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銷售績效管理辦法范文1
【關鍵詞】班主任；小助手；管理能力
班主任是班集體的組織者和領導者，他們在班級管理和學生教育中起著不可或缺的主導作用，然而，班主任的時間與精力也是有限的，班務管理卻是沒有止境的。作為班主任老師要想將自己有限的管理觸角有效地延伸到班級工作的每個層面，確保班集體始終有一個正常、良好的學習與生活環境，關鍵是要進一步增強學生參與管理的意識，尤其是要充分發揮學生干部的助手與紐帶作用。那么，究竟如何去發揮這些“小助手”們的作用呢？帶著這個問題，我們走訪了本地的一所職業中學，并對該校20個班級的100名學生干部進行問卷調查。
一、調查結果與分析
1.從學生參與班級管理的態度看
認為在班級管理中班主任必須步步到位、事事過問的占25%，認為沒有必要的占75%；認為應該由學生參與管理的占68%，認為不需要學生參與的占32%。調查結果告訴我們，大多數學生干部對班集體工作是比較關心的，對于參加班級管理的意識是比較強的。
2.從學生參與班級管理自我評價的能力和效果看
在這次調查中，有52%的人認為能夠勝任所擔任的學干工作，有40%的人認為基本勝任，有8%的人認為不能勝任；有46%的人認為班主任和同學們對自己所擔任的學干工作滿意，有38%的人認為比較滿意，有16%的人認為工作沒有做好。調查結果顯示，我們多數學干對自己的工作能力是充分相信的，工作成績和管理效果也是比較好的，這就說明他們大多數人通過班主任老師的精心培養和個人的不斷努力，參與班級管理的潛力是比較大的。
3.從學生參與班級管理的思想和認識看
認為當學干影響學習成績的占15%，認為影響不大的占49%，認為沒有影響的占36%；認為當學干有助于培養自己的工作和社交能力的占54%，認為當學干對自己的能力有一點幫助和促進的占28%，認為沒有幫助的占18%。調查結果表明，同學們多數認為當學干有助于培養自己的工作與社交能力，但他們的思想觀念上仍存在不少誤區。比如，當學干會影響學習、影響同學關系等，這些反映學生雖有當學干的欲望和要求，但思想上還存在一些顧慮和障礙，認識有待于進一步提高。
4.從學生對班主任、學校和家長的要求和希望看
在班級管理中，認為班主任應該放心放手放權讓學生干部去管的占65%，班主任應該多到位、多參與、多指導的占35%，希望學校德育處應該加強對學干培訓的占90%，認為不需要培訓的占10%，認為需要家長理解并支持的占76%，無所謂家長支持的占15%，不需要家長支持的占9%。調查結果說明，大多數學干在參與班級管理工作中，除了自身的認識和能力因素外，還希望有一個理解和支持的輿論氛圍，這就需要家庭、學校與社會共同配合，充分認識學干參與班級管理的重要意義。
二、調查小結和建議
1.首先，要進一步調動“小助手”們的積極性，充分發揮他們內部潛能和管理能力。根據上述調查分析，多數學干參與管理的態度、意識以及自我能力評價是比較高的，這是他們做好班級工作的基礎和前提，是最重要的自身因素。因此，作為班主任老師，我們應該充分利用他們這一內在因素，在加強班集體制度建設的同時，要著重去保護和激發他們參與班級管理的積極性和創造性，充分調動他們的主觀能動性，并不斷促使他們把這些有利因素轉化為模范做好班級工作的自覺行動。
2.應該進一步加強學干隊伍建設，為班級管理提供堅強有力的組織保證。從調查數據可以看出，就是在現有的學干隊伍中，也有一少部分人思想消極，認識落后，能力較差，自信心不足，集體榮譽感不強。所以，作為班集體的組織者班主任老師，應該以高度的班級工作責任感，摒棄個人的遠近好惡，及時更換那些對班級工作責任心不強，敷衍了事的學干，大膽選拔那些關心集體，工作認真，以身作則，嚴于律己，且具有一定的組織領導能力和較好的群眾基礎的學生，參與到班級管理中來，讓他們展示自己的才華，鍛煉自己的能力，為協助班主任管理好班級作出應有的貢獻。與此同時，作為學校和班主任聯系學生紐帶的班級干部，他們的言行舉止、管理的方式方法，直接影響到學校和班集體的形象和管理效果，所以學校德育處，應該根據學生的建議和要求，定期對學干進行思想教育和方法指導，并通過舉辦培訓班的形式，進一步提高他們的管理水平和工作能力。
3.要積極營造學生參與管理的輿論環境。首先，要堅決糾正學生思想上存在的當學干會影響自己學習成績、影響同學關系的片面觀念。班主任要在學生面前多強調做學干的好處，多贊揚學干們的閃關點，樹立他們的個人威信，激發他們的自信心和同學們對他們的認同感、信賴感，強調培養能力、提高素質，對他們將來發展的重要性。與此同時，班主任要充分利用班會、校會、家長會等形式，提高學生的認識水平，打消家長的擔心顧慮，讓他們進一步放下思想包袱，突破觀念瓶頸，積極配合、支持并參與到班級管理中來，使家庭、學校、社會形成共識，營造有利的輿論氛圍。
銷售績效管理辦法范文2
關鍵詞：綠色建筑 全壽命周期成本管理
中圖分類號： F406.72 文獻標識碼： A 文章編號：
引言
隨著人們對“可持續發展”的認同和接受, 建筑行業開始尋求更為節能、環保和舒適健康的建筑模式, 在此背景情況下產生了綠色建筑并迅速發展起來。建設項目全壽命周期成本控制可以實現對建設項目全壽命周期成本的優化、可以實現建設項目壽命周期內的資源節約、有助于實現我國建筑業綠色化戰略。
一、綠色建筑全壽命周期概述：
（一）、綠色建筑概念
綠色建筑是在建筑的全壽命周期內，最大限度地節約資源，節能、節地、節水、節材、保護環境和減少污染，為人們提供健康、適用和高效的使用空間，與自然和諧共生的建筑。它符合科學發展觀的戰略要求，考慮了人對建筑的使用需要，希望綠色建筑能提供健康、適用和高效的居住、工作和活動的使用空間；包含了與自然和諧共處的理念。
（二）、綠色建筑全壽命周期成本評價介紹
綠色建筑全壽命周期成本管理績效，指的是在綠色建筑全壽命周期中，通過采用一定的成本管理方式，在滿足綠色建筑目標的條件下，節約投資、降低成本，實現資源的優化配置，提高綠色建筑的經濟效益與社會效益等的管理效果水平。
二、綠色建筑全壽命周期成本管理提高改進方法
（一）、影響綠色建筑全壽命周期成本管理績效的因素分析
1、缺乏明確的綠色設計目標。在現實中，決策者可能因為資金和時間風險的不確定性，擔心過早的確定綠色建筑設計目標，容易使自己處于被動地位，最終使綠色建筑設計目標缺乏清晰度。然而，綠色建筑設計目標缺乏清晰度，會對項目投資定位產生影響，造成后續工作的返工、設計變更等，提高了項目成本。
2、項目實施中臨時決定加入綠色措施。應盡量避免在項目實施過程中，臨時決定加入綠色措施，產生設計變更，導致成本增加。
3、綠色建筑項目實施過程中管理分散。缺少專人負責跟蹤綠色建筑的所有細節，容易因多頭決策，管理分散，導致管理成效差，時間和資金浪費的問題。
4、缺乏與綠色建筑相關的經驗和知識。綠色建筑的成本, 其實相當一部份消耗在了甲方、設計公司和承包商在綠色建筑設計、施工過程中的認知成本, 以及由此導致的工期延誤, 變更費用增加。
5、預算編制不合理。在項目初始階段制定合理的預算，使其滿足未來計劃的要求，是非常重要的。如果沒有足夠的資金預算來實現項目所有預期目標，則只能減少項目目標，或者增加預算。
（二）、提高綠色建筑全壽命周期成本管理績效的方法
1、盡早確定綠色建筑設計目標
在不同項目階段開展綠色建筑可行性研究和設計對增量成本也產生直接影響。越是在項目前期，如規劃、方案階段將建筑設計和綠色策略同步考慮，增量成本將越低。應盡量在項目的可行性研究階段，確定綠色建筑目標，避免對項目投資定位的影響，造成后續工作的返工、設計變更，從而有利于降低成本。理想情況下，在設計方案招標前，就應決定項目是否要滿足綠色建筑標準，是否要實現綠色建筑認證。如在中后期，如擴初、施工圖設計階段，往往不得不通過附加的技術措施和裝置來實現同樣功能，導致增量較大增加。由此可見我們應盡量在項目前期開展綠色建筑可行性分析，可大大減少增量成本。
2 制定合理的預算
目前所制定的預算通常會偏高，往往超出計劃要求。這是因為綠色技術、綠色設備都是新興事物，設計師與甲方在采納接受過程中普遍持保守態度。他們有可能把綠色建筑設備的規格設計得過大，與建筑本身的負荷不匹配，達不到降低成本的目的。因此，為了制定合理的預算，應從以下方面入手：
①、建立全壽命周期成本評價模型，在滿足綠色建筑目標的前提下，通過分析和研究項目全壽命周期中各個部分的成本組成情況并進行評價后，對原設計中影響項目成本的過高費用部分進行修改，合理分配預算，降低成本，提高成本管理績效。
②、運用價值工程原理與限額設計的有機結合，從功能和成本兩個角度綜合考慮和評價，并提出優化辦法，確保設計階段工程造價不突破投資限額的前提下，控制投資支出，有效使用建設資金。前期規劃設計階段可采用價值工程方法對綠色建筑的成本和功能關系進行分析，追求綠色生命周期成本和綠色建筑功能之間關系的平衡。同時設計人員應充分了解業主的設計意圖, 進行全壽命周期成本的經濟分析, 運用項目設計的經濟理論, 使得完成的設計作品既不會突破初始投資限額, 又能滿足壽命周期成本的要求。
③、注意加強多方案的比選
可根據國內外成功的經驗，為了實現綠色建筑的目標清單，提供多個方案用于投資決策，期望能追求綠色生命周期成本和綠色建筑功能之間關系的平衡。多方案比選方法可采用費用效率法進行分析，從多個方案中選擇費用效率值較高的方案，實現綠色建筑經濟性。
3、成功的招標文件和合同
對設計單位進行招標時，可要求投標人總結他們的綠色建筑設計的經驗，并對他們的設計資格予以評價；對承包商進行招標時，可要求投標人提供合理的綠色環保運營維護和回收等綠色施工方案；為評標委員會制定評標規則，評標應考慮環保內容等評標因素；在與中標人的合同檔中明確規定雙方的責任與義務。
4、成立優秀的團隊
綠色建筑的成本相當一部份消耗在了甲方或設計公司綠色建筑設計與施工過程中的認知成本。為了降低綠色建筑認知成本，需成立優秀的團隊，采取團隊合作的工作模式，通過組建“綠色團隊”確立項目目標，來實施綠色建筑項目。
首先，需選擇一個積極主動的項目經理，管理和指導設計團隊，追求業主的綠色建筑利益最大化。其次，要組建一個熟悉綠色建筑評級制度和指導方針，具有綠色建筑設計和施工經驗的團隊；在選擇設計方時，需要求其具有創造性、有成效的解決綠色設計問題的經驗。最后，需要有一個綠色建筑專門負責人，且該負責人最好具有綠色建筑認證資質。因為他需全過程的跟蹤綠色建筑的所有細節，使這些細節符合綠色建筑評價體系的要求，避免因多頭決策，導致管理成效低下，時間和資金浪費的問題。
5、采用整合式設計模式
可以在項目前期規劃設計階段，把項目各專業整合起來，充分考慮各綠色建筑項目參與者的意見和想法，避免由于信息交流的不通暢造成后續工作的返工、設計變更等，而大大增加了成本。一般來說完整的設計團隊包括：規劃師、建筑師、景觀建筑師和室內設計師，也可能會有一些專業顧問的加入，如能量分析師、照明、自然采光設計師、室內空氣質量顧問、廢水處理顧問等。為達到最終的可持續目標，業主及其將來的使用維護人員、建筑承包商也應參加設計目標和可持續設計策略進行討論的會議，最好是參與到整個設計過程中來，這樣可以增加他們對該項目的理解與支持。
通過以上針對性的成本管理控制策略，可以有效的從局部改善綠色建筑成本管理績效。我們還可以從組織結構、組織制度、組織文化，信息管理工作等方面考慮來改進綠色建筑全壽命周期成本管理績效。
結論：
建設項目全壽命周期成本控制可以實現對建設項目全壽命周期成本的優化、可以實現建設項目壽命周期內的資源節約、有助于實現我國建筑業綠色化戰略。所以本篇文章針對目前影響綠色建筑全壽命周期成本績效的主要因素進行了一個簡要分析，同時總結提高綠色建筑全壽命周期成本管理績效的方法，并對相應的控制策略做出詳細的闡述。
參考文獻
1、《綠色建筑評價標準》GB/T 500378-2006
2、《發展節能與綠色建筑刻不容緩》建筑技術, 2005年03期
銷售績效管理辦法范文3
關鍵詞：企業績效管理；意義；問題；建議
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
一、加強企業績效管理的重要意義
績效管理是指在企業領導與員工、人力資源部門之間建立起有效溝通的基礎上，為實現企業人力資源戰略目標，充分調動企業員工積極性，通過對員工進行企業文化背景教育、績效綜合考評、年終獎勵等方式對企業人力資源進行有效管理的活動。
一是加強企業績效管理是提高企業整體人力資源管理水平的保障。人力資源管理的重要內容就是對員工成績與工資進行合理分配，以充分調動員工積極性，更好地實現企業發展目標；二是加強企業績效管理為節約企業人工成本提供可靠依據。通過績效指標的科學制定，在工資與獎金發放時，突出工作業績作為衡量工資收入的唯一標準，可避免吃“大鍋飯”現象的發生，遵守按勞分配、多勞多得的分配原則，大大降低企業人力成本。
二、企業績效管理存在的若干問題
1.企業績效指標不健全，缺乏可操作性。一個企業的績效管理指標應能充分反映每個部門、每位員工的工作成績與回報，在遵守企業整體戰略目標的同時，通過考核指標，真實地對員工一段工作時間的工作成果進行評價。在部分企業制定的績效管理指標中，存在著績效指標與企業戰略目標不相符、指標間缺少關聯性、各部門間及各員工間指標不具有可比性、公平性問題。如，在制定銷售部門績效管理指標時，以該部門的銷售量作為衡量績效水平的指標，未對辦公室、倉儲等后勤保障部門制定科學、公平的考核指標，無法真實反映員工的價值。
2.未針對不同工作任務的周期性，制定科學的考核指標。目前，在我國大多數企業中，多以一個會計周期作為績效考核的周期。在實際工作中，由于工作任務的完成時間不同，考核的周期不盡相同，如，對年終獎的發放應以該員工一年內的工作表現作為考核周期；對于臨時性工作任務應該以臨時工作完成時間作為短期考核周期；對于其他非勞動成果績效內容則應在較長的時期內進行績效考核。
3.未建立績效考核事前、事中、事后協調溝通機制。目前，大多數企業進行績效考核前，只是將當年績效考核目標、方案通過辦公自動化發文到各科室，未針對績效考核的具體內容、實施措施步驟和方法等事項進行培訓、講解；在績效管理過程中，缺少對各部門執行績效指標效果的跟進，無法及時糾正績效管理過程中出現的偏差；在績效管理的后期，由于缺少對各部門、員工信息反饋的及時收集，在年底進行績效考核時往往只根據各部門的集體打分進行績效評價，無法真實、公平地反映每位員工的工作成績。
三、提高企業績效管理水平的若干建議
1.加強績效管理知識培訓，增強部門、員工重視績效管理意識。企業績效管理的有效執行以及企業戰略目標的順利實現，取決于企業員工對績效管理的重視程度。企業應注重開發員工自主創造性，使其樹立績效意識，統一各部門與企業整體績效管理目標，促使員工積極參與績效指標的制定、執行，實現企業最終的戰略目標；企業應加強對員工進行績效管理知識的培訓，逐步培養員工遵守績效管理目標的自覺性。
2.將企業戰略目標融入績效管理，樹立企業各部門、員工長遠大局意識。企業戰略是在對企業背景進行適當評估、對市場進行充分調查以及對企業前景做出合理估計的基礎上，對企業生存發展所做出的全面、長期的規范方案。它是企業制定一切目標、政策的依據。因此，企業在制定指標時，應將戰略目標融入績效管理全過程中，促使各部門積極實現企業制定的長遠戰略目標，調動企業員工培養績效管理大局、長遠意識的積極性。
3.充分考慮企業自身特點，合理選擇績效考核方法。隨著改革開放的深入發展及績效管理水平的普遍提高，企業可借鑒的先進考核方法也隨之增加，考核方法選擇的正確與否對于一個企業績效管理的成敗具有十分重要的作用。對于新成立或是處于績效管理起步階段的企業來說，應該在充分了解自身經營特點的基礎上，選擇適合本企業的績效考核方法，在運用考核方法前要周密地安排，對考核方法進行可行性分析，使考核指標具有可操作性及可執行性。如，工業生產企業盡可能選擇以生產工時、半成品、產成品完成數量作為考核指標；對于服務企業應以勞動工時、營業額作為考核指標。
4.加強績效管理全過程的協調溝通，保證企業績效管理順利、有效的執行。企業績效管理水平的順利開展，除了要擁有健全、完善的管理制度外，還需要各部門之間的協調溝通。企業應從以下幾方面加強部門之間的溝通，及時解決績效管理過程中遇到的問題，逐步提高企業績效管理水平：一是在績效管理辦法下達前，通過收集相關資料，將績效管理工作的目標、內容、考核方法及注意事項詳細告知各部門及員工，使全體成員深知績效管理的重要性及考核重點。二是采用一定的溝通手段與各部門及員工進行溝通，如可設計調查表，將績效管理指標內容、考核方法等內容以表格形式告知各員工，充分聽取來自員工對績效管理的反饋，為制定科學、有效的績效指標、方法提供可靠數據；可定期組織員工座談會，可以在宣傳企業績效管理內容的同時，充分聽取員工的意見與建議。三是在績效管理的事前、事中、事后階段加強溝通。首先，在績效管理事前階段，企業需在充分收集相關資料的基礎上，將績效管理的內容、目標、實現措施、步驟、方法與各部門、員工溝通，引起全體員工的重視；其次，在績效管理事中階段，企業應及時對績效管理中發現的問題進行跟蹤，通過調整指標及方法等手段及時予以解決。最后，通過全年績效考核結果及來自員工的信息反饋，認真總結績效管理指標、考核方法的優缺點，為下一年度制定績效指標、選擇更合理的考核方法做好鋪墊。
四、結束語
管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業在發展，企業管理就必將遇到新的難題和困惑。只要管理者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業管理的進步。
參考文獻：
[1]張雅紅.試論績效管理與企業文化建設的關系[J].行政事業資產與財務，2013（15）.
銷售績效管理辦法范文4
張小明首先面臨的是公司內部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經理初步溝通后，他花了很大的力氣設計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：
第一，為什么要設置職位等級與薪酬結構標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？
第二，定薪調薪時用人部門為什么只有建議權而沒有簽核權？為什么薪酬管理的權限一定要由人力資源部來把控？
第三，財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據審核不完的問題。）
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規范，薪酬都不規范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內部的管理者因為職業背景、經歷的不同，自然會對各種工作產生不同的看法和理解，而對于關系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效
企業的本質在于為客戶持續地創造價值，并獲取盈利。企業的價值管理有三個環節：價值創造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業就會無人而止，沒有員工再愿意持續地進行價值創造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區別，即便從事同一崗位同一工作，工作結果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應的薪酬給付也應有所區別。
如此看來，組織內部必須設置職位等級與薪酬結構標準，那是因為薪酬管理需要實現價值分配中的不同崗位對應的崗位工資；企業需要人力資源部控制薪酬管理權限，那是因為在組織內部，企業只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業的績效管理方案，比如如果規定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照KPI的目標值來評價指標實際結果。
所以，績效管理在企業內部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如GB公司的老總，他認為財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，就應該考核他們的單據完成數量，完成得多，工資就應該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務管理、人力資源管理等等。
財務人員審核不完單據其實有太多的方法可以解決，比如：單據審核流程E化，提高工作效率；對單據審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現；財務部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據審核。但是，如果把財務人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統計、核算、發放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經營管理中的地位
從公司經營管理層面來看，戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構成了公司的經營管理體系。戰略管理主要是用來明確企業的使命、愿景，以及企業發展的戰略地圖（包括公司在業務發展、組織發展、人才發展、資本運營等各個領域的長期的、階段性的發展戰略），它是一種方向管理。預算管理包括業務目標預算與財務費用預算，用來明確公司戰略實現所需要達成的各項業務產出與財務投入的目標數據，它是一種經營目標管理，是經營上的投入產出預測。年度經營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業務產出與財務投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。
銷售績效管理辦法范文5
關鍵詞：房地產；流程；管理
中圖分類號：F293.33 文獻標識碼：A 文章編號：
一、房地產開發流程管理的意義
房地產企業本身就是為了創造利益，創造利益的途徑就是房地產開發流程。成功的企業必然有成功的流程,成功的流程又需要流程管理,以達到持續地改善和優化。
1、流程能夠帶來價值。（1）每個流程都有輸入和輸出。（2）每個流程都有顧客（3）每個流程都有一個核心的處理對象,一個大的流程往往是實現一個對象的生命周期。（4）流程往往是跨職能部門的。表面上看,企業組織是以業務和職能部門來劃分的,但實際上起作用的是流程。
2、流程決定客戶滿意度。流程的起點和終點都是顧客,它運行的情況會直接影響客戶的滿意程度,流程運轉的是否通暢、快速、準確、靈活,直接決定了用戶是否可能滿意。
3、優化的流程能夠提高競爭力。深入了解企業目前的運作流程,分析和進行流程的優化,進行有效的監控和管理,并在不斷的應用中持續優化和改進,使企業在持續的流程改進中獲得更多的效益。優化企業的業務流程,并從優化的業務流程中創造更多的效益。業務流程管理能使企業達成戰略目標。
二、以ISO9000質量管理體系為工具為流程管理提供管理平臺
ISO9000體現了系統化管理的思想,ISO9000運用PDCA持續改進的管理循環為流程管理提供了一種有效的工具,通過ISO9000體系,使內部的管理更加系統和相互協調,為流程管理提供了一個基本的管理平臺。ISO9000強調過程管理的思想,通過對房地產開發業務的全過程和管理活動進行分析,從市場調研、項目論證、項目策劃、規劃及方案設計、施工圖設計、項目建設過程管理、項目營銷推廣和銷售、合同管理、交付、入伙、售后服務等業務流程以及相關的關鍵性管理流程的分析;對原有流程進行梳理,分析研究流程中存在的問題,對流程進行優化,對關鍵性流程,比如:規劃與設計、成本管理、供應商的管理、銷售管理、房產辦證流程等實施流程再造,做到流程既合理高效,又切實控制有效,提高公司的效益,同時使運作流程更加清晰。
三、以績效管理、目標管理為基礎為流程管理提供保障
1、績效管理、目標管理及流程管理之間的關系?？冃Ч芾?、目標管理及流程管理之間有著很多聯系,它們之間互相作用、互相影響?？冃Ч芾硎紫刃枰_定目標,而目標又通過流程來實現。流程管理同樣需要確定流程的目標,而目標的實現程度又反映了流程本身的績效。因此績效管理、目標管理及流程管理實際上是相輔相成的?？冃Ч芾硎橇鞒坦芾淼幕颈Ｕ?流程管理是績效管理的基礎。
2、績效管理的意義。通過基于戰略的績效管理體系,可以衡量流程的效率,同時也為流程的有效運作、有效執行提供了基本保障,進而確保企業的績效水平,使企業獲得持續的競爭優勢,保障企業戰略目標的實現。崗位責任體系是實現公司發展戰略及部門目標的基礎管理保障,其指導思想就是以引導并推動崗位工作沿公司戰略軌道前進為出發點,激勵崗位工作,體現崗位價值,促進崗位工作效率,提高工作效果。崗位績效考核就是保障崗位取得良好的績效,保障流程的有效執行,通過理順流程來分清流程節點,確定工作流程流經部門具體崗位,并由具體崗位來實現各流程節點的工作;通過界定流程節點來明確工作內容。
3、實施績效管理時,應與流程管理有效的緊密結合起來。績效管理過程中很重要的一項工作是要確定績效管理的目標,對企業確定企業的目標,對部門確定部門的目標,對流程要確定流程的目標,對員工要確定員工的目標,如何確定這些目標,以及如何將組織的目標有效地分解到各流程、部門及員工,以及如何確定目標的層次是績效管理中最關鍵的過程?；趹鹇缘钠髽I績效評價體系與流程有關的運行程序通常包括以下幾個步驟:(1)明確企業戰略目標。必須先確定企業的發展戰略,并由此確定企業的具體目標。 (2)明確各部門的工作使命,確定部門KPI。對公司的戰略、企業目標和年度計劃進行層層分解,形成部門的關鍵績效指標(KPI)。 (3)進行崗位分析,確定員工KPI。明確本部門每個職位的目的和使命,規定該職位的各項職責與任務,明確各職位之間、各職位與部門之間的關系,以及各職位在部門中的地位和作用。
四、房地產開發運作流程
為規范公司房地產開發活動,完善和落實公司房地產開發矩陣式管理運作模式,制定了公司房地產開發業務流程管理辦法。本辦法適用于公司房地產項目的開發過程。整個房地產項目的開發管理,按照由四個中心與項目部共同參與的矩陣式管理流程來運作。
投資策劃中心負責項目的可行性研究、制定《項目整體計劃》、負責項目前期策劃、方案設計、經濟技術初評、經濟技術評估,參與初步設計和施工圖設計評審,對《項目贏利及成本目標》、項目建設中重大設計變更進行審核,提交《項目贏利成本分析報告》。工程管理中心參與項目可行性研究、前期策劃報告和方案設計、初步設計、施工圖設計的評審,經濟技術初評、經濟技術評估,負責內部組織的大額工程及采購項目招標,負責大額工程及采購項目的標底編制,對工程現場巡查,對《項目成本管理計劃》、《項目招標方案》、項目建設中重大設計變更進行審核,提交《項目工程報告》。房產營銷中心參與項目可行性研究、前期策劃報告和方案設計、初步設計、施工圖設計的評審,負責制定《營銷推廣方案的細化和調整》,對項目定價、營銷費用、銷售實施方案等進行審核,了解銷售動態,提交《項目營銷報告》?？蛻舴罩行膮⑴c前期策劃報告和方案設計、初步設計、施工圖設計的評審,負責物業管理公司的招投標,審核合同文本,對入伙和客戶服務工作進行指導,了解客戶投訴處理情況,提交《客戶滿意度調查報告》。項目部參與項目前期策劃、方案設計,負責項目在當地開工建設所需的各項法律手續,負責編制《項目建設工程實施計劃書》,負責初步設計、施工圖設計、景觀設計,勘探測繪及監理方的選擇和實施,負責擬定《項目贏利及成本目標》、《項目成本管理計劃》、《項目招標方案》,負責由政府組織的工程及采購項目招標、較小金額工程及采購項目招標、工程現場管理、工程結算、項目銷售、入伙、客戶服務等,提交《項目管理報告》。
五、加強房地產工程施工管理
1、加強工程施工質量管理
工程施工質量問題不僅關系到工程壽命和使用功能，給使用單位和人民生活帶來困難，而且也關系著人民群眾生命財產的安全。加強質量管理：①應建立合理可行的質量保證體系，將工程的質量工作落到實處；②加強人、材料和機械各個要素的管理。人是質量控制的核心，要充分調動人的積極性，樹立工程質量第一的觀念；施工材料作為建筑產品的主體，對材料質量的控制是工程質量控制的關鍵；工程施工的機械直接影響了施工項目的進度和質量，選好用好工程機械設備非常重要。所以，應該根據工程項目的具體特點，綜合考慮各種環境因素，實施有效的控制，為保證工程質量及安全創造良好的外部條件。
2、加強工程施工安全管理
①要認真落實《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國安全生產法》和《建設工程安全生產管理條例》，以及單位安全生產責任制度和安全生產規章制度及操作規程；②要加強管理人員及施工人員的安全意識，加大對他們安全知識的培訓力度，使他們不僅了解安全知識，而且能主動運用到實際工作中去。
3、加強工程施工進度計劃管理
工程施工過程中要對施工進展狀態進行觀測，掌握進展動態，對項目進展狀態的觀測通常采用日常觀測和定期觀測方法。日常觀測法是指隨著項目的進展，不斷觀測記錄每一項工作的實際開始時間、實際完成時間、實際進展時間、實際消耗的資源、目前狀況等內容，以此作為進度控制的依據。定期觀測是指每隔一定時間對項目進度計劃執行情況進行一次較為全面的觀測、檢測；檢查各工作之間邏輯關系的變化，檢查各工作的進度和關鍵路線的變化情況，以便更好地發掘潛力，調整或優化資源。
六、結語
綜上所述，房地產開發是一項涉及多方面的復雜的工作，但是為了確保房地產開發的質量，管理人員要做到事無巨細，嚴格按照各項規章制度對其流程實施管理，為企業的房地產項目順利開發做出自己的貢獻。
參考文獻：
銷售績效管理辦法范文6
關鍵詞：高新技術企業；績效管理；困境與對策
一、引言
近年來我國高新技術企業得到了突飛猛進的發展，在許多領域均處于世界領先地位。新產品的研發成為高新技術企業的核心競爭力，隨著市場經濟體制的改革與完善，要想開拓更大的發展市場，建立與自身發展相適應的績效管理體系非常重要。企業人力資源把績效管理作為重要管理手段，作為高新技術企業管理的核心，好的績效管理不但能夠加強高新技術企業內部運作機制的快速完善，也能提升企業的管理水平。但目前高新技術企業績效管理在戰略、流程、人員、技術等方面尚不完善，阻礙了員工實力的發揮和工作的積極性，所以對高新技術企業績效管理實施的困境與對策研究顯得尤為重要。
二、績效管理的概念
績效管理是由績效評估發展和演變而來的一個完整系統，與人力資源管理有著密切的聯系，強調企業、部門和員工目標的一致性。人力資源管理的目的是實現經理與員工之間持續有效溝通，以達到企業的整體績效經營目標?？冃Ч芾磉^程包括績效計劃與制定、績效溝通與指導、績效評估與反饋，績效診斷與改進等，這是公司各級管理人員與員工之間雙向溝通的周期性過程，幫助員工確定績效目標、了解組織績效，并通過結果反饋指導員工，以確?？冃Ч芾砹鞒痰挠行浴？冃Э己说慕Y果不僅是升職和加薪的基礎，也是提高績效的基礎。通過績效評估和診斷，找出影響企業績效的根源，制定相應的績效改進措施，并通過績效溝通與激勵來提高全員系統思考能力和執行能力，從而促使企業績效管理水平的整體提高。
三、高新技術企業的含義及特征
（一）高新技術企業的含義高新技術是建立在全面科學研究基礎之上的新技術群，在促進社會文明、發展企業生產力、增強國家實力等方面發揮著先導作用。高新技術企業是高科技發展到一定階段的產物，在企業生產和經營中，投入大量研發費用和科學技術人才，形成企業獨立自主的知識產權，并以此為基礎開展業務。
（二）高新技術企業的特征高新技術企業具有知識技術人才密集程度高、資金投入大創新性高、高風險高收益性等特征。1.知識技術人才密集程度高知識密集、技術密集、人才密集是高新技術企業最顯著的特征。在企業人員構成中，從事技術研發的科技人才在職工總數中所占比例較高，在企業發展中發揮著關鍵作用。高新技術產品在研發過程中都融入了高科技知識技術，以提高商品生產效率，為企業創造更多價值。2.資金投入大成長性高高新技術企業新產品的研發、產品測試與營銷、廣告投入、售后服務、先進設備購置、高技術人才引進等方面都需要不斷投入大量的資金。由于高新技術產品服務創新性強科技含量高，具有較大的市場潛力和市場競爭力，研制的新產品一旦投入市場進行大面積推廣后會被消費者廣泛接受，產品的銷售量會得到突飛猛進的增長，也會迅速占領市場份額。3.高風險高收益性高新技術企業在產品研發過程中存在一定的探索性，由于技術研發支出成本高、更新換代速度快、周期短、市場不確定性以及新技術轉化為市場商品的不確定性使研發活動存在較高的投資風險。但是一旦新產品市場需求旺盛達到技術壟斷狀態，可以帶來巨額利潤來彌補投資損失，從而保持較高的利潤水平。
四、高新技術企業績效管理中存在的問題及原因分析
（一）存在的問題1.對績效管理的觀念認識存在誤區部分高新技術企業管理層認為每月對個人績效目標進行的打分考核就是績效管理，容易把兩者的概念混淆。實際上績效考核只是績效管理的一部分，績效管理活動包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通和績效改進等。2.缺乏多樣化多層次的績效激勵有些高新技術企業盡管設置了績效激勵策略，但因未與員工績效掛鉤，處于不同發展階段的成員有著不同層次的個人追求，沒有設置個性化的激勵政策，企業激勵僅停留在表面形式而不能發揮對員工的激勵作用?？冃Ъ畲蠖嗤Ａ粼谪泿判元勄诹P懶階段，形式單一，忽視了其他多樣化多層次的激勵方式，使員工感到無成就感、無成長感，缺乏凝聚力。3.戰略目標與績效管理缺乏統一性有些高新技術企業在建立考評機制時，無法保持戰略目標和績效管理的一致性導致了戰略目標和績效目標之間的脫節。而且，所有部門都專注于提高自身績效，無法將公司戰略目標整合到績效管理中?？冃Ч芾肀仨毟鶕髽I的自身發展進行設置，不能超越企業實際情況，盲目追求不現實的目標。4.缺乏科學合理的績效管理指標體系高新技術企業的績效評價體系不同于傳統制造業，資金支出的數據可以完整追溯，而成果產出往往難以量化使得整個技術創新活動需要采用適合自身發展的經營模式。有些企業在制定績效管理指標體系時較多采用頭腦風暴法和模仿其他同類企業制定關鍵績效指標，主要衡量財務指標，對其他的與高新技術有關的指標涉及較少，無法做到全面客觀評價。5.缺乏有效的溝通與反饋機制目前，存在高新技術企業把績效評價當成內部機密，考核結束相關主管人員并沒有及時反饋績效考核結果，績效評價體系形同虛設，應用性未納入績效評價體系?？冃Ч芾硪彩枪芾碚吲c崗位成員雙向溝通的過程，但是現實中管理層與員工缺少必要的溝通機制，不利于員工自身的職業能力和創新能力的提升，妨礙績效考評對員工的指導教育作用。
（二）原因分析1.企業外部政治、經濟等因素影響隨著改革開放的深入發展和經濟全球化的影響，中國企業在績效管理方面大量借鑒國外先進的管理理論經驗，但西方的績效管理制度都是基于本位文化而形成的管理特色。中國高新技術企業現階段的績效管理還是處于摸索著前進階段，并沒有結合中國的政治、經濟、文化等創新出符合本國國情的完整績效評價體系。2.人力資源管理能力薄弱不同的高新技術企業在不同的經營環境和管理風格的影響下，管理人員的績效管理水平與能力也可能導致績效管理的失敗?？冃гu價過程中受人為主觀因素的影響，可能有失公平，無法準確、客觀地反饋員工的問題，這樣不僅無法完善績效評價管理辦法，也不能鼓勵全員提高工作效率與績效管理工作改進。3.績效管理自身局限性的影響許多高新技術企業沒有設置一套績效考評體制和績效激勵機制，企業內部組織機構簡單，管理基礎薄弱，內部獎懲制度不明確，崗位職能劃分不明確，甚至某些企業部門工作崗位流動性較大，與被考評者接觸時間有限所以對變動人員的了解較少，考評者處理成員的信息能力也是有限的，無法對被考評者達到全面、全過程的了解，因此想要做到準確全面的績效管理是有一定的障礙的。
五、高新技術企業績效管理的對策與建議
（一）正確理解績效管理理念，樹立科學的績效管理思想高新技術企業的管理者首先要正視對績效管理的看法，正確理解和把握績效管理概念，樹立科學績效管理思想，與人力資源部門和其他各職能部門及時溝通，積極推動高新技術企業的績效管理實施，同時將績效管理與薪酬制度相掛鉤，使績效評估深入人心，對員工起到激勵作用。
（二）完善績效激勵體系，重視員工精神激勵激勵機制是高新技術企業人力資源工作的重要組成部分，建立一套符合高新技術企業發展行情的創新績效激勵體系至關重要。管理者應通過溝通發現員工所需要的最大激勵因素，對于不同層次的員工，應采用多種物質激勵和精神激勵組合方式，只有當激勵措施滿足激勵對象的需求時，才能發揮激勵效應。
（三）明確企業戰略目標和績效目標績效管理主要目的是實現高新技術企業發展戰略與經營目標的統一。企業目標一般根據企業的外部環境和公司的經營狀況與員工共同制定企業的發展戰略及績效目標，先根據企業的戰略目標來確定績效目標，然后將指標縱橫向層層分解，使企業的管理者和員工都對績效管理目標和戰略目標有一個全面的認識，從而使企業績效目標落到實處。這種以員工為中心的目標管理系統，員工不但能明確自己的工作目標，也對績效考核的衡量標準有所了解，既能保證績效考核的公平、公正開展，也可以幫助企業建立健全的績效目標管理體系，這也是建立規范的目標管理流程的關鍵所在。
（四）制定科學合理的績效考核指標體系建立一套科學公正的績效考核體系是一個優秀豪邁的高新技術企業績效管理中重要的組成部分，不僅會優化企業自身組織結構，達到提升企業績效的效果，也會使員工通過績效考核找到成就感，不斷調整以職業為導向的發展目標，以獲取更多的發展機遇。
（五）建立有效、健全的溝通管理反饋機制績效溝通與反饋是高新技術企業績效管理的重要組成部分。管理者通過績效溝通準確分析、確認員工的優勢和劣勢，引導員工正確的思維，使員工明晰考核指標與目標，以便于更加出色地完成工作。在制度上對員工的建議合理評價并及時反饋，通過各種多方位多渠道的有效溝通平臺，使員工對企業的經營思想更清晰明了。
