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提升人事管理水平范文1
一、人事檔案類型及特點
（1）人事檔案類型。人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。大中專畢業生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是大學生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學生就業及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據。目前出境、計算工齡、工作調動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案，特別是在國有企業、事業單位，人事檔案相當重要。（2）人事檔案特點。一是全面性。人事檔案收存員工的履歷、自傳、鑒定（考評）、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關文件材料，因此，它能記錄員工個人成長、思想發展的歷史，能展現員工家庭情況、專業情況、個人自然情況等各個方面的內容，總之，人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映員工個人全貌。二是現實性。由于員工仍在工作，其人事檔案則成為人力資源管理部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據。直接為現實工作服務是人事檔案區別于其他檔案的重要標志。三是真實性。這是人事檔案現實性的基礎和前提。人事檔案必須做到整體內容完整齊全，個體材料客觀真實，才能為用人部門提供優質服務。四是動態性。人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。五是流動性。人事檔案的管理與員工的人事管理相統一，才便于發揮人事檔案的作用，如果人、檔脫節，保管人事檔案而不知當事人已調往何處，即“有檔無人”，這樣的無頭檔案，保管得再好也無意義。因此，在工作中必須堅持“檔隨人走”，在員工調走后的一周以內，必須將其人事檔案轉往新的管理部門。六是機密性。人事檔案的內容涉及個人功、過等諸多方面情況，有的從側面反映了一些重大歷史事件，有的是個人向組織匯報而不能向他人（包括家庭成員）言及的內心隱秘等等，因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會無條件地提供服務。
二、合理開發運用人事檔案對人力資源管理工作的重要性
現代企業一般將人力資源管理分為幾個功能不同的模塊，人事檔案在人力資源管理的各個環節都起到了無法替代的作用。（1）人力資源規劃。人力資源規劃強調基于組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰略轉移時，組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過查閱相關檔案資料，可以準確地掌握組織發展情況，如各階段的組織規模、組織機構設置、人員變化情況等并進行分析，在研究歷史數據的基礎上，可以對未來部門職責、崗位職責以及任職者要求等進行預測。（2）招聘篩選。人事檔案對每位員工的知識、技能、能力、個性品質乃至籍貫家庭等方面都做了詳細記錄，有利于招聘時做到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。例如在公司內部崗位出現空缺，需要在公司內部進行招聘時，人力資源管理部門在公布崗位需求，接到應聘申請之后，可以根據需求查閱相關員工檔案，直接剔除不符合基本條件人員，如年齡、學歷、專業等，對于符合基本條件人員則進一步核實其各類工作資料的真實性。合理運用人事檔案從而節省了內部招聘成本，篩除虛假信息，使招聘篩選工作更高效、準確。（3）員工培訓與開發。人事檔案中記錄了員工學歷教育、職業資格培訓、專業技術人員繼續教育等信息，這些培訓信息可以為員工的進一步培訓提供信息支持與指導。通過將員工人事檔案中的歷年參加培訓情況與職位說明書所規定的職位要求進行對比，可以找出二者之間的差距，進而確定是否需要對此員工繼續進行培訓，以及在哪些方面進行培訓；在培訓實施過程中，將員工培訓過程的表現加以記錄；培訓結束后，相關成績及時在人事資料中予以記錄，從而確保了人事資料的及時性、完整性，確保了下次使用時人事檔案信息的準確性。（4）薪酬福利。員工薪酬福利自員工入職之日起就與員工個人檔案信息相聯系。例如，新員工入職定薪，需要考慮員工學歷、專業、能力、素質等各方面因素是否符合崗位需求，這就與員工薪酬密切相關。又如，員工社會保險的參保、調轉、以及保險待遇的申請等事項更是需要以人事檔案為前提，缺少人事檔案直接無法辦理相關業務。（5）績效考核。人事檔案對于績效考核的意義更為重要，考績效核是對員工工作的一種評價，并且將直接與員工個人利益掛鉤，人事檔案記錄是否完整將影響績效考核是否公平公正。在考核實施前要設計一套相對完善的考核表格；考核實施過程要確保各類表格填寫完整且有負責人簽字；考核結束后要及時整理考核材料，并將考核結果及時納入員工人事檔案。確保績效考核結果有據可查，從而避免不必要的爭議，確保績效考核工作的公平性、公正性。（6）職業生涯規劃。通過進行人事檔案分析，可以根據各員工的不同特點將其進行劃分，根據需要行成不同的人員分類，如按從事崗位分類、按學歷分類、按專業分類、按性別分類等，為建立各類人才庫提供基礎。各類人才庫與職業發展H通道相聯系，明確每個員工現有的業績與知識能力與職業晉升所要求的標準之間的差距，從而可以實現職業發展途徑的激勵性，實現員工的職業生涯規劃。
三、人事檔案的開發運用方法
（1）運用五個“W”、一個“H”的工作方法。Why：明確人事檔案的開發運用的宗旨和目標。What：做什么，明確人事檔案的開發運用的重點和中心任務。When：規定人事檔案的開發運用的各項工作的時間進度。Where：規定人事檔案的開發運用的地點及空間安排。Who：規定人事檔案的開發運用由哪些部門承擔、由那些人員負責。How：制定完成人事檔案的開發運用的措施和方法。（2）運用PDCA循環工作法。P：計劃，必須明確目標，確立實現目標的手段以及時間、質量等要求等。D：實施計劃。C：檢查，對實施過程加以控制，觀察形勢或結果，看它們是否朝著目標前進。A：修正，當它們沒有朝著目標發展時，進行必要的矯正。（3）橫向比較與縱向比較相合。開發運用人事檔案時，要注意橫向比較與縱向比較的結合。橫向比較是針對于部門與部門之間、同年齡、同學歷、同職務級別人員相關資料的對比分析；縱向比較著眼于員工本人現狀與員工本人歷史數據的對比分析。（4）定量與定性分析相結合。開發運用人事檔案時，可以從定量與定性兩方面進行分析?？梢詫T工收入、保險費用、年齡結構等可以數字化或者可以運用工具將其數字化的部分進行定量分析；可以將員工學歷層次、專業結構、性別結構等進行定性分析。
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［關鍵詞］人事管理；管理工作；對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
提升人事管理水平范文3
引入心理契約機制 促進學院科學發展
學院成立之初，由于缺乏社會知名度，存在著難以吸引到高素質人才的困難，教師隊伍的確存在良莠不齊的情況。引入心理契約機制后，學院加強了教師聘用機制建設，不僅重視教師的學歷、能力，更重視教師的職業道德以及心理素質，辦學吸引力與社會效益顯著提高。
為了進一步開展心理契約管理工作，學院將心理契約管理交由學工部負責，并且建立了自上而下的心理契約管理網絡。引入心理契約機制后，學院與教師之間的溝通明顯增加。通過學工部，教師可以直接向校方反映情況，而學工部也會直接將校方的意見轉達給教師，從而在促進理解、化解矛盾、溝通交流方面產生了積極的效果，學院為此還專門得到天津市高等學校人文社會科學研究一般項目“民營企業新畢業大學生心理契約管理研究”的資助。
引入心理契約機制后，學院在管理上提出差別化管理的概念。所謂差別化管理是指針對老、中、青三個不同年齡階段的心理特征，提供有針對性的心理契約管理。老年教師具有非常豐富的經驗，但是也存在著知識結構老化、接受新生事物慢的問題。中年教師成熟穩重，但是生活瑣事多，壓力大。青年教師充滿活力，但是經驗不足。因此，必須有針對性地進行心理契約管理。例如，學院在提高福利待遇的同時，讓中年教師與青年教師結對，互幫互助，發揮中年教師的中堅力量，盡快幫助青年教師成長起來。同時，學院要求青年教師樹立正確的認識，虛心向中老年教師請教，學習寶貴經驗，與中老年教師共同完成教學任務，提高自身的教學水平。
不斷完善培訓體系 努力提升管理水平
任何一所高校的發展都離不開高素質的教師人才。而吸引人才、留住人才依靠的是優質的教師保障機制。作為心理機制中一項最為重要的內容，學院在教師保障機制建設方面始終不遺余力。
第一，學院采用了“走出去、請進來”的模式。一方面加強在職教師的繼續教育工作，截至2012年，在職教師碩士學歷比例超過75%，博士學歷超過20%。在職教師的繼續教育經費，大部分由學院承擔，從而為留下人才奠定了基礎。另一方面，學院積極聘請社會上的有能之士，從集團內挖掘一批專業基礎扎實、有豐富實踐經驗與操作技能的專業技術人員從事教學工作。
第二，優化激勵機制。激勵機制是提升教師素質、增強心理契約的主要手段之一。學院積極改革分配制度，實施等級鏈式的收入分配機制，實行優質優酬的分配原則。同時，學院根據自身的發展水平、財務收支情況制定了多層次、多形式的教師工資收入與津貼分配方案，在激勵教師方面，產生了積極的效果。同時，堅持公平、公正、公開的原則，得到了教師的普遍肯定與信任。
第三，優化教師考評機制。在教師考核問題上，不僅僅以成敗論英雄，而是從教師的德、能、勤、績等方面進行考核。具體考核方式為：由學生就教師的教學態度、教學內容、教學能力、教學方法，以及德育等幾方面進行評分。教研室根據教師的工作量、工作態度等方面進行評分，各系部則根據教師的教學工作以及日常檢查情況進行評價。
第四，引導教師參與學術研究，提升學術能力。學院為教師從事學術研究提供了有力的保障。學院近年來擴建圖書館，新增圖書40萬冊。同時，為教師評定職稱提供幫助，鼓勵教師參加科研立項，撰寫論文，參加教學競賽。這些措施對于提升教師的教學積極性，以及提升教師人力資源管理水平起到了積極作用，對于學院的發展也產生了十分積極的作用。
完善課程設置 滿足學生需求
學院不僅將心理契約機制應用于教職員工管理領域，同時將其引入學生管理領域，取得了十分明顯的效果。學院成立之初，由于師資力量不足，在課程設置上存在著專業與市場脫節、教學內容老化等問題。畢業學生在就業市場上的競爭力不強、就業率不高等問題，嚴重影響學院的形象及發展。近年來，學院加強了學生的心理契約管理，積極從專業設置、課程改革入手，根據社會需求，設置了一系列適應性強的專業。
目前，學院的課程具有應用型強、實踐性強等特點，實踐課程占總課程的50%左右，由于具有很強的操作性與實踐性，深受學生好評。對于一些不必要的實驗性課程，學院進行了有效的刪減，同時增加技能實訓，提高教學內容的技術含量。
學院積極培養學生的科學思維，鼓勵學生從事創新性活動，充分發揮學生學習的積極性與主動性。在課程設置上，充分尊重學生的意見，每學期結束后，都會要求學生填寫意見信息反饋表，對于一些學生不滿意的課程，學院會組織教師進行研究討論，及時優化課程設置。近年來，學院還加強了就業指導與創業指導方面的培訓，尤其是學生就業心理與創業心理的輔導，在培養學生樹立正確的就業觀念的同時，鼓勵他們從事創業活動。
多年來，學院堅持“以學生為本位”的教育理念，在學生管理上積極轉型，從而形成了以指導和服務為主的綜合管理。同時，學院提倡“敬業、誠信、合作、創新”等素質，要求每一位學生都將其作為自己人生和職業的出發點和著力點，在實踐中取得了良好的育人效果。
加強文化教育 提升心理素質
學生心理素質的提高，離不開文化教育的熏陶。在引入心理契約機制后，學院深刻認識到，管理學生的目的不是約束學生，而是幫助學生成長。因此，應當堅持以學生為本，尊重學生，關心學生，只有這樣，學生與學校之間才能夠建立起良好的信任關系，才能夠接受學校的教育。因此，學校根據學生群體的需求組織開展了一系列教學活動。例如，讓學生在實訓基地內掛職鍛煉，參與社會慈善活動等，這些活動對于促進學生認識社會，形成獨立高尚的文化素養與人文精神具有十分重要的作用。學院充分給予每一位學生自主創造的空間，引導大學生積極開展自我教育活動，幫助學生形成正確的人生觀與價值觀。目前，學院的文化素質教育已經貫穿于整個教學活動之中。學院定期會組織教師開展文化素質教育目標的制定工作，根據學生的需求，以及社會發展情況，不斷調整教育內容，從而讓文化素質教育常教常新。
提升人事管理水平范文4
1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業的人事管理有著很大的共通之處。
比方說，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓與違約處理、員工的平常事情過程當中的績效核查，員工的嘉獎與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養與保留等一系列的相干關鍵環節。在全部酒店人事管理中，一個非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個非常重要的考評維度。因為，在酒店服務中，酒店員工所面對的是不同的消費者，在酒店消費中的諸多環節需要酒店員工在遵守相關的服務標準與章程的同時，進一步地提升自身的業務素質與服務水平，從而讓酒店在服務行業競爭如此激烈的今天贏得更多的發展主動權。
2．在酒店人事管理中一個非常重要的參考因素就是管理過程中績效與積極性的平衡。
無論是人力資源的優化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來提升整體的酒店的管理水平，最終促進酒店服務業的發展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對的服務對象的不同，以及不同的員工崗位職責隸屬關系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發制定不同崗位的職責需求是當前酒店人事管理中一個非常重要的工作。所以，酒店人事管理應該在整個酒店管理領域中處于基礎與核心的地位。
3．酒店人事管理是當前管理學科中是重要的一個衍伸學科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個主要的事情內容與關鍵。
在酒店人事管理中，人才的培養是一個重要的工作內容與環節。一方面，只有做好了人才的儲備與培養，未來的酒店管理會呈現出更大的發展空間。另一方面，人才的培養也是未來酒店在服務業競爭中處于不敗地位的一個關鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發展的主要目的與方向。
二、當前酒店人事管理的主要問題
我國的酒店服務行業已經有了非常悠久的歷史，但是在酒店服務業不斷發展的今天，在酒店人事管理領域還存在著以下需要進一步完善與提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作為管理門類的一種，應該進一步地與當前所提倡的人本管理理念看齊。但是，在我國的很多酒店管理中，特別是在一些發展相對比較落后的酒店企業中，由于歷史及觀念等諸多因素的影響，很多酒店人事管理依然停留在傳統的績效考核、制度框架等理念中，酒店工作人員，在這種高壓的人事管理理念中很難發揮出自己的工作熱情。因為，根據馬斯洛的人的需求層次理論，在酒店人事管理的過程中，我們一方面要滿足其基本的需求，也應該從酒店管理的文化等角度來進一步的提升員工的自我實現水平，只有將員工的自我實現的職業責任感與酒店管理的目標實現了最大程度的契合，那么酒店人事管理才會朝向促進酒店發展的方向發展。其次，人事管理的標準有待統一。在酒店人事管理的過程中，立足于自身的發展實際，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，與此同時，我們也要看到，酒店管理目前不斷地趨向科學化的發展方向，那么酒店人事管理的標準也應該努力嘗試做到標準的統一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平與效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟隨著標準化管理范式在我國酒店管理范疇的實行，將來的酒店管理，特點是品牌酒店連鎖管理中的標準化的管理趨勢將會進一步的關于酒店成長過程當中的主要的議事日程。再次，酒店員工的流失率較高。目前在我國的酒店人事管理中所面臨的一個重要的問題之一是員工的流失。很多酒店的人事管理部門每年需要投出大量的人力、物力來進行新的酒店員工的招募與培訓，但是，很多員工會在工作一段時間之后選擇離職或者跳槽。這其中除了員工自身的原因之外，很大程度上與當前的酒店人才的管理機制存在著很大的關系。因此，在未來的酒店人事管理中，如何發揮制度的優勢更好地吸引與留住優秀的酒店員工，同時，提高酒店人事管理的藝術化與人性化水平，進而為員工打造出更好的才能施展的平臺。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在當代管理體系的發展過程中，信息化管理是將來發展的重要的維度。當前，我國在酒店人事管理的過程中，信息化的管理水平還需要進一步地提升與進步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息網絡來實現人力資源考核的網絡化，這對于人力資源管理中的資源的優化配置有著非常重要的作用。另一方面，在人才競爭不斷激烈的今天，信息化的人事管理方式與系統可以為酒店管理提供強有力的智力支持，這也是未來酒店發展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路與策略
通過上文我們對酒店人事管理中存在的問題進行分析，我們可以看到，在我國今后的酒店管理水平提升的主要環節中，一個非常重要的一環是做好酒店人事管理工作。筆者在借鑒相關的理論研究成果的基礎上，嘗試從以下幾個維度來探究提升酒店人事管理水平的思路與路徑。
1．制定科學的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的發展過程中，依然存在著需要進一步改進與提升的地方。例如，酒店人事管理理念的傳承性。因為，酒店人事管理的發展需要一個較長的歷史過程，酒店人事管理應該在繼承優良的文化發展思路的基礎上，進行酒店人事管理建設的創新與發展。另外，在酒店人事管理的發展中，還需要樹立更加明確的發展觀與全局觀。隨著酒店人事管理發展規模的不斷擴大，未來所應對的挑戰也是全球性的。在提倡集約化經營、人性化管理的今天，如何從酒店人事管理的長遠發展的角度聚焦酒店人事管理建設的方向與思路應該是酒店人事管理未來發展過程中需要重點考慮的問題。在酒店人事管理中，與酒店的其它的領域存在著很大的不同之處在于，員工的主觀能動性。這一方面為酒店人事管理的發展提供了豐富的可能性。另一面，也為酒店人事管理帶來了不少的難度。是以，在酒店人事管理的過程當中，一個非常重要的關鍵環節是要擬定科學的人事管理的理念。當前，在全社會都提倡和諧發展的今天，酒店人事管理也應該立足于自身的酒店管理的生態環境，從員工的實際需求與職業發展的長遠規劃入手，探究其實現酒店職業使命的重要思路，只有為酒店的員工找尋到挖掘自身潛力的思路與方法，未來的人事管理才會步入正軌。
2．完善酒店人事管理信息化建設。
在網絡發展如此迅速的時代，我們應該從酒店人事管理的信息化發展入手，進一步提升管理技術與手段的科學水平。一方面，發揮網絡在人力資源自動化管理中的技術優勢，提高人事管理的自動化水平。另一方面，通過信息化建設，來進一步的提升人事管理，特別是人力資源檔案的匯總與分析。為酒店未來的人才的優化管理提供可靠的數據支持。最關鍵的是，未來的酒店發展會趨向連鎖經營的發展路線，所以，做好酒店人事管理中的信息化建設也是未來現代化酒店管理的題中應有之義。
3．不斷提升酒店人事管理的創新發展模式。
在酒店發展的過程中，人才是不斷流動的，在酒店競爭激烈的今天，服務的“同質化”已經成為當前業界發展過程中所面臨的共同的難題。是以，在將來的酒店人事管理中，改革人材的管理模式與機制具備非常重要的現實意義。在人才的管理中，如何挖掘與培養出行業的領導者是實現酒店管理不斷超前發展的關鍵所在。同時需要指出的是，在我國旅游服務業剛剛起步，但是卻呈現出驚人的發展速度的今天，我們如何繼承與發展地區的旅游與文化管理的特色與優勢，將標準與特色達致一個良好的閾值，那么在未來的旅游市場的競爭中將會擁有更多的發展的主動權。
4．重視人才的培養。
在酒店管理的過程中，員工的心理狀態與精神風貌的表現直接影響著其工作過程中的表現與效率。因此，從員工的自身發展與成長的歷程角度，來制定人才員工的量身定做的人才培養機制是酒店管理正規化發展的必由之路。一方面，從原有的員工層面中，提拔具有一定的潛力的員工進行一定的培養，并選擇一定的崗位幫助他更好的實現理論與實踐的結合。同時，在人才培養計劃中，加強員工的忠誠度與酒店文化的培養，只有培養出具有一定的忠誠度的員工，未來的酒店的發展才不會是一紙空談。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何從自身發展的長遠角度出發，重視并制定一套科學合理的人才培養計劃與機制將對酒店管理水平與質量的提升具有非常重要的現實指導意義。
四、結語
提升人事管理水平范文5
關鍵詞：公立醫院 人事管理 創新模式 現狀 方法
公立醫院一直我國醫療結構中就品牌的醫療服務機構。公立醫院的優勢是其他合資醫院和民營醫院不具備的。公立醫院規模大，設備多，人員多，在進行醫療服務的時候有政府作為重要的制度和資金支持。因此，公立醫院在創新發展的過程中，不能夠煥發出足夠的生機與活力。這種固定的思維模式嚴重阻礙了公立醫院的機制改革。我們研究創新公立醫院的人事管理改革，是從根本上解決醫院發展過程中的主要矛盾，是從智力水平、管理水平、全面發展方面促進公立醫院的完善進步。創新管理模式是保持公立醫院市場競爭力的重要舉措，是從基礎環節上，保證醫院人才目標的實現，從而讓人事管理成為公立醫院全面提升的推動力。
一、公立醫院人事管理過程中的弊端
1.公立醫院的人事制度陳舊落后。公立醫院在我國發展時間長，社會影響力大。公立醫院人事制度還保持在過去的基本結構中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設不全面，缺乏現代管理手段。人事制度的落后使公立醫院的發展速度緩慢。
2.公立醫院人事管理水平低下。公立醫院相比民營醫院的落后內容最明顯的體現就是人事管理水平低下。公立醫院人事管理制度中，內容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現透明化管理。人事管理水平的不足造成醫院運行中缺乏陽光氛圍，醫院在名譽上受到一定程度的影響。
3.公立醫院人才評估和激勵機制不完善。公立醫院的人才管理機制缺乏現代企業的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業的經營狀態。對于任何一家醫院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發展。公立醫院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫院前進中的阻力。
二、公立醫院創新管理模式的方法和途徑
1.建立現代醫療機構人才選拔機制。創新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業發展的根本性動力。公立醫院要建立現代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現代醫療機構的主要活動因素，促進人力資源的協調發展。
2.實現薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫院傳統的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫院在分配機制上，受計劃經濟的影響，對工作突出和成績優異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫護人員的工作熱情。創新人事管理模式的重要舉措，就是實現薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權利和要求。例如在醫療科學研究中，對于有重大醫學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫護人員在做好本職工作的基礎上，推進醫學水平的進步。
3.健全聘用制度的科學性和保障性。公立醫院要想實現可持續發展戰略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質。對專業技術的崗位，要體現管理水平、業務能力、工作經驗、道德修養的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現聘用制度的技術優勢。
綜上所述，現代醫院體系的建立為社會主義經濟和社會發展提供了重要保證。現代醫療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內容。醫院管理工作的成果，決定了醫院整體水平的提升。醫院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優化。公立醫院人事管理創新就是為建立現代醫療制度提供必要的發展基礎，將醫院建立成人民生命安全的保護者，實現醫院的根本醫療服務宗旨。
參考文獻
[1]李建國.新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考[J].財經界，2010（2）
提升人事管理水平范文6
【關鍵詞】新形勢；鐵路基層；人事管理
前言
新形勢下的鐵路建設，人力管理工作，無論是在干部隊伍，還是職工隊伍結構上，都發生了一系列的改變。而鐵路人事工作的革新，必然會給其人事管理工作帶來一定的影響；使其對于職工的管理、思想的統一等帶來了新的問題；對此加強此方面的研究，充分的做好當代企業鐵路基層人事管理工作，積極促進鐵路行業在當代社會主義現代化建設中的發展步伐，是非常有必要的。
1.鐵路人事管理的含義
人事管理，是一個相對復雜且繁瑣的工作，但是對于企業的經營發展來說，是必不可少的。鐵路人事管理，主要是指在指定的企業隊伍環境下，進行資源整合，使其滿足鐵路各部門的發展，對于人力資源的需要。人力資源的管理，必須是合理的、科學的、人性化的，從而更好的提高各鐵路局的內部文化，引進更多的優秀人才，使其基礎人力資源更加的完善、優化，從而有效的創造企業則富。
2.鐵路基層人事管理現狀
人力資源作為企業發展的基礎組織，同時也是企業發展的核心資源。鐵路基層站段，作為基礎生產組織單位,應當不斷的強化安全管理；尤其是人事管理水平，對于人力資源管理的效率，影響是非常大的。但是目前我國鐵路基層人事管理并不是很完善，存在以下問題：
2.1人事管理制度不完善
從中國鐵路總公司到各鐵路局，都在加強研究人事管理的規范化；但實際的人事管理工作落實并不是很理想；很多的企業站段人事部門，思想觀念不是很先進，沒有一定的創新性，被動性工作問題嚴重；加上上級制定的管理制度不是很完善，導致基層站段的管理部門，只能按照以往的管理制度進行管理，使其人力管理工作效果不明顯。
2.2人事管理人員綜合素質不高
人事管理工作綜合性較強，不僅需要完善的理論體系，更需要專業的管理人員進行完善和落實，從而更好的發揮其管理的作用；但是實際上，企業人事管理人員專業性不高，綜合素質水平不夠，使其管理思想、管理方式不能做到與時俱進，使其人事管理工作得不到有效發展。
2.3信息化建設水平低
我國各個鐵路局，針對于人事管理信息化建設水平較低，且以往的信息系統只用于人事檔案管理，加上當前的人事管理工作人員專業化程度不高，使其信息管理，還停留在數據收集管理階段，缺乏后期的分析、調整，使其人事管理信息系統的作用，得不到有效的發揮。
3.新形勢下鐵路基層人事管理工作優化對策
3.1更新人事管理理念
人才資源，作為企業發展的核心資源，新形勢下的各鐵路局，應當積極重視人才發展。對此企業就要積極創建企業的良好環境，為職工專業素質的提升，奠定良好的基礎。其次為人才的提升創建機會，分析其人才的成長規律，從而更好的優化企業人才晉升環境。同時也要積極的轉變人事管理部門的觀念，使其在注重企業發展的同時，加強與工作人員自我發展的結合，使其人力資源配置更加的合理、優化。
3.2加強人事管理制度化建設
首先積極優化基層人事管理制度的綜合性，使其管理體系建設更加的完善，使其人事制度做到與時俱進的同時，完善其長效機制。其次人事管理制度的制定，要具有一定的針對性，這就需要人事管理部門，充分的認識到自身的政策執行作用，以及主動性。深入企業基層內部，了解企業基層實際情況，在政策執行的過程中，不斷的進行調整，使其人事管理制度的制定更加人性化和科學化。
3.3優化人事管理信息化建設
首先積極建設功能齊全的輔助決策平臺，使其企業的資源管理等功能得到有效的統一。其次增加信息化綜合系統的執行力度、應用范圍等；除此之外更要積極的建設人事管理互動平臺。然后建立公眾參與考察、使其干部民主推薦等模塊，使其企業管理做到透明化，有效的通過民眾的參與，全方位的收集干部的日常行為、工作態度、業績、思想道德等信息。
3.4加強人事管理人員的專業水平
首先要提高人事管理人員的專業水平，使其具備先進的專業知識、技能等，針對于人事管理工作，在管理理論、方法等方面，都要做到與時俱進，綜合人力資源、工作業績、思想等方面的統一管控，使其人力資源這一核心組織的作用，得以充分的發揮。其次增加自身的綜合素養，以及觀察能力、判斷能力等綜合管理能力，從而更好的推動鐵路基層人事管理工作的可持續發展。
總結綜上所述，通過對于新形勢下鐵路基層人事管理工作分析，發現各鐵路局基層的人和事管理，對于各鐵路局的經濟利益發展作用是非常大的。十二五期間，我國鐵路事業建設的積極發展，也意味著鐵路部門，應當加強基層人事管理理念的更新、加強基層人事管理職能的轉變、加強其管理方式的優化完善，從而更好的實現鐵路人才戰略的發展目標。
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