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智能化人力資源管理范文1
[關鍵詞] 組織公民行為 組織績效 人力資源管理
一、組織公民行為的概念
1.組織公民行為概念
組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）的概念由美國印第安那大學教授丹尼斯（Dennis an）于1983年提出：指由員工自發進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。這種行為不是工作描述或角色所強迫的，和員工與企業簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個人選擇，沒有表現出來，也不會被懲罰。根據上述定義，組織公民行為有三個特征，即:（1)組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的;（2）組織公民行為不在賞罰的范圍內;（3)組織公民行為對組織整體的效能起到積極作用。
2.組織公民行為的表現形式
組織公民行為有多種不同的表現形式。西方學者在1983年最早提出組織公民行為的二因素模型，一個因素是利他，指的是直接幫助面對面情景下的他人，另一個因素是遵從，主要指遵守“好員工”的行為規范。例如守時、不無故缺勤、避免工作時間閑聊等。在這個模型基礎上，2000年，又有學者提出了七個類別，即助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民美德和自我發展。
香港科技大學樊景立教授等人于2004年提出了中國文化背景下組織公民行為的特有的表現形式，如維護人際和諧、保護公司資源、參加社會公益活動。
3.影響組織公民行為形成的因素
許多學者對影響組織公民行為的主要因素進行了系統的研究，歸納起來主要包含以下四種因素：
（1)個體特征。個體特征包括員工的態度、性情、角色認知和個體差異。Organ & Ryan發現，員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關關系。角色認知與組織公民行為的部分行為顯著相關。
（2)任務特征。任務特征包括任務反饋、任務常規性和任務內部滿足性。研究表明,任務反饋和任務內部滿足性與組織公民行為存在顯著正相關,而任務常規性與組織公民行為存在顯著負相關。
（3)組織特征。研究表明，群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、事先知會、運動員精神和公民道德存在顯著正相關關系，組織支持感也與成員的組織公民行為存在顯著正相關。
（4)領導行為。研究發現，變革型領導行為與組織公民行為各維度之間存在顯著的正相關;交易型領導行為中的權變獎勵與組織公民行為之間存在顯著正相關;非權變性懲罰與組織公民行為之間存在顯著負相關;在路徑――目標領導行為中，支持性領導行為與組織公民行為的各個維度都呈現顯著正相關，角色明確行為與利他、事先知會、責任意識和運動員精神存在正相關。
二、組織公民行為的意義
相關研究表明，組織公民行為對組織有效運行的具有重要的作用，主要表現在以下幾個方面：
組織公民行為能夠提高員工和管理者的生產力，進而提高整個組織的生產力;組織公民行為能使組織更有效率地利用資源，減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效地利用稀缺資源;組織公民行為能促進團隊成員之間以及跨團隊的工作協調;組織公民行為能夠創造一個使人更加愉快工作的環境，從而吸引和保留高素質的員工;組織公民行為能提升組織績效的穩定性。例如組織成員在任何時候，包括組織面臨困難和危機的時候，都能夠全身心的投人，這樣會減少導致績效波動的可能性;組織公民行為能增強對環境變化的適應能力。
此外，組織公民行為還有助于創造組織的社會資本，從而降低組織中的交易成本，促進組織成員之間的信息溝通。
三、強化人力資源管理職能，提升組織公民行為
由上述分析可見，組織公民行為的不斷積累能夠增強組織的有效性，會影響組織績效、影響員工的加薪、晉級，還會影響到員工對組織的忠誠度等，因此在企業的管理尤其是人力資源管理中，必須充分重視組織公民行為，針對我國員工組織公民行為的特點，通過強化人力資源管理職能，鼓勵、引導員工做出更多的組織公民行為，從而促進組織的績效提升。
1.強化培訓與開發職能
企業應重視員工的培訓和開發,建立科學的培訓體系,通過科學的培訓需求分析,制定合理的培訓內容、培訓目標,采用行之有效的培訓方法,對員工進行培訓和教育,提高員工各方面的能力，開發員工的潛力,提高員工的工作技能和人際關系的技能,進而提高員工的組織公民行為水平,使其以組織所期望的形式出現。此外,由于群體中個別人的組織公民行為可以對他人起到示范作用,企業還可以通過心理學中社會學習原理來設計培訓方案,向受訓者展示其他員工的組織公民行為，來引導和鼓勵受訓者的組織公民行為。
2.強化招聘職能
盡管可以通過培訓與開發等手段來提高員工的組織公民行為，但員工是否具備組織公民行為的潛質會影響到培訓的效果，因此，企業在入口關就應作好這方面的篩選，在招聘時，應重視考察應聘者的潛在組織公民行為，招聘和選拔那些容易表現出組織公民行為的員工?？梢酝ㄟ^測評和面試的方法加以篩選，研究表明，具有集體價值觀取向、高度責任感和對領導信任的人可能會表現出更高水平的組織公民行為，在招聘篩選中，可以通過對候選人的價值觀測試、個性測試等方式來評價這些指標，借此預測受評人的潛在組織公民行為。
此外，在組織內提拔人才時，也要考慮被選人是否具備組織公民行為的潛質。
3.加強績效管理
由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績效，在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。有學者提出了“周邊績效”（contextual performance）的概念，比如組織成員的人際關系處理、表現出來的對組織的忠誠以及奉獻精神等等，并指出這些柔性的評價指標與組織績效間存在關聯。在績效管理中，應綜合考察任務績效與組織公民行為，即組織績效應該既包括以完成任務為中心的“任務績效”(task performance），也包括以處理關系為中心的“周邊績效”,也就是說，可以設置一些指標作為周邊績效來加以評估,當然，績效中引人組織公民行為只是對個體績效結構的擴充,不能把它視為個體績效中僅有的和最重要的方面。
4.強化薪酬管理
強化薪酬管理，運用全面報酬體來系激勵組織公民行為，在這種全面報酬體系中，員工從組織中得到的報酬不僅是工資、獎金、福利等經濟性的報酬，還包括令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的報酬。由于組織公民行為的特點，員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經濟性報酬，那么人力資源管理中的報酬體系就可以就應該從心理性或社會性的報酬方面做文章。
此外，有研究證實，當員工知覺到的組織公平程度越高時，員工越會表現出組織公民行為，而組織公平程度就集中體現在績效評估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案時，必須遵循公平性原則，既做到程序公平，又做到分配，讓員工感到高度的公平，既而產生好的工作態度和工作績效。
5.建立有效的激勵機制
企業應根據行業和企業的特點，建立起有效的激勵機制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進員工挖掘自身潛力，發揮主動精神，產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應加強對員工的激勵和關心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業管理者的領導行為將對員工的心理感受產生直接影響，好的領導行為將利于員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，使員工個人價值的實現與企業的發展有機結合起來。
6.加強企業文化建設
由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時不容易覺察到員工的這些行為，也不易于通過正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準則。因此，管理者應該運用各種組織文化建設方法在組織中創建鼓勵和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規范固化在組織的文化中。另外，通過組織文化建設使得員工在價值觀層面上認同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻更多的能力。
參考文獻:
[1]張愛卿:《當代組織行為理論與實踐》.人民郵電出版社,2006
[2]郭曉薇:《影響員工組織公民行為的因素實證與應用》.立信會計出版社,2006
[3]吳敏:論組織公民行為及其在企業管理中的應用.軟科學,2005,2
智能化人力資源管理范文2
關鍵詞：人力資源管理 信息化 人力資源管理系統
企業信息化的重要標志就是人本管理，即信息化企業的管理要以人為中心，通過調動人的潛能，最大限度地開發和利用信息資源，以推動企業信息化的進程。信息社會的發展，靠的是信息、知識和創新，而這三者的獲取，只能緣于“人”，因而人力資源管理信息化也就成了實現企業信息化的核心和發展方向。
一、人力資源管理的相關概念研究
（一）人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
（二）信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。
（三）從以上的兩個概念不難看出，在人力資源管理中所運用的現代化的科學方法，無疑就是以計算機為主的智能化工具，這樣我們就可以來得出人力資源信息化管理的概念，就是運用以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織精細管理的目標。
二、信息化在企業人力資源精細化管理中的演變
（一）信息化推動企業人力資源管理轉型到信息化管理
根據Ulrich的模型，人力資源扮演四種角色：行政事務管理專家、員工代言人、戰略性人力資源和變革的先驅?，F代人力資源管理是指利用先進的信息化手段對人力資源管理的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的活動。
（二）現階段信息化在我國人力資源管理中的應用現狀分析
當今，許多企業已經借助不同的人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化，著名的“康師傅”、一汽大眾、萬科、東方通訊、上海浦東發展銀行、中石化等三十幾家企業都采用了本地化的人力資源管理系統。但就整體而言，目前我國企業人力資源管理信息化的現狀是滯后的，主要存在以下幾個問題：
1、人力資源管理信息化缺乏管理者的支持或資金投入
在企業的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中，管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，重視程度比較低，急功近利，不注重其系統建設的長期效應。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本，但那只是實施后產生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。
2、企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理
據調查，雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度，然而卻有超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現，在已實施過人力資源管理信息系統的企業里，18%的企業需要更換系統。其原因包括系統功能太簡單；人力資源管理業務流程需要改善或改變；系統缺乏穩定性和速度慢等。從管理信息系統的功能上看，目前企業使用最多的功能依次是“人事信息管理”（71%）、“薪資”（68.2%）、“報表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。據此分析，中國企業目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業務流程層面”的功能。
3、目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品
雖然人力資源管理軟件在我國已有超過10年的發展歷程，但還存在產品不規范、廠商過于混雜等問題。對產品而言，目前軟件市場的最大問題莫過于標準不統一。就拿中石化勝利油田來講，它是2004年11月3日成功引進并實施人力資源管理系統（EHR）和2011年推行中石化人力資源管理系統（SAP-HR），到目前為止系統的應用已逐步成熟，可以說是當前國內業界應用HER比較好的一個企業，但仍然沒有完全利用其所有功能模塊，其應用只局限于組織機構管理、員工信息管理、查詢分析、統計報表、考勤結果錄入和薪酬管理部分等功能模塊。
三、信息化在企業人力資源精細化管理領域中的應用前景
（一）從相關理論上看
隨著信息技術的發展，人力資源信息化研究，越來越受到人們的重視，從泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論等十大大人力資源管理理論的提出到近代一些關于信息化和人力資源管理系統的理論研究的火熱等，為人力資源信息化管理的進一步推進提供了完善的理論支持。
（二）從企業發展戰略上來看
企業人力資源管理部門已經從服務型部門轉變為支持企業經營決策制定的企業戰略部門，成為企業高層決策者的戰略伙伴。隨著角色的轉變，人力資源管理業務也從部門級應用升級為企業級應用，工作重心也將從關注功能和業務流程，轉變為關注管控與價值分析。
（三）從規模經濟上看
信息經濟就是當今經濟活動的中心內容.它的最大特征是：從事和信息有關的就業人數超過社會全部就業人數的一半，具有最大限度的規模經濟.它可以通過信息的社會化，信息的現代化和信息的商品化三個形式表現出來。
（四）從技術結構上看
信息化在人力資源管理中的應用，集中表現為人力資源管理系統的應用。人力資源管理系統（Human Resource Management）是一個全面使用現代化計算機技術、網絡通信技術、數據庫技術、MIS技術、GPS、GIS、RSS技術以及人力資源管理科學、運籌學、統計學、模型論和各種最優化技術，為企業經營管理和決策服務的人機系統。是一個有人、計算機、網絡等組成的能進行管理信息收集、傳遞、儲存、加工、維護和使用的系統。
（五）信息化給人力資源管理帶來的優點
1、企業通過實施人力資源管理信息化.可以提高管理效率.降低管理成本。
2、人力資源管理信息化適應了員工的需要，為企業提供了增值服務，在知識經濟時代，隨著員工信息意識和自主性的加強，他們對人力資源管理信息透明化的需求加強，十分注重個性化的人力資源發展計劃，需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多的決策自，希望能夠實施自我管理。人力資源管理信息化使員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息；人力資源管理部門可以根據員工個人的需求和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵。
3、人力資源管理信息化建立優化了企業的管理流程，提升了企業的核心能力，在當前激烈的市場競爭環境下，企業不可能也沒有能力關注于企業價值鏈的每一個環，而只能集中力量于企業的戰略核心環節和高附加值活動，實施人力資源管理信息化不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在信息化系統中體現經過優化了的業務流程，從而讓企業HR管理者從繁雜的人事事務中解脫出來，將更多的精力用于規范人力資源運作體系的業務流程。
結論：人力資源管理信息化建設是一項隨著人力資源精細化管理發展而需要不斷完善和改進的系統工程。因此，我們需要有充分的思想準備，并堅持不斷創新，與時俱進，只有這樣我們才能真正構建適于社會經濟發展的人力資源管理信息化系統，最大限度地發揮出人力資源的潛能。
參考文獻
[1]陳敏，對國有企業構建現代人力資源管理體系的幾點思考[J]，湖南經濟管理干部學院學報，2005，（5）。
智能化人力資源管理范文3
摘 要 本文通過對晉江供電公司與企業的實地考察調研，針對目前國家建設智能電網的大趨勢，對晉江供電企業進一步發展的作用做了一些前瞻性分析。
關鍵詞 智能 電網 晉江 供電 企業 發展 作用
“十一五”以來，圍繞滿足晉江當前快速經濟增長所帶來的電力需求和國家電網公司建設堅強電網的目標，晉江電網建設持續提速，以五年再造一個晉江電網為標志，晉江電網建設站在了一個新的起點。國家電網公司提出建設統一堅強智能電網的發展戰略目標，對晉江供電公司具有極其重要的戰略引領作用。
一、電網智能化將提升晉江電力企業的經濟效益
建設統一堅強智能電網能有效降低晉江電力企業的運營成本。建設智能電網，將全面升級輸配電網基礎設施，優化提升電網駕馭大規模復雜電力系統的能力，促進電網運行管理和企業經營管理水平的進一步提高，幫助電網企業不斷提升運營績效。主要有兩方面收益：一方面，電能傳輸效率的提高可以帶來節能收益；另一方面，需用戶與配電側資源的主動響應可以提高系統運行的平穩性，提高負荷率，增加電網設備資產的使用效率和壽命，減少系統故障率，并在緊急狀況下為系統提供有力支撐，從而降低電網運營和建設成本[1]。
二、電網智能化將提升公司經營管理水平
堅強智能電網的建設實施，對公司轉變發展方式，完善管理模式，提高電網及公司整體效率提出了更高要求。
（一）對公司管理水平提出了更高要求
隨著電網智能化的逐步實施，晉江電網建設進入了一個規模持續擴大、要求不斷提高的新階段。公司在科學組織建設、保證安全質量、改善建設環境等方面的任務十分艱巨，要求晉江電力公司轉變發展模式、轉變管理模式，整合公司各類資源，進一步降低電網運行與管理成本，提高資產運作效率。
智能電網電力流、信息流、業務流的融合，生產控制流程和企業內部管理流程信息的實時公開透明和高度融合，要求統一配置人力、物力、財力、管理等生產要素，進行集中管理。智能電網特點及功能的有效發揮，也依賴于發電、輸電、變電、配電、用電、調度等各環節和各電壓等級協調管理，需要環節信息及時有效傳遞。對公司加強統籌能力，提高公司統籌管理水平提出了挑戰，要求公司進一步統籌規劃、統一領導，實現業務流程的高度協調，提高系統資源整體配置效率和效益水平。同時，電網智能化工具及手段的逐步實現，為公司實現集中管理，提高管理運營效率提供技術基礎與支持。
（二）對電網生產運行管理模式產生較大影響
智能電網環境下先進的在線監測裝置和輸變電設備運行數據分析系統，線路運行狀態、環境等在線監測能力的加強，及線路自動巡檢技術的完善，將為公司推行設備狀態檢修，進一步擴大設備運檢專業化管理范圍，壓縮管理層級提供基礎。將對公司實行專業化運營、扁平化管理提供較好的條件。
（三）對調度管理提出了更高要求
隨著堅強智能電網的逐步建設，調度作用與地位更加突出，調度與電網業務各環節的聯系將進一步加強，對事故的及時反應與處理能力也要求進一步提高，對公司完善調度控制技術、增強調度管理水平提出了更高要求。智能電網環境下電網設備自動化、變電站自動化和監測自動化水平的提高，智能調度技術支持系統的部署都將推動調度業務從當前的被動型、離線型、經驗型向更加主動型、在線型、分析型的方式轉變。隨著智能化技術、設備的逐步廣泛應用，調度運行控制模式將由集中控制為主向集中控制與分布控制相結合的方式轉變。隨著調度運行控制方式的變化，調度管理體系也迫切需要進行適應性調整，這對完善調度管理方式，提高調度管理水平提出了較高要求。
（四）對公司轉變營銷模式提供良好機遇
隨著智能電網的建設和發展，將對公司電力營銷環境產生全面、深遠的影響，對公司營銷手段、業務模式等產生新的要求。
對電力多元化服務要求顯著增強。智能電網的發展將逐步提高用戶對電價、能耗、排放信息的敏感性，潛移默化地改變用戶用電行為，并將逐步引導和激勵用戶形成經濟、節能和環保的用電方式，以及多元化的電能質量要求，并由單向被動使用電能轉變為雙向互動供電。這些都將對電力營銷提出新的產品需求。要求電力營銷開展與供電質量相關的電力商品細分，并配套提供多元化定價方案；針對電動汽車等電氣化交通的發展，提供相應充電站和配套服務；滿足部分用戶自安裝的分布式電源向電網售電的需求等。另外，隨著用戶對不同購用電方式所帶來的不同購電成本、不同環保效益等感知認識的不斷深化，將日益關注電力商品的購用、電器設備的使用等，而由于對電力方面知識的局限和信息的不對稱，用戶用電相關的咨詢服務需求將日趨多元化[2]。
對創新公司業務模式提出較高要求。智能電網的發展將使得電力工業與其他行業關系更加緊密，甚至帶來整個產業鏈的深刻變革，在電力產業、信息通訊產業、互聯網產業、家電產業、電氣交通產業間可能出現跨行業的合作以及整合。智能家居、電氣交通等領域相關公司將成為電網公司開展電力營銷服務的有力戰略合作伙伴。電力營銷可能出現新的商業模式和業務模式。智能電網搭建的能源流、信息流、資金流交互平臺，將為上述多元的電力營銷合作主體創造新的收益來源和方式，不斷形成全新的綜合產品和服務。
三、電網智能化對電力企業人員素質提出了更高要求
建設堅強智能電網不僅是一項高度復雜的系統工程，又是需要解決眾多的技術難題的工程。對各種技術要求、設備配備、電網的建設和特性提出了更高的要求。如何培養與“堅強智能電網”建設和發展相匹配的高素養、高技術、高技能、高活力的人才隊伍是擺在電網企業人力資源管理者面前刻不容緩的主題。
四、智能電網的特征能夠使電力企業攤薄生產成本，提高投資收益率
國外智能電網內容覆蓋發電、輸電、配電和售電等環節。國內目前主要在配電和售電方面。首先，智能表計：在客戶和電力企業之間建立起雙向信息流，提供互動，更迅速地響應客戶需求，提升客戶滿意度；豐富電力企業需求側管理手段，提高能源利用效率；通過遠程自動化表計管理，節約人力成本，提高工作效率；通過自動數據收集，及時掌握設備運行工況，節約檢修和維護成本；有效防范竊電、盜竊破壞電力設施等違法行為，從而攤薄企業生產成本。其次，電力企業通過與政府和其他企業的緊密合作，進行智能城市設計和試點建設。電力企業可以對整個電力輸送和消費過程進行觀測，提高π棖蟛嚳從Φ乃俁齲加強引導需求能力，優化資源配置，提高能源利用率，提高電力企業運營效率[3]。
最后，據國外數據顯示，智能電網的確能給電力企業帶來豐厚的回報。根據美國圣地亞哥地區智能電網效益測算結果，總年度收益約為1.42億美元，總投資成本為4.9億美元，預計壽命期為20年，每年的運維成本約為0.24億美元，理想情況下可以實現高達44%的內部收益率與4.1億美元的凈現值收益。[1]
五、智能電網的特征有利于促進供電企業內部制度改革
首先，可以創新人力資源市場化配置――解決核心技術人才缺乏和通用專業人才冗余的結構性矛盾。如前所述目前晉江電力在智能電網發展的時期最缺的是核心技術人員和高技能的技師。那么在人才配置方面應該將有限的進人指標配給核心專業人才引進而對于通用專業人才則根據業務發展的需要，機動靈活地從勞務公司派遣勞務人員，可以通過柔性配置靈活保障不同層次的人力資源需求，有效降低相關業務的人工成本，促進通用工種社會化管理。其次，可以構建專業化人力資源管理集約管理的平臺?？梢酝ㄟ^E-HR構建了人力資源管理的“數字神經網絡”，將各級管理者、人力資源工作者和全體員工聯系起來的橋梁和紐帶，有力支持人力資源管理的虛擬扁平化，是全新人力資源管理理念、管理模式和現代信息技術的完美結合，代表和引領了人力資源管理未來的發展方向。
參考文獻：
[1] 李珍偉.淺析智能電網的建設[J].內蒙古科技與經濟，2016（5）.
智能化人力資源管理范文4
一、知識經濟時代對人力資源提出的新要求
知識經濟時代對人力資源有著以下四點要求：
（1）智能型人才。信息技術、計算機網絡技術、通信技術的快速發展，使我們處在了一個智能化的時代，加上人工智能研發的不斷深入，企業要想獲得持續發展的動力，就必須著眼于智能型人才的開發，培養具有互聯網思維，具有洞察力、判斷力和創造力的新型人才。
（2）創新性人才。創新是當前我們這個時代最鮮明的特征。從中央到地方政府，從大型國有企業到科技型的中小企業，對創新型人才的呼聲越來越高。企業深知，在知識經濟時代，對知識的利用就是對資源、資本的利用。要想擺脫單一的技術與生產模式，就必須將知識作為生產的主要內驅力，創造核心技術，這一切都離不開創新性人才。
（3）復合型人才。企業人力資源管理對人才有著多方面的要求，即我們通常所講的復合型型人才，包括科技技能、管理技能、文化素質、道德素質等。在知識經濟時代，多學科的交叉和融合更加需要在某一個方面精通，各方面都有一定能力的高級人才，這樣才能面對復雜多變的市場形勢，才能是企業管理井井有條，促進企業的健康發展。
（4）協作型人才。這是一個協作性時代，從某種程度上來說，人類已經早已告別自給自足的時代，人要想取得發展，就必須通過協作與社會建立關系，獲得自己的日常所需。企業也是同樣的性質，現代企業是一個鏈狀供應體系，單憑個人的能力和智慧是無法完成一個完整的產品，必須通過團隊的協作，發揮團隊精神，大家集思廣益，互幫互助，匯聚共同的力量，才能更好地完成一項工作，才能生產出更好的產品。
二、知識型人才對人力資源管理的新要求
知識型人才的開發與管理卻不是一件容易的事情，具體表現在以下幾個方面：
（1）對薪酬有著更高的要求。知識型人才大多都是具有大學以上學歷的員工，他們讀了十幾年或二十幾年的書，付出了高昂的?r間成本和金錢成本，取得了社會認可的學歷和經驗，也具有著較高的市場競爭力，所以對于薪酬要求自然有著很高的要求。這就要求企業有著科學的薪酬福利體系，在五險一金、旅游、餐飲等各個方面滿足他們的要求。
（2）追求自我價值。知識型人才不局限于對薪酬的高要求，他們更想通過自己所學與努力取得一番成就，獲得企業與社會的認可，實現自己的價值。這就要去企業必須重視“人盡其才，物盡其用”，尊重他們的個人價值，提供成長和上升渠道，激勵他們努力拼搏，實現自己的夢想，促進企業的發展。
（3）人才的流失。在知識經濟時代，誰掌握了核心人才，誰就掌握了核心技術和人脈。企業要想做大做強，必須從核心人才的引進和培養做起，在加強以人為本管理的同時，加強人才的風險管控，營造出和諧的企業環境，使人才獲得更多的安全感和獲得感。
三、知識經濟時代人力資源管理的新發展
（一）實施動態管理
實施動態管理，即全方位全過程的管理，有助于及時發現問題并解決問題。首先要堅持全局管理，既要在橫向對企業員工作為一個整體進行管理，也要在縱向上加強對知識型人才的開發和管理。其次要在人力資源管理中堅持以問題為導向，在積累經驗的同時，不斷調整管理理念和方法。然后要堅持管理與服務的結合，在管理中提高市場敏銳度，正確及時地了解市場狀況，發現顧客的需求，提供更優秀人才。
（二）建立終身培訓制度
教育培訓是企業人力資源開發的基礎工程，也是留住優秀知識型人才的重要方式。在知識經濟時代，快速變化的市場不僅要求人力資源管理人員必須不斷地學習，不斷加強對員工的培訓，還要建立終身培訓制度，建立制度化和法制化的培訓模式，形成企業獨特的培訓體系。通過聘請培訓專家及相關人員，定期為人力資源工作人員及員工進行培訓，切實提高他們的文化水平和職業素養，提升企業的向心力和凝聚力，助推企業健康持續發展。
（三）轉變人力資源管理者角色
知識經濟時代，企業的定位和管理方法發生了相應的變化，人力資源管理者必須認清自身的角色，并進行相應的轉變，以適應知識經濟時代的發展。要了解企業競爭對手的優缺點，學習對方的優點，把對方的優勢轉變為劣勢，并對對方的弱點進行有效的攻擊。要主動承擔起自己的責任，通過各種渠道、千方百計為企業開發和管理人才；在這一基礎上，積累工作經驗，逐步地完善人力資源管理體系，為企業留住更多優秀的知識型人才。
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—、研究背景
1. 傳統醫院人力資源管理存在的問題
傳統醫院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、信息共享困難等方面的問題。
2. 從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題
（1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況復雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。
(2) 人的耐久性
人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯幾率，導致管理效率偏低。
(3) 人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應性
人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重復的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。
(5) 人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不愿意深人思考和創新；不愿意做復雜的事情。醫院人力資源管理工作較為復雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。
二、基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點及應用
1. 人因學簡介
國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義為：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。
以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作為追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。
2. 基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統
人力資源管理信息化系統根據人因學理論研究設計，創造更為高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利于提高醫院人力資源管理效率和質量。
本系統采用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作為后臺數據庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發工具的信息管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。
⑴職工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，并上傳相關證件或數據，人事處審核后進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2) 職工流動信息管理
職工辦理辭職、調出等離院手續后，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。
(3) 職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，并自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。
(4) 職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認后上傳，人力資源管理部門根據確認后的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄后，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。
(5) 職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。
職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行審核，進行無記名投票后由電腦自動統計匯總，并自動產生投票結果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6) 職工培訓與開發管理功能
醫院利用網絡系統實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時查看、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。
(7) 人員招聘管理功能
根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審核，告知審核結果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網上以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
⑴人力資源管理人員工作效率大大提高
根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重復的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計匯總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由2011年3650人增加到2013年4616人；招聘時應聘人數由2011年700余人增加到2013年1500余人，錄用人數由2011年211人增加到2013年375人；職稱晉升由2011年470人增加到2015年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統后，具體負責的工作人員并沒有相應增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請后可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。
2. 管理質量
計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發生率。而且，該系統設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯?；谌艘驅W理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。
3. 管理模式
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規范，也節省了人力資源。
4. 滿意度
分別于2012年12月、2013年12月在全院職工范圍內采取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。
兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統中的人因學理論
人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標志。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程并進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規范化管理和數據共享。
2.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段
基于人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重復性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，并利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利于優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規范化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利于人力資源管理科學化、規范化。
3.基于人因學理論的人力資源管理信息化系統的應用體會
醫院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發、委托開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統，實現日常工作規范化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著重要的作用?？旖?、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論為基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規范化、系統化。
智能化人力資源管理范文6
關鍵詞：信息技術；人力資源；管理模式；影響作用
隨著現代信息技術與人們生活生產融合程度的不斷加強，不僅為企業管理手段的改革和創新創造了良好的空間，同時對傳統人力資源管理模式也產生了巨大的沖擊。所以，為了加快現代企業的發展，必須將信息技術在人力資源管理中的作用充分的發揮出來，同時將人力資源管理與信息技術緊密的融合在一起，才能促進企業人力資源管理水平的不斷提高。
一、相關概念概述及關系介紹
（一）信息技術
信息技術主要指的是在互聯網技術發展的背景下，產生的一種自然科學手段和社會技能方式，其主要的作用是進行社會信息和資源的處理。企業在日常管理的過程中應用信息技術，最終的目的是為了及時的掌握和管理企業員工的詳細情況。另外，企業利用信息技術還實現了規范企業生產經營活動的目的，信息技術的發展和應用為企業的人力資源管理模式改革奠定了良好的基礎。
（二）人力資源
所謂的人力資源就是企業在深度優化企業經營效率的前提下，進行的管理活動規范的活動。企業進行人力資源管理主要是為了確保企業人力資源配置的進一步優化，促進企業生產效率的全面提升，為企業長期穩定發展目標的實現奠定良好的基礎。而企業的人力資源管理涉及到員工的招聘、培訓以及績效測評和薪酬發放等各個方面，因此企業人力資源管理效率的高低，是影響企業日常經營效率高低的關鍵因素。也就是說，企業只要加大人力資源管理投入的力度，促進企業人力資源管理效率的全面提升，才能實現迅速提升企業市場競爭力的目標。
（三）信息技術與人力資源的緊密融合
隨著現代企業生產規模的不斷擴大以及勞動分工的逐漸細化，傳統企業人力資源管理模式已經無法滿足現代企業發展的需要。因此，現代企業人力資源管理必須擴大其工作的范圍和內容，才能將企業員工的工作積極性充分的激發出來。所以，為了促進現代企業人力資源管理效率的全面提升，企業必須將信息技術與人力資源管理緊密的融合在一起，及時的收集和掌握企業員工的信息，促進企業管理效率的有效提升，為企業的長期穩定發展奠定良好的基礎。
二、信息技術在人力資源管理中發揮的作用
信息技術在企業人力資源管理中發揮著重要的作用，企業人力資源管理借助信息技術，有效的解決了傳統人力資源管理中出現的問題。
（一）企業考勤智能化目標的實現
職工考勤是企業人力資源管理的重要內容，如果將信息技術與企業人力資源管理緊密融合在一起的話，那么就可以實現企業員工考勤的智能化管理，為企業掌握員工的實時情況奠定了良好的基礎。大多數企業都采取的是基本考勤和集中考勤兩種方式，在這其中基本考勤主要是對比職工規定時間內完成工作的時間，這一考勤方法主要是包括了職工的請假天數、理由等相關的信息。如果利用人工管理模式管理不同類型的考勤方式的話，由于工作量相對較大，那么出現遺漏的幾率也會隨之增加。
（二）職工薪酬信息化
企業職工薪酬管理體系在應用信息技術后，管理內容更加的清晰，同時也實現了管理模式的信息化和模塊化。以信息系統為基礎建立的企業人力資源薪酬管理，促進了職工薪酬計算效率的全面提升。大多數企業人力資源薪酬管理都包括了企業職工的基本信息、員工職務津貼、醫療保險、養老保險、實際發放工資等內容。而這些內容必須在經過人力資源管理部門的嚴格審核之后才能生成最終的員工薪酬報表，如果在員工薪酬管理模式中應用信息技術的話，那么對于促進人力資源管理工作效率的提升具有極為重要的意義。
（三）人力資源管理理念在信息技術影響下的轉變
由于傳統的人力資源管理理念注重的是經濟效率的提升，而忽略了企業的人性化管理，因此對企業良好氛圍的建立造成了不良的影響。傳統的企業人力資源管理對企業員工的過度約束和控制，制約了企業員工自身創新能力的提高，雖然這種標準化的程序促進了企業生產效率的提升，但是由于整個流程始終處于一成不變的狀態，導致其無法及時的進行創新，從而對企業的長期穩定發展造成了不良影響。隨著信息技術的應用，不僅將員工的工作積極性充分的調動起來，完成了崗位配置的進一步優化，同時將信息技術的先進理念應用于人力資源管理中，不僅激發出了員工的創新能力，同時也促進了企業經營效率的進一步提升。
三、以信息技術為基礎的企業人力資源管理模式改革
（一）建立完善的人力資源信息資料庫
現代信息技術的應用，不僅為企業收集與企業發展規劃相關的信息提供了更多的方式，同時也為企業準確的預測市場，以便于制定適合企業發展的規劃奠定了良好的基礎。將信息技術與企業人力資源信息資料緊密的融合在一起，利用科學合理的計算方式，進行人力資源數量和質量的預測，確保企業人力資源管理工作的順利進行。而企業人力資源管理部門則借助現代信息技術，進行相關信息數據的收集、分類、管理，并以此為基礎建立適合企業發展人才信息資料庫，才能在實現企業人力資源管理效率穩步提升的同時，確保企業的長期穩定發展。
（二）信息技術在人力資源管理分析中發揮的作用
企業人力資源管理部門，利用現代信息技術進行企業崗位的分析和配置，才能將企業員工的價值充分的發揮出來，從而達到促進員工工作效率全面提升的目的。而工作崗位分析作為企業人力資源工作的重要內容，在分析評測工作崗位的過程中，不僅可以掌握企業員工的實際情況，確保人員配置的進一步優化，同時也確保了企業生產經營活動的順利進行。企業人力資源管理部門對工作崗位的分析必須建立在崗位需求和員工工作意愿的基礎上，才能全面的掌握企業人力資源的動向，從而為崗位與人員匹配的科學合理奠定良好的基礎。另外，利用信息技術進行工作崗位的測評，不僅確保員工可以深入的了解自己所從事崗位的工作內容，引導其投入到工作中，同時人力資源管理部門在利用信息技術進行崗位和工作分析的過程中，也實現了促進企業人力資源管理效率穩步提升的目的。
（三）信息技術在員工績效評估中發揮的作用
科學合理的員工績效評估，是企業發現員工工作問題，并以此為基礎給予員工激勵和懲罰的重要手段，而這也是企業人力資源管理工作的重要內容之一。在人力資源管理部門的努力下，不僅將員工的工作積極性充分的激發出來，使其全身心的投入到企業的發展中，同時也促進了企業經濟效益的不斷提升。因此，為了實現這一目標，企業必須建立完善的人力資源績效評估體系，并以此為基礎進行企業員工工作的評價和評估，促進企業人力資源管理效率的不斷提升。利用信息技術進行企業員工人力資源績效的評估，不僅縮短了員工信息反饋所需要的時間，同時進行評估數據的縱向比較，也有助于人力資源管理部門全面掌握企業員工工作變化的狀況，以便于人力資源管理工作的順利進行。
（四）信息技術在人力資源再開發過程中發揮的作用
企業人力資源管理與信息技術的緊密融合，不僅有助于企業員工配置的優化，同時也為人力資源的再開發奠定了良好的基礎。一般情況下，企業所進行的人力資源再開發主要是企業通過開展員工培訓和進修的方式，促進員工職業知識和操作技能的進一步提升，從而達到促進企業經濟效益穩步提升的目的。隨著信息技術的廣泛應用，企業員工可以利用網絡平成相關知識的自主學習，這種學習方式，不僅有助于員工根據自己的實際情況制定針對性較強的學習計劃，同時也促進了員工參與培訓積極性和主動性的全面提高，而這種網絡培訓方式的應用，同時還節省了企業人力資源管理的成本，促進了企業人力資源管理效率的有效提升。
四、結語
總之，隨著現代信息技術的廣泛應用，企業人力資源管理效率不僅得到了大幅度的提升，同時信息技術的應用也有效的降低了人力資源管理的成本。因此，現代企業必須加大信息技術在企業人力資源管理中應用的力度，建立完善的企業人力資源管理模式，才能確保企業的長期穩定發展。
參考文獻：
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