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企業內部人事管理制度范文1
隨著社會的不斷進步，如今電力行業的發展較為迅速。在科學技術不斷地更新，為電力行業的發展提供了技術方面支持的同時，也對現今電力工程企業提出了較高的要求，使得電力企業越來越注重對人才的培養和合理的配置。針對這樣的狀況，本文對電力工程企業人力資源管理的現狀進行簡要的分析，并根據所分析出的不足之處，提出了相應的對策。望本文的研究能提高現代電力企業人力資源管理，進而促進電力企業長遠的發展。
關鍵詞：
電力企業；人力資源管理；人員配置
在現今的電力企業的發展過程中，科學的人力資源管理能推動企業的發展，進而提升企業在電力工程領域的競爭力?，F代的電力工程企業是國有企業，這就使得電力工程企業在我國市場經濟中占據著重要的位置。電力工程企業的人力資源管理，不僅能使企業穩定的發展，同時優質的人力資源配置能促進企業的創新發展。所以，對電力工程企業人力資源管理的研究具有實際的意義。電力工程企業中的人員與其他行業相比，對專業的技術要求較高。在實際電力工程的企業人力資源的管理中，應保障電力企業的員工的崗位具有一定的穩定性和專業性，同時應對人員的專業素質提高要求。本文從以下幾個方面進行了簡要的闡述。
一、目前現代電力企業人力資源的狀況
（一）管理意識較為淡薄隨著經濟的不斷發展，我國的經濟體制在不斷的改革。在這樣的大環境下，市場經濟中很多的企業都開展了改革的活動?；陔娏ζ髽I是國有的企業，這就使得電力企業依仗自身優勢，企業的管理者在人力資源管理方面，沒有基于充分的注重。在很多的電力工程企業中都有人力資源部門，但是在很多的情況下，沒能對人力資源進行有效的管理。這種機構的建立沒有充分的發揮其實際的職能，空用其名。而在現在電力企業中，對于人力資源的管理常常會有人事管理的影子，沒有將人力資源管理創新的理念進行有效的應用，這就很難為企業的經營和發展提供應有的保障。
（二）人力資源管理配置不合理基于現代電力企業屬于國有企業的范疇，這就使得企業內部人力資源管理機構，在人力資源結構上存在不合理的狀況。很多情況下在人力資源的配置方面存在一些問題。對于人員的安排沒有充分的考慮人才實際的能力。這樣就會導致對綜合性人才的浪費，或是人員工作水平沒有適當地發揮出來。這種不科學的人員配置，沒能使人員在實際的工作中發揮出應有的職能。在企業中人員的配置主要是以企業管理層的喜好，這就造成了對人力資源的浪費。在實際的工作中大大降低了工作的效率。
（三）人力資源管理制度不健全在電力企業中，基于企業的管理者不注重對人力資源的管理工作。這就使得在企業內部中的人力資源管理機構中，對于這一方面的制度不夠健全。在實際的工作中，企業工作人員所獲得的薪資酬勞，與其自身的工作業績和企業的經濟效益有聯系。這種薪資和管理的模式過于簡單，是人事管理的模式，沒能將人力資源管理的理念融入到管理當中，這就使得企業內部工作人員的積極性沒有被調動起來。在實際的工作中只是對上級領導的命令言聽計從，制約了員工的創新思想。這種管理制度很大程度上制約了企業的創新發展。同時對人才也是一種浪費。
二、提高電力企業管理的策略
（一）強化人力資源管理意識為了適應市場經濟和社會經濟的發展，就要強化電力企業管理人員的資源管理的意識。這樣不僅能提供電力企業在人力資源方面的管理效率，同時還能促進企業自身的長遠發展。企業的管理者應明確該項工作的重要性，在實際的工作中應對企業內部的人員進行積極的管理，擺脫人事對員工的管理模式，積極的采用先進的人力資源管理理念，使企業內部的員工對工作秉承嚴謹的態度。這就對企業管理人員提出了要求，在工作的過程中不斷的強化人力資源管理的意識，進而為電力企業招徠更多的綜合型人才，推動企業的經營和發展。
（二）優化對企業工作人員的配置在實際的工作中，應使人力資源的管理部門充分發揮出應有的職能。在對企業內部人員進行配置的工作中，首先要明確人員自身的優勢，根據其自身的長處，安排到適合其發展的工作崗位，進而使工作人員發揮最大化的能力，為企業的發展獻力。同時在對人員進行配置的過程中，應杜絕以個人的喜好來開展工作。在對人員進行配置的過程中，要注重能力和技能，充分地體現出以人為本的管理理念。
（三）建立健全管理制度在電力企業進行人力資源管理的過程中，要不斷地健全其管理的制度。這一策略要建立在企業管理人員具有較高的管理意識之上。只有建立健全的管理規章制度，才能有效地提高企業管理的效率。這是由于規章制度能對企業的工作人員起到激勵和約束的作用。在激勵的制度方面，應在原有的物質獎勵的基礎之上，融入榮譽、決策權的激勵方式，這樣不僅能增強員工的成就感，還能為員工樹立社會地位。在實際的工作中應將獎勵的機制為主，懲罰為輔的管理機制。為了建立健全企業管理制度，應強化企業內部組織競爭的機制。在具體的實施過程中，與人事部門進行聯合，不斷選拔綜合型的人才和儲備干部，深入的優化企業的人力資源配置，進而營造一個良好的工作環境，以及電力企業文化。
三、結論
通過本文的論述得知，電力企業作為國有企業，在對人力資源的管理中存在不足。其中影響作為深遠的就是企業管理者對人力資源管理認識不足，這在一定程度上制約了企業的經營和發展，導致了在對人員的配置方面和制定管理制度方面存在著一些問題?；谶@三方面的問題，筆者簡單的闡述了應對的策略。參考文獻
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企業內部人事管理制度范文2
一、國有企業內部人力資源開發問題研究的價值取向
國有企業在改革發展過程中出現的問題是多種因素綜合作用形成的，按照這些因素作用的來源區分，可分為“外部”和“內部”兩個方面的因素?！巴獠俊币蛩刂饕侵刚袨樽饔糜趪衅髽I產生的影響。在公有產權制度下，國家通過政府行政干預，在卓有成效地推進國有企業改革的同時，也滋生出了諸如產權不清晰和產權主體虛設、交易成本和交易費用比私有產權高昂、效率低下和權力尋租等一系列問題，通常是國有企業共同面臨的，需要政府在進一步推進改革中逐步解決的問題。所謂“內部”因素，是指由國有企業內部控制的自組織作用而產生的一系列問題。筆者認為，轉型期，國有企業不能被動依賴“外部”力量推進改革，更不能等靠上述問題解決之后再尋求自身發展，而應充分發掘企業內部控制的力量，調動一切積極因素，凝聚企業內生力量，推進企業自主發展。
本研究從國有企業內部控制中的諸多因素中選取“人力資源開發”這一核心要素，深入剖析存在的主要問題，在此基礎上對國有企業內部人力資源開發路徑作方向性探討。
二、國有企業內部人力資源開發的問題及其歸因剖析
現實中，我國國有企業雖然已逐步建立現代企業制度，作為市場競爭主體的國有企業已紛紛提出“人才是第一資源”的口號。然而，傳統人事管理制度的慣性，使其人力資源開發仍存在諸多問題，國有企業在這場人才競爭中不僅沒有表現出優勢，而且有些國有企業已表現出明顯的弱點。
人才資源的開發觀念與制度落后，成為制約國有企業改革與發展的主要障礙。國有企業沒有根據迅速變化的社會經濟發展形勢，及時從實際出發，在指導思想和人才觀念、思維方式和行為方式上，作出適應性理論與實踐探索；沒有將人才資源的有效開發和利用納入到企業的整體發展戰略之中，忽視了人才資源的重要性；沒有發揮企業文化在價值引領、凝聚力量方面的作用，企業文化淡漠，員工找不到自己的精神家園；在選人用人上，缺乏基本的規則、程序、章程，沒有建立起人力資源開發和應用的制度保障，主管部門任命、論資排輩、任人唯親等現象仍較為普遍的存在。
以人事管理為主導的企業管理方式，難以調動員工主人翁精神。國有企業對人力資源的管理長期沿用傳統的人事管理方式，忽視員工招聘、崗位配置、工資報酬、人才培育、保障與安全等方面研究，盡管其管理目的明確，程序化程度高，技術可操作性強，但卻具有明顯的技術操作性，缺乏企業與人才雙向的動態、可調適性及選擇性，缺乏科學合理的用人機制，難以實現能力與崗位的最佳配置，存在人浮于事、消極怠工現象，已不能適應企業快速變革的需求，難以調動員工主人翁奉獻精神。
由于長期缺乏獨立的經濟主體地位，經濟效益低下，自主發展動力缺失。在計劃經濟條件下建立起來的國有企業，在發展過程中長期依附于國家行政，缺乏獨立的經濟主體地位，外無生存壓力，內無自主發展動力，從員工到企業，從企業到國家，自下而上長期存在依靠“大鍋飯”現象，經濟效益低下，自主發展動力缺失，已成為歷史的必然。
各種人才配置和使用不合理，冗員過多與結構性矛盾并存，人才短缺與流失現象嚴重。自上世紀90年代期，世界范圍內的人才爭奪日趨激烈。由于我國國企深受計劃經濟體制的影響，存在條塊分割和產業結構趨同，各種人才配置和使用不合理，冗員較多，選人用人存在論資排輩、任人唯親、分配不均，加之缺乏合理的淘汰機制和有效的人才引進機制，人工成本不堪重負，人力資本負擔日趨加重，高級管理人才和復合型人才嚴重短缺，國有企業人才流向外企、民企、私企現象時有發生。
不能從可持續發展的戰略高度認識人力資源的開發，存在培訓觀念滯后和課程單一現象。不少國有企業停留在人事管理層面，不能從戰略高度上認識人的成長對企業可持續發展的重要性，存在“重使用輕培養”現象，對員工基于個體經驗的崗位自主發展缺乏應有的重視和引導，培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓制度不健全，課程結構及其內容體系缺乏必要的需求性調研支持，表現出隨意性、應付性、形式化等現象，甚至存在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。國有企業經營效益低，無力進行人力資本的投入，培訓以傳授某種技術較多，缺乏基于現實問題解決的針對性培訓，缺乏對企業文化、團隊精神、溝通技巧、職業道德等方面的通識培訓。培訓缺乏應有專業研究支持和走進現場的專業引領，空對空的理論培訓或特定崗位的技術培訓較多。
缺乏企業用工及激勵機制，不能為企業發展壯大提供智力支持保障。缺乏對國有企業經營管理者的選拔、激勵、約束機制，以及對企業用工制度、工資制度、培訓制度等的深入研究，對企業自身人力資源開發所要解決的問題和改革的目標模式不求甚解，對企業優秀人才，尤其是優秀企業家缺乏應有的投入保障，存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響優秀人才干事創業的積極性。企業用工制度不明確，員工考核制度不規范，缺乏明確的考核指標，考核方式單一。一般采用年底集中評先樹優，存在領導主觀確定人選、先進輪流當等現象，難以發揮典型引領帶動作用。
三、國有企業內部人力資源開發路徑的方向性思考
國有企業人才競爭要發揮其優勢，使其更好地服務于企業發展戰略，必須重視內部人力資源開發，在明確現有問題基礎上，科學制定人力資源開發規劃，探尋主要發展路徑和發展策略。
通過制定企業內部人力資源開發規劃，有目的、有計劃第開展人力資源開發。由于受到視域和境界等種種因素的制約，可借鑒國外發達國家的做法，通過聘請專家跟進協助企業開展診斷，確定企業內部人力資源開發中的主要問題，研究其開發路徑及策略，制定企業內部人力資源開發規劃。
重視強化企業文化軟實力。國有企業不同程度地存在文化淡漠或缺失現象，應結合自身文化傳統、歷史積淀和戰略發展目標，提煉或改進企業文化的核心價值體系、規章制度體系、道德行為體系和物質文化等，構建企業文化結構體系，將以人為本、公平競爭、唯才是舉、尊重人格、團隊精神、改革創新等“內化”為員工的精神品質，提升企業發展的軟實力。
建立激勵機制。既要建立公平公正的獎懲與激勵機制，尊重員工的勞動價值和創造性，又要體現人文關懷，滿足員工的精神和心理需求，以充分發掘人個體潛能和團隊力量，創建良好的人力資源開發的環境，為企業改革與發展做出更大的貢獻。
企業內部人事管理制度范文3
關鍵詞：企業 內部控制 構建 實施
所謂企業內部控制，指為了保證企業資產安全和信息資料的可靠性而制定和實施的一系列企業政策規范。企業內部控制可以有效解決企業內部管理中存在的管理松弛、控制弱化等問題，可以有效提高企業會計信息質量。因此，從企業角度進行內部控制構建和實施，也成為企業管理中的常用手段。
一、企業內部控制的必要性
企業內部控制的必要性主要體現在以下幾點：首先，企業內部控制是企業管理不可缺少的部分。在社會主義經濟條件下，我國企業快速發展，但是許多企業都存在管理混亂、勞動者整體素質較低等問題，如許多企業在內部管理上缺乏專業機構和高素質的管理人員，內部控制力度低，一些內部控制崗位設置不合理，無故增加了企業辦事環節，影響了企業經營辦事效率。而構建企業內部控制，可以規范企業生產經營活動，提高企業生產經營效率。因此，可以說，構建企業內部控制是加強企業管理、提高企業經濟效益的客觀需求。其次，企業的法人治理結構存在缺陷，如股東大會不能發揮應有的作用，“一股獨大”的現象比較普遍，獨立董事不獨立，“內部人控制”問題嚴重，監事會的功能有限，很多企業的內部審計機構形同虛設，內部審計職能未能充分體現，經營者的約束機制和激勵機制不健全等，董事會、監事會職責范圍有限，難以形成相互監督和制約的內部監督機制，導致企業內部控制職責劃分混亂，因此造成一些企業看似有健全的內部控制制度，但是對企業效益的提高卻很難發揮作用。許多銷售人員既推銷東西又收貨款，會計人員也是錢賬一起管。這些，都加大了企業經營風險。企業要想規范發展，必須完善內部控制。
二、企業內部控制構建實施建議
（一）健全現代企業制度
企業內部控制制度歸根到底是要為企業生產經營而服務的，它是現代企業內部管理制度的一個不可或缺的組成部分?，F代企業制度建設的重點包括產權制度、組織制度、管理制度等內容，只有建立健全現代企業制度，才能實現企業內部控制的制度化、規范化。鑒于此，企業應根據企業經營狀況制定一系列相互聯系、相互制約、相互監督的現代企業制度，為企業內部控制制度的建立提供制度環境保障。市場經濟要求企業要擔起經濟主體的責任，成為能進行自主決策、自主經營、自負盈虧、自我監督的獨立市場主體。因此，企業要加強產權制度改革，在堅持企業財產法人化的同時，強化董事會在企業治理中的主導地位，明確企業法人的依法經營、照章納稅、自負盈虧、出資者承擔資產保值增值責任;推行獨立董事制度，引入外部獨立董事，加強對內部管理主體的監督;科學設置內部機構，明確內部機構職責和權限，強化內部控制管理，改變過去那種缺少職業經理人、盲目決策的狀態。
（二）嚴密構筑內部控制體系
企業內部控制是一個動態發展的過程，要想確保企業內控制度和其他制度的有效落實，企業必須構筑足夠嚴密的內部控制體系，建立以防為主、以堵、查為輔的內部監督防線，建立相對獨立的控制層次，對企業經營生產過程的每個環節進行全面監督，以減小企業經營風險。在此基礎上，企業各級管理層還要結合企業內部控制體系施行過程中出現的情況，及時給決策層以內部控制執行過程和結果反饋，以促進企業內控體系的完善和優化。企業內部控制構建的實現，不僅需要企業提高對內部控制的認識，還離不開企業監督機制的健全與完善。因此，在內部控制構建進程中，企業一方面要通過道德、技術和控制制度教育來提高財務人員的業務技能、提高管理階層的思想意識和管理水平，一方面要強化內部監督機制的約束力，推行資金集中管理制度，取消子公司對外融資權和擔保權，突出集團企業資源配置、經營管理功能。這就要求企業在嚴格審核超預算資金配置的同時，改革人力資源管理體系，優化內部用人機制，在關鍵崗位人員競爭、聘用上堅持擇優上崗、能上能下的人事管理制度，推進以崗位為基礎的薪酬制度改革。
（三）通過各種內部控制活動營造積極的控制環境
企業內部控制的重點是批準控制、會計控制和實物控制。其中，批準控制是企業事前控制的重要內容，在企業經營活動中，企業各級管理層要按照既定程序和企業內部控制制度，對提請批準事宜的合理性、合法性、可操作性進行核實、測評，確定是否準許其發生，嚴格控制那些不合乎法規要求、與企業利益相違背的經濟業務，關注臨時性、突發性事件中專門審批、報告、執行程度。會計控制指企業通過內部會計活動對經濟事務的控制，會計控制一般是對經常性發生的財會業務而設置的，它具有一定的穩定性。企業可以借助會計方位設置、憑證制度、會計記錄和會計信息日常核對等來管理內部經營活動，已實現經濟業務控制目的。實物控制是針對實物安全完整而采取的控制方式，其主要內容有實物利用保護、實物清查、實物保管、實物限制接近等。企業管理層可以從不同角度、借助不同形式的管理活動宣傳企業內部控制制度，進行內部控制文化環境建設。不過對于許多小型企業來說，即使有完善的內部控制機制，在企業管理不成熟的情況下，再完善的制度也是形同虛設。要想構建理想的內部控制制度指向環境，企業管理層需要考慮控制活動與制度之間的關聯，利用各種控制活動如業績指標分析、業務經理職能指導管理、定期資產、存貨及現金盤點等活動，促進內控制度與企業日常管理的有效銜接，提高內部管理人員的內控意識。
綜上所述，企業內部控制關系著企業的生存和發展。因此，企業在發展進程中要客觀分析經營管理問題的基礎上，構建有效的內部控制制度，并將內部控制戰略制定與戰略實施結合起來，實施一系列的控制政策和程序，為企業生產經營活動提供有力保障。
參考文獻：
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企業內部人事管理制度范文4
1 供電企業人力資源管理現狀
伴隨市場改革力度的不斷深入，作為技術、資金密集型產業的電力企業也面臨改革與發展的關鍵時期，做好人力資源管理、優化人力資源配置已成為現階段電力企業發展中必須面對的問題。由于供電企業本身有著工作人員數量多、人員流動大等特征，這就給企業人力資源管理工作開展構成一定困擾，目前我國供電企業人力資源管理中常見問題主要表現在以下方面：
1.1 人才結構單一
受到供電企業本身資金密集型、技術密集型特征的影響，企業內部的大部分員工都屬于理工類、技術類人才，而真正的管理系、營銷系的管理人員十分欠缺，這就造成企業在人力資源管理中管理流程簡單、人才結構單一等問題的發生。
1.2 用人制度不完善
目前，我國供電企業員工普遍都存在文化水平不高、人力結構單一、員工專業不對口等現象，但企業為了提高工作效率往往都是因事擇人，在人員管理中將工作重點放在員工對工作崗位適應方面。這種用人方法使得大部分崗位的設置都存在問題，不僅無法達到人盡其才、按才用人、因事設崗的人力資源管理原則，而且面臨用人機制與企業過去發展問題，使得企業人力資源損失現象非常的嚴重。
1.3 企業管理機制不健全
目前，我國市場經濟體制已經由原來的計劃經濟體制轉變成為市場經濟體制，在這種經濟體制變革條件下，企業為了適應時代和社會發展需要不得不對內部管理制度進行改革。目前，國內大多企業內部人事部門改變成為人力資源管理部門，也建立企業了相應的現代化企業管理制度。但是由于長期受到傳統計劃經濟體制的影響，使得企業人力資源管理觀念非常落后，管理手段和方法還停留在過去人事管理工作上，其主要表現在供電企業內部人力資源管理績效考核實施力度不夠、激勵機制缺乏以及管理方法不合理等方面。
1.4 績效考核體系欠缺
目前，電力企業為了更好的提高人力資源管理水平，紛紛建立了相應的績效考核機制，也為企業發展做出了一定貢獻。但是這些考核機制在具體落實之中，卻往往因為各種因素的制約而存在問題。首先，考核目標不明確：由于企業管理人員對于企業人力資源管理認識程度不夠，導致績效考核工作往往都當做一項工作任務來完成，這種工作理念導致大部分員工對績效考核存在抵觸心理，不利于整個工作的開展。其次，在具體的工作中考核機制還存在很大的漏洞，關鍵性的考核指標往往在設計方面都存在不明確的現象。再次，考核方法太過單一，領導對于員工考核觀念的認識還處于過去計劃經濟階段，整個考核指標缺乏公正性。最后，在績效考核工作中，考核結果往往得不到有效的反饋，使得員工在考核之后無法具體了解到考核的作用，使得考核機制的作用被嚴重弱化。
2 供電企業人力資源配置原則
人力資源作為當今企業管理工作重點，它是企業提高工作效率、優化資源配置、降低經營成本的主要舉措，也是對組織和企業人力資源合理利用的一種現代化策略。目前人力資源管理工作的重點在于實現人盡其才、物盡其用、才盡其用人事相宜的管理力度，最大限度的發揮企業員工工作效率。供電企業要想更好的做好企業人力資源配置工作，就必須要從以下方面入手：
2.1 企業內部為主的原則
供電企業在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業內部要建立起人力資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。
2.2 能級對應原則
供電企業人力資源優化的目的應該是使企業整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。
2.3 便于調節的原則
隨著企業的發展，企業員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業崗位的變化，隨時對人員配備進行調節，保證供電企業的人力資源能級對應。避免一職定終身的現象發生。
2.4 優勢定位原則
供電企業管理者可以根據員工的優勢，安置到最有利于優勢發揮的崗位上。同時，員工可以根據自身的優勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。
3 供電企業如何進行人力資源優化配置
供電企業的人力資源優化配置，應該根據供電企業人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優化配置的基本原則進行。
3.1 供電企業要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗員工實行三級動態管理，劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，根據每個崗位工作人員的工作業績，定期進行考核，給予員工壓力和動力。
3.2 合理調整生產一線，把不適合在生產一線工作的人員調整出來，把身強力壯的人員安排到生產一線，保持隊伍的強勁。同時，根據生產需要，對一線員工配置一定的輔助人員，確保各項生產任務保質保量的完成。
3.3 避免因人設崗的現象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實踐中發揮自己的聰明才智，以促進相關崗位的技術進步。
3.4 供電企業內部各崗位，應保證讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構合理，符合人力資源優化配置的原則，形成職工之間的互補效應，確保企業的良性發展，保質保量各項工作的完成。
企業內部人事管理制度范文5
前言
就目前電力IT企業的服務對象來看，一般都是電廠和電網，而隨著科技信息技術的發展，電力IT企業的其他業務都逐漸加大了信息化力度，電力IT企業內部的人力資源管理由于工作人員數量與領域的拓寬而凸顯出許多問題，如何吸引人才、保留人才、提升企業核心競爭力，讓企業能夠在電力行業中獲得領先優勢，是新時期電力IT企業關注的首要問題。電廠與電網的業務歷史已久，而電廠和電網的信息化服務在近年來逐漸發展，受到越來越多的人關注。對于IT企業來講，熟悉信息技術方面的業務成為引入人才的重要標準之一。大量信息技術型人才的招收，使電力IT企業人力資源管理壓力就會越來越大，企業可以從人員關注的薪酬方面入手，研究新時期企業人員對薪酬的一般要求，找到企業薪酬管理的主要問題，并針對性的予以解決。
一、電力IT企業人力資源薪酬管理目前存在的問題
1.缺乏薪酬管理重視
所謂薪酬管理，實際上就是指企業立足于所處時代和社會政策，將企業制定的未來發展戰略規劃體現在企業的日常生產或經營中，充分考慮執行戰略規劃的過程中將會出現的內部影響因素或外部影響因素，并分析企業的生產與經營狀況，制定適合企業自身實際水平的薪酬結構和計劃，根據變動的內因與外因進行動態的調整與控制，由此可見，薪酬管理的內涵就是人力資源管理的財務部分。對于電力IT企業來說，多年的銷售模式幾乎未發生太大改變，人力資源管理中薪酬管理似乎也不需要改變，使得薪酬管理這個概念長期以來難以在電力IT企業中體現，只是采用傳統的經驗式按勞分配方法，因此，從根本上缺乏對薪酬管理的認識，是我國電力IT企業拓展業務范圍時出現的主要人力資源管理問題。
2.工作人員積極性低
我國的電力IT企業多數能夠與時俱進，將人力資源薪酬管理放在企業管理的主要位置考慮，但落實程度卻較差，薪酬管理的其中一個優點就是能夠提高工作人員積極性，而一些電力IT企業卻難以發揮其優點，只是將薪酬管理作為人事管理的內容對待，卻未曾真正落實薪酬的系統化管理，一些高層次高素質的專業技術人才逐漸被引進，薪酬待遇自然隨之上升，而這些技術型人才有可能恃才傲物，認為薪酬待遇要更高才能夠顯示其重要性，這很容易導致其他人員產生不平衡心理，對工作內容產生懷疑，對生產和經營過程也抱有怨言，最終造成電力IT企業內部工作人員工作積極性的集體下降，非常不利于電力IT企業發展。
3.薪酬管理指標單一
在進行人力資源管理時，多數電力IT企業雖然在管理內容中加入薪酬管理的概念，但指標卻十分單一，只是將薪酬管理簡單理解為按照行政級別分配崗位勞動所得，無法體現薪酬管理的系統性，也很難促進工作人員的工作積極性。在新時期的電力IT企業內部管理中，必須要融入新時期的管理理念，由于業務范圍、工作形式和員工素質的改變，使得電力IT企業在工作服務質量上發生改變，整體業績水平有所提升，過于傳統和單一的薪酬制度只會令員工感到企業發展的滯后，產生員工流失，造成員工吸引度和保留度大幅度下降，企業最基本的組成都難以保證，就更加保證不了企業競爭力的提升，電力IT企業便難以在激烈的行業內競爭中獲得立足之地。
4.難以形成行業比較
新時期社會對電力能源的需求量逐漸加大，電力IT企業的數量也在逐漸增加，行業內的競爭難以避免，同樣也造成了行業內人員流動的加劇。工作人員在選擇企業時，必然會將薪酬制度納入考慮范圍，良好的薪酬管理制度非常適合拉攏高素質的技能型人才，為電力IT企業的科技信息領域拓展提供人才優勢，然而目前多數電力IT企業的薪酬管理制度落后，電力行業IT企業不多，無法發揮橫向比較的功能性，員工薪資通常與行業內企業進行對比分析，如果發現所屬企業的分配相較于行業內其他企業更低，員工就會產生不平衡的心理，便不能夠發揮薪酬管理制度理論上的，對員工的激勵和促進作用。
二、關于新時期電力IT企業人力資源薪酬管理問題的幾點認識
1.以提升企業競爭力為核心
企業發展的最終目的都是成為行業內的領頭羊，成為效益最高、經營最好的代表性企業，在電力IT企業中尤其如此。電力能源的需求度雖高，而且隨著近年來科學技術的不斷發展和互聯網技術的普及，信息科技領域的電廠和電網業務量擴大，電力行業的IT企業增長并不多，考慮電力安全因素，電力行業的IT企業多有電力背景。隨著時間的變遷電力行業內部的競爭壓力越來越大，提升企業競爭力成為了電力IT企業發展的核心要務。在這一方面，電力IT企業必須要立足于當前社會經濟的發展形勢和電力行業的發展趨勢，結合企業員工的切實需求和企業經營中的實際情況，以提升企業競爭力為核心，構建一套具有前瞻性的人力資源薪酬管理制度，提升工作人員的向心力。
2.以發展分配合理化為內容
收入分配方面的矛盾是每個企業內部都存在的，也是每個企業都必須解決的。新時期電力IT企業內部的分配制度實際上就是人力資源薪酬管理制度，企業應當在建立薪酬管理制度的前提下發展分配的合理化，將分配的合理化當做薪酬管理完善的主要內容考慮，以薪酬增強企業內部人員的工作積極性，對于新時期的新型高素質科技型人才，企業應當以高薪吸引人才加入，并在企業內部實行績效管理制度，讓每個部門、每名員工憑借業績水平獲取與自身付出相匹配的薪酬，從根本上提升企業內部的凝聚力，從而提升企業外部的競爭力。
3.以競爭激勵全面化為手段
競爭是企業發展的內在動力，不僅在企業外部競爭中能夠體現，企業內部員工之間也能夠得到體現，存在競爭，員工才能主動尋求進步，工作環境才能富有積極性與活力，但在實行競爭機制的同時，還要用激勵機制鼓勵員工主動參與到競爭中，將競爭機制與鼓勵機制相結合，才會最終促成電力IT企業員工與企業自身利益的結合，從而推動電力IT企業的外部發展，進一步加強電力IT企業的外部競爭力。
4.以績效考核科學化為升華
績效管理制度是目前行之有效的企業內部人力資源薪酬管理制度，績效的字面意思就是傳統意義中的按勞分配，以每個人的勞動付出結算個人所得，但實際上又不完全相同，新時期的績效是以考核為依據的科學化分配制度，能夠通過對每名員工各方面綜合素質的衡量確定員工付出的多少，裁定員工最終薪酬。
企業內部人事管理制度范文6
關鍵詞：市場經濟電力企業績效管理指導對策
一、績效管理的概念和思想內涵
所謂績效管理其主要是現代化企業經營發展的一種管理思想，企業的績效管理主要側重于對企業員工和領導的績效考核，將績效考核的標準作為企業員工培養和發展的重要依據，績效管理在企業中的落實，需要保證員工的全員參與，同時也要保證績效考核結果的公正性和公平性，績效管理的實施也需要運用現代化的管理手段，來有效激發員工的潛能和創造性，績效管理工作的開展不僅僅要制定系統完善的績效考核評價，同時，在績效考核的過程中，也要增強與員工的有效溝通和交流，充分了解企業員工的績效管理思想，在當前市場經濟環境下，電力企業還需要充分認識到績效管理的重要性，充分發揮績效管理對于企業發展的能動性作用。
二、電力企業落實績效管理的作用
(一)科學的績效管理能夠有效實現
企業的戰略目標在當前市場經濟環境下，電力企業在一定程度上改變了傳統壟斷性的發展局面，其在行業中面臨著激烈的市場競爭，要想保持電力企業在行業中的競爭優勢，就需要積極做好全面的戰略規劃，樹立明確的戰略目標，為電力企業的發展提供有效的支持。在企業戰略目標的設定和實現過程中，在很大程度上都需要依賴電力企業員工的能動性作用，需要充分發揮員工在工作中的創造性，而有效的績效管理，通過對員工展開科學的績效考核和評價，在一定程度上可以實現對員工的有效激勵，能夠保證自身電力企業人員結構的科學性和穩定性。
(二)有效提升企業人力資源管理的水平
電力企業一直以來受傳統管理思想的約束和影響比較大，傳統壟斷性的發展局面讓電力企業的員工都缺乏一定的工作積極性以及創造性，企業人力資源自身的價值無法充分的體現，而通過在企業內部實現有效的績效管理，強化對于企業人力資源的績效考核和評價，能夠確保企業人力資源結構的合理性，讓企業的員工和崗位實現有效的匹配，可以幫助企業員工能夠發揮最大的服務效能，人力資源的績效管理在一定程度上往往與員工的薪資和福利待遇相聯系，這就會在根本上實現員工的有效激勵。同時科學的績效管理，也可以讓員工更好的明確自身的企業定位，明確自身所存在的不足，從而及時改進和提升自身的綜合素養。
(三)有利于保障企業管理的規范化
對于電力企業到發展和壯大來說，要想獲得可持續的發展，就需要通過有效落實績效管理，來保證自身內部管理的規范性和有序性，讓企業的員工能夠在績效管理制度的約束下完成自身的工作內容，營造健康以及積極的工作氛圍，能夠幫助員工在工作中保持良好的身心狀態，這無論是對于企業員工還是電力企業自身的發展來說都具有重要的戰略意義。
三、電力企業績效管理所需要堅持的基本原則
(一)堅持科學發展觀的原則
企業的績效管理落實相對復雜，在宏觀層面上，需要積極建立動態化、差異性以及分層次的績效考核標準和體系，要充分實現對于考核評價結果的有效利用，從而優化企業內部員工的整體，有效促進企業的科學管理保證電力企業的整體發展效益。
(二)保持激勵與約束相結合的原則
電力企業的績效管理往往與員工的薪資和福利待遇相結合，從而實現員工的有效激勵。但是在企業的績效管理中也需要建立完善的績效管理制度，實現對員工行為以及管理行為的有效約束，保持激勵與約束相結合的原則，來實現電力企業管理的科學性。
四、目前電力企業績效管理的現和不足
(一)企業內部缺乏對績效管理的重視
在市場經濟環境下，電力企業在發展的過程中還沒有完全適應開放性以及市場化的交易環境，在企業的內部管理上也都保持著傳統的管理思維和理念，缺乏現代企業的管理意識，對于績效管理缺乏應有的重視和關注，在很大程度上績效管理也都是流于形式的存在，內部企業并沒有針對績效管理采取有效的措施。例如：企業沒有向員工宣導績效管理的思想，認為績效管理就是簡單的人事管理，這種管理思想存在一定的誤區，很難保證企業績效管理的有效落實，對于企業內部的員工也無法實現有效的激勵。另外電力企業到領導層也沒有提高對于績效管理的關注，在企業內部沒有形成有效的績效文化和環境。
(二)企業績效管理定位不明確
雖然部分電力企業在內部的管理中開展了一定的績效管理工作，但是卻沒有起到一定的管理效果，歸根結底還是由于企業的績效管理定位不明確，例如：所開展的績效考核工作往往是在員工完成就是那任務之后，無法實現對員工動態化的考核和評價，績效考核也往往更側重于結果，無法實現對員工日常工作表現的考核和評價，這種績效管理具有一定的片面性，不能全面以及系統的來反映員工的整體績效水平。這在一定程度上會大大影響員工的工作情緒，甚至影響企業績效管理的有效開展。
(三)缺乏完善系統的績效管理制度和標準
電力企業的績效管理在一定程度上也需要完善的績效考核制度和標準來實現，但是，縱觀當前電力企業的績效管理還缺乏完善的績效管理制度和標準，無法為電力企業的績效管理提供有效的支撐。例如：企業的績效管理制度與企業的人員結構以及整體的發展實際具有明顯的差異，無法有效發揮績效管理制度的約束性作用。不僅如此，電力企業的績效管理還存在一定的局限性，無法實現全員的績效考核和評價。例如：企業的績效管理往往側重于生產人員和銷售人員，對于其他部門的員工則無法提供有效的約束力，大大降低了企業的績效管理水平。同時，當前績效管理制度和標準不完善，也體現在對于員工的獎懲方式單一，例如：針對表現不好的員工大多只是側重于罰款等。而對于表現好的員工，也只是給予口頭上的表揚，這在一定程度上會大大降低績效考核的執行力度。
五、市場經濟環境下如何提升電力企業的績效管理水平
(一)提高對于績效管理的重視和關注
市場經濟環境下，要想充分發揮電力企業的競爭優勢，還需要在電力企業的內部提升績效管理的重視和關注。電力企業的領導層要積極推動基層績效管理工作的有效開展，例如：定期檢查電力企業內部的績效管理結果，全面了解內部員工的績效考核和評價的內容。不僅如此，電力企業的人力資源管理部門也要積極強化對于績效管理思想的有效宣導，進一步明確全體企業員工對于績效管理的關注和重視，例如：積極做好與基層員工的溝通和交流工作，有效彰顯員工的民主性，確保企業績效管理的有效落實。同時要進一步增加對于電力企業績效管理的投入，對于表現好的員工要給予有效的物質和精神獎勵，在根本上來實現績效管理的激勵作用。
(二)樹立明確的績效管理定位和目標
當電力企業在市場競爭環境下的競爭和發展，為了更好的適應市場經濟環境的自由性和經濟性，電力企業在績效管理中還有積極樹立明確的定位和目標。將績效管理落實到員工工作的全過程，例如：充分了解員工在工作中的表現和狀態、定期考核員工的工作能力，實現對員工績效結果的有效評價，將績效工作充分與員工的崗位技能相整合，以此來保證績效管理的科學性和有效性。不僅如此，績效管理工作也要保證電力企業員工的全員參與，對于電力生產供應部門、銷售部門、人力資源管理部都要做好針對性的考核和評價，在根本上來優化電力企業的內部人力資源結構，提升電力企業內部工作人員的服務效能和質量，以此來推動電力企業更好的適應市場經濟的發展環境，實現自身戰略管理的可持續的發展。
(三)積極構建和完善績效管理體系
為了更好的落實電力企業的績效管理工作，首先還是要積極完善和構建系統的績效管理體系，制定科學的績效管理制度和考核標準，為電力企業的績效管理提供有效的指導，更好地約束企業內部員工的行為。例如：建立健全員工的獎懲制度，針對員工的工作表現和業績水平給予電力企業員工一定的獎勵和懲戒，更加豐富企業內部的獎懲內容和方式，對于表現好、業績高的員工企業可以給予帶薪旅游的獎勵。除此之外，要制定科學的考核和評價標準，例如：開展部門內部員工間的評價、上下級的評價以及合作商的評價等。
