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把公共管理理論運用到高等職業教育領域里，就是要建立以顧客為導向的服務觀念。所謂顧客，是指公共部門運作時所需回應的對象。公共部門在市場運作下必須隨時保持競爭姿態，對顧客需求的回應成為必要的工作。教育的顧客即學生。但是，教育市場畢竟不是一般的市場，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學生為主體的新型教育觀念，才能切實推進高等教育的大眾化。由于有完整的建構主義學習理論的堅強支撐和網絡技術飛速發展產生的強大力量，“以學生為中心”的學習模式成為近年來西方教育界關注的焦點。構建具有中國特色的“以學生為中心”學習模式的有益嘗試，既符合構建我國高等教育大眾化的戰略需要，也滿足了信息時代學習化社會人們對知識的需求。
“以學生為中心”的學習模式，應主要發揮學生的作用，但這并不意味著學校、教師的責任減少了，負擔變輕了。相反，學校和教師的責任更大了。從對社會負責、對學校聲譽負責、對學生負責的角度出發，從學校管理者到每一位教師都不應該產生“以學生為中心”就是學生自己的事，與學校、教師無關，甚至放松管理的錯誤觀念。“以學生為中心”，要求教師必須從傳統的只注重教材、教法向注重學習者的需要轉變。
一、“以人為本”思想的適用性
公共管理思想在高職院校學生中的實際體現就是“以生為本”，把為了一切學生、為了學生的一切、一切為了學生作為高職院校學生管理理念。
（1）“以人為本”的內涵
以人為本，顧名思義，就是以人為價值核心和社會本位。把人的生存和發展作為價值目標，體現了對人的價值的尊重和人的作用的重視。其豐富內涵在于：以人為本是一種執政理念。為誰掌權、為誰執政、怎樣執政，是黨的執政理念的基本內容。以人為本是一種衡量標準。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標準，是衡量黨的先進性的根本標準。以人為本是一種思維方式。就是在實踐中，要求我們在分析、思考和解決一切問題時，把符合客觀規律同反映人性發展要求結合起來，把物的尺度和人的尺度結合起來，關注人的生活世界。
（2）“以人為本”的高等教育涵義
首先，培養人才以學生為本，學生是主體。學校一切工作都是為學生服務的。把培養學生、促進學生最大限度的發展作為學校工作的出發點和最終歸宿。其次，學校辦學以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發揮出來，激發他們的積極性和創造性，依靠教師辦學。最后，堅持以人為本，就是要在關心人、尊重人的基礎上，促進人的全面健康發展，利用人與人之間的和諧相處，來營造學校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。
（3）“以人為本”在高職院校學生管理中的具體涵義
第一，以人為本的教育管理理念的實質是尊重教育規律，尊重教育對象的身心發展規律，尊重學生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實處，必須做到：以尊重學生為基礎，關心學生為關鍵，服務學生為方式，發展學生為目的，將發揮學生的主體作用作為重點和關鍵。尊重學生，即尊重學生的主體地位和獨立人格，構筑平等、和諧的師生關系，這就要求我們的學生管理工作者放下架子、拋棄權威，將自己與學生置于“人與人”的生活關系上來，建立師生平等的人際情感關系。關心學生，即關心學生的利益和需要，實施個性化管理。這就要求學生工作者主動去研究、去理解學生，及時地在生活上、學習上、心理上等方面關心和愛護學生，尊重并維護學生的切身利益、了解并滿足學生的實際需要。服務學生，即轉變傳統的管理觀念，變管教為服務，通過提供服務的方式開展學生工作。這就要求我們學生工作者從學生的切身利益和實際需要出發，真正為學生提供各種各樣的服務項目，并以服務的方式做好對學生的成才服務、就業服務、生活服務等。發展學生，即學生工作要以學生實實在在的發展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學生、關心學生、服務學生都旨在促進學生的發展，“以人為本”的管理最終是為了實現“全人教育”的培養目標。把發揮學生的主體作用作為工作的重點和關鍵。在一些決策機構可以邀請學生會的代表參加，保證學生在學生管理的決策中發揮作用，這是學生參與學校學生管理的一個重要途徑和形式，即從制度上保證學生的利益得到重視。
第二，以學生工作者為本，發揮學生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學生工作者地位，激發工作熱情，學生工作者是學生管理的核心力量，他們深入學生工作第一線，最了解學生實際，同時要積極做好學生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。
第三，實施“以人為本”的德育，必須結合高職院校實際情況。首先，高職院校學生管理要適應高職教育的培養目標。高等職業教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才，高職專業人才培養目標具備突出的職業性、行業性的特點，因而在高職院校學生管理中就應該突出學生的職業能力和素質的培養。其次，高職院校學生管理要適應高職學生的特點。高職院校學生生源多樣化，學生的身心發展極不均勻，總體看身心發展不成熟，世界觀和人生觀也不穩定。因此，應該將學生的心理健康、職業生涯規劃、就業指導等方面要作為工作的重要著力點。
二、凸顯人性化管理
管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學、合理、突出服務性。學校要按照以學生為本的要求，一切從學生的利益出發，一切都要為學生著想，充分尊重學生的權利，根據學生自身實際情況，建立起與法律法規相協調、與和諧校園建設相銜接、與學生成長成才需要相適應的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學生參與有關學生管理制度的制定、實施和有效監督，使學生管理工作盡快駛入法制化管理軌道。
其次，管理內容要更加人性化、寬泛化，突出個性發展。對高職學生來說，發揮個性，就是在學習上發揚自覺性、積極主動性，根據市場經濟和社會發展的需求，對學習內容和方法做出科學的判斷和準確的選擇，培養自己的獨立思考能力、動手能力和創新能力。當然，對學生的個性發展既不能硬管，也不能管死，更不能不管和放任自流。既要給學生更多自由的空間，又要嚴格要求、堅持原則。走尊重學生權利、科學管理之路，以誠待人，以情感人，以理服人。
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關鍵詞：管理心理學 人力資源管理
一、管理心理學的概念
管理心理學是一門研究在組織管理活動中人們的心理活動和行為的學科。管理心理學綜合了管理學和心理學，是兩者的一個重要分支。管理心理學是以心理學為研究角度，以組織管理活動中的人為研究對象，對組織管理活動中的個體和群體的心理活動和行為規律進行研究。管理心理學更加關注人的心理活動在組織管理中的作用。
在經濟競爭中，企業之間的競爭由搶占市場份額轉為搶占更多的高科技人才，從管理心理學角度出發研究企業的人力資源管理問題越來越重要，根據企業的實際情況，研究企業的激勵制度，滿足的企業員工的需求和職業發展，逐漸形成從選撥到培訓再到考核激勵的人力資源管理機制，促進企業形成良好的人資資源開發模式。
二、管理心理學對企業選擇人才的作用
在企業選擇人才時，利用管理心理學對崗位進行分析，獲得崗位的工作信息，包括工作的內容、任職者需具備的工作素質、工作環境等，另外還能獲得工作人員的信息，包括工作人員的行為能力、語言能力、知識結構和人際交往能力。通過管理心理學，把崗位更加地細化，把員工個體的綜合素質和價值觀等要求都明確出來，具體到各個崗位多要求具備的心理素質，使得人才的心理素質和任職的崗位更加匹配。
從管理心理學教學出發，設計不同的企業崗位，可以更好地綜合個體員工的整體素質，提高員工的工作積極性，不斷開發員工的潛能。企業在設計崗位時，可以適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，這樣使員工有更大的發展空間。
三、管理心理學對企業人才的作用
1.考慮員工對崗位適應能力?？紤]員工能不能適應一個崗位，主要考慮員工的心理素質、工作能力、人際交際能力等綜合素質是否和崗位的工作內容、工作職責等相匹配。管理心理學在企業人力資源管理的應用中，企業要根據職位的需求對員工的心理素質等進行一定的培訓和溝通。每一個人的可塑性是很高的，可以通過不斷的學習和進步，使員工更加適應崗位，在崗位上有更大的發展空間。
2.不斷提高員工的綜合能力。應聘者選擇一個公司主要考慮在這個公司中是否有發展的空間，是否能不斷提高自己的能力，因此企業要不斷地提高員工的綜合素質和能力。首先，企業要創造各種條件，使員工在工作中不斷地學習和進步，提高員工的工作能力，這是企業發展人才能力最有效的途徑；其次企業要創造更好的學習氛圍，使整個企業的每個人都要求學習，促進每個員工的不斷進步；最后，鼓勵員工不斷創新，塑造企業的創新性文化，給予員工一定的權利和信任，增加員工的自主決策權，使員工的才能得到更好地發揮，更好地為企業的發展不斷貢獻自己的力量。
四、管理心理學對企業培養人才中的作用
1.做好企業的人才培訓。企業進行人才培訓是企業人力資源進行增值的主要途徑，人才培訓可以提高員工的工作能力和業績，提高企業的經營效益。人才培訓不能僅僅對員工的技能和知識進行培訓，更重要的是積極性心態、樂觀的工作態度和自我成就感。人才培訓作為人力資源管理工作的重要一部分，應該更加注重員工心理素質和潛能的開發。
2.有效的激勵制度。有效的激勵制度可以刺激員工的工作積極性，可以鼓勵員工不斷地進步。企業要充分考慮員工的需求和能力，制定科學合理的激勵制度。首先了解員工的心理需求，對不同的崗位和工作內容采取不同的措施，實施不同的激勵方式；其次，給員工設定一個有難度的工作目標，用具有挑戰性的工作內容激勵員工的工作積極性和自我成就感；最后，企業要注意激勵制度的公平和公正性。心理學的調查研究顯示，當員工的努力和付出在收入和職責等方面體現出來，付出與收入成正比，多勞多得，這使員工更能夠感到企業的公平合理性。
3.科學合理的行為規范。管理心理學研究顯示，當人們做出某種行為受到獎賞后，人們就會多做這樣的行為，反之，當某種行為遭受批評后，人們就會逃避這種行為。在企業的人力資源管理中可以多采用行為獎賞來促進員工的行為規范，推動企業的不斷發展和進步。
總之，在經濟競爭激烈的今天，企業應該更加有效地利用和開發人力資源管理，運用管理心理學，更好地為人力資源管理服務。豐富的人才才是企業發展的主要生產力，才是企業不斷進步的力量之源。應用管理心理學在選擇人才、使用人才和培養人才的過程中發揮著重要的作用。
參考文獻
[1] 陶慶華.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].中國商界，2010（2）
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“門檻效應”揭示了這樣一個原理：一個人一旦接受了第一個較低層次的要求，往往容易接受更高層次的要求；相反，若拒絕第一個要求，也往往會拒絕第二個要求，這種效應又稱“得寸進尺效應”。如果將此原理應用在反腐倡廉上就是：一個人如果有一個較小的腐敗行為，往往容易出現更大的腐敗行為；相反，若能拒絕第一次誘惑，也往往會拒絕第二次誘惑。在現實生活當中，一些腐敗分子第一次面對別人的“一點小意思”時，臉紅、心跳、手發抖，在力拒不能的情況下，還告誡自己“下不為例”。殊不知，正是有了這第一次，便有了第二次，第三次……從此放松了戒備，丟棄了操守，甚至利欲熏心，變本加厲，在腐敗的泥潭中越陷越深，最終身敗名裂。因此，領導干部一定要常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心，守好第一道防線。
“木桶原理”――反腐倡廉要教育、制度、監督并重
“木桶原理”，又稱“短板理論”。說的是一個木桶是由多塊木板箍成的，如果組成木桶的各個木條參差不齊的話，那么木桶裝水的多少就由最短的那塊木板決定?！澳景逶怼眴⑹疚覀?，如果不能及時查找和發現工作中的“短處”，那么短處就會影響長處，劣勢部分將決定整體水平。同樣的道理，構建教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，是一個相互依存、相互促進、不可分割的有機整體，教育側重于教化，制度側重于規范，監督側重于制約，三者統一于懲治和預防腐敗體系之中，任何一方面都不能是“短板”。在預防體系建設中，一定要堅持三者并重、“三管齊下”，統籌兼顧，整體推進。
“熱爐法則”――要嚴厲懲治違紀違法行為
“熱爐法則”說的是，每個單位都有自己的規章制度，任何人觸犯了都要受到懲處?！盁釥t法則”有四個特性：一是警告性原則――熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的；二是必然性原則――每當你碰到熱爐時，肯定會被灼傷；三是即時性原則――當你碰到熱爐時，立即就被灼傷；四是公平性原則――不管誰碰到熱爐，都會被灼傷。“熱爐法則”形象地告訴我們：紀律法規好比一個火爐，誰要去觸犯它，就要受到“燙”的懲罰，這就是紀律法規的權威和震撼作用。
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一、人力資源開發與管理的內涵
所謂人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償，對其進行有效的開發利用。這個定義所揭示的人力資源開發與管理的內涵有如下幾點：
第一，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。
二、人力資源開發與管理經典理論解析
人力資源開發與管理理論是隨著社會發展而產生并不斷發展的，早期的人力資源開發與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源開發與管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進行的。
（一）人力資源管理理論綜述
1、科學管理流派
泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。
科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待，使員工開始對工作產生不滿，從而影響了其激勵效果的發揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產率和工作績效，從而達到提高企業盈利能力的目的。
2、行為科學流派
美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經濟人”；②企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產力水平以及生產績效的。組織行為學的發展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發生了很大的變化。
進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發展，產生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。
3、權變理論流派
弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權變領導理論”，開創了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態學理論研究轉向了領導動態學研究的新軌道，對以后的管理思想發展產生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決于所處的環境是否適合。菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格。他認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領導者以適應環境、改變情境以適應領導者。
菲德勒模型強調為了使領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態，企業領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據實際情況選用合適的領導者。菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數不穩定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。
（二）人力資源開發與管理新發展中的經典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創立者、人力資本之父美國著名經濟學家舒爾茨（TWSchultz）系統、深刻地論述了人力資本理論，開創了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：
第一：人力資本存在于人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。
第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。
第三：人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現代經濟發展的關鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。
在舒爾茨之后，又有加里S貝克、愛德華丹尼森等人在繼續深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。
第一，舒爾茨把教育作為生產過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少。
第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續時間的減少等。
第四，正規教育因素對經濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業者的工資差別，相對于經濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經驗等因素。
2、職業生涯理論
美國的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。
第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業的正式成員資格；第五，職業中期；第六，職業中期危險階段。；第七，職業后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業—退休。
埃德加施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據自己對麻省理工學院畢業生的研究，提出了以下五種職業錨：技術型、管理型、創造型、自由獨立型、安全型。
正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。
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關鍵詞：企業；人力資源管理；經濟學；績效評估
引言
企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，越來越多的企業已經認識到具有獨特知識和技能的員工是其提高生產效率、贏得市場競爭優勢的法寶。人力資源管理是指在管理經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，如何成功地招聘到符合企業要求的人員，有效地激勵員工努力工作并留住企業的核心人才是企業人力資源管理需要解決的根本問題。但在具體的實踐過程中，許多企業在人力資源管理的流程以及操作上都存在著一定的問題，從而導致效率的損失。
一、人力資源管理的經濟學分析要點
對人力資源管理的經濟分析是假定企業員工的行為總是反映他們的自身偏好和自身利益，而且經濟分析還假定這種偏好是穩定的。也就是說，人們會持續穩定地追求他們的目標與利益，所以他們的行為是充分可分析并可預測的。
1、職員聘用與資源合理配置
如何以最低的成本吸引高質量的求職者，人力資源管理就顯得尤為重要，恰當的選人、用人才能圓滿地實現企業預定目標。有效的招聘能夠為企業注入新的活力，提高企業員工的整體素質，幫助企業在殘酷的市場競爭中贏得優勢。
（1）便宜的勞動力不一定必然是低成本的勞動力。而高生產率的勞動力也不一定必然是能夠使利潤最大化的勞動力。對勞動力這種生產投入要素的選擇取決于它們的成本與產量比率。企業所追求的是單位產量成本最低。
（2）觀察的有限性再加上高估傾向所導致的錯覺，往往是員工對自己的評價無法像雇主的評價那樣準確。當然企業也可能不如員工更了解自己的實際能力――信息不對稱。
（3）然而在很多情況下，雙方對于求職者到底能否成功的完成工作都不是很清楚――對稱無知。
（4）對求職者的篩選：當篩選成本較小的時候，對求職者進行篩選是有利可圖的；在篩選結果導致較大比例的求職者被拒絕的情況下，對求職者進行篩選是有利可圖的；當企業因雇傭了需要被篩選出的那些人所導致的成本很高的時候，對求職者進行篩選就更為有利可圖。
（5）不同部門的工作安排：當空缺職位的數量是可變的時候，應當將員工排在能夠使他們的絕對極限達到最高的產量的工作任務上去。當由于技術局限導致空缺職位的數量是固定的時候，應當根據員工的絕對優勢來對他們進行排隊，然后再把他們分配到適當的工作崗位上去，直到所有的空缺位置都被填滿。
2、績效評估與收益遞減、帕累托最優
（l）收益遞減規律。在實際工作中，對人力資源管理來說，簡單地通過加薪或獎金的方式來獲取更好的業績回報是不科學的，因為根據經濟學收益遞減原理，這種回報曲線一定是一個斜率遞減曲線，這就意味著職員從加薪和獎金得到的效用是遞減的。此外，依據邊際作用原理來配置人力資源，并非人多力量大，要注重機構、崗位設置的合理和人力資源群體結構的優化，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益，追求人才群體效應的最大化。
（2）帕累托最優。在目前的人力資源管理中，績效管理成為越來越重要的一項工作，因為無論企業設計出多少種政策和管理方法，其目的都是為了企業運行更有秩序和效率，最終獲取更好的業績。企業的最終目標是整體業績最優。雖然這依賴于每個員工提高自身的業績，但并不是所有人業績的簡單累加。所以，企業在做年度目標設定和分解時，一定要做計劃和預算，進行企業各項資源的有效配置，均衡銷售、研發、生產、采購、人力投入等各項工作，最終達成一種帕累托最優的狀態。
3、加強晉升激勵機制
（1）工資結構與努力水平：激勵是人力資源管理的重要內容。激勵在企業管理中是指激發員工的工作動機，就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
（2）隨著晉升的可能性程度越來越少的依賴于努力程度而越來越多的依賴于其他因素時，員工的實際努力水平就會下降。當晉升受運氣的影響程度很大時，努力程度降低的趨勢將會因高層次和低層次間工資差距的擴大而得到一定程度的緩解。
（3）工資差距和工資水平。擴大工資差距并不一定意味著提高工資水平，通過降低底層的工資水平以及提高高層的工資水平，同樣能夠達到擴大工資差距的目的。
二、人力資源管理經濟效率的最大化
在人力資源管理方面，企業總的目標是盡可能擁有高素質的員工，以使企業得以保持競爭優勢；而人力資源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的目標。實現人力資源管理效率最大化的途徑，主要有以下幾點：
1、制定有效的人力資源開發規劃
開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
2、樹立經濟理念，更新用人觀念
企業管理人員要改變傳統的經營觀念和人才意識，要更新用人觀念，充分掌握勞動力市場信息。摒棄官本位思想，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現代管理機制；把企業的經營權切實交給經營管理層。此外，要為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神。培養優秀的企業文化，努力激發員工的創新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業績考核制度。總之，要把職員看作是一種寶貴的人力資源，從理念上將人看作是一種可開發、可交流甚至可再生的重要資本，而不是一種單純意義上的被管理對象。要做好人力資源的配置與管理，解決人力資源的相對過剩與絕對匱乏等一系列矛盾，把經濟及價值規律介入到人力資源管理的活動中。
3、注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
4、加強人力資源成本核算
創新是人力資源管理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創新的原則。工作分析離不開工作環境的分析，一旦工作的環境發生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，人力資源管理者可根據工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創新，以提高企業的環境適應性和組織競爭力。在人力資源開發的過程中，在財力有限的情況下，實行重點投入，重點開發，并制定有關監督制約機制和獎懲的措施以提高人力資源開發的綜合指標。要以最少的人力投入和合理的人才結構來完成人力資源管理的任務。
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摘 要：培訓作為企業人力資源實現增值的一條重要途徑，是人性觀、激勵理論等管理理論在日常工作管理中的提煉和應用，同時也是企業的一種系統化智力投資。隨著企業對于培訓的不斷重視，人力資源的這種增值方式對企業發展的意義顯得日益重要。
關鍵詞：企業培訓人性觀激勵智力投資
企業培訓是企業通過各種方式，使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現提升企業整體績效的一種具有計劃性和連續性的活動[1]。企業培訓作為企業管理中的人性觀、激勵理論和組織中的心理契約的體現手段和實現方式，逐步成為人力資源實現增值的一條重要途徑。
一、企業培訓的人性觀意義
（一）企業培訓滿足了人性假設理論中“員工社會、心理的需求”
中國古代人性理論有性善、性惡、性素樸和性三品論等幾個主要的假設觀點。對以上假設和與之對應的管理模式進行梳理，會發現雖然不同人性觀指導下的傳統管理思想大相徑庭，但從總體來看它們還是呈現出一些主要特征，即以人為本、德治、順道、求和，突出以人為本，運用共同的價值觀念和社會責任感去實現管理并推動個人和社會發展。
無獨有偶，西方的人性假設理論和管理理論也有與中國傳統管理觀類似的理論出現。20世紀20年代后期，著名的霍桑實驗揭開了對人性認識的新一頁。霍桑實驗表明，人處于一定社會關系中的群體成員，個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。社會人假設應運而生，它假設認為，員工在工作中得到的物質利益是次要的，他們更關心地是人際關系、尊重、社交等社會性需要。
培訓的開展以注重員工所需為出發點，采用有效的措施，充分調動人的工作積極性，發掘人的潛力。把合作和協調融合培訓之中，合作和協調成為活動的主題，通過建立良好、共商、共同進步的人際關系氛圍，為組織和員工的發展提供和諧的環境，通過營造良好的人際關系，使人與人之間和睦相處，密切合作。在學習和改變溝通方式和途徑的同時，有利于企業內部信息暢通，上下級之間溝通便利，同事之間和諧友好。拓展實踐培訓強調員工親身體驗，員工在情感體驗和自我暴露的同時，融情于管理之中，無形間拉近了人與人之間、上下級之間的距離，使員工的歸屬感、整體感和集體責任感予以提升，員工會為了樹立集體形象而努力，并自覺維護集體榮譽，增強員工的集體榮譽感，促進集體目標的實現。
（二）企業培訓提供了員工自我實現和自我突破的條件。
20世紀50年代，亞伯拉罕.馬斯洛在對人的需要開展大量研究的基礎上，創造性地提出了“需要層次理論”。他認為，人類需要的最高層次就是“自我實現”。所謂“自我實現”，是說人具有發揮自己的潛能、表現自己的才能的需要。人們需要一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能[2]。
企業培訓絕不是盲目、毫無目的的。培訓是針對在日常工作和生產中出現的問題和狀況有目的的進行的一種提升員工和集體能力的活動。培訓中的課程安排和設置，都是按照大多數員工自身工作發展需要而開展的，緊貼員工所需，重視對他們的培養和塑造，使員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，使之有能力去更好的完成工作，從而能發揮出最大的潛力提高個人業績，推動個人的不斷進步，使每個人都能最大限度的發揮出自己的作用。培訓中所創設出的良好工作氛圍也為此后的工作環境、管理制度的改善和創造提供了有利的條件，極大的調動了員工的積極性。
二、企業培訓是實現激勵的手段
激勵是企業人力資源管理中的核心內容，是企業管理中必不可少的環節和活動。激勵的目的是讓員工具有正確的工作動機，使其在實現企業目標的同時能夠滿足自身的需要，提高員工的滿意度，從而充分調動和提升員工們在工作中的積極性、主動性和創造性[3]。從組織行為學上講激勵指通過刺激激發人的動機，增強人的內在動力，促使個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調動人的積極性。
（一）內容型激勵理論在培訓中的應用
內容型激勵理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。管理心理學認為，需要是激勵過程的起點，這一系列的理論就是以人的需要為出發點探討激勵工作動機的規律性。
馬斯洛的需要層次理論將人的需要從低到高分為七個層次；赫爾伯格的雙因素理論認為人類存在兩種不同類型的需要，即保健因素和激勵因素；奧爾德弗的ERG理論發展了馬斯洛和赫爾伯茨的需要理論，將人類的需要歸為生存需要、相互關系需要、成長需要；麥克利蘭的成就需要理論側重于對高層次管理中被管理者的研究，將人類的高層次需要劃分為權利的需要、歸屬和社交的需要、成就的需要。上述幾種理論雖然劃分的原則和方式以及發展方向各有不同，但是他們的共同點在于探索怎么去滿足、調節、引導、培養人的需要，從而達到從根本上調動員工積極性的目的。培訓作為激勵的一種手段，從安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現需要、成就需要等不同方面給予員工不同方面的滿足。
隨著國企私有化改制的深入，失業的員工已達數千萬。再加上社會上的私有企業、小企業本身存在的風險性因素，人員的流動和變換更為嚴重。員工在工作的同時也時刻面臨著下崗失業的隱憂。而培訓的進行給員工一種心理暗示，在一定程度上確保了員工在一定時期內避免失業的危險，消除了他們對于工作崗位不穩定、不安全的隱憂。
近年來，許多企業在為員工培訓中貫徹以人為本的中心思想，采取了許多積極的嘗試，產生出多元化的培訓方式，如實行個人設計培訓計劃、提倡參與式培訓、職業生涯設計和終生教育以及開展豐富人生的培訓活動等，使得培訓既是一種員工知識技能提高的手段，同時也是一種員工之間、上下級間的相互交流溝通的方式方法。因而促進員工間的交流與合作，增進彼此間的信任和責任感，也是現在培訓的目標之一。培訓作為一種非學歷的成人教育，旨在提高學員的綜合素養，提升學員的工作能力，使其愉快地完成安排的培訓任務。
柔性管理模式下的培訓任務是將學員放在第一位，鼓勵他們自我教育、自我管理、自我服務，將“要我學”變成“我要學”，把組織目標內化，進而外化為自覺行為。培訓中可以感受到組織和同事的尊重和理解，挖掘出工作中的情感凝聚，使員工友愛和歸屬的需要得到體驗和滿足。培訓內容可以分為不同的層次：知識學習――技能培訓――態度養成――潛能開發。其中，潛能開發是人才開發中最深層次的內容，指對人的心理素質的開發，涉及一系列的人的個性心理品質和潛意識的調整與開發。這種培訓使員工的潛能得到開發，最深層的內在需要得到滿足，在不斷的自我實現體驗中工作動機得到激發，從而更加敢于挑戰和創新，推動企業快速發展。
（二）培訓能促進實現組織契約的形成
現代企業理論認為，企業是“一個契約組合”，或者是“一系列合約的聯結”。這些契約可能是文字的、明確的，也可能是口頭的、心理的和內隱的。在企業理論中一般討論的都是正式的經濟契約，很少人注意到隱形的“心理契約”。近年來由于競爭全球化、企業結構重組、人員精簡、不斷變革等全球大環境的影響，心理契約的研究逐漸得到重視[4]。
心理契約是雇傭關系中雙方對于相互責任的認知，或者說是一種主觀體驗，是個體對他與組織意見相互關系的體驗和見解。正式的雇傭契約一般是穩定的，很少會發生改變。但心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態。良好心理契約的構建，應以科學的職業生涯設計為保證。員工追求的不僅是一種經濟利益，更是一種良好的職業發展前景。選擇一個組織往往是以追求個人良好的發展前景為目的的。因此，企業在建立培訓體系時，一定要與員工的職業生涯發展規劃相結合，以此保證培訓的目的與個人發展目標、企業發展目標相適應，增強員工的成就感、滿意度和忠誠度，起到強化員工心里契約的作用。
從心理契約的角度來看，加強培訓、增強員工的崗位勝任能力是加強其心理契約的有力措施。從人員培訓到崗位培訓，從授課的方式多樣到團隊活動的靈活，從單一的培訓模式到立體的培訓體系，無一不是增強員工心理契約、提高員工認同度的有力保證。
采用立體化的培訓除了具有提高員工技能的目的外，還有一個隱含的目的，就是培養員工的獻身精神，以此加強心理契約。因為只有不斷的提供改進自我的機會才能使員工建立對企業的獻身精神。所以說，培訓的機會有助于塑造員工的獻身精神。
培訓在對增強員工心理契約的作用方面愈發凸顯的另一個原因是，在當今競爭如此激烈的環境中，終身雇傭制度似乎已成為一種夢想，公司不會保證永遠不解雇他們。員工將會通過不斷的、系統化的培訓和學習來盡力保證自己的競爭力。作為回報，公司盡可能地保證員工具備“可雇傭性”――領先的技能，即保證不斷地為他們提供培訓和教育，擴展其知識技能，使得員工在任何時候都具備找到理想工作的能力，以保證員工心理契約的穩定。隨著培訓課程和培訓方式的不斷發展和完善，對員工進行培訓前，要結合員工的職業規劃，為員工職業生涯發展勾勒遠景，并為員工制定“量身定做”的培訓計劃，保證員工培訓的有效性和連續性；培訓中給予員工必要的指導與支持；培訓后要采取有效的績效考評手段。如此完整的培訓體系對于員工的長期發展和職業生涯規劃具有重要意義。
三、培訓實質上是一種系統化的智力投資
企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司績效改善，獲得投資收益。
培訓建立在眾多人性假設、激勵理論的基礎上，提煉企業管理理論中的精華，并結合實際問題，以員工的需要為根本出發點，結合企業生存和發展現狀，給予員工必要的指導和支持，激發員工潛能，協調人際關系，最終實現員工與企業的雙受益。
四、小 結
對于現代企業而言，培訓已經成為企業的必須，培訓作為企業人力資源管理的一項基本職能活動，隨著人力資源對價值創造貢獻的逐漸增加，人力資源的這種增值方式對企業發展的意義也變得日益重要。
參考文獻：
[1]董克用、葉向峰.人力資源管理概述[M].北京：中國人民大學出版社，2003.
[2]趙國祥.管理心理學[M].北京：高等教育出版社，2010，7.
[3]周斌.激勵理論在企業員工管理中的應用[J].中國商貿，2011，12.
[4]周亞縣.引入心理契約的培訓管理模式探索[J].遼寧稅務高等?？茖W校學報，2008，6.
