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管理學激勵理論范文1
1目標激勵理論的內涵
目標管理的概念由美國管理學家彼得•德魯克于1954年在《管理實踐》中首次提出，其內涵為“通過設置目標激勵、指導人的行為，將個人的需要、期望與目標糅合在一起，調動人的積極性、創造性。隨后，彼得•德魯克在《管理任務、責任、實踐》中對目標管理做了進一步闡述——企業的目的與任務要轉化為總目標和與之相一致的子目標，在實際工作中，企業應該用總目標與子目標來指導員工的生產和管理活動。目標是組織對個體的一種心理引力，通過設置適當的目標來激發人的動機最終達到調動人的積極性的目標的方式稱為目標激勵。絕大部分大學生都有進取之心，其活動也都遵循著“選定一個目標—努力奮斗試圖實現已選的目標—達成目標—制定更高層次的目標—再奮斗”這一規律。這個規律與過程恰好也符合德魯克的總目標與子目標指導工作的理論。
2目標激勵理論應用在大學生管理中的作用
2.1大學生缺失目標的現象嚴重
根據對我院2015級部分專業共220名學生的調查，當面對“你的成長目標是什么？”這一問題時，116名學生表示沒認真的考慮過，72人沒有目標，只有32名學生有計劃且表現出執著的意志和強烈的追求欲望，但對“目標管理”還缺乏深層的認識。究其原因，一是多年的應試教育方式忽視了對學生成長目標的教育思考和激勵；二是作為孩子的第一任老師，不同家庭背景下，知識層次和個人素質不同的家長給孩子提供的思想引導和能力培養有很大的差異，學生建立目標的意識和主觀能動性也因此表現的參差不齊；三是學生自我教育與管理的能力不強，自律性差，更有甚者受不良思想觀念和價值取向的誤導追求享樂主義、個人主義，沒有追求目標的動力。這些現象反映了很嚴重的學生教育問題。學校的教育要因人而異的加以指導和幫助，培養大學生自我管理的意識，使學生逐步從“要我做”轉換到“我要做”。
2.2目標管理實施的必要性
從社會的需求與熱點話題來看，大學生就業越來越困難，用人單位為大學生提供了許多崗位卻找不到合適的大學生。經調研，許多大學生缺乏正確的職業規劃，沒有按照社會的需求在自己的專業學科領域做充分的素質拓展。目標管理將大目標按時間段分割成具體的多個小目標，幫助大學生充分認識到自己在不同階段的素質和能力是否符合社會的要求，以便為自己制定更合理的素質拓展計劃，有意識地為將來的職業發展創造良好實力基礎。從高校人員配置上來看，目前國內許多高校學生工作教師的數量偏少，提倡大學生“自我管理”變為一種趨勢。教育工作者對大學生的管理除了關心、鼓勵、照顧之外，還應盡可能地挖掘其自身的潛力。目標管理是“對癥下藥”的管理方式。從大學生自身來說，較高的素質決定了未來社會的發展水平，然而受社會文化多元化的影響，大學生的心理也呈現多元化。傳統的“警察式”管理方式已不能收到理想的效果，運用目標激勵理論來指導學生工作勢在必行。
2.3目標管理刺激競爭，在大學生管理中效應良好
運用目標管理為學生個人和集體設置目標的同時會對完成目標者給予相應的精神或物質鼓勵來激勵更多的人向好的方向發展。首先，競爭為大學生個體創造了激勵因素強烈的氛圍。例如，“獎優汰劣”。教育管理者把獎勵先進淘汰后進的標準措施和方法定量或定性地告知學生后，學生自然而然會產生“優勝劣敗”意識，刻苦學習、奮勇爭先。其次，競爭幫助大學生更好地認識自己和他人，找到優秀個體參照，形成良性循環。競爭機制讓大學生感到是自己掌握著命運，獲得的表彰是不懈努力的結果。另外，這種“公平競爭”確立了大學生間共同的行為標準，個別的不良行為的主體會因失去其他個體成員的認同產生從眾心理。
3目標激勵理論的應用原則
3.1公平公正原則
教育工作者對待每一位學生要做到一視同仁。在處理學生優劣獎懲問題時，要尊重、信任學生，公開、公正，不徇私情、不圖私利，根據大學生表現是否符合客觀的考核標準來決定獎懲，不侵害本屬于學生的權益。讓大學生個體得獎的機會均等是公正的另一個含義，獎勵不是少數大學生的特權，不能由教育管理者個人好惡來決定。
3.2獎懲結合原則
同獎勵一樣，懲罰也能達到激勵的作用。懲罰得當可消除人的不良行為，化消極因素為積極因素。實行懲罰時，要以法律和校規校紀為準繩，教育從嚴、處理從寬，爭取能夠懲前毖后。
3.3物質激勵與精神激勵相結合
目標激勵理論強調物質與精神激勵互為前提與條件，應同步運用。在高校學生工作中，亦是如此。許多高校過多的評比使大學生對繁多的獎項、獎狀早已麻木，部分物質激勵不僅能表明學校對此獎項的重視程度很高，而且確實能夠激勵更多的人向更好的方向發展，當然精神激勵也能夠在很大程度上鼓勵學生奮進，但基于不同的特點與作用，二者不能相互代替。
3.4立足于多數學生的原則
傳統的教育方式喜歡靠典型人物的榜樣力量來帶動其他大學生，這種方式有可取之處，但也有一個小小的弊端。能成為“典型”的大學生畢竟不多，如果獎勵總是少數“典型”的囊中之物，那么于其他更多的一般大學生而言，獎勵的激勵效能就會大大削弱，如何發揮“中游”大學生的主觀能動性才是學生工作的難點，所以鼓勵要立足于多數大學生，增大“中游”大學生的個人榮譽和集體榮譽意識。
3.5協調一致原則
作為班級文化的核心，班級的價值觀念應與學校的校園文化相一致。學院、班級的激勵依據也應與校園文化相一致，這樣不僅能提高大學生積極性，促其發展和成熟，而且能塑造和強化班級文化。
4目標激勵理論的應用策略
4.1學校高層充分認識到目標管理的重要性
學校高層管理者的肯定與支持是保障目標管理順利實施的前提，目標管理明確了目標和崗位責任，相應考核獎懲體系和績效測評體系能夠充分調動廣大師生的積極性。在結合學生發展的實際情況，有針對性地制定學生工作的整體規劃，明確各相關部門的職責，為教師與學生制定科學合理的目標提供指導。
4.2設置的目標需要受到全體師生的肯定與支持
目標設置應在滿足集體發展需的前提下盡量滿足個人的發展需求。筆者作為班導師，在去年所帶的班級獲得了學校的“先進班集體標兵”，這一為集體帶來勝利喜悅的榮譽同樣使集體中的個人享受到成功的滿足感。全體師生都可以參與到設置集體目標的過程中，設置的目標應充分調動他們的積極性和主動性，從而更好地配合目標管理工作。比如我院利用目標管理提升學生大學英語四、六級成績時充分聽取了教師與學生的意見，對通過率較高的班級的老師和四、六級分數較高的學生給予相應獎勵，取得了很好的效果?？梢娔繕说脑O定應同時滿足教師和學生兩個群體的需求，這樣才能充分發揮其作用。
4.3結合實際制定難易適度的層級目標
要善于確立明確可行的競爭目標。管理學認為目標是對所追求的結果的預判，它對人的行為不僅有導向作用，更有激勵作用。其激勵作用可表述為：激勵作用=效價x期望。絕大多數大學生都有取得優異成績的美好愿望，但由于文化、智力結構、家庭背景、心理特征等因素的差異，導致每個個體競爭能力有高低之分。即，大學生個體目標價值相近，但個人能力期望值迥異。目標過高，很難完成，就會導致部分學生退出競爭，混時度日，削弱大學生參與的激情；目標過低，極易完成，會失去激勵的意義。所以要根據個體的差異性制定層級分明的目標，趨利避害，有的放矢。為保證層級目標的過程的進行更為順利，教育管理者和大學生本人都要掌握正確的目標方法和手段。
5目標激勵理論在大學生管理工作中的著力點
5.1建立和完善目標管理實施體系
建立完善的目標管理制度體系，除對學校各部門各層次學生管理工作進行明確的規定外，還需要制定科學、合理、規范的考核和實效評估方式。目標管理制度體系明確規定了各項評估指標，該指標應涵蓋集體活動成效、班級學生的出勤率等。此外，要對體系做長期、及時的實效評估檢測，在必要時更新和完善、指標內容，以適應目標的選定與參考。同時，建立長期的、動態的評估監控與反饋等管理機制，及時消化處理問題，形成良性的目標管理模式。
5.2系統培訓大學生成長目標指導隊伍
學校高層領導要高度重視目標管理體系的實施，給予政策引導和環境創造，動員一切可動員的因素參與到大學生成長目標的教育和引導的過程中。尤其是輔導員隊伍，作為大學生成長發展的導航人，輔導員了解學生身心特點，能夠針對學生個性系統、科學、人性化地與學生交流。對輔導員隊伍進行目標管理理論知識與相關支撐技能的培訓，使他們具有能夠規范性地指導學生進行目標管理的能力是十分必要的。加強隊伍職業道德教育，強化服務育人、“德高為師，身正為范”、“經師易得，人師難求”的思想。用輔導員自身的成長軌跡和出色業績濡染與引導學生感悟與借鑒。
5.3創新開展大學生成長目標教育活動
多開展一些對大學生目標管理有啟迪性的、形式或主題多樣的教育活動。比如，許多高校開展的“為什么讀大學？”等主題活動、“成長是否需要目標的支撐”等相關主題的辯論賽；“榜樣的力量”等演講活動。這些活動能夠為大學生感悟、思考、鍛煉、提高提供了載體和平臺。強化目標引導和生涯設計，明確表達擁有目標和計劃的人更易成功這一理念，使學生自覺地以目標設計為導向來規劃自己的生涯，實現人生價值。
5.4注重目標管理監管
學生管理者應當以動態的眼光發展性地看待問題。在過程剛開始的時候，對學生可能遇到的困難做合理的預判，在過程進行中，及時了解學生心理動態和行為變化采取有效措施，及時有效地引導教育，使學生在目標管理的路上不迷失、不彷徨。在督促大學生制定和實施長期目標的工作上，學生工作者不僅要指導學生將目標階段化、詳細化，更要適時進行檢查督促并結合階段目標進展情況做相應調整，設置完成目標進度表，檢查進度完成情況并給予階段性評價，督促學生按計劃及時完成目標。在目標管理過程中，實時反饋、實時處理尤為重要，將不同階段目標的完成情況和方案策略與預期的效果作比較，有針對性地改變、調整，按原計劃、原目標朝前走。如若出現學生因個人或外界因素以致難以完成任務目標時，學生工作者一定要尋求新的更合理的措施和手段并相應調整管理目標。這不僅利于管理方案，也利于提高管理工作的效績。
6結語
學校學生管理人員在運用目標激勵理論管理大學生的過程中，應注重管理方式方法的科學性及創新性，結合心理學、教育學及管理學等多學科知識，堅持管理和服務并重，教育和幫扶并行，對學生管理必須寬嚴得當，引導得法。做到教書和育人統籌發展，充分尊重學生的自身個性發展及需求，發揮學生主體的自我激勵和調控作用。注重策略技巧及工作方式方法，確保實效。
作者:王曉東 單位:重慶理工大學車輛工程學院
參考文獻
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管理學激勵理論范文2
【關鍵詞】激勵理論；高校教學；管理
在高校教學管理中，實施科學教學管理的關鍵是否能充分提高教育管理群體對工作的創造性、積極，而激勵理論是一種起源于西方的科學管理辦法。高校教學管理群體擔負著高?？蒲?、教學等工作，以及為社會服務等重要任務。是屬于高層次、高素質、高學歷相對集中的特殊群體。在新時期高效管理的一個重要研究課題便是恰當地使用不同的激勵理論來施行科學管理。提高管理的成效在于人心，借助科學的行為強化和獎懲的心理作用，來激發積極向上的心態，有規則的學習工作狀態，可以增強團隊的績效，這也就構成了一個有效的激勵過程。學生的學習行為，往往會受到外界環境的各種影響，這種具有吸引力及推動力的影響，通過學生自身的消化和吸收，會產生出學習的動力，即把“要我做”轉化為積極的“我要做”。現如今大學生們正是缺乏“我要做”的學習熱情和動力，那么將激勵理論運用到高校學生的管理之中，將會對高校和學生自身的發展產生重大意義。
一、高校教學管理激勵理論應具備的原則
高校教學群體屬于社會高知階級，是具備較高學歷、豐富知識以及良好道德修養的群體。他們在工作和生活中不僅重視物質基礎，也重視去追求豐富的精神需求，具有較強的榮譽感，渴望受到尊重，渴望充分發揮出自己的才能，得到學校乃至全社會的認可。所以必須積極的發現和引導高校教育管理群體的需要所在，運用激勵理論的多種方法手段，將其需要與高校的發展目標進行充分結合，多渠道、多形式的的激發高校教學群體工作的積極性，使得教育管理群體需求與高校發展的目標得到有效融合。
二、高校教育管理中激勵理論的合理應用
2.1、制定科學合理的工資制度。
在競爭激烈的殘酷現實中國，基本工資作為高校教育管理群體的固定微收入，僅能對其生活起到基本保障作用，一般缺乏靈活性。因此合理的工資激勵制度是現階段人力資源管理與開發的核心管理制度，是當前各種用人單位所普遍運用的有效的激勵管理手段。決定高校教育管理者的工作是否滿意，決定高校教育管理者是否具有正確的工作動機的關鍵在于工資的高低。所以，制定合理的工資管理制度可以充分地調動高校教育管理者的工作積極性與學識創造力。
2.2、建立完善科學的考評系統。
考評顧名思義是學校各級組織對所屬員工的工作及各方面的表現進行的全面考核和評定。目前現行的考評體系并沒有真正地按要求對教育管理群體的真實水平進行考評，淡化了對才能、品德等思想方面的考核，而且無論是學生評價還是同行教育者的互評，其結果都很難發現各教育管理群體之間的差距。這必然會造成不能及時地對教學質量好以及管理水平高的教師予以鼓勵和表彰，對教學效果差、難以勝任的教育管理者不能真正地強化解決措施等。所以進行科學、客觀、公正、合理地考核評價是調動高校教育管理群體積極性、創造性的
有效手段之一。因此要求高校必須科學、嚴謹，易量化地對教育管理群體進行績效評價，而且要與學校的辦學目標和辦學宗旨保持一致。
建立合理的科學的績效考評系統應遵循程序公開、標準完善、手段多樣的原則。對于考評后的結果，要做到獎懲分明，優勝劣汰，這樣就會使教育管理群體產生應有的壓力感和較強的競爭意識，從而自覺追求更高的工作目標，為實現學校目標而奮斗。
2.3施行和諧的競爭機制。
公平競爭可以創造優勝劣汰的環境，適者生存的殘酷現實會使工作者具有一定的壓力，從而激發工作者的工作動力，提高工作績效。在新課程改革背景下，在高校教育群體之間施行和諧的競爭機制將會成為培養高校教育管理人才的有效途徑。改革過程中，我們可采用考核專業技術考評制度、教師職稱聘任制度、以及教師教學分配制度上的績效來浮動工資等競爭手段，對教育管理者實行用人和獎懲政策，以激勵教育者不斷進取、爭先創優，從而提高高校整體的教學效益和水平。
三、結語：
我們不難發現，激勵表現出來的就是外界所施加的吸引力或者是推動力，從而轉化成自身的推動力，將組織目標視為個人目標。所以，在高校學生管理的過程中滲透激勵機制中的組織激勵過程，同時構建高校管理新模式，這不僅能夠提高高校師生學習與工作的積極性、主動性，還能提高他們對組織目標的接受程度?？傊?，通過以上對激勵理論在高校管理中的研究，我們要充分應對教育管理群體的需求，去營造公平公正的的競爭環境，設計出合理的考評系統，采用不同的的激勵手段和措施，去激發高校教育管理者的工作熱情和積極性，提高教學質量。
參考文獻：
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管理學激勵理論范文3
[關鍵詞]激勵理論；高校學生；管理工作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.148
[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-0-02
0 引 言
管理的要c在于方式，懂得管理的要點主要在于懂得人性，一個成功的管理過程并不是限制對方的自由，也不是要求對方對自己唯命是從，而是通過管理激勵對方，使對方在管理過程中能夠不斷地發掘自身的潛能，提高自身的能力，高校對學生的管理亦是如此，并不是壓制學生、讓學生遵守學校紀律，而是讓學生通過學校的管理機制不斷地挖掘自身存在的潛能，發揮出自身特有的才能。激勵理論通過科學獎懲的方法，可以激發人們積極的心態，建立起有序的工作學習規范，在這個過程中，人們通過激勵機制會產生一種自動力，通過這種自動力會將“要我做”轉化成“我要做”，進而促進學生的成長。
1 激勵理論概述
有人給激勵理論下了一個定義，即“一切內心要爭取的條件、希望、愿望和動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態”。由此可以看出激勵主要是從人們內心深處的渴望出發，從一定的活動中的人的欲望出發，通過滿足人們的這些欲望促使人們為了達到目的而不斷的努力，并實現目標。在管理學理論中主要將激勵理論分為三大類，其分別是內容型激勵理論、行為改造型激勵理論以及過程型激勵理論。所謂的內容型激勵理論主要探索的是如何滿足需要以及激勵的原因與作用，行為改造型激勵理論主要傾向于行為本身以及行為結果對被管理者的反作用以及研究行為的目的，而過程型激勵理論則側重于激勵過程的反饋，這三個方面的激勵理論同樣適合于研究高校對學生的管理。
2 高校學生管理與激勵機制
2.1 激勵理論適用于高校學生管理的原因
高校學生管理工作是高校教育的一項重要內容，如果學生管理工作開展得好會有利于學生的學習、發展。由于學生管理工作與師資隊伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的區別，因此，在對高校學生進行管理的過程中應該獨辟蹊徑，不應照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校學生管理工作的特殊性主要體現在這幾個方面。首先，管理目標特定，歸根到底即培養人才，因此高校進行的學生管理工作應該圍繞這個目標進行，而激勵理論主要通過一定的行為方式和動機來調動人的積極性和參與熱情，并將人內心深處的創造力和激情激發出來，變消極被動為積極主動，這與高校人才的培養目標極為相似，對高校學生管理有一定的借鑒意義。其次，管理手段和方法的特殊性。當前，由于我國社會的發展，各個高校都在探求教育改革的方法，再加上當前大學生的思想觀念日漸復雜，網絡發展得越來越快，學生獲取信息的渠道更加的廣泛，因此，高校都在積極探索教育改革的可實施方式。其應打破傳統的封閉式、束縛性的管理方式，應該建立起一個更具有包容性的、體系科學的、更符合現代社會發展的學生管理方式，因此，高校學生管理者需要借鑒激勵理論的相關方式方法，探求出一條符合學生發展的管理之路。最后，管理對象角色的特殊性。當代大學生由于生長的環境特殊性以及自身的個性問題，導致了他們的自我意識非常強烈，他們在判斷是非以及處理一些問題時主要傾向于自由思想以及獨立平等，這與激勵理論中的期望概率理論以及雙因素理論等相關的理論有許多的相似與可借鑒之處。
2.2 激勵理論在高校學生管理工作中得到應用的機理
激勵理論將激勵的過程主要分為以下3個要素。
2.2.1 需要
所謂的需要，在激勵理論中也可以稱之為欲求，指的是個體對某種東西或者目標的渴望，這種渴望往往是由于個體對某一東西的缺失或者單純的心理因素導致的，對于高校的學生來講，這種欲望包括物質方面的也包括心理方面的，比如成績、獎學金、社會實踐、機會與挑戰、關心和其他人的肯定等相關方面的欲望，這些需要驅動了他們的內心，并為得到這些需求而付出行動。
2.2.2 動機
動機是將欲望轉化為行為的連接點，它促使行為指向一定的目標需求，并促使人為了行為背后的欲望結果而不斷地實施行為措施。根據激勵理論的原理可以將動機劃分為內部動機和外部動機兩個方面，外部的動機，比如，學校設置的獎學金、榮譽稱號等相關的獎勵，通過外部的形式激勵學生不斷的提升自我，內部的動機，比如，學生純粹的興趣愛好，如果對某一門科目有興趣，進而自發的進行學習等，外部因素與內部因素都可以成為激勵學生學習的有利因素，也是高校利用激勵理論管理學生的原理所在。
2.2.3 行為
當人內心的真實想法通過行動表現出來的時候，就會產生一定的行為，因此，內心的想法過程也可以稱之為一種內心的行為，它是人為實現自身需求而必須實施的行為。
3 適用于高校學生管理工作的激勵理論
3.1 期望概率模式理論
期望概率理論主要是由美國的學者維克多?弗魯姆在20世紀60年代提出來的，它主要的基礎理論為自我利益，這一理論將每個學生定論為其在大學生活中旨在尋求自我最大價值的自我滿足，而維克多?弗魯姆所提出的期望概率論主要指的是一個雙向的期望，所謂的雙向期望，從高校與學生方面講，主要指的是對于一件事物，校方與學生都有期望，比如校方希望學生努力、課程優秀，學生則希望學校能夠給予一定的獎勵。維克多?弗魯姆在他所提出的期望概率理論中指出某一目標對行為人的激勵作用主要取決于行為人從這個行為過程中最終能夠得到的結果的期望值乘以他認為達到這一結果的期望值。按照這一理論高校在進行學生管理工作時，應該將管理的重點放在學生認為可以獲得最大的價值上，比如學校可以設置相關的學業獎學金、設置相關榮譽稱號等，通過這些物質性及精神性的獎勵滿足學生的期望，進而促進高校對學生的管理，調動學生的積極性。
3.2 公平理論的借鑒與運用
公平理論，也稱之為社會比較理論，這一理論主要探討的是付出與回報之間的公平性對人工作積極性的影響。大家都知道任何事物都是對等的，人們在做一件事時都希望能夠獲得相對應的回報，總是希望能夠得到一定的收獲，而且希望付出與收獲之間是對等的。這個原理同樣適用于高校的學生管理工作，比如，在獎學金評選、黨員評選以及一些干部評選的過程中，學生同樣希望是公平的，如果這個過程中出現不公平的現象就會引起學生的不滿，導致其產生抵觸心理甚至是演變成一種消極對抗的行為，如逃課、不認真考試等，但是，如果這個過程是公平的，學生在面對整個事情時就不會有意，他們反而會努力的爭取這樣的公平，比如努力學習去評選獎學金等。因此可以看到過程的公平對激發一個人的內在積極力有很大的促進作用，可以很好的激發一個人的潛能，這有利于高校學生管理工作的展開。
3.3 雙因素理論的借鑒與應用
雙因素理論主要指的是外部因素和內部因素這兩種因素，按照激勵理論引起人們工作不滿的因素主要是外部因素，比如公司政策，條件等，相反，令人滿意的一般都是由工作本身決定的，稱之為激勵因素。在高校學生管理工作中雙因素理論同樣具有重要的借鑒意義，在高校當中，外部因素主要指的是高校對學生的管理，激勵因素包括學生追求的成績、創新、挑戰等相關的內部因素，雙因素理論在高校學生管理工作中主要表現在學校通過改變相關的外部因素以促進內部因素的發展，比如，為了提高學生學習的熱情學校可以通過設立獎學金等方式來提升學生的學習積極性，或者是通過改善學生學習的環境來提高學生學習的效率，又比如為了提高學生的創造力，可以舉辦一些課外活動，將活動實施的方案全權交由學生設計，進而培養學生的創造力及組織能力。
4 適用于高校學生管理工作的激勵方法
4.1 目標激勵法
目標激勵法就是學校定有一個目標，以這個目標為誘惑，誘使學生為了達到這個目標而努力。比如，學校設置的學業獎學金，只要學生達到條件就可以具有申請的資格，或者是規定一些資格證書的獎勵，比如，學生考過英語四、六級或者是拿到一些具有一定含金量的資格證書就可以得到一定的獎勵等。通過各種形式的激勵可以促使學生激發內心的潛在動力，促使他們為了心中的某種利益而不斷的努力。
4.2 榮譽激勵法
榮譽激勵法主要指的是通過給予一定的榮譽稱號激勵學生努力學習。比如，設置三好學生、優秀團員、優秀班干、優秀團員等相關的榮譽稱號，鼓勵學生努力的實現自我價值，努力爭取獲得這些榮譽稱號。榮譽激勵法將物質獎勵代替榮譽，以一定的精神需求為誘因，激勵學生為了爭取一定的榮譽稱號而積極努力地提升自己的才能。
4.3 榜樣激勵法
榜樣激勵法主要指的是通過設置一定的榜樣作為學生學習生活的標向，號召學生向榜樣學習，比如，通過在校內舉辦一些學風研討會，讓一些學習優秀的學生上臺發表演講，將他們的學習方法和學習成果向學生進行展示，或者是組織優秀的畢業生，讓他們向學弟、學妹們傳授自己成功的經驗、交流一些工作的經驗，通過這樣的方式，促使學生為了達到榜樣的標準而努力的提升自我，激勵內心的潛能，發揮主觀能動性，最終實現自我價值。
4.4 思想教育激勵法
思想教育激勵法主要指的是通過思想教育的方法激勵學生理性的思考、看待問題，進而提高學生的思想悟性，加強學生的自律性。比如，組織學生學習黨的科學、黨體系的內容，通過這樣的學習使學生真正擺正自己的思想觀念，樹立正確的價值觀和世界觀，消除內心的抱怨因素，提高自身的行動力和思想政治素質。
4.5 信任關懷激勵法
所謂的信任關懷激勵法主要指的是教師給予學生充分的信任和關懷，相信學生具有一定的能力和才能，比如，給予學生一定自主的空間，讓其發揮自己的才能，又比如將一些活動交由學生負責管理，相信他們可以憑著自己的能力組織、管理好相關的活動，同時在學生生活中要給予學生一定的關懷，關心學生的日常生活，當學生遇到困難、挫折時給予學生一定的關懷和幫助，通過這樣的方法加強學生的責任感和歸屬感，促進他們的學習成長。
5 結 語
高校在管理學生的過程中應該積極的探求各種合適的方式促進管理工作的開展，高校對學生的管理具有雙向性，在這個過程當中，學校在工作方面需要付出一定的努力，同時學生也要付出一定的努力，因此，為了最大限度地激發學生的學習熱情、創造力和各方面的才能，學校可以借鑒激勵理論的相關原理開展學生管理工作。
主要參考文獻
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管理學激勵理論范文4
教學管理隊伍是獨立學院開展教學管理工作的基礎，據調查，獨立學院的教學管理干部大多是離退休人員或從其他院校聘請的兼職人員，而從事直接教學管理的工作人員大多沒有系統地掌握教育學、高校管理學等相關專業知識，他們在工作崗位上僅能從事簡單的，事務性的工作，在教學管理上缺乏專業性、系統化和創新。針對此現狀，應從以下五個方面著手：第一，從思想上，作為獨立學院的管理者要充分認識到教學管理隊伍建設的重要性，配備合適的、專門的教學管理干部。第二，制訂切實可行的培訓和激勵制度。對于直接從事教學管理工作的人員，開展不定期的業務培訓，對于新進入教學管理系統的員工，一定要有一個學期的“跟隨期”。為其安排師父，采用師徒制，讓其盡快熟悉，并且對教學管理的各個環節都要經歷一次。第三，建立競爭機制，實行末尾淘汰。據調查，獨立學院基本上是學院設教務處，系部設教學秘書崗。對于教學秘書這樣基層的、直接從事教學管理的人員，要有相應的淘汰機制，淘汰能力差的、積極性不高的人員，要通過一定的手段，促使其不斷提升。同時，也應為其提供相應的崗位培訓、進修學習的機會。第四，培養教學管理人員的服務意識。教學管理人員是老師既的幫手，又是學生的朋友，作為教學管理人員，不能只坐在辦公室，要勤走動，多到教室去，聽老師上課，要對每一個老師的教學習慣、教學方式、研究領域等各個方面都要了解。對每個老師做到如數家珍。同時，也要多與學生交流，了解學生對于課程設置、教師教學、教學條件等各方面的意見和建議，了解學生的學習動態，只有真正走入教室的教學管理人員，才是合格的。第五，提高各級管理人員素質。首先，要嚴把關，招聘優秀的，綜合素質高的，立志于從事教學管理工作的人員，同時還要吸收有教學管理工作經驗的人員充實到教學管理隊伍中，并做好教學管理人員的梯隊培養，不要出現斷層情況。要逐步培養一支既懂教學管理理論，又熟悉本校專業，還能創新的教學管理隊伍。
二、院系兩級教學監督體系的建立與完善
為保障教學的正常運行，提高教學質量，及時發現教學過程中的問題，應從上到下建立好教學監督體系。強化院系兩級教學管理職能，建立科學合理的教學管理制度，促進教學管理的科學化、制度化、規范化。通過對教學過程的監控，才能有效地提高教學管理水平和教學質量，保證人才培養目標的實現。才能真正做到讓學生滿意，讓家長滿意。具體措施如下：第一、采用360°考評方式，對教學過程進行監控，確保教學質量。學院設立督導辦，系部基層教學管理人員應嚴格執行院系兩級管理制度，對教學質量進行全方位的監控。由辦公室主任、教學秘書、學工秘書、教研室主任、學生代表組成的教學督查隊伍，保證了教學制度的執行和教學質量的監控力量。同時，建立教學信息反饋、學期聽課、教學檢查和畢業生質量跟蹤等制度，以此保障院系兩級評價體系得以實現。第二、加強教師業務檔案、課程檔案的建立和管理?；A教學管理人員應該定期和不定期地對教師教學檔案進行檢查；每學期安排教職工聽課，將聽課收到的反饋信息及時反饋給授課教師。堅持課堂教學評價制度；堅持要求教師認真進行作業批改；規范考試命題、試卷制作、評閱與試卷分析。以此嚴肅教學秩序，嚴禁擅自調課、停課等。同時還應制定相應的制度，為教學過程的管理提供依據。第三、成立教學信息站，讓學生參與到教學過程的管理中。在每個班級挑選教學信息員，成立教學信息站，隨時收集班級學生對教學的反饋信息，及時反饋至信息站，信息站不定期地組織學生召開座談會，把學生座談會收集的改進意見與教師相互聽課評價相結合，反饋給任課老師，共同研究整改辦法。
三、規范系級教學檔案管理
教學檔案記載著教師和學生在教學過程中的活動情況，它體現教師的教學質量和教學管理人員的管理水平，更是教學評估的重要依據。教學檔案應全面、規范，凡是在教學活動、教學管理過程中和科研等工作中形成的具有保存價值的文字、圖片、圖表、錄像等材料均屬要保管的教學檔案。實行院系兩級管理，需要長期保存的教學檔案，由學院檔案室保管；對系部工作有保存價值或不需長久保存的教學檔案，由系部安排專人負責收集、整理、保管。系基層教學管理人員在工作中要隨時收集、積累教學文件材料，分類存放，分學期、分項目進行編碼立卷歸檔。一般說來，系級教學檔案應包括：師資隊伍建設、專業建設、課程建設、教材建設、實驗室和實習基地建設、系部會議資料、教學材料、考務、實驗、教學評價和質量監控、教學研究與教學改革等內容。歸檔的教學文件必須字跡工整，格式統一，手續完備。教學管理人員在工作變動時，應及時做好教學檔案的交接工作。確保教學檔案持續積累。
四、結論
管理學激勵理論范文5
提高學校管理績效已成為各中職學校管理者所追求的共同目標，但是對于自我管理性較強、工作創新性較強而又難以量化的教師群體來說，僅僅靠他們完成基本的工作要求是遠遠不夠的，還必須想辦法讓其做出更加卓越的行為表現，即組織公民行為。從社會交換理論的觀點看，當員工在組織中感受到公正時，他們會表現出一些組織公民行為，對組織予以適當的回報。Organ（1988）認為員工們長期一貫的組織公民行為能夠提高組織的效能，也有諸多研究證實組織公平感與組織公民行為之間具有顯著的正相關。由此可見，公平理論與學校管理有著密切的關系。
一、公平理論概說
公平理論是美國行為科學家、管理心理學家斯塔西·亞當斯（J.S.Adams）于二十世紀六十年代提出的一種管理學理論。公平理論即分配公平或結果公平，該理論主要研究管理者如何避免分配不當，以使某一集體中的每個成員在分配中都獲得公平感，從而激勵起工作積極性和創造性。
公平理論認為，職工的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且還受到報酬的相對值的影響。所謂相對值是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結果，也包括個人目前付出的勞動及所得報酬與自己過去進行縱向比較所得到的結果。更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。人們通常要將自己的投入（學歷層次、工作能力、努力程度、工作時間、工作成效等）和回報（工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等），與一個和自己條件相仿的人的投入和回報相比較。如果比較結果大體相同，就會有公平感，心情舒暢，安心工作；如果比較結果不相等或者說相差較遠，就會產生不公平感，從而心情低落，工作不積極，也有人以減少自己的支出來尋求公平感或干脆跳槽。還有一種情況叫利己不公平，就是投入少而得到的多，它會讓人產生負疚感，造成心理壓力。
可見，公平感會在很大程度上影響員工的工作積極性，從而影響管理人員的工作成效，所以，我們應該借鑒公平理論，提高中職學校的管理效率。
二、學校管理中的不公平及其影響
教職工的工作積極性是一個不可忽視的因素，而不公平感會極大地降低教師的工作熱情。一般而言，學校管理中的不公平分兩種：一是客觀上的公平與否，如獎勵分配制度的不完善、管理者素質較差或作風不正、人事管理制度的不合理；二是主觀認識上的正確與否，如認識的片面、情感的偏激、傳統的公平觀念等。
1、客觀不公平
客觀不公平主要有以下幾個方面的表現：
（1）工作安排不合理
學校領導安排工作不合理，教師會產生不公平感。比如有的學校領導在給那些不好說話、意見又多的教師安排工作時，為避免麻煩，會考慮安排他們相對容易的工作；那些平時任勞任怨的教師就會承擔難的、量大的工作。這樣就會讓一部分教師產生不公平感，雖然不一定敢言，但肯定會影響到工作情緒和積極性。還有的學校領導在安排任教班級時也顯得不公平：把自己或自己的親信、親戚安排教基礎好、紀律好的班，其他和領導關系不好的教師則教“放?！卑?。這樣就會讓其他教師感到不公平，打擊教師的工作積極性，認為自己再辛苦也比過“關系”，也會造成教職工中的人際關系矛盾。
（2）獎勵制度不公平
有些學校領導由于不敢得罪人，獎金實行平均主義，拉不開檔次，干多干少一個樣，結果讓積極的人變得沒上進心了；還有一些學校的領導，總是叫教師體會學校的難處，學校沒有錢發獎金，但是唯有領導照領不誤，其他教師的獎金只是白條，遲遲不兌現。當然，前面的都是橫向對比，縱向對比也有讓教師覺得不公平的地方：付出同樣的勞動，取得同樣的成績，豬肉價從七、八元漲到了十四、五元，獎金不僅沒有增加，反而減少了，領導解釋說學校有困難，獎金按所得數的六折算……這樣怎么能夠保證教師的工作不“打折”呢？
（3）領導選拔與教師晉升制度不公平
有的學校領導的選拔按個人意思進行，使民主成了空談，上級下來監督選舉也完全是走過場而已，一切結果盡在掌握之中。雖然很多教師對此不滿，但只能是無奈。職務晉升、工資晉級、總結評比上，實行排隊等候制，很多中青年教師工作量大，工作表現好，工作成績突出，但是由于資歷不夠，各種機會都得讓給“老資格”，這種不公平的做法極大地損傷了中青年教師的積極性。于是，年輕教師無意進取，坐等年頭；老教師得到優待也不起激勵作用，認為是“多年媳婦熬成婆”的結果。
（4）領導工作方法與工作作風不好
有的領導工作作風不好，想當然地處理一些重要問題；個別領導對教師親疏不一，處理問題不能一碗水端平；個別學校領導利用獎酬來培植個人感情和個人權威，有什么好處先照顧與自己關系好的教師；極個別領導甚至侵吞集體財產等。這些做法都會引發教師的不公平感，嚴重挫傷教師的積極性。
2、主觀不公平
不公平感是一種主觀感受，這種主觀反應受人的知識經驗、意識傾向、世界觀等因素的影響。因而，對于本來比較公平的客觀現實，主觀上也有可能判斷為不公平。產生主觀不公平感主要有以下兩方面的因素：
（1）自身的心理因素
人們總是有這樣一種心理定勢，即對別人的績效估價過低而對自己的貢獻估價過高。結果使職工常對自己的獎酬感到不滿意。由于教師勞動方式的個體性和獨立性，決定了教師在工作上多見自己少見別人，他們大都有一種“看人不如己”、“別人挑擔輕松”的知覺心理，把公平合理的差別看作不公平，有些人甚至只比報酬多少，不比貢獻大小。這是由于教師個人判斷錯誤而引起的不公。
（2）公平觀的影響
社會上存在著三種最基本的公平觀：貢獻律、平均律和需要律。而其中的平均律是封建社會中所崇尚的公平觀，認為公平就是不論勞動貢獻如何，大家一律獲得同樣的報酬。少數教師錯誤地認為，大家得到的一樣多才是公平，他們習慣于不管干多干少、干好干壞、干與不干，應人人有份、平均分配，甚至做干部也要輪流來。這樣一來，那些貢獻大的人得到的回報多時，他們就會覺得不公平；而如果隨他們的意，對于那些貢獻大的又不公平了。
三、學校管理者應該運用“公平理論”，做到學校管理公平
從上面的分析我們可以知道，不管是主觀方面的不公平感還是客觀方面的不公平感，都會挫傷教師的工作積極性，影響工作績效，不利于學校的管理。所以我們的學校管理者在實際管理過程當中，應該努力避免教師產生不公平感。下面我們就來談一下學校管理者應該如何做到學校管理公平。
1、學校管理者應該合理安排教師的工作
要盡量做到“人盡其才”，使工作與人的才能得到最佳匹配。不能以是否聽話和與自己關系的親疏來作為安排工作的參照條件，要真正做到按教師的能力來安排工作，并且努力做到工作劃分公平化，使崗位、貢獻與成果有機地聯系起來，盡可能使之量化，實行目標管理。
2、制定科學的考核標準和獎勵制度
對各項工作的評定，盡量做到量化，這樣就可以在合理評定教師績效的基礎上，公開獎勵教師，并使貢獻與獎勵有機地聯系起來。要盡可能公平，避免“有功不受祿”、“無功受大祿”的不公平現象，建立平等的競爭環境和機制，打破平均主義，實行按勞分配，獎勤罰懶，使多得者安心、少得者心服，充分調動每個教師的工作積極性。
3、尊重并正確評價教師
由于教師這個群體是一個文化水平較高的群體，所以他們被尊重的需要比一般人更強烈，他們希望領導能合理地安排他們的工作，希望得到領導的正確評價，希望適當地參與學校的一些管理工作……教師對各種評價都很重視，公正的肯定性評價有利于強化他們的自尊心；反之，不公正的否定性的評價卻容易傷害他們的自尊心。
4、端正領導作風
學校管理者應該深入實際，緊密聯系群眾，實事求是，力求處理問題公開、公正、公平，不要以公謀私，這樣才能消除教師的不滿情緒。比如某個學校盡管獎金不多，但只要學校領導以身作則，沒有雙重標準，分配得公平合理，還是能發揮激勵作用的。
5、教育教師樹立正確的公平觀
學校管理者要加強對教師的思想教育，引導他們對自己、對別人有一種正確的知覺和評價，教育他們要克服平均主義這種不正確的公平觀。在公平分配的基礎上要大力提倡無私的奉獻精神，注意在物質鼓勵的同時給予適當的精神鼓勵，一句公正的表揚，對教師來說，其激勵作用也是相當大的。
如果學校管理者能夠做到以上幾點，那么就能借鑒公平理論，利用分配的公平極大地激勵教師的工作熱情，讓公平的分配成為調動教師工作積極性的有力杠桿，提高中職學校管理效率，為學校的發展提供有力的支持。
四、結束語
在教師這個特殊的團體，盡管應該大力提倡無私的奉獻精神，但是教師也是人，也有各個方面的需要；而且作為知識分子，教師對于平等公正的工作氛圍有著更為強烈的訴求，他希望自己的貢獻（承擔的工作量、具備的能力、取得的成績）能換回相應的報酬。從某種意義上說，這也是個人被社會承認的一種具體表現，倘能如愿，就會激發起更高的工作熱情和積極性；否則就會大大挫傷其積極性，輕則消極怠工，重則萌生去意。
學校管理者如果能夠借鑒、吸取公平理論的合理因素，用于學校管理并正確操作，那么，它對于加強學校的公平管理、創設一個良好的校內小氣候、提高管理效率，對于激發廣大教師的工作熱情，都能起到重要的作用。
參考文獻
[1]孔茨 管理學[M].北京：經濟科學出版社，2003。
[2]王重鳴 管理心理學[M].北京：人民教育出版社.2001。
管理學激勵理論范文6
目前,我們還無法對“管理”進行全方位的透視性的研究,也無法對“管理”給出一個類似數學公式的精確定義,我們所能做的是盡可能多的從不同的視角去研究“管理”,使多種視角的研究結果總和能夠逼近“管理”的全貌,也許這就是管理學的魅力所在。
一、管理學研究的視角
綜觀管理學研究的歷史,眾多學者從不同的角度研究了管理學的意義和方法,20世紀管理思想的研究可概括為如下線索:
從工作研究到人的研究;而人的研究經歷了從人際關系――人群――人性――人的需要到人的激勵的研究; 從局部的工作或人研究到整體的組織系統和組織行為研究;從客體被管理者及其工作效率研究到主體管理者的管理職能活動及其規律研究;從實證研究到規范研究再到實證研究。
根據以上的研究線索,管理學的研究視角歸納起來大致可以分為以下幾類:
1、機械科學的視角
代表人物是科學管理之父――泰勒,他提出要對企業和工人科學地進行管理,通過科學地分解每一道工序、流程,科學的定時、定量,總之,通過計劃、組織和控制來達到有效管理的目的。他將管理定義為“確切知道要別人去干什么,并注意他們用最好最經濟的方法去干”。 在泰羅之后甘特尋求通過科學的調查研究提高工人的效率,他擴展了某些泰勒最初的思想,并加進了自己的理解。例如,甘特發明了一種獎金制度,對那些以少于標準規定的時間完成工作者給予額外獎勵。甘特最著名的發明是創造了一種線條圖,稱為甘特圖,使管理者能夠利用它來進行計劃和控制。甘特圖使管理當局能夠隨時看到計劃的進展情況和及時采取必要的行動保證項目按時完成。甘特圖及它的各種改進,今天仍廣泛用于各種組織作為安排工作進度計劃的手段。
機械科學視角的主要特點是通過將管理的各個因素進行科學合理的組合來提高工作效率,同時也忽視了人作為管理要素中的關鍵因素所具有的特殊需求和主觀能動性。
2、組織的視角
眾多管理學大師們都注意到了組織在管理學中的基礎作用,并從組織的視角對管理學進行研究。法約爾認為管理是所有的人類組織(不論是家庭、企業或政府)都有的一種活動,這種活動由五項要素組成:計劃、組織、指揮。協調和控制。馬克斯•韋伯最早提出了所謂理想的行政組織體系理論,也稱為官僚行政組織模式。韋伯仔細研究后指出,工業化趨勢就是具備監工和中層管理者的工廠和一種全新的規模生產方式。如果這一趨勢繼續發展下去,人日益失去個性,他認為這種異化是不可避免的。
明茨伯格在組織管理學方面的主要貢獻是對于經理工作的分析,指出經理在工作中擔任的10種角色:掛名領導、聯絡者、領導者、監聽者、傳播者、發言人、企業家、故障排除者、資源分配者和談判者。由彼得?圣吉提出的系統化思考和學習型組織是近年來組織研究變化的一個特點,在《第五項修煉》中他定義的一個學習型組織就是通過不斷地擴張它的能力來創造它的未來。同時他確定了形成一個真正的學習型組織所需要的五個技術組成部分或個人發展技能:個人優勢、思維模式、共同的遠景目標、團隊學習和系統化思考。
3、行為科學視角
所謂行為科學,簡單地說就是對組織成員在工作中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究的學科。它涉及職工的需要、動機、內驅力、個性、情緒、思想,特別是人群之間的相互關系等。主要是開始重視人的作用,重視處理人與人之間的關系。它在早期被稱為人際關系學說,后來改稱為行為科學(也叫組織行為學)。行為科學方面的研究至今昌盛不衰,構成管理學的一個重要方面?，F在的人本管理可以說是行為科學的發展。
代表人物是哈佛大學的研究者埃爾頓?梅奧(EltonMayo)。他強調在管理中應當注重人際關系、人在組織中的行為,以及員工的心理反應等。這一學派注重研究員工在工作中的行為,管理者與員工的關系,公司的結構和公司行為等。這方面的代表人物還有新澤西州貝爾公司總裁ChesterBernard,根據Bernard的觀點,人們組成公司或組織的目的是為了達到單靠一個人所不能達到的目標。一個組織就是系統地來協調兩人或兩人以上的活動,只有靠組織的目標和員工的目標一致才能取得最大效率和成功。這樣就形成了公司或組織的三個基本要素,(1)是一個合作的系統;(2)有共同的目標;(3)強調效率和有效性。這一流派的另一個代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企業的人性方面》中,McGregor推動和發展了在行為管理學上的兩個著名理論,即“X”理論和“Y”理論。
繼梅奧之后,有很多學者從心理學、社會學的角度致力于這方面的研究,從1949年起改稱為行為科學,二十世紀60年代以后則更多地使用“組織行為學”。
4、人文的視角
隨著社會經濟的高速發展和對管理的研究的逐步深入,人文因素成為學者們研究管
理學的又一重要視角。包括企業文化、人本管理、知識管理等更多的社會學內容被因入管理學研究。
《Z理論》的出版掀起了70年代管理學研究的的企業文化熱潮。 企業文化對內表現為企業精神,對外表現為企業形象,其作用主要表現為企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力。企業文化的核心是企業中全體人員衷心認同和共有的價值觀念或稱為企業理念。企業文化管理實質就是企業人本管理的核心――“人的觀念”的管理。
知識管理(Knowledge management)是網絡新經濟時代的新興管理思潮與方法,管理學者彼得?杜拉克早在1965年即預言:“知識將取代土地、勞動、資本與機器設備,成為最重要的生產因素?！笔艿?990年代的資訊化蓬勃發展,知識管理的觀念結合因特網技術等工具,成為企業累積知識財富,創造更多競爭力的新世紀利器。一般來說,知識管理是一種漫長的經營策略,帶給企業的好處為:一、創造企業新競爭價值。二、增加企業利潤。三、降低企業成本。四、提高企業效率。五、建立企業新文化。
5、實踐過程的視角
彼得•德魯克(PeterF•Drucker)“管理是一種實踐,其本質不在于‘知’而在于‘行’;其驗證不在于邏輯,而在于成果;其惟一權威就是成就。”管理有三個職責:管理企業,對管理人員的管理,對工人和工作的管理。德魯克說:“管理就是界定企業的使命,并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務,而激勵與組織人力資源是領導力的范疇,二者的結合就是管理。”這就是德魯克對管理的定義。
巴納德認為,協作是整個社會得以正常運轉的基本而又重要的前提條件。社會的各種組織,不管它是政治的、軍事的、宗教的,還是企業的、學術的,都是一個協作系統。而且協作系統是一個動態的過程,它的運營環境以及組成要素都在不斷地變化,因此協作系統也處于不斷的發展變化之中。協作系統的穩定性和持續性,決定于協作系統的有效性和高能率。
赫伯特•西蒙的《管理行為》(1948),對于組織和管理有了基本的理解,認為‘企業組織是一個功能實體’。組織要向員工提供價值,提供地位、權力、資源、信息、機會、名譽和報酬收入,而員工則為組織做出貢獻,貢獻出績效、知識、經驗、技術、方法、熱情、智慧和思想觀念等。
6、戰略的視角
安索夫在戰略管理中的特殊地位最主要表現在對戰略管理(Strategic Management)的開創性研究,由于他的開創性研究終于使他成為這門學科的一代宗師。作為戰略管理的一代宗師,他首次提出公司戰略概念、戰略管理概念、戰略規劃的系統理論、企業競爭優勢概念、以及把戰略管理與混亂環境聯系起來的權變理論。邁克爾•波特對于管理理論的主要貢獻,是在產業經濟學與管理學之間架起了一座橋梁。在其經典著作《競爭戰略》中,他提出了行業結構分析模型,即所謂的“五力模型”。他認為,行業現有的競爭狀況、供應商的議價能力、客戶的議價能力、替代產品或服務的威脅及新進入者的威脅這五大競爭驅動力,決定了企業的盈利能力,并指出公司戰略的核心,應在于選擇正確的行業,以及行業中最具有吸引力的競爭位置。相應地,邁克爾•波特也提出了“三種通用戰略”,包括成本領先、差異化和專注化,并說明由于企業資源的限制,往往難以同時追求一個以上的戰略目標。
7、其他視角
除了以上六種管理學研究視角以外,還有許多學者從其他的多種角度來研究管理問題。從管理理論本身研究來看這些視角可分為兩類:一是從企業的職能角度來研究企業管理。其一般包括:企業的市場營銷管理、生產管理、財務管理、人力資源管理、研發管理、信息管理等,這種研究我們可稱其為“企業職能學派”的企業管理理論;二是根據市場經濟的發展和企業管理實踐中的問題需要對企業特定運行環節或關鍵點的重視而展開的研究,歷來已經歷了科學管理、質量管理、目標管理、形象管理(CI)、項目管理、客戶關系管理、創新管理等。
二、管理學研究的參照系
就我理解,正如孔茨在1961年將管理理論的發展稱為“叢林”一樣,由于眾多學者的研究視角各不相同,就象散落在地上的珍珠一樣,顆顆發光卻又自成一派,一時難以形成統一的標準和公認的參照系。唯一得到大多數學者承認的是:管理的目標是提高效率;管理學研究離不開人和組織。
三、管理學研究的分析工具
關于管理學研究的分析工具,可謂是豐富多彩。在方法上,它需要綜合運用現代社會科學、自然科學和技術科學的成果,來研究管理活動過程中普遍存在的基本規律和一般方法。管理活動是很復雜的活動,影響這一活動的因素是多種多樣的。利用經濟學、數學、生產力經濟學、工程技術學、心理學、生理學、仿真學、行為科學等的研究成果和運籌學、系統工程、信息論、控制論、電子計算機等最新成就,對管理進行定性的描述和定量的預測,從中研究出行之有效的管理理論,并用以指導管理的實際工作。所以從管理學與許多學科相互關系來看,可以說,管理學是一門交叉學科或邊緣學科,但從它又要綜合利用上述多種學科的成果,才能發揮自己的作用來看,它又是一門綜合性的學科。
從泰勒的動作研究到梅奧的霍桑實驗,自現代科學管理研究以來,管理學者采用了觀察法、實驗法、統計法等眾多研究方法,但是,除管理科學學派以外,所有的研究方法基本上都是基于認識論上的歸納主義。當然,管理研究方法的不徹底性與前面論及的管理對象的模糊與寬泛、管理取向的“目光短淺的實用主義”以及基本假設的飄忽不定與核心概念的缺乏等因素密切相關。
20世紀80年代以來,有人將管理學歸結為是“數學+計算機+行為科學+信息科學”的模式,從這一表述我們可以得到對管理學研究的一些分析工具信息,既管理學的分析工具是運用了數學、計算機、行為科學、信息科學中的理論、方法所形成的一門綜合學科。
四、結束語
至今對于“管理是什么”這一管理學最基本的問題仍沒有一致性的答案,其根本原因在于大家對于管理學的研究范圍、研究對象、研究方法、基本假設等基礎條件缺乏良好的界定。
