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小型公司人事管理制度范文1
關鍵詞：現代企業；人事管理；問題；策略
隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業人員的計劃、組織、協調等一系列管理活動，關系到企業各項經營活動的順利開展。而知識經濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，但是一些傳統的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統的束縛，不斷的改善優化人事工作的管理活動，讓企業在不斷激烈的競爭中實現可持續發展【1】。
一、現代企業人事管理概述
現代企業的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統的人事管理觀念有較大的區別，傳統的人事管理著眼于企業的各項經營管理活動，以利益最大化為標準，強調對事物的管理【2】。而在市場環境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調對人的管理，才能保證企業穩健、持續的發展。
首先，現代企業人事管理在人力資源的管理重點上發生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓及管理等基礎性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業規劃以及崗位輪換等方面的管理。
其次，現代企業人事管理在管理方法上做出了一定的創新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發員工的工作熱情。
最后，現代企業的人事管理不僅能夠實現單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現共同管理，參與管理戰略的決策與執行。
二、現代企業人事管理工作存在的問題
企業核心競爭力的關鍵性因素就是人才管理，我國企業的人事管理在激烈的市場經濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業人事管理工作中遇到的問題：
（一）招聘制度不合理
人才引進是企業人事工作開展的先決條件。社會在不斷發展，若管理者依舊拘泥于傳統的管理觀念，將無法為企業獲取有效的人才儲備。目前，多數國有企事業單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風風火火，實際上錄用人員早已內定，失去了公平、公正性，也無法實現人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業無法健康有序的向前發展。
（二）管理制度不完善
人事管理制度包括人才的選拔、培訓、調配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協調統一，戰略規劃不能有效實施，造成企業經濟效益的降低【4】。
（三）績效考核不科學
大部分中小型企業的績效考核制度不夠科學，考核指標含糊不清，且與實際工作效益的相關性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。
（四）晉升機制不公平
對人才工作潛力的開發是企業的義務及責任，只有充分考慮了員工的發展前景，為其制定合理的職業規劃，才能達到個人利益與企業利益的統一。大部分企業的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。
（五）管理觀念不重視
人事管理工作是各生產部門實際效益產出情況的關鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓形同虛設，缺乏人事管理活動，員工對企業的歸屬感淡薄。
三、現代企業人事管理工作的改善措施
從上文可看出，現代企業的發展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業帶來了更多的挑戰和啟發，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業的發展起到真正的保護作用。
（一）提高人才聘用機制
人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業宣傳【5】。同時，企業需具備專門的人事職能部門，依據行業及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。
（二）完善人事管理制度
人事管理工作需與企業各部門之間實現有效溝通，并依據不同的人才選用標準進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內容上的有效性，最終實現完善的人事管理制度化標準。這一目標的完成不僅需要企業各部門的配合，還需要國家規章制度的約束，企業通過逐步的完善實現人事管理工作的專業化、系統化，為企業創造更大的效益。
（三）改善激勵制度
激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業在制定激勵制度時要充分考慮物質激勵及精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業需制定合理的績效考核制度，保證考核指標的科學性，給予工作業績表現出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據，另一方面提升了個人名譽，進一步激發了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業實際效益的結合，又不失公平公正。
（四）加強人才潛能開發體系的建設
人才培養可打造出學習型企業，保證企業的人才儲備。由于我國大部分中小型企業的人才培訓力度不夠，或對人才的潛力開發體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節奏。企業必須加大對人才培訓的重視，定期進行人員培訓及考核，為員工提供廣闊的職業認證和深造機會，立足于長遠的戰略規劃進行人才儲備戰略的建設。
（五）強化人事管理觀念
人事管理與企業的戰略發展息息相關，要改變領導者的思想觀念，使其與市場發展有機結合，可通過聘請專家顧問團對企業的發展現狀進行分析和建議，根據專業的分析逐漸強化領導者的管理觀念。
結束語：
綜上所述，人事工作是企業經營管理的重要組成部分，隨著社會的發展，現代人事管理已較傳統的管理工作做出了較大的轉變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發體系的建設，強化人事管理觀念，才能保證企業的高效運轉。
參考文獻
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作者簡介：
小型公司人事管理制度范文2
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
公司行政部四月個人工作計劃2
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面：根據上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經各領導審核、批準，并統計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫
第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字，辦理出庫手續，確保賬物相符;
第二：根據上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;
第三：對于各部門辦公、勞保用品的領用，要嚴格執行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。
(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現象的發生。
二、合同檔案管理
公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。
三、車輛調度管理
合理調配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養，保證出車安全。
四、安全保衛管理
加大對進出廠區人員的檢查力度和進出廠區車輛的監控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數;經常檢查廠區的電源區，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質，確保安全無事故。
五、環境衛生與公共設施管理
小型公司人事管理制度范文3
時代在不斷的前行，無論是經濟還是政治都在不斷的順應歷史的進行著不斷的改革創新，這樣對于于我們原有的人事檔案制度是一個很大的沖擊。如今是信息的時代，時間就是生產力，時間就是金錢的道理，面對這樣的形勢我們必須進行改革，下面就是我們常遇到的問題進行里總結。
1.檔案的內容更新速度緩慢
毫無疑問，人事檔案與社會管理職能的分離將成為趨勢，傳統的“單位人”將越來越多地轉變為“社會人”，現在人事檔案的很多功用正在逐漸消失。以往那種捧著人事檔案去審批工資、保險，辦理退休的現象將會一去不復返。檔案的更新除了少數信息，檔案管理部門會自動獲得外，還有很大一部分需要個人將信息報送檔案管理部門進行檔案更新?？涩F實中除了個人檔案更新的內容關系到升學、職位變化、工資調整外，很多信息個人是不會主動進行更新的。
2.棄檔和檔案造假現象越來越多
當前，人事檔案的管理出現了一些混亂狀況，人事檔案與社會管理職能的分離已經越來越明顯?！皸墮n”現象增多，甚至已成為普遍現象。如今很多的對于檔案的意識不夠深刻，對于自己的檔案很不關系，往往會出現很多年后檔案沒有下落的情況。近幾年來隨著商品浪潮的沖擊，人們更換工作的頻率越來越快，尤其在一些中小型企業對于基層員工的管理不到位，也不重視檔案的管理，當真正需要檔案的時候，由于時間久了找不到寄存的單位或者個人原因丟失的現象很多?，F在的檔案的造假行為十分的猖獗，為了滿足就業的需求很多的人利用高科技手段進行偽造學歷，個人信息等行為，這樣對于我們的人事管理工作帶來了很大的麻煩，對于企業來說可能造成巨大的損失。
3.檔案規范性指導不強
對于檔案管理工作想要更加的規范合理，必須從管理層抓起，對于相關領導一定要進行相關的專業性的培訓，不斷地提高領導層的業務水平。就領導層而言缺乏對于員工的關注度，對于員工進行檔案管理工作的時候要進行很好的指導。在我們高層領導對于此項工作的認識不夠深刻，很多的情況會出現忽視，此項工作的重要性，這樣在人員配備上得不到很好的補充。在真正從事工作的人員來說，一般的情況沒有進行嚴格的專業培訓，在工作的過程中不夠正確的面對工作，這樣大大的降低了工作的效率，很多的情況下導致工作停滯不前。
4.檔案工作實際操作性不強
目前，檔案工作面臨的是內容空洞、材料不全、信息不準等問題。主要反映在檔案內容缺少對干部的品德作風、人才特點、素質培養等方面的情況，主要側重于思想政治工作表現方面。還集中空話、套話、完全不能反映一個人的綜合素質；檔案材料搜集不全，有的干部任免審批表、考核材料、工資審批表，未能及時補充更新，還有的一直在本人手中；有的干部履歷表中本人簽字、組織印章都不全，以致檔案工作未能及時開展，更難以按規范的要求做好工作。
二、對人事檔案管理革新的幾點建議
針對以上人事檔案管理工作中的問題，對檔案管理的改革勢在必行。
1.加強檔案管理更新速度
檔案管理的信息要做到及時更新，檔案管理的信息是隨著個人的履歷不斷變化而更新完善的。這就需要，一方面加強檔案管理部門對于個人檔案信息的獲取，這是比較費時、費力的工作。需要檔案管理人員在做好職能工作的同時，不斷創新檔案管理信息獲取渠道的創新。另一方面加大宣傳力度，讓檔案的當事人認識到，及時反映檔案更新信息對于個人的重要性。做到個人及時反映自己的檔案更新內容，而提高檔案管理速度。
2.轉變管理理念提高人事檔案管理人員的綜合素質
人才是事業的基礎，檔案管理工作的有效執行，需要檔案管理組織擁有綜合素質高、業務水平過硬的隊伍。要想獲得強大的人事檔案管理人員隊伍，一方面必須吸納那些擁有專業檔案管理專業的人才，從而不斷優化檔案管理隊伍。另一方面還要不斷進行檔案管理隊伍的培訓、技能的不斷更新等等。改變檔案管理人員的理念，案管理并不是無關緊要的職位，并不是輕松的閑職。要有較高的政治素質和較強的服務觀念，人事檔案工作是一項機密性較強的工作，沒有較強的政治素質是不能勝任的。
3.創新體制提升效率
制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設水平。作為檔案管理組織，除了遵守國家的檔案管理法律，條例等還要根據檔案管理對象的不同，“因行而異”制定本行業本部門的檔案管理制度。
小型公司人事管理制度范文4
成績方面：
一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在⒊月間對往年漏檢的證書執照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發現的薄弱環節和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。
三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規定等等，使工作進一步規范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“”人才戰略進行了修訂，使之更加適合我院今后發展的需要。
四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發揮職代會作用，發揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來?？傊?，工會組織在上半年的各項工作中發揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。
五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業文化建設方面做了大量的工作，原創：多次召開研討會、座談會，宣傳企業文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業文化?？?，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業標兵和優秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發放洗理費補貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環境更加整潔美觀
通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：
⒈繼續完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
⒉加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。
⒊勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。
小型公司人事管理制度范文5
1現代企業人力資源管理現狀
1.1人力資源管理制度正在建立。
調研發現，企業的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現實的工作聯系不上，在我們企業，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。
目前，制度的建立完善已經有一些成效，主要表現在以下幾方面：
第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開?，F代企業的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統一考核；85%的企業都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
第二，培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業已經把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養合格的“當代人”；在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓屢見不鮮；培訓內容不僅和培訓對象的現有崗位相結合，還將培訓與企業的激勵機制相結合、與員工個人職業生涯設計相結合。
第三，薪酬和考核制度合理化。調查中，所有企業都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統行業也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只見上調不見下調的現象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。
1.2人力資源管理地位正在轉變。
現代企業人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發放等事務性工作，在企業發展和人才戰略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。調查中，有企業明確提出要實現”超越而不脫離實際的人力資源管理”??不脫離實際即沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作，超越現實則強調人力資源管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、公司當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。
1.3人力資源管理手段正在完善。
絕大多數企業都建立了人力資源管理決策支持系統，有的企業甚至自行開發出系統軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的。數據庫統計技術、網絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業節約了大量的人力成本。隨著第三產業的崛起，服務業的內容日漸豐富。許多中小型企業如金通公司針對企業小、人員少的特點，將檔案管理、社保業務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業務，而是委托專業咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節約成本，而且提高了辦理質量。
1.4職業經理人正在成長。
調查發現，企業里有大量優秀從業人員。主要表現在三個方面：
首先，素質全面，業務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經理能從細微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性；
其次，管理方法多、技巧性強。從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。職業經理人對危機局面的處理表現出一定的技巧。
最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們為了追求高學歷不惜違法的今天，業之峰裝飾公司得出“最優秀的不一定是最合適的”的論斷，體現了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向；在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出”優異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優秀員工到高一級管理崗位。
2 我國企業人力資源管理工作中存在的問題
2.1管理水平參差不齊。
調研發現，當許多企業已引進國外先進技術制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業咨詢機構的時候，有的企業的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當許多企業已經建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統的時候，有的企業還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發展較緩的企業，以大型國有企業和傳統產業為主。而且，在這類企業中，有些已是業界先鋒，在產品品牌、市場份額等指標上都處于同行業極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經濟體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業經濟效益。
2.2管理制度不夠完備。
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現在77%的企業缺乏詳盡的職位說明書。內容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調研中，只有少數企業提到了類似職位說明書的工作任務書、計劃書等概念，而且內容上出入很大。部分企業表示正在“著手去做”，大多數企業表示“沒有建立”，相應的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
2.3人事法規不盡完善。
人力資源管理和法律法規的關系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關于高級人才引進的優惠政策被企業采用，并寫進用人合同。但協議生效后，企業辦理相關人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協議無法執行。這不僅對企業取才、個人謀職造成障礙，還給企業信譽造成損失。地域間法規也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結果。隨著跨地域性企業不斷增多，這種法條的不統一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。
2.4個人誠信危機不容忽視。
部分員工的不誠信，經常使企業人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓計劃時，面對高昂的培訓費用，企業會考慮，一旦員工接受培訓后迅速離職，將給企業帶來損失；不進行培訓，則肯定不利于企業發展。目前我國大部分企業實力有限，不能發表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發揮重要作用，培訓仍然有效”的言論，培訓前的協議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執行人力資源計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應，對企業和個人都是負面的。
3對促進企業人力資源管理工作的對策
企業是一個開放的組織，其人力資源管理的改進也應從內部和外部同時著手。鑒于上述我國企業人力資源管理的現狀，建議從以下諸方面做起：
3.1著重于提高管理效率。
首先，建議企業要制定規范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現明顯的不公平現象。
其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內部人才信息庫及時發現起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓；另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓內容。很多企業反映，有的培訓內容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業現階段最需要的，境外培訓也不一定比境內培訓更見效率；同時，企業應加強對培訓結果的總結和考核，注重員工接受培訓后業績提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業還應針對以往培訓情況，適時對課程進行修改。適當時，可由員工自己對各項培訓內容進行菜單式的自由選擇，以將企業發展同自身職業生涯設計相聯系。
再次，企業要合理運用咨詢公司。咨詢公司由于專業致力于企業管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論；同時，由于與眾多企業聯系，從而可以掌握較全面的市場信息和行業信息。因此，對企業有重要的指導意義。但是，正如北京業之峰裝飾有限公司所言：只有夯實了自己的基礎，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發展的可行性措施。他們甚至形象地把這個過程稱為“翻譯”。
3.2完善外部相關條件。
首先，建議政府要加強相關政策的宣傳和執行力度。調研中，有企業表示對某些重要法規并不熟悉，政府、企業和民眾之間缺乏良好的溝通機制，使有關政策失去意義。建議通過各工業園區管委會和各大企業網站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關信息；對于部門間政策不一致的問題，建議同時由政府出面，組織人事部門和勞動部門進行對話，就人才引進措施或關于高級人才的獎勵措施，如寄住證的辦理等事務進行討論，得出統一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級政府可召集其所屬各地方政府，對區域法規的不一致問題給出共識，而避免企業在今后的工作中缺乏參照。
小型公司人事管理制度范文6
三季度行政專員工作計劃
1、完成各部門所需人員的增補，滿足人力資源需求，并通過各種渠道招聘人員，計劃人員招聘數量達500人左右。針對現階段人員流失較為頻繁的現象作出相應的對策及措施，查找出原因并進行改善，盡量穩定員工。
2、部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗。
3、做好人員流動率的控制與辭工人員糾紛與處理。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
4、規范各部門的人員檔案并建立存好檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
5、作為行政人事部的一員，應以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。
6、配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
7、開始對員工宿舍5S進行定期檢查并評分，以提高宿舍管理及衛生清潔。
行政部的工作計劃范文
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
行政部三月工作計劃
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面：根據上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經各領導審核、批準，并統計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫：
第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字，辦理出庫手續，確保賬物相符;
第二：根據上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;
第三：對于各部門辦公、勞保用品的領用，要嚴格執行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。
(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現象的發生。
二、合同檔案管理：
公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。
三、車輛調度管理
合理調配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養，保證出車安全。
四、安全保衛管理
加大對進出廠區人員的檢查力度和進出廠區車輛的監控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數;經常檢查廠區的電源區，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質，確保安全無事故。
五、環境衛生與公共設施管理
