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人力資源管理類別范文1
關鍵詞：邊疆地區高校 人力資源管理 專業建設 創新
專業建設長期以來一直是高等院校教育教學發展的重要內容，在經濟社會高速發展的今天，管理類、經濟類專業成為我國眾多高校重點發展的專業類別，其中人力資源管理作為新興專業的發展更是被廣泛關注。但是對于地處新疆、等邊疆地區的普通高校而言，如何在同質化建設嚴重的背景下進行人力資源管理專業建設創新仍是一個值得研究的問題。
一、邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的必要性
1.邊疆地區高校地位特殊性的需要
邊疆地區高校地處邊疆地區，遠離區域經濟社會文化中心，且所屬地區經濟發展相對落后，還常兼具一定的穩邊維穩、維護和發展邊疆區域社會經濟的政治和社會使命，因此作為緊跟時代步伐的人力資源管理專業的建設既是必須的，但又是與內陸及沿海較發達地區高校的人力資源管理專業建設是有差異的，專業建設的創新成為必然要求。
2.邊疆地區高校學生的獨特特征的需要
邊疆地區高校由于其地位的特殊性導致其招生和學生來源顯著不同于其他區域高校，其學生多來源于相對落后的邊遠地區及欠發達地區，且其中的少數民族學生比重較高，上述區域性、民族性等因素導致邊疆地區高校的人力資源管理專業學生在個人及群體特征、學習能力與水平、專業學習意愿與就業意愿等多方面與其他高校的同專業學生存在一定的特征差異，這也為邊疆地區高校的人力資源管理專業的建設提出了創新性要求。
二、邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的思路與措施
1.邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的思路
如前所述，邊疆地區高校的人力資源管理專業建設是必要的，但簡單照搬其他高校同類專業建設的方案又是不可行的，因而進行創新就成為必然。對此，本文認為邊疆高校的人力資源管理專業建設首先要在建設思路與措施上進行創新，其次要在專業建設實踐中予以創新性落實，以保證專業建設創新的成效。
具體而言，在人力資源管理專業建設創新的思路上，邊疆地區高校的專業建設者和管理者應做到：明確本校人力資源管理專業建設的差異性需求；設置適宜于學校及環境特征的人力資源管理專業建設目標與內容；設計相對于其他高校共同而有差異的專業培養方案；根據學校師資、學生及軟硬件環境特征落實專業建設方案。
2.邊疆地區高校人力資源管理專業建設創新的措施
（1）識別差異化的人力資源管理專業培養需求，在培養目標上創新。邊疆地區高校的地位、師資、學生及其軟硬件環境決定了其人力資源管理專業的培養目標是有別于其他區域和類別的高校的。一般而言，邊疆地區高校的人才培養主要是著眼于服務于邊疆區域的經濟社會文化發展，因此此時人力資源管理專業的培養目標也必須是服務于邊疆區域的人力資源需求，同時考慮到邊疆地區高校的邊遠地區、民族地區、相對落后地區的特征，在進行人力資源管理專業培養需求設計時，還需相對于其他高校同類專業的培養需求而言進行差異化調整和適當的調低。
（2）設置與培養目標和區域環境特征相適宜的專業培養方案，在培養方案上創新。差異化的培養需求和培養目標決定了邊疆地區高校的人力資源管理專業培養方案不能照搬其他高校的同類培養方案，因此培養方案的創新是必然的。在邊疆地區高校的人力資源管理專業建設中，其培養方案的設置需注意以下幾點：首先，培養方案中的課程設置應注意符合差異化的培養需求和目標的要求，既要保證有人力資源管理專業的基本課程的設置，又要有與區域環境特征相吻合的特色課程的設置，如新疆地區的高校在進行人力資源管理專業課程方案設計時可以考慮維語等少數民族語言的課程設置，以滿足少數民族學生的學習需要和學生就業后組織人力資源管理中與不同民族員工交流的需要。其次，培養方案中應適當弱化理論課程的教學，而適當強化實踐、實習等課程或培養環節的設置。這是因為考慮到邊疆地區高校學生的學習能力和就業需求的差異性，更強的實踐動手能力既是邊疆區域企業組織的現實和需求發展的迫切需求，也是與邊疆地區高校的學生意愿與特征相一致的。第三，培養方案的課程與培養環節的設置應更側重于向人力資源管理職能學習與實踐的傾斜，而非單純的理論基礎和理論前沿學習。這是因為對職位分析、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬設計與管理、勞動關系管理等人力資源管理職能的學習與實踐既是人力資源管理專業的重要內容，更是邊疆地區高校人力資源管理專業學生就業的主要領域和方向，學好上述專業技能將有助于其更好、更快的就業和融入企事業組織的工作環境。
（3）融洽邊疆地區高校人力資源管理專業師生的關系，在專業實踐中創新。教師是專業建設的執行者和引導者，學生是專業建設的主體和實踐者，因此加強人力資源管理專業的師生互動、融洽師生關系不僅有助于建設和諧的校園文化和專業文化，更有助于將創新設計的人力資源管理專業培養方案更好地予以落實，使其效果得以更優地實現。具體而言，在邊疆高校人力資源管理專業建設實施中，以多種形式和途徑進一步融洽人力資源管理專業的師生關系，將有助于使人力資源管理專業的創新性培養方案得以更好地實施，如強化互動式的專業介紹與專業教育，召開日常化的師生見面會、交流會，使課堂教學中的師生互動常態化，多層次、多形式的專業實踐指導與反饋等。
三、結論與建議
源于邊疆地區高校特殊的地位、環境與學生特征等因素，在其人力資源管理專業的建設中進行差異化的創新是必要的，也是可行的。為此，邊疆地區人力資源管理專業建設創新中，應注重首先識別差異化的人力資源管理專業培養需求，以在培養目標上進行創新；其次應設置與培養目標和區域環境特征相適宜的專業培養方案，以在培養方案上實現創新；最后應把上述目標與方案予以積極落實，通過融洽邊疆地區高校人力資源管理專業師生的關系在專業實踐中實現創新。
通過上述的創新性專業建設，并在專業建設實踐中采取積極措施提升邊疆高校人力資源管理專業師資建設水平、提升學生來源質量、改善專業發展所需的硬件設施、培育積極進取的人力資源專業學習與工作氛圍和專業文化，勢將有助于提升邊疆地區高校的人力資源管理專業的整體培養質量和建設水平。
參考文獻
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人力資源管理類別范文2
關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核
具體來講，人力資源管理指的是通過科學管理方法的運用，規范培訓、調配及組織人力資源，且合理協調控制人的思想行為，將人員的主觀能動性充分發揮出來，促使組織目標得到實現。調查數據表明，事業單位經濟及社會效益的實現，與事業單位職工知識技能有較大的聯系。事業單位人力資源績效考核指的是人事部門結合相應的績效標準及組織原則，通過綜合考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動。
一、現階段事業單位人力資源管理績效考核中存在的問題
如今，很多事業單位都認識到了績效考核的重要性，進行了一系列的探索與實踐，取得了一定的成績，也出現了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。1.沒有科學規范地認識績效管理。部分事業單位錯誤的認識了績效管理，認為考核就是績效管理的全部內容，制約到了績效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負面效應，促使員工有負面情緒出現，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績效管理的初衷。其實，績效管理的一個過程為績效評估，還包括其他諸多環節的內容。目前，事業單位在人力資源管理方面，還沒有構建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務性工作，將多體系管理模式給運用過來，不夠系統，人力資源的核心作用得不到發揮。2.沒有正確應用績效管理結果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構、人員等，導致事業單位無法運用理想化的績效管理方式。很多績效管理人員并不是借助于績效管理來開展科學管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進行控制、監督和考核，員工得不到發展和激勵。還有部分員工沒有深刻地理解績效考核內涵，進而與管理者出現對立狀態，員工的歸屬感、安全感受到影響，績效考核得不到真正實施，制約到了事業單位向心力的增強，事業單位管理難度遭到加大。3.激勵機制較為缺乏。在傳統觀念的影響下，缺乏考核實施辦法及分配方法，沒有完善構建組織激勵機制，績效考核無法將員工的積極主動性給激發出來。主要表現為在事業單位管理中，領導擁有絕對權威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻，或者從事的為創造性工作，但是得到的績效結果卻不如人意。4.沒有正確運用績效管理方法。很多事業單位在績效管理實踐當中，設計了不容易量化的指標，部分指標過細，卻無法將部門及崗位的工作實績給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績效指標，就容易影響到績效管理結果。并且很多事業單位績效管理模式不夠成熟，績效管理人員的工作經驗不夠豐富，沒有有效反饋績效結果。事業單位評估次數較多，員工工作結果的績效反饋卻遭到了忽略，這樣績效管理就脫離了實際工作情況，無法服務于實際工作。
二、事業單位績效考核的完善策略
人力資源績效評估是人力資源發展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業單位績效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問題產生，亟需構建完善的人力資源績效考核制度。1.將考核指標體系具體化的構建起來。我國在人的考評中，指標體系涵蓋了勤、德、績等內容，很多指標并沒有緊密聯系當前的工作任務。我國在績效評估指標設計中，需要結合地區、部門及層次的差異，設計不同的考評內容，適當的對評估維度進行增加，還需要將動態評價指標給增加過來。每一個評估維度，需要將二級、三級指標量化過來，且將評估標準具體給出來。要量化關鍵指標，不能量化的，需要借助于描述性語言詳細說明。同時，還需要對指標權重設置方法合理選擇，依據價值取向和組織目標來確定一級指標的權重，而結合被考評人員職位性質與高低確定二級指標的權重，科學分析職位。2.對評估方法體系科學構建。我國事業單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業技術類。人員所處層級及類別的不同，也有著差異化的工作職責、工作內容和重點，那么在對這些員工進行衡量時，就需要采取差異化的評估指標。因此，就需要將分類分層評估實施下去，借助于不同評估指標的方法來評估層級、類別不同的人員。要采取科學的考核方法，定量與定性相結合，以便促使評估中的主觀性得到減少。在評估過程中，讓群眾積極參與進來，促使考核信息來源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進來。實踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會出現領導絕對權威的問題。為了科學判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過來。3.完善評估反饋體系。一個成功的組織績效評估，溝通與反饋是非常重要的環節，我國在這個方面還存在著諸多的問題。績效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面了解，這樣做出的評價方才會是客觀和公正的。被評估者了解到個人目標與組織目標之間的差距之后，方才會主動地改進工作，采取相應的努力措施，提升工作績效。因此，就需要將科學的評估反饋機制給構建起來，積極溝通交流。如可以將面談機制構建起來，在評估過程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時告知結果，將其存在的問題和優勢給點出來，且提供相應的改進建議。此外，對評估補救程序科學構建，部分員工如果認為評估結果并不是很公平，可以申訴于上級主管部門，主管部門則需要科學調查這些申訴，根據調查結果，給予申訴人滿意的答復。4.加強全過程績效管理培訓。對于事業單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業素質，那么就需要對培訓機制科學構建，定期經常的開展培訓工作，促使新進人員能與工作環境及時適應。適要將績效管理技能培訓課程提供給事業單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專業的績效管理技術培訓提供給基層績效管理人員，以便幫助其擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。此外，還需要加強觀念教育，幫助事業單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核的內容與目的正確認識，以便激發工作人員的熱情和積極性。
綜上所述，績效管理是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視?，F階段我國很多事業單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發揮出來。
作者:康玉娥 單位:河南省濮陽市華龍區房地產管理局
參考文獻
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人力資源管理類別范文3
簡歷是求職者敲開企業大門的拍門磚,企業對求職者的第一印象來自簡歷,求職者八仙過海各顯神通,花盡心思設計具有個性化的簡歷,以便吸引企業的注意力。以下是小編整理的簡歷表格模板，以供大家參考。
簡歷表格模板一：姓
名：國籍：中國目前所在地：廣州民族：漢族戶口所在地：湖南身材：170 cm 75 kg婚姻狀況：已婚年齡：44 歲 求職意向及工作經歷人才類型：普通求職 應聘職位：行政經理/主任/主管：經理＼主管、服裝/紡織/皮革/制鞋類：經理＼主管、建筑/房地產/物業管理類：物業主管工作年限：25職稱：無職稱求職類型：全職可到職日期：一個月月薪要求：3500--5000希望工作地區：廣東省個人工作經歷：公司名稱：增城市志利順實業有限公司起止年月：2007-08 ～ 2009-04公司性質：民營企業所屬行業：紡織，服裝擔任職務：人力資源部經理工作描述：負責人力資源管理和行政后勤管理工作,為公司制定人員規劃，實施招聘培訓績效薪酬管理勞動關系處理，員工辭退。負責對政府的辦公和負責外國客商的接待。為公司制定完善的規章制度并監督執行。離職原因：公司效益不景氣公司名稱：廣州市科泉物業公司起止年月：2001-07 ～ 2007-08公司性質：國有企業所屬行業：房地產，建筑，安裝，裝潢擔任職務：綜合辦公室主任工作描述：處理業主與物業公司的矛盾,維護小區內各業主與公司的利益.在科泉物業公司工作期間獲集團先進個人榮譽稱號，管理轄區物業，使公司業績以每年30％的速度遞增。離職原因：另求發展 教育背景畢業院校：湖南農業大學最高學歷：大專畢業日期：1990-07-01所學專業一：農業經濟管理所學專業二：受教育培訓經歷：起始年月終止年月學校（機構）?！I獲得證書證書編號1987-081990-06湖南農業廣播電視學校農業經濟管理畢業證書2008-082008-11南方人才網人力資源管理師2級班人力資源管理畢業證書 語言能力外語：英語 一般國語水平：優秀粵語水平：優秀 工作能力及其他專長熟識人力資源管理工作的六大模塊，能根據實際制定人力資源規劃實施招聘培訓進行績效薪酬和勞動關系管理．人力資源2級管理師。熟識行政后勤工作．有較好的組織協調溝通能力．有多年多行業的工作經驗．遇事沉著冷靜．觀察能力強，有非常強的責任心和敬業精神。能全面負責工廠的社會責任審核和ISO9001質量體系審核。熟識辦公軟件．多年的工作經驗積累了很多實用的經驗。 詳細個人自傳優秀的文案寫作能力，能獨立編寫體系文件、管理制度、培訓教材、企業文化刊物;
優秀的速寫、速記能力;
能獨立進行ISO9001、ISO14001、OHSAS18001體系的推行與管理;
良好的組織、管理、公關能力，擅長大型文娛活動的策劃組織;
良好的溝通協調能力，能靈活處理各級協作關系。
良好的英文聽、讀、寫能力，會話一般。
個人聯系方式 簡歷表格模板二：姓名：-國籍：中國個人照片目前所在地：廣州民族：漢族戶口所在地：河源身材：167 cm 50 kg婚姻狀況：未婚年齡：24 歲培訓認證：誠信徽章： 求職意向及工作經歷人才類型：普通求職 應聘職位：物流類: 市場銷售/營銷類 倉庫管理員工作年限：1職稱：無職稱求職類型：全職可到職-隨時月薪要求：1000--1500希望工作地區：廣東省個人工作經歷：XX年 東莞晟通快遞有限公司 管理員
主要負責:查收每天漏簽收,和漏輸單的快件,以及問題件的查收,和中班數據的上傳和導入. 教育背景畢業院校：廣東建設職業技術學院最高學歷：大專畢業-XX-07-01所學專業一：物流管理所學專業二：受教育培訓經歷：XX年9月-XX年6月 車田中學 高中
XX年9月-XX年7月 廣東建設職業技術學院 大?！≌Z言能力外語：英語 良好國語水平：良好粵語水平：良好 工作能力及其他專長掌握與現代物流相關的知識和軟硬件的運用操作能力，熟練辦公軟件操作，打字速度較快，有較好的溝通能力和較強的文書處理能力。
個人鑒定：
1.處事格言：只有去嘗試才會有成功的機會。
2.有較強的上進心，有堅持不懈的拼博精神。
3.崇高的敬業、團隊精神及較強的責任心。
詳細個人自傳為人誠實大方，熱情開朗。肯吃苦，有很好的協作能力和較強的團隊意識。對于工作我堅持：喜歡在做的事，做好在做的事。相信能夠勝任給予的工作。
個人聯系方式 簡歷表格模板三：姓
名： 聶先生 性
別： 男
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 湖南-邵陽 年
齡： 27
現所在地： 廣東-東莞 身
高： 173cm
希望地區： 廣東-深圳、廣東-東莞、廣東-珠海
希望崗位： 質量/安全管理類-質量管理/測試經理/主管(QA/QC經理)
尋求職位： 品質主管、品質工程師
教育經歷
2002-09 ～ 2005-07 湖北工業大學商貿學院 應用電子技術 大專
培訓經歷
2012-06 ～ 2012-06 深圳市本杰企業管理咨詢有限公司 ISO9001：2008 內審員資格證書
2012-06 ～ 2012-06 深圳市本杰企業管理咨詢有限公司 ISO/TS16949:2009 內審員資格證書
**公司 (2010-06 ～ 2012-10)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 品質主管 崗位類別： 質量管理/測試經理/主管(QA/QC經理)
工作描述： 1、協助處理客戶設訴及前后工序品質異常，促進及加強本部門及外部門的溝通與協作.
2、負責本部組長及PQC日常工作安排，內部資源的調配，并對現場PQC工作進行指導與紀律監管.
3、負責PQC各項工作狀況統計及周/月質量統計的制作跟進，以及各類新文件及標準指引的審核與講解并跟進有效實施.
4、對內部品管人員進行不定期培訓與評估考核，保證各檢測員熟練掌握產品各項品質要求.
5、負責對管轄工序品質問題及品質異常進行改善，跟進CAR糾正和預防措施.
6、協助經理安排部門內相關事務，及時匯報工作進度及完成上司交待之事項.
**公司 (2007-11 ～ 2010-04)
公司性質： 私營企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 品質主管 崗位類別： 質量管理/測試經理/主管(QA/QC經理)
工作描述： 1> 負責整個品管部IQC，PQC，FQC，OQC人員日常工作安排，每日生產任務達成跟進，負責內部制程良率統計分析及品質異常分析處理，內部品質會議的主持，負責新項目良率的跟進，及簽訂樣版，檢驗員標準培訓，GR&R考核，負責客戶投訴及客戶退貨的確認和處理.
2> 與團隊一起努力，于2008年初成功爭取到NOKIA手機E系列(E66，E70，E72)項目蝕刻/拋光加工訂單，成為NOKIA指定蝕刻供應商之一，該系列訂單份額由原來30%占有量迅速增長至80%，并為后續項目的合作奠定了堅實的基礎。
3> 與公司全員攜手努力，分別于2009年和2010年順利通過ISO9001：2008和ISO14001：2004質量體系認證。
離職原因： 個人發展
**公司 (2005-10 ～ 2007-10)
公司性質： 私營企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業
擔任職位： 品質工程師 崗位類別： QA/品質工程師
工作描述： 協助品質主管的工作，負責跟進對出貨質量控制;負責解決產品生產過程中所出現的質量問題, 處理品質異常及品質改善;產品的品質狀況跟進, 處理客戶投訴并提供解決措施
離職原因： 個人發展
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 中級
計算機詳細技能：
技能專長： A.熟練操作使用office辦公軟件
B.熟悉ISO9001及ISO/16949質量管理體系，.對品質控制及改善程序熟悉
C.熟練運用SPC，CPK，FMEA，等QC工具進行品質分析與持續改善;
D.了解各五金材質特性，及五金產品生產流程，熟悉NOKIA和MOTOROLA等手機電池蓋外觀要求標準、
E.熟悉五金生產加工工藝，從事過大型五金沖壓，表面處理，現場品質管控經驗、對新事物有很強的接收和學習能力。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平： 良好 口語流利
英語： 良好 其他： 一般
求職意向
發展方向： 有6年五金電子制造業品管工作經驗，希望從事與五金電子行業相關的品質、生產管理方面職位
其他要求：
自身情況
自我評價： 1、具備一定的組織管理能力，有制造、品管工作經驗，能很好的服從上級的指示，
人力資源管理類別范文4
Abstract: Middle-level managers is the core strength of the enterprise, due to the characteristics of their own work, they not only should finish the communication of command and the strategic information, but also have good performance to the work, and obtain good results. These decide that the evaluation methods of middle-level managers is totally different from the other staff. This paper mainly studies the performance evaluation of middle-level managers in state-owned steel enterprises.
關鍵詞:國有鋼鐵企業;中層管理人員;績效考核
Key words: state-owned steel enterprises;middle-level managers;performance evaluation
中圖分類號:F276.1 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)31-0068-02
0引言
2008年泛濫全球的金融危機對我國經濟影響巨大,特別是處于各行業基礎地位的鋼鐵行業倍受打擊,進入2009年后,國家出臺了包括對鋼鐵行業在內的十大產業的調整和振興規劃,一系列政策的實施為鋼鐵行業的復興和發展帶來了曙光。在這種環境下,企業如何生存和發展成為許多管理者必須考慮的問題,中層管理人員是企業的核心力量,既是管理者,又是許多工作的實施者,在企業所有管理者中處于關鍵地位,管理大師彼得?德魯克說的:“如果你不能評價,你就無法管理。”因此,要想管理好這些人才,使他們最大限度地發揮作用就必須對他們實行科學的考核。
1績效考核的內涵
績效考核又稱績效評估、績效評價,一般來說是指用系統的方法、原理、評定、衡量員工的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I經營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為?？冃Э己耸且粋€先進的管理系統,它不但是企業聘用人才的依據,還是員工職位變動和薪酬調整、獎金發放的依據,該系統的成功建立和科學地實施為企業和員工個人的發展均提供了巨大的幫助。
2國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核現狀
2.1 對績效考核的理解偏差,考核目的的認識不明確考核的定位是績效考核的核心問題,就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核,這樣做的結果通常是考核流于形式,考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標,對考核目的的定位過于狹窄。例如,一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金,即將績效考核僅僅與年薪、獎金或風險抵押金結合起來,使績效考核成為企業懲罰中層干部的一種手段,無法起到真正的激勵作用,更不用說改進工作了。
2.2 考核主體的專業素質不高績效考核體系無論是對系統指標的建立,還是實施,結論分析及結果的應用,都要求人力資源工作者要懂得人力資源管理、績效管理、數理統計等基本的理論知識,并且要求人員要有較強的語言表達能力、溝通能力等基本素質。但就目前而言,在我國鋼鐵企業的人力資源管理工作者中,真正是企業管理、人力資源管理相關專業畢業的人員并不多。因此,部分單位的績效管理工作還僅僅停留執行上級文件,或者照搬別人的績效考核體系,最終造成績效考核流于形式,達不到激勵和改進工作的目的。
2.3 考核指標的設定不夠科學雖然現在國有鋼鐵企業對中層干部的績效考核指標的設定正趨于完善、合理,但由于執行人員素質、工作態度及對績效考核目標的認識等諸多問題的影響,績效考核指標的設定還是存在著一定的問題:一是部分企業仍然按照“德、能、勤、績”四個指標進行,指標多為評價性語言,讓考評者隨主觀意愿打分;其次是雖然部分企業已經采用了定量指標與定性指標相結合,而對于定量指標的確定僅僅從經營指標去衡量,過于單一化,許多指標沒有囊括進去,這樣的指標極易引致不全面,非客觀公正的評價;同時,對定性指標的描述采用評價性描述較多,定量考核較少,造成結果不準確。
2.4 考核指標內容不全面,關鍵績效指標不突出鋼鐵企業現行的績效考核體系一般比較重視企業內部管理,而對外部環境變化分析較少,使績效考核與外部市場相脫節;過于重視財務指標,財務類指標設置太多,忽視內部運營指標、客戶指標、員工發展指標;考核指標權重設計不合理,經營成果類指標權重設置較高,內控管理類指標權重偏低,這些問題反映出目前許多國有鋼鐵企業對中層管理人員績效考核內容不全面,關鍵績效指標不突出的問題。
2.5 缺乏過程控制和過程溝通績效管理是一個PDCA閉環、螺旋上升的管理系統,但長期以來,由于對績效管理與績效考核的認識偏差、績效考核周期設置不合理,造成在執行績效考核時,只做好對年終的績效考核,而在平時的工作中,很少落實及調查、收集中層干部績效的各個指標,同時,在考核的實施過程中,領導也很少就員工在工作中存在的問題給予幫助、指導,造成到年終績效考核時,走形式、走過場,不能真正達到獎先懲后的激勵作用。
3國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核的改進措施
3.1 改變傳統觀念
3.1.1 實現由績效考核向績效管理的改變堅持認真做好績效計劃、績效管理與實施、績效考評和績效反饋面談每個環節,堅持認真做好績效計劃,尤其是不能忽略平時對績效成績的收集和管理,與中層管理干部的溝通等工作,從實踐上加強對績效考核理念的灌輸。
3.1.2 正確合理地利用考核結果①報酬的分配和調整。將績效考核結果按一定比例與中層干部的報酬掛鉤,實現獎先罰后。②作為晉升的依據。對于考核優秀的,作為更高一級干部的人才儲備。 ③職位的變動。從績效考核的結果可以確認被考核者的優缺點,并作為職位調整的參考,通過職位的調整,使他們從事更加適合的工作,達到揚長避短的作用。
3.2 加強有針對性的培訓要自上而下的實現各階層員工對績效考核的支持和理解,要建立合理科學的績效考核體系,要確保績效考核的客觀性和公平性,就必須對各層級人員進行有針對性的培訓。一般國有鋼鐵企業的中層干部都擁有被考核者和考核者雙重身份,他們必須了解績效考核的重要性,尺度準確把握、容易導致偏差的原因等知識;人力資源管理工作者,作為制度的制定者和實施者,必須很清楚地知道地績效管理理論知識、基本的數理統計和分析知識,必須擁有很強的文字表達能力、組織能力和協調能力,因此,對他們就必須進行人力資源管理知識、績效管理知識、數量統計及能力方面的培訓;考評者是決定考核結果客觀性和公正性的關鍵,考核過程是否避免了近因效果、暈輪效應等主觀因素至關重要,因此,培訓就應該有尺度準確把握、容易導致偏差的原因等。
3.3 建立科學合理的考評內容,確定考核指標
3.3.1 根據企業特點設計科學合理的考評內容每個企業都有其自身特點,不能盲目的模仿國內外先進企業的考核系統,而是應該在建立考評系統之前,多與企業上層領導、中層管理干部及群眾溝通,了解本企業中層管理干部現狀及對他們的要求,制定出適合于本企業的績效考評內容,使內容能夠全面的反映被考核的實際情況。
3.3.2 合理確定考核指標國有鋼鐵企業機構比較健全,其中層管理人員所在的崗位眾多,各崗位又有其各自特點,因此,建議對中層管理人員進行分類考核,如:將被考核者分為三類:第一類是行政管理類,主要指機關及各職能處室領導;第二類是生產管理類,即各生產廠領導;第三類是服務管理類,指各生產和生活后勤服務部門中的中層管理人員。管理者類別不同,對其考核的指標體系在設計上各有不同,指標內容和權重也有所區別,總的來說可以分為四個大類:第一,能力素質指標,即中層領導自身具備的能夠勝任其工作崗位的基本素質情況,包括思想政治素質、工作態度與作風、領導能力等指標;第二,工作業績指標,這是考核體系的重點;第三,可持續發展指標,主要指中層管理人員對企業經營戰略的認同和實施情況;第四,其他指標,這類指標屬于處罰指標,在鋼鐵企業中,“安全”是與生產同樣重要,安全生產是企業正常運行的基礎,因此,對中層管理人員的考核指標中“安全”指標是必不可少的。
3.4 選擇合適的考核周期一般國有鋼鐵企業對中層干部的考核周期為一年,時間較長且缺乏針對不同工作特點而制定的有彈性的考核周期,因此,可將考核周期縮短為每半年一次,且每季度對相應的定量指標進行統計一次,并在適當的時間給予公布。
3.5 選擇適合的考核方法從理論上講,績效考核的方法很多,比較常用的有360度考評法、目標考核法、KPI關鍵指標法等,每種方法都有他的先進與落后,優點和不足,企業在選擇時應結合企業實際情況,只要是能夠客觀地、有針對性地評價中層管理人員的工作業績,對開展工作有效地起到促進作用的方法就值得采納。
3.6 加強過程控制和過程溝通傳統的績效考核和科學的績效考核的一個很大的差別就在于績效考核的管理與實施,因此,在平時工作的過程中,就要對中層管理人員的工作進行指導和監督,對發現的問題及時予以解決,并對績效計劃進行適當地調整。同時,也不斷地對將信息反饋給被考核者,以便他們及時發現問題改進工作績效?？冃Э己梭w系從開始建立起,就應該積極主動地與被考核者進行溝通,特別是對中層管理人員的考核,更應該共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在績效管理過程中,也要與他們保持溝通,對出現的問題及時給予指導,給予他們改進工作績效的機會?？荚u結束后,不僅要將結果反饋給他們,而且還要就考核結果、個人的工作績效、個人的不足和改進方向等問題進行面對面的溝通,以達成共識。
21世紀的前二十年,是我國經濟和社會發展的重要時期,雖然2008年全球金融危機對我國鋼鐵行業影響巨大,但是隨著去年國家對于“鋼鐵行業的調整和振興規劃”的實施,進入2010年后,鋼鐵行業經營形勢有所好轉,同時各個國有鋼鐵企業自身也在不斷努力,改革創新,爭取,在這一過程中,要盡早實現行業和企業的振興與發展,必須擁有一支素質優良、能打硬仗的中層管理干部。因此,只有抓緊推進、實現人才資源開發和管理的現代化、國際化,建立健全中層管理干部的崗位績效評價機制和與之相適應的激勵約束機制,才能促進中層管理干部的全面發展,培養和造就一批能適應新形勢的德才兼備的中層管理干部,為我國鋼鐵企業的精品化道路提供充足的人才資源。
參考文獻:
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人力資源管理類別范文5
摘要：通過對中國地質大學（武漢）公共管理類專業的培養方案演變過程進行梳理，結合公共管理類專業近幾屆畢業生就業渠道，總結出公共管理類專業課程體系設置所存在的問題。切實結合當下社會公共管理部門用人單位對于公共管理類人才的實際需求的情況，密切聯系學校治學特色，提出重構公共管理類專業課程培養體系的建議。
關鍵詞：公共管理專業；課程培養；人才需求；特色
中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）52-0016-03
中國地質大學（武漢）（下文簡稱“我?！保┍究粕虒W培養方案每四年調整一次，2015年迎硇亂宦紙萄Ъ蘋調整，這次調整將在對社會人才需求進行調研的基礎上根據自身辦學特點、優勢，重新明確培養何種人才、向何處輸送人才等問題，使我校培養的學生形成具有自身特色的知識技能，從而與其他學校的公共管理類人才相區別。因此，本文所做研究對我校公共管理類專業的建設發展有一定程度的參考意義。
一、公共管理類專業課程培養體系建設現狀
我校公共管理學院學院兼備理、工、管、法四大學科，資源管理特色突出。公共管理類專業涵蓋公共事業管理、行政管理、土地資源管理3個本科專業，土地資源管理二級學科博士點，公共管理一級學科碩士點，公共管理（MPA）專業學位授予權。在2012年教育部學位與研究生教育發展中心組織開展的學科評估中，我校公共管理一級學科在全國高校中排名第18位，列為湖北省重點學科，并在《2014中國大學學科專業評價報告》中入選中國四星級學科專業。比較我校公共管理類專業近三次修訂的培養方案后發現，學校尤其強調學生實踐能力的培養，這一點體現在公共管理類專業不同類別課程學分比例趨勢分析中的實踐環節課程學分比例明顯增長，尤其是相比較于2003版教學計劃，實踐環節學分要求增幅很大。與此同時，公共管理類學生通過在秭歸基地、洪山區人民政府、黃岡實訓基地進行教學實習、就業實習來提高實踐能力。在趨勢分析還發現，相比較于2003版培養方案，2007版、2011版培養方案的總學分要求有明顯增加且趨于穩定，浮動不大。盡管實踐環節學分增長較多，但縱觀整個課程設置還是體現著重理論輕實踐這一特點。在對我校公共管理類專業培養方案資料的整理過程中，考慮到人才市場對畢業生的需求情況變化以及為了提升學生就業率，公共事業管理專業在2010年中途提出將公共事業管理（城市社會管理）教學計劃調整為公共事業管理（人力資源管理）教學計劃并實施至今。通過2011―2014屆畢業生的就業去向來看其培養效果，可以簡單歸納，2011―2014屆畢業生就業去向以企業為主，繼續深造次之，最后才是公共管理部門――機關、事業單位、第三部門。
二、公共管理類專業課程培養體系建設困境
1.課程設置同質化現象嚴重。①與其他高校課程設置同質化。在綜合對比包括中國人民大學、武漢大學、中國礦業大學等17所高校在內的公共管理類專業的課程內容后發現除了教學指導委員會規定的核心課程外，我校公共管理類專業設置的課程中與其他高校相同課程在整個專業課程體系中所占比重較大，課程相似度較高。例如，我校行政管理專業設置的《公共危機管理》課程在武漢大學、復旦大學等十多所高校的教學方案中也能找到。同時，筆者橫向對比了我校公共事業管理專業和華中科技大學公共事業管理專業的課程設置，發現前者的學科基礎課和專業主干課有19門課程是和后者相同或相似的，占總課程數量的50%以上；同樣土地資源管理專業的專業課程與其他高校的課程設置趨同現象就更嚴重，我校土地資源管理專業的課程基本都涵蓋在其他高校的教學方案中。②二級學科課程設置同質化。這一點尤其體現在2011版行政管理專業和公共事業管理專業（人力資源管理方向）的培養方案上，通過比較發現這這兩個專業在通識課和學科基礎課上的課程設置是完全一致的，而在近15門主干課中，有12門是完全相同的，而對于專業選修課的設置則出現課程交叉，具體表現在行政管理專業的專業主干課《當代中國政府與政治》成為公共事業管理專業的專業選修課，同時公共事業管理專業的專業主干課《績效考核與薪酬管理》成為行政管理專業的專業選修課。在二級學科的課程內容上也出現同質化。例如，行政管理專業的《當代中國政府與政治》與《地方政府學》這兩門課程所授知識點重合之處頗多，在課堂教學中學生聽到的是不同教材中對于行政區劃、地方自治的復述，是不同學科背景的教師對于此知識點的贅述。
2.專業特殊性不強。①辦學特色體現不明顯。通過培養目標和課程設置的對比分析，可以看出我校公共管理類專業和其他高校的公共管理類專業是沒有區別的。眾所周知，我校是教育部直屬的以地質、資源、環境、地學工程技術為主要特色的高校，但很難通過公共管理類專業的培養目標以及課程設置去看到這一辦學特色，尤其對于行政管理專業和公共事業管理專業，只能在教學方案上找到資源與環境管理（2個學分）和土地資源管理（2個學分）兩門課程。這對于近200多個學分要求的課程設置來說是微乎其微的，這種現象無疑淡化甚至失去了區別于其他高校同類專業的特殊性。②畢業生就業競爭力不足。目前，大學生面臨著激烈的就業競爭，就業壓力持續增大。在第三方教育咨詢機構麥可思研究院組織調查并撰寫的《2014年大學生就業藍皮書》中，工作與專業相關度較高的本科專業前50名中無法找到公共管理類專業的存在，而在工作與專業相關度較低的本科專業前10名中公共事業管理專業排名第7位。通過研究自2014年9月以來我校大學生就業中心主辦的大型招聘會，發現招聘單位多為地礦核企業，但由于同質化現狀，公共管理類專業輸出的畢業生不具備在本專業領域的專長和優勢，在就業市場和就業崗位上也未呈現出明顯的不可替代性。這也就意味著降低了畢業生應有的競爭力，同時這一點在2015屆畢業生選擇的就業單位也可以看出來，鮮有通過大型招聘會順利就業的。
3.畢業生就業渠道與培養目標有偏差。綜合我校公共管理類專業的培養方案來看，其培養的學生主要面向黨政機關、事業單位，其次才是企業。但是結合上面2011―2014屆畢業生的就業去向，發現實際上其畢業生主要單位流向還是企業，黨政機關或者事業單位占比很小，這無疑說明畢業生就業渠道與培養目標存在很大偏差。隨著黨政機關、事業單位的凡進必考，公共管理類畢業生選擇黨政機關、事業單位為就業目標的壓力也越來越大，甚至可以說公共管理類專業畢業生沒有絲毫的優勢可言。通過近幾年的公務員招考數據統計發現無論是可報考職位數還是招考人數，比例均有所下降，這無疑也會對“適應在公共管理部門單位從事實際管理工作”這一培養目標造成偏差。與此同時，根據《2014年度麥可思――大學生就業年度指標》發現本科畢業社會需求量大且受畢業生青睞的職業是更傾向于一些低技術含量且可替代性很強的工作，如人事、助理、文職等。這主要是因為大部分畢I生都感覺找到專業對口的工作比較困難。在每年超過20%多的升學畢業中，也有很大一部分學生選擇跨專業求學，有的出于就業考慮，有的完全興趣使然，有的考研保研接受專業調劑，更甚者純粹為了升學而升學等。不管是出于哪種原因，都能反應出公共管理類專業的培養環節出現問題，如專業知識不夠扎實、學生職業教育不成功等。
三、重構中國地質大學（武漢）公共管理類專業課程培養體系
1.設定契合社會人才需求的培養目標。首先必須要確定的是，我校公共管理類畢業生仍然要堅持以政府、公共管理部門為主，只有守住這一培養目標，我校公共管理類各專業才能與相近專業，如管理學、人力資源管理等區別開來。其次，根據我校的治學特色，建議將培養出口鎖定在國土資源管理部門。中國現行各級各類公務員和事業單位的人員招錄實行“凡進必考”和“凡晉必考”制度，在這種背景下，公共管理類各專業要著重研究對人才能力結構的需求。2003年人事部將公務員的通用能力分為9種：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力。因此我校公共管理類專業在整個專業的教學過程中要將之滲透在教育教學的全過程，與此同時，要善于利用學校優勢學科資源，強化學生的國土資源理論知識能力。這一點在各省、市、縣國土資源管理部門的人才招聘要求上都是重中之重。能否與實踐部門建立起良性互動直接關系著公共管理類專業是否能夠尋到理論之源，也直接影響著專業學科能否得到長足發展。同時，從公共管理類專業的定位及培養目標角度看，如果該類專業不能為其培養的學生提供一個經常、持續地進入公共管理部門觀摩、實踐的平臺，那么這個專業的特殊性以及差異性將大打折扣。在接下來的教學實踐里，可依托國土資源部法律中心、光谷發展研究院、土地工程實驗室、公共經濟研究所等平臺建立公共管理案例教學中心、公務員考試與培訓中心等實踐教學平臺，改變學校與政府及其他公共部門的“距離遠”、教學活動中實踐課程少、實習環節走過場等現狀，把課堂理論教學與實習環節緊密聯系，以促進學生對公共管理類專業理論知識的理解和運用能力的提升。
2.根據辦學條件及培養方向強化專業差異性。根據我校治學特色，首先要強化的是與國內其他高校同一專業的差異性。只有突出了專業特色才能使專業建設在眾多院校中脫穎而出。學校必須以優勢學科和行業資源為核心，構建相互依托、相互支撐的專業群和學科群。例如，將公共事業管理（人力資源管理方向）調整為公共事業管理（資源環境管理方向），以此來拓寬學生在資源環境等行業的就業渠道，以學校優勢學科資源助力公共管理類專業發展，強化專業差異性。其次筆者認為要強化的是我校行政管理專業和公共事業管理的差異性，在培養目標以及課程設設置上要嚴格區別開來，重視“專才”培養，以增強其培養的學生在各自領域的核心競爭力。
3.設置足夠體現本校本專業特色、優勢的專業課程。目前，土地資源管理專業是將我校傳統優勢學科與資源管理相結合的成功實踐。在實際教學過程中，以地礦資源等優勢學科為支撐，融合經濟學、管理學、法學等來進行課程設置。在研究國內高校公共管理類專業的課程設置時，筆者也能找出根據本校本專業的辦學條件和人才培養方向來設置課程的實例。例如，中國礦業大學的土地資源管理專業著重偏重于礦業工程技術類課程，這給我校行政管理專業和公共事業管理專業的課程設置以啟發――可以增添類似資源與環境管理、環境政治學、國土資源概論等課程，拓寬學生在國土資源環境的知識面。而在上文，筆者對我校主辦的大型招聘會進行了整理，可以看出來校招聘的地礦企業、資源類企業是可以解決很大一部分應屆畢業生的就業需求的，一旦公共管理類專業注重提高學生在這些領域知識面，將直接影響著畢業生作為該領域的后備管理人才的核心競爭力，這也可以避免畢業生多流向銀行、快遞等行業的尷尬局面。
4.教學環節更注重學生發展需求。公共管理類專業不能如愿按照培養目標向公共管理部門輸送人才，大量的畢業生進入企業工作，這勢必會對公共管理類未來學生的專業信心度造成影響，表現在對專業定位、就業前景以及職業潛力的疑慮與迷惘，從而對專業的興趣度降低，進而導致轉專業、輔修雙學位人數遞增。建議公共管理類專業要開設作為管理者和領導者必備的辯論和談判類等訓練語言表達的課程，要加強各類辦公軟件及辦公設備使用、各類公文的寫作等實際技能的培訓，培養環節要鼓勵學生間、師生間多發生思維碰撞，能夠有更廣闊的視野和處理問題的方法，而非局限于課堂教學講授與圖片演示，要重視教學環節要注重多元化的教學方式。
盡管我校在公共管理類專業的教育教學實踐過程中取得了諸如入選中國四星級學科的可喜成績，但筆者在對文獻、資料的收集整理過程中，還是發現了培養目標與培養結果不一致、就業預期與就業渠道不一致、人才需求與人才輸出不一致等問題，這在新一輪培養方案修訂之際是要重點關注并亟待解決的。本文結合我校的學科特色及優勢資源，提出設定契合社會人才需求的培養目標等重構公共管理類課程培養體系的建議。與此同時，我們還必須清楚認識到，這里還存在很多約束條件，比如一個專業的課程培養方案是龐大的，牽一發而動全身，必須要充分考慮到配套設施的建立、師資力量的匹配、實踐部門的有效回應等問題。
參考文獻：
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人力資源管理類別范文6
關鍵詞：人力資源管理；中介組織；中介市場；
一、問題的提出：快速成長引發的思考
所謂人力資源中介，即為企業提供與人力資源開發、管理相關的一系列服務的機構或組織。其服務種類可分為兩類：一類是圍繞勞動力市場所提供的服務，即傳統的職業介紹、人才測評、就業培訓、人事檔案管理、工資與社會保險代辦、勞動政策與法律咨詢等；另一類是承擔企業委包的人力資源管理，例如專業技能培訓、人力資源問題診斷、人力資源管理系統設計與效果評估等管理咨詢。依據服務對象也可分為兩類：一是為個體人員提供的服務，包括為較低層次就業者提供的就業服務，被稱為人力中介或勞動力中介，以及為中高層次人員提供的職業服務，即人才中介；二是為企業或客戶群體提供服務的組織，如主管找尋公司(ExecutiveSearchFirm)或獵頭公司(HeadHunting)、人力資源管理咨詢公司等。近年來，隨著勞動力市場的發展、企業雇傭方式的變化以及就業者流動和職業轉換的頻繁，人力資源中介已經發展成為一個新興的服務行業，人力資源中介組織也逐漸成為一類引人注目的高智力型、高盈利企業。例如，美國的獵頭公司產生于20世紀40年代，目的是為了幫助二戰之后的企業恢復管理秩序，如今，它已是一個幾十億美元的產業。
改革開放之后，我國的人力資源中介市場發展迅速。據我國勞動人事部門的統計，到2000年底，全國人才中介服務機構總量達3700多個，為15萬家單位、150萬人實行了人事。僅2000年度，人才中介服務機構為10萬人進行了人才測評，為100多萬人提供了短期技能培訓和學歷教育培訓，舉辦人才交流會萬余場，48萬多家單位、1150多萬人次進場交流。網上人才市場正在全國興起，共建立了547個人事人才信息互聯網服務站點，全年訪問量超過6000萬人次。[1]實際上，在全國大小地區，不同層次和類別的人力資源中介組織早已逾萬家，準確的數字需要權威部門調查之后方可得知。
人力資源中介組織的發展極大地促進了我國勞動力市場的發育，促進了由以行政計劃控制的單一封閉市場向多元開放市場的轉變；在這一轉變過程中，人力資源中介組織和中介服務產業也必將得到發展。本文擬就人力資源中介組織的性質、功能和形成機理，我國人力資源中介組織與中介市場的發展軌跡和一些帶有普遍性質的問題等進行理論與現實兩個角度的探討，以期為培育和完善我國人力資源中介市場提供對策參考。
二、企業HR管理外包：HR中介組織的催生劑
中介組織的產生首先是其服務對象，即一些商業性生產和經營組織職能分化或外包化的結果。生產和管理外包被認為是企業發展到一定階段的現象，它與中介組織和中介市場的發展直接相關。在許多企業中，生產外包或業務外包是非常普遍的現象。企業為了降低成本和提升企業的核心競爭力，紛紛將部分業務承包給服務商。在產業分工日益專業化的今天，外包有利于企業充分利用外部資源、減少資金占用率、降低庫存成本、規避投資風險、縮短產品盈利周期，以及可以為企業運作帶來更大靈活性等優勢。
人力資源外包是一種特殊的外包形式，嚴格地講，它可以分為人力資源外包和人力資源管理外包。前者常指隨業務外包而發生的人員或勞務外包；后者特指管理職能的外包。但在使用中，往往統稱為人力資源外包，即HR外包。
近十年來，西方企業的管理職能外包，特別是HR外包發展迅速。例如，根據美國人力資源管理協會(SocietyforHumanResourceManagement)和美國內務局(theBureauofNationalAffairs)在1996年的一項調查顯示，“有1/5的回答者報告，在過去的一年內，他們的企業將一項或一項以上的，以往由人力資源部門負責的業務包了出去”；而“美國管理協會(AmericanManagementAssociation)1999年的一項調查顯示，94%的被調查企業的一項或一項以上的人力資源職能被外包”。[2]這充分說明，HR外包已成為國外企業的一種普遍行為或內生需要。
1.HR“外包”：企業人力資源管理細化的產物
關于企業人力資源管理職能的“外包化”趨勢，有多種理論解釋，早期的代表性理論可追溯到亞當·斯密的勞動分工理論。斯密認為勞動分工可以提高生產率，因為它有助于提高每個勞動者的熟練程度，節省工作轉換時間，促進機械的發明，簡化和減少勞動的復雜性等。人力資源管理外包的本質是勞動分工的延伸，某一特定企業把部分業務包給外部的承包商，不僅簡化了管理的復雜性，而且有助于提高承包商的專業化效率。[3]
現實中，企業人力資源管理也經歷了這樣的歷史演變過程。當人力資源管理職能細化，原先隸屬的部門負擔過重，難以承擔更多、更精細的工作時，一個獨立的職能部門——人事部或人力資源部便應運而生。同理，當管理職能進一步細化，企業認為沒有必要再增加內部管理投入、某些工作可以借助外力進行時，一些事務性工作就被外包。例如，最先被包出去的工作一般為人員招聘、人事、工資發放等。這種類型的外包，屬于初級的“人事外包”階段。
2.HR“外包”：企業組織內部管理與控制的需要
20世紀70年代，管理大師孔茨曾闡明這樣一種思想，企業中許多提供便利、輔助或支援的“服務部門”，如員工招聘和培訓、會計和統計報告、電子資料處理等經常被作為幕僚部門，雖然這類工作通常要由專家負責，但它們就像采購和維修部門一樣，主要是為直線部門提供服務，因而是以方便服務對象和提高效率為主旨，并非真正的參謀和幕僚部門。他認為兩種服務部門的職責性質不能混同，否則容易誘使服務部門出現控制的欲望。因此，有觀點認為，人力資源部門的主要職責是服務與咨詢。管理學家明茨伯格也曾將企業組織的構成要素分為五個層次：即工作核心層(主體業務操作)、支持人員(輔助業務)、技術專家(職能管理)、直線中層和戰略高層。按照這種劃分，人力資源管理應該屬于技術專家或職能管理層次，就完成組織的基本目標而言，其地位居于輔助層次。
這是對人事管理與人力資源管理兩種模式的認同差異。按照現代人力資源管理的理念，雖然職能部門和直線部門的職責有所不同，但人力資源部門有其特殊性，這種特殊性質隨人力資源及其管理在企業中地位的上升更顯重要。人力資源部門兼有職能和直線部門兩種職能，它既有服務職能，也可以對其它部門行使某些直線職責，但具有隱含性質。具體而言，人力資源經理可以參與人事及其它任何與人員配置相關事務的決策；高層主管相關的管理意志也需要通過人事部門的管理行為貫徹和實施。在一定意義上講，人事決策是企業任何決策的基礎與核心。因此，從功能分離的角度看，人事管理上升到人力資源管理是必然的趨勢，在這一大趨勢下，一些常規的業務操作角色，即常規的人事管理需要與人力資源的管理咨詢角色剝離，以強化其決策咨詢角色。
3.HR“外包”：企業人力資源管理地位提升的結果
現代人力資源管理的一個顯著特點是人力資源管理成為企業的戰略伙伴。在戰略性的人力資源管理中，人力資源部門的地位進一步提升，即要求人力資源經理把注意力更多地放在戰略支持上，而非一般性的內部管理。人力資源部門角色的轉變，使人力資源管理外包更為必要。
在人力資源管理階段，其管理行為是承擔內部服務供應商、內部顧問及政策協調者的角色，主要任務是處理諸如人員管理、行為評定以及勞資關系協調等一些內部管理職責，盡管其咨詢角色強化。而當人力資源體系整合進企業戰略管理系統以后，其人力資源管理者的策略家和咨詢者的角色隨之變大。此時，不僅有了將更多事物性工作外包的需要，也有了將更專業化、更高質量服務引進企業內部管理的需要，這種需求正是人力資源中介服務組織生成與發展的源動力。
4.HR“外包”：企業彈性化雇傭模式轉換的必然
近20年來，為了應對市場不確定因素增多、裁員和企業“減肥”成本上升、人力資本價值提高、與雇傭相關的法律日益規范等外部環境的變化，許多企業由傳統的長期雇傭制向核心化、高效化雇傭模式轉化。主要作法是企業將一些替代成本低或雇傭成本高、產出效率低的人力資源作為邊緣性資源，或者作為臨時性資源，隨生產和經營狀況變化靈活配置。由此，產生了規模巨大的現代彈性就業隊伍。彈性就業群體所采取的就業形式是多樣的，例如非全日制工作(PartTimeWork)、臨時性工作(ContingentorTemporaryWork)、契約工作(IndependentContractorWork)、隨傳人員(On-callEmployees)以及由中介公司的臨時租賃人員(LeasedEmployees)等。據美國職業協會(AmericanStaffingAssociation)的統計，1990-2000年間，臨時就業對工業增長的貢獻值從170億美元上升至630.6億美元，年就業增長從99萬到254萬。歐洲國家在就業壓力和就業保護政策的引導下，臨時性就業形式也越來越普及。[4]盡管學術界對彈性雇傭與彈性就業的褒貶不一，但中介組織和中介市場無疑架起了兩者之間的橋梁。
傳統的人力資源中介組織和中介服務早已存在，但以高級人才搜尋、人事診斷、技能培訓、人力資源系統設計等以管理咨詢為主業的現代中介組織，必須以人力資源部門地位的提升為前提。發達國家的經驗證明，具有較高技術含量的人力資源服務也是近幾十年才產生的現象。如果我們把早期和中期的HR外包稱之為借助“外力”行為，則當前的一些較為復雜的、由專業管理咨詢公司完成的HR外包，則可稱為借助“外腦”行為。顯然，它們是HR外包的不同發展階段，也是企業人事管理向人力資源管理轉化的標志性特征。而更高層次的HR外包，亦可稱為“戰略HR外包”階段，它需要與新的組織形式和管理模式相結合，也需要進一步的理論解釋和實踐驗證。
三、人才流動與人才競爭：中介市場的助力器
一個完善的人力資源中介市場，必須由多樣的中介組織構成；組織的多元化是市場完善化的基礎與動力所在。我國人力中介組織與中介市場的產生與發展，主要得益于以下因素：
1.企業間競爭關系的變化，推動了人力資源中介組織的發展
現代勞動力市場是以人才配置與交易為主體的人力資源市場，中介組織在市場中的地位日趨重要。在知識經濟時代，企業間的競爭主要是建立在對知識型和智力型人才競爭的基礎之上的。盡管對人才爭奪的勢頭日趨激烈，但方式卻更加多樣化、隱蔽化、商業化及法制化。許多企業間不便或者不善于進行的工作，包括對高層人員的獲取、專業人才的培訓、不同類型人才的整合和協調等，可以通過市場交易委托給中介組織進行。這也是為什么獵頭、專業培訓師、人事、管理咨詢等中介職業和組織隨著人才競爭的激烈而迅速發展的根源所在。
2.企業用工制度的改變，促進了勞動力的流動和人才市場的形成
我國HR中介市場發展的明顯的特征之一是，各類、各層次的人力資源中介業務隨著市場的開放急劇膨脹：從低層次的職業介紹到高層次人才獲取，從傳統的招聘大會到現代網上招聘，從人事到人才租賃、管理咨詢等蜂擁而起，勢頭難擋。例如，雖然“獵頭公司”這一在西方已經存在一個多世紀的中高級人才中介機構，直到上世紀末才傳到我國，但是短短幾年，已風靡全國，而且似乎任何一個正在從事人力中介，或者試圖從事這一職業的人士都將自己的機構冠予“獵頭”之稱。不僅如此，剛剛興起的一些網絡、信息技術也快速地應用在人才中介市場，網上招聘、人才測評、網絡培訓等技術也以客觀、高效和新潮被企業所認可。
3.“洋中介”的沖擊，構建了HR中介的競爭平臺
人才中介組織的產生與發展有著濃厚的制度與文化根基。如果說改革開放和外國資本的進入，產生了對“洋中介”的需求；而入世和“洋中介”的進入，則成為推動我國新型人力資源中介市場的強大動力。這種推動作用表現在兩個方面，其一，外國企業進入中國市場，促使全球性的人才競爭態勢愈演愈烈，對人才獲取的饑渴明顯增加，對中介組織的依賴加強；其二，政府政策的松動。2001年底，我國對國外人力資源中介組織采取了有限制的準入政策，促使一些“洋中介”紛紛看好，并以各種方式打入中國的HR服務市場。
政策實施以后的效應是空前的，它得到了“洋中介”的積極反映。在不到一年的時間內，關于國際人力中介巨頭進入中國市場的消息不斷。例如：年營業額達六億美元的全球第一大獵頭公司MRI新近收購了以中國為主要市場的BriTay公司；亞太區最大的招聘網站——JOBSDB今年5月在廣州宣布購入中國人才熱線40%的股權；6月份，國內首家中外合資職介機構在深圳建立。中國確實是一個具有巨大潛力的人才中介市場?！叭蛉肆Y源市場的總值原來一直保持在150億美元左右，但在經濟衰退的影響下，這一數字今年已縮水35%。但中國市場卻逆市而上，在過去的三個季度保持平均每季60%的增長速度”。[5]
外國人力資源中介組織在中國的超常規發展有兩個主要原因：其一是我國的市場有巨大的發展潛力，值得它們進入；其二是我國中介組織還很弱小，尚未形成與國外巨頭競爭的實力，它們很容易進入。因此，對“洋中介”進入最為關注的是直接競爭對手，即國內正處于成長階段的“土中介”。一些相對弱小的組織擔心“洋中介”是否會迅速強占中國仍發育不全的、還比較小的人才市場，使得“土中介”難以生存；也有一些實力較強的企業，認為洋中介初入中國市場會遭遇“水土不服”，而且狼遲早是要來的，與其怕它來，不如早些來，也可以借助外力將自己鍛煉成有競爭力的現代組織。
此外，“洋中介”進入的更深層的意義在于，它促成了一個在中國境內，官辦中介、非官辦中介、土中介及洋中介的內部和外部之間的全方位的競爭格局。中國的HR中介市場過于早熟，必須通過無情的市場競爭，將一些沒有競爭力的中介組織淘汰出局，將一個不規范的市場逐漸規范。因為一個早熟的市場盡管可以快速催生眾多的中介組織，但難以實現自我完善，需要外力的介入來完成大浪淘沙的過程。因此，通過國外對手的進入，在中國境內建立一個國際競爭的平臺，這無疑是凈化和培育我國人力資源中介組織的一條有效途徑。
4.政府職能的轉變，促成了HR市場的多元格局
就其職能而言，經濟管理類中介組織主要包括三種：專業服務、經濟鑒證和行業自律。就所有性質而言，亦可分為“官辦”、“民辦”和介于兩者之間的“半官半民辦”組織三類。目前的趨勢是，“官辦”組織日益被“民辦”組織所取代。人力資源中介組織也有明顯的功能和性質區分。在計劃經濟時期，我國的中介組織基本上是三職合一，政府包攬了幾乎全部的職能。
國外人力資源方面的官方組織，主要是為政府和社會服務，行使政府對宏觀勞動力市場調節的功能，解決失業人口的就業問題。而一些民間組織，例如獵頭公司、管理咨詢公司等，主要是為企業提供人力資源管理方面的服務。一些類似商會和行業協會的人力資源組織，除了進行中介組織間的交流之外，還承擔著行業管理標準修訂、專業人員準入資格認證、專業技術培訓，以及學術研究等職能。而這些被稱為廣義的行業自律職能，在我國以往多是由政府承擔，目前正逐步轉向民間。因此，它是政府職能轉變的一項主要內容。
我國的經濟中介市場興起于20世紀80年代初，一些會計、審計、律師等公證、仲裁和監督機構最先得到發展。而人力資源中介市場的發展則有特殊性，原因是多方面的，例如政府職能轉變緩慢。鑒于我國巨大的就業壓力，政府必須承擔對失業人員的就業安置任務，這限制了政府對勞動力市場其它管理職能的分化；中介市場放開之后，各類民間中介組織雖然發展迅速，但層次低、規模小，職能單一，且集中在職業介紹領域，尚未形成較大的社會影響；此外，國內許多企業人力資源管理職能的轉變和職能外在化程度低，制約了市場需求和中介組織的功能發育，也限制了對該領域的政策關注。
伴隨著政府職能的轉化，我國的人力資源中介市場開始轉化。從20世紀末開始，一些官方的中介組織開始退出市場，或者變“官”為民。這種職能轉變首先在一些特大城市開始。例如上海，2001年末就提出了將政府主管的人才市場一分為二的對策，2002年5月，上海人才有限公司與人事部和上海市政府在1994年共同合作成立的中國上海人才市場正式脫鉤，成為一家完全市場化運作的人才中介組織。這一行動標志著上海政府下屬的人才中介機構改制的第一步，“上海人才”也是全國3000多家人事部門下屬的人才市場脫鉤改制后成立的第一家公司。改革的核心內容是分拆此前政府主管的人力資源職能，將人事與人才中介服務一分為二：事業性的公共人事部分保留在“上海人才服務中心”，仍屬政府部門主管，而人才中介服務部分由新成立的上海人才有限公司實行市場化運作。與此同時，與上海人才有限公司同時成立的還有上海人才服務中心、上海人才市場專業執法隊伍和上海人才中介行業協會等機構，這些機構的建立，標志著上海人才中介市場的進一步規范化與國際化。[6]
分化后的我國人力資源中介組織將分為經營服務型和服務管理型。政府將逐步退出市場交易行為，充當市場交易規則的制定、監督和協調職能。
四、多元化與國際化：加速培育我國的人力資源中介市場
在急劇變化的外部環境下，無論是從企業方、中介組織方還是政府方，都熱切盼望在我國有一個開放的、規范的、與國際接軌的人力資源中介市場。這種期盼折射出各方對人力資源中介市場現狀的不滿和對行業變革的渴望。
1.非常規的發展：人力中介的問題與原因
隨著我國人力資源中介市場的發展，許多問題已經凸顯，并帶有普遍性質。
(1)組織規模小、功能單一、信譽度低。市場早熟和政策規范不及時，導致人力資源中介組織的迅速膨脹與無序發展。原因是多方面的，例如市場進入門檻低、啟動資本少、執業審查不嚴格。按照我國目前的政策，只要注入幾萬元資金，兩三個人就可以注冊一家人力資源咨詢公司，導致許多稍有專業培訓或者就職經驗的人員，紛紛進入中介市場。一些不具備任何執業資格的中介組織也趁虛而入，魚目混珠，甚至給一些違法亂紀分子造成可乘之機，極大地影響了我國人力資源中介組織的形象和信譽。此外，需求層次低也是一個深層的原因。許多企業對高層次的人力資源服務不認可，沒有中介消費意識；一些企業只是到了內部管理遇到不能克服的困難之時，才求助于咨詢公司去“救火”。沒有成熟的消費群體，難以造就高質量的中介組織。
(2)專業人才匱乏、服務意識差、職業勝任能力低。中介從業者的數量增長迅速，但優質的中介人才，特別是從事高級中介和管理咨詢的人才嚴重缺乏。人員素質差的原因是多方面的：首先，我國的HR教育和培訓系統不健全。HR中介人才有極強的人力資本專屬性質，他們需要正規的專業知識教育、嚴格的職業訓練以及豐富的經驗積累。而人才缺乏是歷史造成的。我國的企業管理學科的復蘇僅有20年左右的時間；MBA教育僅有十年左右的時間；正規的人力資源管理教育，還不到十年。專業教育是專業人才培養的前提，是智力型組織的核心競爭力所在。其次，職業準入約束力低。我國的HR中介人才來自幾個途徑：一是企業管理及相關專業，包括一般管理學、經濟學、心理學、教育學等專業畢業生；二是國內培養的MBA畢業生；三是有國內人事管理經驗的人員；四是有外資企業人事管理經驗的人員；五是國外培養的管理專業和MBA畢業生；六是有國外咨詢公司工作經歷的人員。顯然，前三類多，后三類少，第六類更為奇缺。國外對HR中介師，特別是管理咨詢師有嚴格的資格認證和職業準入制度，包括專業水準和職業道德的規范，否則就難以有效防止從業隊伍魚目混珠現象的發生。最后，許多中介組織內部缺乏有效的人員開發和激勵機制，雇主和雇員的短期行為都比較嚴重。
國外的管理咨詢公司不僅有較長的發展歷史，而且有完備的人才選拔和培育機制。例如，國際著名的管理咨詢公司麥肯錫，是于1926年成立于芝加哥的私人合伙制咨詢公司，目前已經發展成為全球性的咨詢網絡，在44個國家設有85家分公司，擁有7000多名咨詢顧問，它的咨詢業務涵蓋了18個行業和近40項職能，在每個行業和職能咨詢業務上，都有經驗豐富的咨詢人員以及豐厚的專業知識和信息的積累。[7]麥肯錫的成功雖然得益于它獨特的經營和管理機制，但更重要的是它有一大批訓練有素的咨詢師及其由這些精英組成的團隊。而我國的許多“國”字號或半“國”字號的人力中介，主要借助于行政力量包攬業務，創造利潤；“民”字號中介，又多是短期盈利趨向嚴重；很少有企業是從強化成員素質入手，“練內功”、強化組織內部的管理機制。此外，許多人力資源中介業務屬于管理咨詢范圍，具有智力密集和直接成果無形等特征，在很大程度上，它既依賴于咨詢人員的智力資本積累，同時其成果也容易內化為個人的人力資本存量。因此，在一個不規范的市場交易規則下，咨詢人員惡性“跳槽”，侵吞公司無形資產和集體成果的行為非常普遍，導致許多咨詢公司難以保持隊伍的穩定性和持續的競爭優勢。因此，中介人員的素質是中介組織素質提升的關鍵。
(3)中介市場早熟，管理無序，缺乏自律機制?？陀^地講，我國的人力資源中介組織與中介市場尚處于初級階段，或者說一個無序的發展階段。究其原因，主要有：第一，政企不分，“官”“民”混辦。由于政府職能分化的時滯性和不徹底，出現了行政干預強、政企不分、職能不清、服務意識差、官辦特征濃等特征，在很大程度上限制了人力資源中介市場的發育。第二，行業自律機制差，缺乏嚴格的職業監察制度。我國人力資源中介市場做大的最終標志是成為一個現代的服務行業；前提條件是形成一個有增長潛力的需方和供方市場。從我們目前的情況看，市場潛力很大，但刺激力相對較弱，除了政策引導因素之外，主要在于供方的服務質量差、信譽度低。企業信譽度和行業信譽度是相互依存的，在發達國家，例如美國，對人力資源從業者和從業組織都有嚴格的培訓、考核和認證制度，這些工作一般是由行業組織承擔的。我國的現狀是，法律機制不完善、政策約束力低，而且缺乏功能齊備的行業組織，行業的混亂狀況是難免的。
2.抓住機遇，應對挑戰，完善我國的HR中介市場
中介服務將是我國未來現代服務業中新的增長熱點，其中與人才獲取、開發、管理、維護相關的管理活動已經超越了企業邊界，成為一種具有廣闊前景的經濟領域。不同的時代背景和外部環境，對人力資源中介市場有不同的衡量標準，在知識經濟時代，多元化、國際化和規范化應該是人力資源中介市場的標志性特征。為了達到這些標準，需要進行如下努力：
(1)創造更多、更高的HR外包需求。中介組織和中介市場培育的原動力在于企業內部，產生于企業對HR外包的規模不斷擴大、層次持續提高的需求。根據對我國一些企業的了解，觀念束縛是影響HR外包需求增長的一個重要因素，特別是企業高層管理者對HR外包的認識不足，效應存有疑慮。因此，需要借助更多的努力，轉變企業觀念，促使人力資源管理職能從企業中迅速分離。
(2)促進人力資源服務隊伍的專業化、職業化發展，提高中介服務者的專業技術和職業道德素質。根據美國等發達國家的經驗，人力資源管理職業化是一個趨勢，其中政府政策支持和行業自律起著關鍵作用。從美國的管理咨詢業的發展歷程看，在20世紀早期，政府不僅是管理咨詢業最大的需求方，而且政府的一些政策也為管理咨詢業的發展提供了間接和直接的便利。例如由于壟斷法的限制，使得企業間難以互通信息，而專業顧問師則應運而生，周旋于企業之間和企業內部，既服務了企業，又成長了自己。因此，加快我國人力資源管理的職業化進程勢在必行。我國人力資源中介人員素質的提高，僅靠提供單純的職業中介和人事是遠遠不夠的，必須具有管理咨詢能力，即它主要由咨詢專家構成，因為HR外包已經進入了管理外包和戰略外包階段。
