制”為主，業余培訓、短期活動為輔，并通過項目育人、科學考評等手段，達到加速青年人才培養的目標。
6.積極拓展溝通的有效手段，暢通交流渠道，創新交流方法。充分運用適合于青年特點的現代傳媒手段，在網上建立書記信箱、領導熱線，開發青年人才大家談BBS交流園地，嘗試讓不同部門的青年一起交流，或讓青年在網上與領導交流。既可增進各部門青年之間的了解，又讓基層青年有機會與各有關職能部門的領導進行交流。
7.為畢業生提供更多崗位鍛煉的平臺，縮短培養周期，及時委以重任。為避免大學生在艱苦崗位上工作時間過長造成人才流失，要加快培養使用速度。優先提拔優秀大學生到項目經理、技術員等重要崗位。對德才兼備、有一定組織領導能力的中青年優秀人才，根據工作需要及時提拔重用，將有能力、靠得住、德才兼備的優秀大學生，選拔充實到項目經理的崗位上來，并給予政策扶持。但與此同時也要警惕彼得原理現象，彼得原理即人們常常被提升到一個高于他們能力的職位上，從而導致組織效率的下降。也就是在一個職位上工作出色的人，可能被提升到一個更高層次且對能力有更高要求的職位而其無法勝任的情況。員工在原來職位上表現出較強的工作能力，并不代表其具備新的工作職位所要求的知識水平和工作技能。企業在提升畢業生職務時，應充分對其工作能力進行評估，并將其與擬任職位的能力與技能要求逐一對照，不僅僅以資歷及過去的表現作為晉升的依據，以保證畢業生職業發展路徑與方向的正確。
8.建立完善的人事管理機制，確保企業穩定發展。（1）建立實行月工資發放和正常的公休制度。施工單位一直以來給人的印象多是下苦力、走四方。近年來，建筑業僧多粥少，競爭激烈。施工企業工期緊，任務重，利潤微薄，而導致工資發放不及時，星期天、節假日不能正常休息，甚至有些企業出現了新招聘來的大學生迫于生活壓力和得不到婚戀時間需求而跳槽現象，嚴重影響了企業的發展。為此，企業應建立完善的工資基金制度，統籌謀劃公司業務和施工任務，在完成工作任務和保證工程工期的前提下，盡量實行我國通行的“工資按月發放，星期天、節假日公休和每天8小時工作制度”，打破傳統的建筑企業從業人員早起晚歸、披星戴月的作息習慣，改變常年無休假的疲勞工作狀態，提高工作效率，從而解決新招聘人員的生活壓力和婚戀時間需求，增加企業對人才的吸引力，促進企業的規范化運作。（2）不斷完善先進的企業文化。一般來講，企業文化就是一個組織、團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。積極向上的企業文化也應是員工樂于接受和遵循的，這樣員工就會產生強烈的歸屬感，奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創造力。
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高校畢業生見習管理方案范文6
一、統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義
去年，全市人事編制部門按照市委、市政府的總體要求，深入實施人才強市戰略，人才隊伍建設邁出了新步伐，招才引智工作取得了顯著成績，人事制度改革、行政審批制度改革穩步推進，人事編制公共服務體系建設不斷完善，應該說，人事編制工作為全市的經濟社會發展做出了積極貢獻。對此，應該給予充分肯定。
今年，面對金融危機帶來的影響，面對國家和省在新形勢下對人事編制工作提出的新要求，面對全市經濟社會又好又快發展的良好勢頭，我們要進一步認清形勢，統一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義。一是加強人事編制工作是貫徹落實科學發展觀的內在要求?？茖W發展觀的第一要務是發展，核心是“以人為本”，人事編制工作的重點是管理人才資源、開發人才資源、利用人才資源，其目的就是為經濟社會發展提供人才保障。如果沒有人才談不上發展，如果沒有發展“以人為本”也是一句空話。因此，只有加強人事人才工作，才能更好地踐行科學發展觀。二是加強人事編制工作是實現黑河快發展大發展的必然要求。做好黑河“開發、開放”兩篇文章，加快“三帶十區”和“七個百億元產業”建設，實現更大更好更快發展，關鍵是要有一支高素質的領導干部、經營管理者、專業技術帶頭人等各類人才隊伍。這就需要我們在人才的培養、引進、利用上下功夫，努力建設一支與經濟社會發展要求相適應的人才隊伍。三是加強人事編制工作是深化改革維護穩定的現實選擇。機關事業單位的改革勢在必行，無論是哪一項改革，都涉及到各方面利益關系的調整，處理得好與壞，都會直接影響穩定大局，所以我們要站在改革穩定的高度來加強人事編制工作。
二、突出重點,扎扎實實做好今年人事編制工作
今年是我市經濟社會發展極為關鍵的一年，我們要按照市委、市政府的總體部署，準確把握人事編制工作的新形勢、新要求、新任務，突出重點，強化措施，扎扎實實做好今年的人事編制工作。
（一）全面做好人才引進工作。要繼續深入實施“人才強市”戰略，切實做好人才的引進、儲備工作。不斷提高我市人才隊伍的整體實力和競爭力。在引進的載體上，一是利用優勢產業和重點項目吸引人才。圍繞能源、礦產、化工、基礎原材料等七個百億元產業建設，圍繞多寶山銅礦、電石化等51個項目建設，制定人才規劃和政策，吸引人才。二是利用園區集聚人才。結合西南工業園區、五秀山俄電加工區、農業示范園區建設等，引導、鼓勵人才到園區創辦、領辦經濟實體。在引進的對象上，面向全國高?？蒲性核⒚嫦驀鴥冉洕l達地區、面向俄羅斯特別是遠東地區引進專業人才和管理人才。力爭今年引進研究生以上學歷的人才30名左右。在引進的途徑上，一是靠政策引進。我市屬經濟欠發達地區，地處偏遠條件較差，要不惜重金，不惜代價，通過優厚待遇吸引人才。二是靠招聘引進。采取現場招聘與網絡招聘相結合、考試與考核相結合的招聘方式，引進高學歷人才。三是靠節會引進。通過舉辦推介會、洽談會、人才交流會，吸引更多的國內外專業人才到黑河落戶。在做好引進人才工作的同時，更要注重現有人才的培養、使用和提高。
（二）大力推進高校畢業生就業。今年，國家和省高度重視高校畢業生就業工作，前不久國務院專門召開會議進行安排部署。從我市看，目前尚未就業的畢業生有8600人，就業任務非常艱巨，為此，各地、各有關部門要充分認識到做好這項工作的重要性和緊迫性，千方百計擴大高校畢業生就業渠道。一是要通過擴大“三支一扶計劃”規模，派送一批，今年全市計劃派送100人；二是通過引導扶持自主創業，帶動一批，力爭實現創業100人；三是通過提供平臺，見習一批。目前我們正在制定《XX市直高校畢業生就業見習工作實施方案》，準備在全市選擇1000名黑河籍大專以上畢業生，有計劃地安排到機關事業單位見習，既能解決單位和部門人才短缺的問題，又能緩解就業壓力，同時，對大學生自身而言，也是一個增加閱歷的過程，是一個提高就業競爭能力的過程。各縣（市）區和各有關部門一定要做好大學生見習工作。
（三）穩步推進行政管理體制和事業單位改革。要按照國家和省的統一部署，緊緊抓住職能轉變這個中心，加快推進政企分開、政資分開、政事分開，積極做好新一輪政府機構改革和事業單位改革的準備工作。要結合我市實際，制定政府機構改革方案，按照精減統一效能的原則，轉變政府職能，合理劃分事權，理順市縣關系。修改完善事業單位改革方案，對市直事業單位進行科學分類、科學設崗。并按照省里的統一要求，適時啟動政府機構改革和事業單位改革。
（四）嚴格控機構編制增長。按照國家和省有關政策要求和新一輪改革在即的形勢，我們必須嚴格控制機構設立、升格和人員編制增長。原則上在新一輪改革前，對超編單位實行只出不進、只減不增。對公務員的錄用實行總量控制、缺額控制。對新增機構年底前不再進行研究。
三、加強領導,確保人事編制各項工作任務落到實處
（一）要加強組織領導。各地、各部門要高度重視人事編制工作，切實加強領導，擺上日程，準確把握工作的原則和方向，及時研究解決人事編制工作中遇到的新矛盾和新問題。人事編制部門要切實承擔起牽頭部門的職責，主動為政府決策出主意、提建議，當好參謀助手。組織、勞動、財政等部門要積極主動配合支持人事編制工作，形成推進工作的合力。
（二）要增加資金投入。改革需要投入，人才培養需要投入，人才待遇獎勵需要投入。所以，我們要多方籌措資金，政府要投一塊，行業主管部門要配套一塊，效益好的企業要資助一塊。通過建立投入機制，設立“人才開發基金”，保障改革的順利進行和人才隊伍的建設。
