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人事制度管理規定范文1
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
二、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
三、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結束語
人事制度管理規定范文2
1.對員工管理實現了分工合作
高校與員工通過簽訂相應的合同實現了學校與員工之間的合同關系。高校和其員工也必須依照合同履行相應的責任和義務。人事制度使高校對員工的管理實現了社會化，那么高校員工的人事檔案也就相應地歸人事機構管理。一般情況下，高校人事檔案的機構是人才服務中心。在合同期內，學?？梢砸罁嚓P內容對員工檔案進行相應的管理，一旦合同關系解除，員工的個人檔案就會轉到人才中心。這樣的人事檔案管理機制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實現自主用人。
2.部門和高校共同協作
高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進行人事的人員檔案。教職工檔案是學校聘用教職工的傳統基本信息，由學校檔案室或相關的人事部門進行管理。而實行人事的人員檔案則是與學校簽訂相應合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應的人事機構代為管理。與此同時，人事機構應該對人員的人事檔案進行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關服務。高校人事部門也應及時將聘用人員的檔案資料進行收集、整理，及時轉交給人事機構，以方便其進行統一管理。
二、高校人事檔案管理中存在的問題
1.檔案管理不規范
一些機構在對相關的人事檔案進行管理時，往往只是簡單地進行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現代化的手段進行有效的查找，甚至存在導致檔案丟失等現象的隱患。一些高校檔案管理部門對員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴格按照流程對員工檔案進行審核、歸檔等。
2.人事檔案的日常利用不方便
由于檔案管理規定比較嚴格，使得高校或個人在查閱或應用相關檔案時需要經過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對其代管人員的檔案信息進行查閱時，往往需要由高校人事管理部門的相關人員到機構進行借閱，高校員工需要使用相關檔案信息時，必須要通過用人單位開具相關證明之后自己才能前去查閱。
3.人事檔案完整性缺失
人事檔案需要進行不斷的補充和完善，才能更好地體現出相關人員的信息和人事檔案的價值。然而一些機構的管理工作在這方面則顯得比較被動，往往不能及時對被人員的相關信息進行收集和補充。在檔案內容上，由于一些管理人員的管理素質和管理水平有限，導致被人員的檔案內容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現出來。此外，一些高校員工的進修、學歷學位變化、職位調動等情況在人事檔案中存在缺失的情況。
4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現象
重新建檔本來是針對那些人事檔案丟失或者查找不出相關信息的情況而采取的一種人事檔案補救的辦法。但隨著聘用制的實施，高校為了防止人員流失情況的發生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進人才就對那些被扣留人事檔案的應聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業發展，尋找更適合自己的崗位，往往會主動放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費很多的時間和人力、財力對這些檔案進行相應的清理和管理，這就給高校造成一定的經濟損失。
三、完善高校人事檔案管理制度的對策
1.提高對人事檔案管理工作的重視程度
良好的檔案管理意識有助于推動高校人事檔案管理的發展。因此，人事機構人員和高校人事管理部門人員都應該樹立正確的檔案管理意識，充分認識到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機構人員應轉變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時對這些檔案信息進行電子錄入，以方便查閱利用。同時，高校人事管理部門人員應重視人事檔案，并及時將相關員工的人事檔案材料送交人事機構補充留存。
2.提高相關人員的業務素質
一些人事機構和高校人事檔案管理人員由于自身素質不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關業務環節和技能，從而導致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應加強對人事機構和高校人事管理部門相關人員的培訓與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關流程和操作技能。此外，高?；蛉耸聶C構在對人事檔案管理人員的聘用上也應加強對人員綜合素質的考察，聘用合格的高素質人才從事人事檔案管理工作。
3.推進人事檔案標準化管理
標準化操作就是指在人事檔案管理的過程中實現各個步驟的標準化操作，使人事檔案管理更加規范化。人事機構在對被人員檔案進行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時，應嚴格按照標準化操作模式進行，使每份人事檔案的整理都達到規范化、標準化。同時，高校在對員工人事檔案材料進行收集、整理時也要進行相應的核實和規范化整理，保證人事檔案真實可用。
4.建立健全人事檔案管理制度
人事制度管理規定范文3
關鍵詞：深化警察人事制度改革
監獄是國家刑罰執行機關，承擔著對罪犯懲罰與改造的任務，隨著我國社會主義市場經濟和改革開放的不斷發展，監獄工作邁入了一個嶄新的時代。黨和人民對監獄工作的要求越來越高，迫切要求監獄以黨的17大會議精神為指導，面對市場經濟，改革開放和社會主義現代化建設的大環境；面對監獄工作的新任務；面對監獄人民警察隊伍建設中的新情況，新問題，按照科學發展觀的要求，深化監獄人事制度改革，著力造就高素質領導班子和警察隊伍，從而發揮監獄工作在構建社會主義和諧社會中的職能作用。本文試從深化監獄人事制度改革，著力造就高素質的領導班子和警察隊伍略抒拙見。
一、當前警察隊伍存在的一些問題
當前，社會主義改革進入關鍵時期，經濟轉軌，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，貧富差距拉大，犯罪就成了社會矛盾的極端表現形式，監獄押犯劇增，罪犯構成多樣化、復雜化。涉黑、涉毒、嚴重暴力犯罪、職務犯罪等不斷增多，監管改造工作的難度不斷增大。面對監獄押犯的復雜局面和監獄工作困難等嚴峻挑戰，監獄警察隊伍中存在的一些問題無法適應新形勢的要求。
（一）監獄警察有的沒有憂患意識，工作安于現狀，自認為是國家公務員，工資有財政保障，工作積極性差，多干少干一個樣，只要在自己當班期間不發生問題，就平安無事，工作沒有創新精神，最終只會埋藏更大的監管安全隱患。
（二）監獄警察有的沒有警察意識。人民警察為人民服務，是人民的警察。而監獄警察自認為整天和罪犯打交道，為罪犯的衣、食、住、行服務，沒有公安警察的刀光劍影，監獄警察自悲心強，從而沒有警察意識，其實監獄警察守的是監獄這個火山口，炸藥庫，其任務是對罪犯懲罰與改造，通過對罪犯的懲罰，威懾社會不安分的人員不敢以身涉法；通過對罪犯的改造，使其成為守法公民。從而達到減少和預防犯罪的目的。這就是監獄警察為人民服務的價值體現，任務是光榮而神圣的，只是與公安警察等警種各自分工不同而已。
（三）監獄警察有的沒有艱苦奉獻精神，監獄由于歷史原因地處偏僻，環境惡劣的較多，雖然最近幾年監獄布局調整，有了一些大的改觀，但監獄現狀決定了，崗位不同，艱辛程度必然不同，于是出現了監獄警察不比艱苦，不比奉獻而講享樂條件，攀比等，導致一些崗位人員臃腫，形成基層警力緊張。
（四）業務文化素質不能適應監獄工作需要。近年來，隨著高校的擴招，學校受經濟利益驅使，培養的畢業生雖持有高學歷文憑，但能力參差不齊，低能力現象突出，真正懂法律，教育學，犯罪學，監獄管理等知識的復合型人才更是缺乏，而到了監獄怕擔風險、怕吃苦、謀求輕松、不謀上進、從而業務知識難以提高。
二、深化監獄人事制度改革，著力造就高素質領導班子和警察隊伍
加強警察隊伍堅實，要進一步深化監獄人事制度改革，著力造就一支政治堅定、紀律嚴明、作風過硬、業務精通、執法如山的高素質的領導班子和警察隊伍，為完成監獄工作各項任務提供堅強的組織和人才保障。
（一）深化監獄人事制度改革，狠抓人事管理上的機制管理
深化監獄系統人事制度改革，要遵循科學發展觀的要求，黨的17大報告精神指出：“要不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，”“堅持正確用人導向，按照德才兼備，注重實績，群眾公認原則選拔干部?！币虼耍岣弑O獄人民警察隊伍素質，就是要用17大報告精神和科學發展觀的思想武裝頭腦，用人事管理機制管人，促使隊伍具有執行黨的路線，方針，政策的自覺性和堅定性，成為牢記根本宗旨，明確使命，政治上合格的隊伍，從而確保黨對監獄的絕對領導。
1、加強監獄處級領導班子建設，健全和完善監獄領導機制。
監獄處級領導班子是監獄的一個核心，監獄的發展，生存，社會影響，安全穩定的路線制定，決策，靠的就是這個集體，因此，龍頭怎么擺，龍尾就怎么樣搖。所以，在選拔任用處級領導干部時，應嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，并結合單位實際選拔干部，建立健全領導干部的管理和監督機制，選好，配強，配齊，用好領導班子，從入口出口上嚴把領導質量。
（1）選好，配強，配齊監獄領導班子，黨委書記要有高超的領導藝術和才能，監獄領導班子要加強黨的領導，團結有合力，并能依法治監。監獄黨委書記是班子的 班長，要懂法律，懂政策，政治堅定，臨危不亂，具有開拓創新精神和處突的指揮能力，同時能堅持黨的民主集中制原則，重大問題必須黨委集體討論決定。日常的管理工作，實行責權統一制度，監獄長是第一責任人，帶領監獄全體人員切實提高行政效率。根據監獄的工作實際，還需要配強，配齊分管部門的副職領導，監獄領導的配置要根據專業結構知識合理搭配，要大膽選拔具有開拓創新精神，業務能力強的年輕領導干部，班子中至少有一名35歲左右的領導干部。平均年齡在40－50歲之間，讓班子有朝氣，活力和氣質，決策能力強，各分管領導群策群力，凝聚集體智慧，共同管理好監獄的各項工作。
（2）建立處級領導干部基層工作經驗制度，確保處級領導干部的工作素質。領導的基層工作經驗是確保領導手中有了人民群眾的權利后是否為人民群眾辦實事的道德指導思想。公安系統提拔副局長以上職務的，限定其被提拔前必須擔任過基層派出所所長三年以上。監獄系統提拔副處以上領導干部也應限定被提拔人具有三年以上到基層擔任中層領導經驗，根據德才兼備，任人唯賢原則，避免被提拔者到了新崗位后，只會紙上談兵，只會講一些正確的廢話，工作不會到群眾中去，以免其工作的失誤給國家和人民造成損失。
（3）建立處級領導干部掛職鍛煉學習制度。監獄系統提拔了處級領導干部后，由于全國監獄系統發展不平衡，領導視野，決策能力各不相同。因此，處級領導在任期內，要求沿海發達地區的領導應到西部，中部掛職鍛煉學習一年以上，西部，中部領導應到沿海發達地區掛職鍛煉學習一年以上。學習回原單位后拿出1至2套結合單位實際有創新實用的改革創新工作方案，經長年累月奮斗使全國監獄系統能夠保持相對平衡的發展趨勢，也是縮小貧富差距，收入分配公平，構建和諧社會的需要。
（4）建立處級領導干部輪崗交流，異地任職制度。執法不公，往往是由于執法者的腐敗行為帶來的，用這樣的制度就是促進公正執法，預防腐敗。對于處級領導干部一方面執行異地任職制度，能夠讓其放開手腳，排出干擾創造性地開展工作。另一方面在本部門處級領導崗位滿五年（含五年）或因工作需要的，輪崗交流，經過完善處級領導干部輪崗交流，異地任職制度，不僅能提高領導干部的執政能力，加強班子的自身建設，而且能夠強化內部監督，預防關系圈，人情網的滋生，杜絕裙帶關系，有利地促進執法公正，預防腐敗現象的發生。
2、推行監獄中層領導競爭上崗機制，激活監獄中間力量，為監獄的安全穩定提供保障。
監獄中層領導是監獄的生力軍和后備力量，監獄黨委的決議決定能否正確執行，就在于中層領導，監管改造的安全穩定，經濟發展的成敗，隊伍建設的好壞，這些重擔就靠中層領導帶領監區警察完成，若干監區的成績組成了監獄的成績，因此，監獄黨委就應按堅持原則，嚴格標準，規范程序，公平，公正的原則推行中層領導競爭上崗，把有能力，德才兼備的優秀警察選為監獄中層領導干部。
（1）選拔中層領導干部應充分考慮其德、能、勤、績、廉等方面表現，因為他們是為黨委辦事的中堅力量，必須黨性強，作風硬，根據領導職位空缺情況，由個人申請，民主推薦，組織決定的程序把具有說、寫等實干，具有豐富工作經驗和組織指揮能力的優秀人才選到崗位上，同時應考慮中層領導年齡在40歲以下的應占絕大部分。監獄黨委要給他們下任務，壓擔子，促使其盡快具備謀大事，議發展，統攬全局的能力。
（2）建立監獄中層領導干部后備人才管理機制，監獄在平時的工作中三年一個周期開展競爭，公開考試等形式，把優秀，有才能的警察吸收到后備干部人才庫中，日常管理采用試用，掛職鍛煉，兼職學習等辦法進行考核，教育和培養。激發其工作熱情和工作積極性，使其能夠有一個平臺來培養自己的管理方式和執政能力，有實質領導空缺時，后備干部根據崗位特點及時補上，這樣即確保了工作的連續性，也避免了臨時提拔不成熟領導干部，造成工作滯后等問題。
3、建立新警察錄用機制，制定警察錄用細則，嚴把進人關，確保新進警察的質量。
（1）招錄新的監獄警察建立誠信評估制度，我國社會主義市場經濟日趨完善，社會就業壓力較大，加之我國的計劃生育政策獨生子女多，導致現在剛參加工作的新警察誠信度差，言行不一致，有的是在動用近親屬關系，人情網保護下開展工作，要求組織上照顧，關愛，導致警察編制增加了，警力依然缺乏。所以招錄新警察前就向高考一樣建立誠信檔案制度。對其報考公務員的動機，目的及在上學時期，社會生活期間等各方面做評估，對其吃苦耐勞，奉獻精神評估，對其未來工作能力作預見性評估，對其個人思想在服從分配上做評估，對其報考時所作的個人承諾作評估，評估結果向全獄和社會公開，并存入其個人檔案，在今后工作中有反悔，發現有欺詐行為的依然按《公務員法》和公務員考核規定教育處理，以致取消錄用資格，清出警察隊伍。
（2）建立招錄新警察的專業知識對口機制。招錄新的監獄警察要結合單位實際，理論與實際相聯系，制定招錄計劃，發揮新招錄人員的專業特長，現在的社會就業形勢復雜，有的人不管會不會監獄業務，也不管自己適應得了還是適應不了監獄工作，千方百計先擠進監獄警察隊伍，從而導致沒有監獄意識，工作上處處碰壁，不得已采用人浮于事的辦法解決他的崗位。所以在招錄新警察時，根據當今高校擴招，畢業生素質參差不齊等情況。監獄應根據制定的專業知識對口招錄機制，主要招收警察院校的合格畢業生，其它院校的畢業生應根據專業需要招錄。在招錄前嚴格審查畢業生的身體條件，身體素質，不可因人情網，社會壓力影響而放松。警察就應象個警察的樣子，能蹦、能跑、能跳、奔跑耐力好，心理素質穩定，專業知識能力強，側重招錄教育學、心理學、法學、監獄學、獄內偵查等方面的人才，切實讓新充實的警察人盡所需，組織人事部門錄用監獄警察要站在監獄發展的政治高度上，以對人民負責的態度把好監獄警察的進口關。
4、建立監獄一般警察的雙向選擇機制。
監獄由于歷史的原因，大都地處偏僻，近年來監獄布局調整后，監獄逐步向城市和交通沿線轉移，加之監獄體制改革的不完全性，導致有的監獄一監多地，崗位自然參差不齊，工作、學 習、生活條件不同，加之公務員規范津補貼后，崗位待遇沒理順。導致警力向好崗位，輕松崗位擁擠，艱苦，偏遠崗位警力緊張，工作負荷大，惡性循環。警察在公務員工資的保障前提下，各種考核體系尚未理順，于是導致了一些警察思想有了天之驕子的清高，有的面對復雜的監獄改造形勢沒有把精力放在工作上，本著人到碼頭車到站的松懈思想，無所事事，得過且過，認為工作艱苦，待遇差，牢騷滿腹，敷衍了事，勉強應付工作，作風漂浮，給監獄的安全工作埋下隱患。因此，監獄應建立一般警察的雙向選擇機制，三年進行一次，機關科室，二級單位（監區、公司）設置崗位，設置條件，人盡所需，自由選擇崗位，激發警察的上進心和責任心，讓混飯吃，混工資的人員有工作壓力，迫使他加強學習，樹立愛崗敬業的思想，合理分流警力
5、建立監獄警察獎優罰劣的動態管理機制。
針對監獄警察的工作責任心，履職能力。按公務員考核內容德、能、勤、績、廉等進行月考核，年終考核。對在年終公務員考核分數居末位的進行警示教育學習制度，連續兩年考核末位的調整崗位。對警察隊伍中一些確不能勝任監獄工作，屢屢違紀違規給監獄事業造成嚴重后果的“害群之馬”，要依照有關管理規定，清退出監獄警察隊伍，以維護法律法規的權威性，保證隊伍的純潔。同時，對公務員考核成績突出，對單位做出貢獻的優秀警察可以組織其外出參觀學習，提高經濟待遇，改善住房條件，獎勵休息等辦法體現從優待警的政策，對在那些高危行業井下煤礦、放射、化工、有毒有害氣體等特殊崗位長年辛勤工作加班加點，恪盡職守的警察，監獄要按《公務員法》第八十八條第（三）款：“符合國家規定的可以提前退休的其他情形的”規定獎勵這類人員可以提前退休，以穩定艱苦行業警察人心，同時也是對他們身心的一種關愛。
6、建立監獄機關科室定崗定員機關大科室機制。
黨的17大提出深化干部人事制度改革，二0__年全國的人代會，政協會在北京召開，拉開了國務院人事制度改革的帷幕。因此，監獄系統要順應形勢的發展，貫徹落實科學發展觀，深化人事制度改革。
（1）按照精簡、統一、高效能和工作需要的原則，調整歸并機關科室。目前，監獄機關科室小、多、職能單一、職能交差、占用警力。有的科室只有2至3人。出差1人，請假1人，病1人，長時間關門閉戶。有的工作，監區辦事時，分管的科長，副科長不在，此項工作就無法開展，有的工作職能交差，是好事大家爭著辦，是難事互相推諉，無法落實服務型政府和限時辦結的要求，連人都找不到，更不用說辦事了。因此，監獄應進行機關大科室制改革。設管教科包含獄政、獄偵、生活、教育、刑罰執行、法制等；設生產安全科包含勞動改造、安全監察、環境保護等；財務科包含財務、供銷、采購、物業、審計等；辦公室包含車隊、行政后勤、檔案、機要、信息、督查、接待、、保衛、保密、政策研究等。機關大科室內部辦事人員彼此有分工，又相互協作，從而保證工作的順利完成，這樣的大部門工作制甚至節假日也可以安排人值班，辦起事來就方便多了。服務承諾制，限時辦結制的工作作風自然突現出來。
（2）建立機關大科室定崗定員制度。監獄機關科室由于不直接面對罪犯，行使的是管理，協調職能，行業上的職業風險相對監區而小得多，于是出現了機關科室人員常年臃腫，有浮于事，但機關科室的人員依然不斷增加，造成了一線警力緊張。因此，機關科室應編制空缺情況，無論有什么理由，考慮機關科室編制職位時，必須保證基層一線民警占全監獄民警總數的75%以上（因為筆者上網查后，發現沿海省份監獄系統大都是這樣）。這要作為一條人事制度改革的紅線來加強基層警察力量。監獄編制出機關科室職位后向全獄公示公開，由全獄警察根據個人特長申請，監獄采用筆試、面試、考察、試用等環節把能辦事，辦得了事，群眾滿意的民警充實到機關科室工作。
（3）建立機關科室工作人員基層工作經驗機制。機關科室人員承擔著監獄黨委的上傳下達工作任務，為避免他們只會紙上談兵，說正確的廢話，不會為基層服務，不會為基層承擔風險，不理解基層的艱辛和難處。進入機關科室的工作人員要有三年以上的基層單位工作經驗，且三年的公務員考核為稱職以上。
（二）深化監獄人事制度改革，堅持以人為本的治警觀念，要加強思想政治工作，解決監獄警察的警察意識淡薄問題
監獄是國家機器的重要組成部分，從而必須保證黨對監獄工作的絕對領導，監獄人民警察是黨執政的重要依靠力量、監獄的工作水平和監獄人民警察的執法能力直接反應出黨的執政能力。所以監獄政工部門應成立專門的組織機構，制定學習課時對監獄警察作警察意識專題教育，從而讓監獄警察樹立正確的價值觀，牢記警察身份。
監獄的實質是統治階級的工具，以維護統治利益保駕護航。而在我國，階級斗爭已不是主要矛盾，人民日益增長的物質文化生活同落后的社會生產力之間的矛盾成為主要矛盾，而監獄工作維護的就是廣大人民日益增長的物質文化生活利益，通過懲罰改造罪犯一方面起了特殊預防犯罪的作用，經收押關起來剝奪罪犯人身自由，使他們沒有機會危害社會，同時對他們教育改造化消極因素為積極因素，使之成為守法公民，成為構建和諧社會的一分子。另一方面是通過對犯罪分子的懲罰，警示，教 育人們遵守法律，警戒那些社會上企圖犯法的人不敢以身犯法達到一般預防，從而實現監獄目的，減少和預防犯罪，維護社會安定，確保黨的執政基礎。
監獄警察工作的神圣在于維護社會公平正義，保護弱者，平衡強權，當前人民內部矛盾凸現，刑事案件高發，敵對斗爭復雜，所以監獄警察經過學習教育，要切實增強政治意識，大局意識，憂患意識，準確把握形勢，沉著應對挑戰，承擔起維護法律尊嚴和社會鐵序護航者的作用。
（三）深化監獄人事制度改革，要從思想教育工作上創新，落實領導與警察談心交心制度
領導與警察談心交心是加強黨的執政能力的要求，是構建社會主義和諧社會，打造平安監獄的需要，有利于及時了解和掌握警察隊伍思想狀況，增進理解與團結，化解矛盾疏導思想壓力，充[！]分調動工作積極性，有利于增強凝聚力，向心力。
1、監獄各級領導率先垂范，要主動開展交心談心活動
監獄正職每季度至少找監獄班子成員談心交心一次；監獄班子成員每月至少找分管部門領導談心交心一次；各部門領導每月至少找工作人員交心談心一次；各黨支部書記每月至少找支部團員談心交心一次；各團支部負責人每月至少找支部團員談心交心一次。并把此項工作列入各級領導的業務成績納入公務員考核。
2、交心談心的內容要堅持解放思想，實事求是，本著相互學習，促進工作的原則開展。領導要主動深入到群眾中去，調查研究群眾的工作作風，生活狀況，思想情緒等。
3、交心談心的形式遵循主動與被動相結合，主動為主的原則，對領導的談心工作，制定制度，限定其完成，而對一般警察則可以隨時找領導交心談心。領導對一般警察提出的問題要有理有據，耐心解答，做好思想工作，領導要有領導的形象。清楚權利來自人民，做事就是為了人民，所以，談話時要坦誠相見，互相交流，互相幫助，互相提高，切不可領導居高臨下。
人事制度管理規定范文4
為規范xx事業單位崗位競聘，建立和完善崗位設置管理制度，做好崗位評聘工作。根據《人事部、農業部<關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見>的通知》（國人部發[2007]97號）、普洱市人事局、農業局《轉發云南省人事廳、農業廳〈關于印發云南省農業事業單位崗位設置結構比例指導標準（試行）的通知〉的通知》（普人發[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關于印發〈景東彝族自治縣事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（景辦發[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼備的用人標準，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優的聘用原則，制定***農工站事業單位崗位競聘辦法。
一、指導思想
堅持以科學發展觀和構建社會主義和諧社會為指導，強化以人為本原則，進一步深化事業單位人事制度改革，完善事業單位崗位管理機制 ,加強農業科技人才隊伍建設，優化人才結構，增強單位內部競爭激勵機制，充分調動積極性和創造性，促進全鎮農業持續、健康、快速發展。
二、競聘對象
本單位在職的專業技術人員和工勤技能人員。
三、競聘的基本條件
(一)遵守憲法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)崗位所需的專業、能力或技能條件；
(四)適應崗位要求的身體條件。
四、競聘應遵行的原則
（一）公開、公平、公正，競爭擇優聘用原則；
（二）科學合理設置崗位，能上能下的原則；
（三）動態管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；
（四）堅持以考核為依據，重能力、重業績的原則；
（五）專業技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數額的原則；
（六）堅持以人為本的原則。
五、競聘程序
（一）單位成立競聘領導小組；
（二）制定崗位實施方案；
（三）單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數量；
（四）應聘人申請。凡具有相應任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；
（五）資格審查。單位競聘領導小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；
（六）提出受聘人選。各單位根據競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農業局崗位設置管理工作領導小組審核同意后，在本單位范圍內進行公示，公示結束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關規定辦理聘任手續。
（七）辦理聘任手續。事業單位法人由上級主管領導聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業單位聘用合同》。
六、崗位竟聘量化標準
(一)學歷分（個人提供國家承認的本專業最高學歷證書原件）
初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；專科0.5分；本科及以上0.7分。
(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。
(三)專業履職分：每年0.1分（以足年計算）。
(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。
(五)單位任職分：正股所領導每年0.15分，副股所領導每年0.1分，兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件)，按足年計算。
(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現從事專業相關的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。
1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；
2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；
3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；
(七)農業科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。
(八)縣屬單位下派駐村從事農業技術綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。
(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農業局辦公室，并公示，排名在前者當聘，分值相同以年齡長者當聘。
(十)專業技術人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。
1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者；
2、脫離本系統崗位一年以上；
3、從事與專業技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任；
4、近五年內受到黨紀政紀處分；
6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。
七、聘任管理
（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業單位聘用合同》期限為三年。在聘期內，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。
（二）建立考核機制。單位要建立以職業道德、業務技能、工作業績為核心的年度和聘期目標管理考核體系?？己斯ぷ饕獔猿侄ㄐ耘c定量考核相結合；平時考核與年終考核相結合；年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法?？己私Y果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據。
（三）事業單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。
(四)競聘崗位屆滿時，優先聘任三年內將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。
(五) 事業單位崗位聘用過程中，在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現狀工資待遇。
(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者，單位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘約者；
2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；
3. 違規違紀受黨紀、政紀處分者；
4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經濟損失者；
5. 違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正者；
6. 無正當理由，不服從單位安排者；
7. 國家法律、法規或人事部門另有規定，需要解除聘用者。
八、紀律要求
（一）在上級部門的指導、監督下，認真按照批準的實施方案組織實施。
（二）認真做好事業單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。
（三）建立健全監督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監督，確保專業技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。
（四）參加事業單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關規定處理；要認真執行批準的實施方案。
（五）事業單位工作人員要遵守單位的規章制度，在事業單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業發展和需求出發，服從單位安排。
（六）事業單位違反聘任管理規定進行聘任的，依法追究有關人員的行政責任。
（七）事業單位工作人員違反聘任管理規定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關責任。
九、其它
未及事項按國家、省、市、縣事業單位崗位聘用管理的有關規定執行。
人事制度管理規定范文5
一、指導思想
2005年以“三個代表”重要思想為指針，認真貫徹執行黨的十六屆四中全會精神，大力加強行政能力建設，圍繞省、市交通工作會議精神，創新發展理念，加大企業改制步伐，以積極穩妥發展客運為主線，發展多元經濟，加強各項管理，努力提升企業整體素質和經濟效益，實現政治文明、物質文明、精神文明三豐收為目標。
二、基本思路
緊扣“發展、改制、穩定”為中心，以人為本，打好一場戰役（也就是已經結束的春運攻堅戰），加強兩項管理（客運管理、安全管理），實施三大改革（企業改制、人事改革、財務改革），完善四大體系（公車公營體系，自主經營體系，優質服務體系，內業管理體系），促進汽運事業持續、穩定、健康地發展。
三、經濟指標
2005年我們計劃完成客運量430萬人，力爭完成441萬人，計劃完成客運周轉量21578萬人公里，力爭完成22195萬人公里，計劃完成產值1919萬元，力爭完成產值1974萬元，確保實現利潤75萬元，完成固定資產投入200萬元，繳納稅金60萬元。
四、工作重點
㈠狠抓客運生產，開拓運輸市場。
2005年我司要抓住客運發展的良好機遇，大力開發新線路，加大更新車輛力度，堅持以周邊城市為依托，以經濟發達地區為重點，以開發西部地區為補充，不斷創造新的經濟增長點。
一是加大線路開發力度，重點開發超長班線2005年計劃申報開發石首至北京、石首至上海、石首至蘇州、石首至南京、石首至洪湖、石首至龍港、石首至寧波、石首至深圳、石首至臺州、石首至溫嶺等客運線路。
二是計劃新增上線石首至廣州（3輛）、石首至寧波（2輛）、石首至洪湖（1輛）、石首至珠海（1輛）共7條新增班線，全年計劃新增班線7條。同時，加強車輛上線管理，采取公平、公正、公開的拍包形式，提高透明度，減少各種后患。
三是計劃更新、報廢車輛15輛，更新石首至澧縣（1輛）、石首至宜昌（3輛）、石首至岳陽（4輛）、石首至荊州（4輛、江南線）、橫市至沙市（3輛）。
四是規范車輛轉讓行為,重新簽訂營運車輛經營合同.針對部分班線車價惡意炒作的現象.2005年,我們將進一步加大管理力度,采取一系列措施來抑制車價,做到車輛轉讓有序、合理交易、穩定市場.一方面開展深入細致的調查研究,對每條班線車輛轉讓進行模底、宏觀調控；另一方面，重新簽訂營運車輛經營合同（到合同期的車輛）,對重點班線的車輛上交的管理費進行上調，縮小車主的利潤空間,為總公司創效益。同時,進一步完善有關車輛轉讓的管理規定，做到有章可循，規范管理。
五是加強稽查管理，嚴厲打擊中途甩客、倒客、不進站等行為，打擊“摩的”、“兔子”，加大堵漏增收力度，保障總公司營運車輛正常經營，凈化經營環境。
㈡加強安全管理，控制事故發生。
交通運輸企業管理的核心第一目標就是安全。2005年，我們必須始終把安全生產當做首要任務，開展形式多樣的安全教育，強化各種安全措施，狠抓防患整改，杜絕特大交通事故，控制一般事故的發生，確保交通安全四項指數下降20%，控制在市局下達的指標之內，杜絕火災和工傷事故，杜絕刑事案件的發生，把治安案件控制在單位總人口的5%以內。
㈢實施三大改革，提高整體素質。
一是加大企業改制步伐，按照市局要求，力爭2005年內完成企業改制。要重點做好企業改制的各項準備工作，加大宣傳力度，擬定企業改制總體方案，召開職代會，多方征詢職工代表意見，加快建立現代企業制度。
二是改革人事制度，提高工作效率，繼續推行用工輪崗制度，加大輪崗力度，提高輪崗的比率；繼續實行中層干部競爭上崗，劣者淘汰的措施，提高企業管理人員的綜合素質；實行換崗制，將表現平庸的行管人員與優秀的基層一線職工實行換崗，增強職工的緊迫感，徹底改變人浮于事的現象。
三是繼續推行財務制度改革，強化財務人員業務培訓，提高自身素質；加強審計監督，規范財務行為；加大對會計、出納的管理，控制一些不必要的開支，減輕企業的負擔。
㈣完善四大體系，轉換經營機制。
一是完善公車公營體系。進一步探索和發展公車公營的經營模式和管理機制，加強對武漢臥鋪線分公司和荊石快客公司的管理，充分發揮監事會作用，大力強化監督職能；加強對興隆興隆車有限公司的管理，建立多種信息平臺，方便車主，服務于民，抓好鄉鎮營運客車的全面管理，夯實根基。
二是完善自主經營體系。探索并發展燃油配件公司的經營模式，走聯合經營、融資入股經營、承包經營之路；加大對汽車修理廠的宏觀調控，清產核資，穩定職工隊伍，走自主經營，自負盈虧，逐級承包的發展之路；同時,發展職能科室的功能,轉換經營機制,一改行政科為物業管理公司,減輕總公司的負擔,參與市場競爭;二成立車輛營銷公司,更新和報廢營運車輛,優化運力,提升參營檔次,尋求最大效益.
三是完善優質服務體系。新建汽車客運站，按照布局應合理、功能應齊全、運行應經濟、管理應科學的原則來規劃，有步驟地搬遷老站，完善優質服務硬件設施。同時，加強各部門人員業務培訓，倡導優質服務理念，提高整體素質，樹立企業形象，明天旅行社應抓住良好的機遇，制訂精品旅游線路，重點推介“麋鹿保護區、白鰭豚保護區”一日游，提高服務質量，確保全年無旅游質量事故投訴；檢測站將在年內完成升級改造工作，加大硬件設施投入，全面提高檢測質量，更好地服務于車主。
人事制度管理規定范文6
首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。對于領導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關設立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。
其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。
再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。
公務員法將促進對公務員的全面管理
第一，公務員法完善了公務員的分類管理制度?！稌盒袟l例》中沒有對公務員進行分類管理的規定，公務員法第三章特別規定公務員職位按照它的性質區別劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類，并且國務院可以根據實際需要在條件成熟的時候建立新的職位類別。這是具有中國特色的分類方法，不同于世界上許多國家采取的政務類和業務類公務員的劃分形式。
