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人力資源管理職能范文1
自20世紀80年代以來，美國企業的人力資源管理職能一直在經歷著深刻的變革和重整。在80年代以前，人力資源管理（當時稱為“人事管理”）在企業中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負責招募甄選、培訓、績效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業戰略方向之間的關系是很疏遠的。到了20世紀80年代初，美國企業的人力資源管理部門所扮演的就已經不再是簡單的單向聯系角色了，它開始幫助企業執行戰略。而到了90年代以后，美國企業的戰略決策者們進一步認識到了人的的重要性，許多企業都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持企業經營活動而對企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標作出貢獻的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業中“關于人方面的問題的專家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業經營戰略的一個執行者，它還必須參與甚至有時主導企業戰略的決策過程，同時在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。準確地說，人力資源管理職能是以一種戰略經營伙伴的身份與直線部門共同確保企業經營目標的達成。
美國企業人力資源管理部門在行政管理事務方面（如維持人事記錄、審核控制、提供服務等）所花費的時間比重之所以越來越小，主要原因是內聯網等技術的進步已經使得美國企業的人力資源部門在維持人事記錄等方面的重要性越來越低，新技術的出現使得企業所必需的一些人力資源服務可以越來越多地通過自助的形式提供出來，它不僅使得傳統上的那種面對面的服務提供方式變得不必要，大大降低了提供服務的成本，而且賦予了直線管理人員和企業員工控制人力資源事務的能力。自助服務系統除了降低成本以外，還有助于員工們把人力資源部門看成是一個積極的部門，同時它還與心理契約的這樣一種變化趨勢相吻合，即員工們希望自己能夠在個人職業方面承擔起的更大責任。
美國企業人力資源職能的管理角色外包也已經越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業外包專業化程度更高的公司或者機構去管理，美國企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能上。事實上，在美國企業中，負責人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到企業戰略方向形成的高層管理委員會之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執行官、總裁或經營委員會匯報工作，而且當企業遇到一些經營難題時，往往也會請他們提供解決問題的建議。
二、以客戶為導向：美國企業人力資源管理職能轉變的實施戰略
一旦人力資源管理已經被看成是企業的一個戰略伙伴，它已經投入到了企業的戰略制訂過程之中，并且還負責通過制訂和調整人力資源管理計劃來幫助完成企業戰略的貫徹和執行工作。那么，人力資源管理職能還需要通過對自身進行戰略調整來使得自己確確實實成為一個戰略性的職能。由于人力資源管理職能在企業中同時扮演著多種角色，執行著多種活動，所以，在面臨時間、經費以及人頭等方面的資源約束的情況下，企業的人力資源高層管理者必須作出戰略選擇，即應當如何對現有的資源進行分配才能使人力資源管理職能為企業帶來最大的價值，換言之，如何才能使人力資源管理職能真正成為企業的戰略經營伙伴。
在這方面，最近在美國的人力資源管理領域中出現了一個與全面質量管理一脈相承的新趨勢，這就是，企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的來執行該職能。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是一個戰略性的業務單位來看待，并且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務。
首先，美國企業的人力資源管理部門開始辨認誰是自己的客戶。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務的直線管理人員。此外，戰略規劃小組也是人力資源管理部門的一個客戶，因為這個小組也需要對與人有關的業務問題加以確認、并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個客戶，因為他們因雇用關系而獲得的報酬是由人力資源管理部門來確定并加以管理的。
其次，美國企業的人力資源管理部門開始確認本部門的產品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻身精神的高質量員工。而企業的戰略規劃小組不僅需要獲得戰略規劃過程所需要的相關信息以及建議，同時還需要在戰略規劃執行時獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報酬以及福利計劃，同時希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業發展的機會等等。
最后，美國企業的人力資源管理部門還根據所要滿足的顧客需要本身的木同來分別確定需要運用哪些技術來滿足他們的需要。甄選系統需要確保所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價值增值所必需的知識、技術和能力。培訓和開發系統則需要通過向員工提供發展的機會來確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業提供更高的價值，最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。工作績效管理系統則需要向員工表明企業對他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰略制訂者保證：員工的行為將會與組織的目標相一致。最后，報酬系統需要為所有的客戶（直線管理人員、戰略規劃者以及員工）都帶來類似的收益。這些管理系統將向直線管理人員保證，員工們將會運用他們的知識和技能來服務于組織的利益，它們還向戰略規劃者提供相應的措施來確保所有的員工都采取對企業的戰略規劃具有支持性的行為。另一方面，報酬系統顯然同時為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價的回報。
這種以顧客服務為導向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門來確認誰是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應當如何來滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業的戰略伙伴。
三、強化人力資源專業人員的能力：美國企業人力資源管理職能轉變的要求
當前在美國企業中所形成的這種戰略性人力資源管理方法實際上是尋求通過企業最為重要的財富即它的人力資源來積極主動地為企業提供競爭優勢。人力資源職能不僅需要全面地參與企業戰略的形成，幫助企業找出它所面臨的與人有關的經營性問題，而且一旦企業的戰略決定下來，那么人力資源管理對于戰略的執行還有著非常重大的影響，它將負責通過建立和協調人力資源管理實踐來確保公司能夠對具備必要技能的員工進行有效的激勵。這就要求人力資源職能管理人員必須擁有并運用他們所掌握的以下兩個方面的知識：一是人在企業的競爭優勢中所能夠扮演的角色以及它實際上是在扮演何種角色；二是哪些人力資源政策、計劃以及管理實踐能夠使人真正成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。而這種要求就對美國企業中的人力資源專業人員尤其是戰略性高層管理人員提出了重大的挑戰。
美國密歇根大學商學院德烏·烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國被廣為接受。烏里奇教授在明確將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色的基礎上，同時也指出了，人力資源管理專業人員要想在未來有效地承擔起這些角色，從而實現對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力基礎上具備一些新的能力。人力資源管理專業人員，尤其是人力資源方面的基層戰略管理人員，必須注意開發自己的經營能力、專業技術能力、變革管理能力及綜合能力，只有在具備并系統地運用這樣一整套全新能力的基礎上，才能在企業的人力資源管理中真正實行這種戰略性的管理。
首先，人力資源專業人員必須具備經營能力，即清楚地了解企業的經營，并且了解企業的財務狀況。這就要求人力資源專業人員必須根據盡可能精確的信息來作出對企業的戰略規劃具有支持作用的理性決策。由于在幾乎任何～家企業中，對決策的有效性都必須以錢為標準來進行評價，所以高層人力資源管理者必須能夠每一種人力資源決策的成本和收益及其所可能產生的貨幣。同時，他們還必須把人力資源決策所產生的非貨幣影響也考慮在內，必須能夠充分認識到每一種人力資源實踐中所涉及的和倫理。
其次，人力資源專業人員還需要具備與人力資源管理實踐的最新進展狀況有關的“專業技術知識”，這些管理實踐包括人員配置、開發、報酬、組織設計以及溝通等等。新的甄選技術、績效評價方法。培訓計劃以及獎勵計劃等等被不斷地開發出來。其中的某些計劃可能還是有一些價值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理實踐可能不過是新瓶裝舊酒了。企業的人力資源管理者必須能夠對這些所謂的最新人力資源技術在批判的基礎上進行評價，并且只采用那些能夠給企業帶來益處的計劃。
再次，人力資源專業人員還必須在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。每一次即使是當企業對其戰略進行非常微小的改變時，整個企業都必須出現變化。這些變化往往會導致必須執行這些新計劃或新方案的人們之間出現沖突、抵制和感到困惑等情況。企業的人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監控變革完成的技能（事實上，一項對《財富》500強公司所進行的調查發現，87％的企業將組織開發和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分）。
人力資源管理職能范文2
[關鍵詞] 組織公民行為 組織績效 人力資源管理
一、組織公民行為的概念
1.組織公民行為概念
組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB）的概念由美國印第安那大學教授丹尼斯（Dennis an）于1983年提出：指由員工自發進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。這種行為不是工作描述或角色所強迫的，和員工與企業簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個人選擇，沒有表現出來，也不會被懲罰。根據上述定義，組織公民行為有三個特征，即:（1)組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的;（2）組織公民行為不在賞罰的范圍內;（3)組織公民行為對組織整體的效能起到積極作用。
2.組織公民行為的表現形式
組織公民行為有多種不同的表現形式。西方學者在1983年最早提出組織公民行為的二因素模型，一個因素是利他，指的是直接幫助面對面情景下的他人，另一個因素是遵從，主要指遵守“好員工”的行為規范。例如守時、不無故缺勤、避免工作時間閑聊等。在這個模型基礎上，2000年，又有學者提出了七個類別，即助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民美德和自我發展。
香港科技大學樊景立教授等人于2004年提出了中國文化背景下組織公民行為的特有的表現形式，如維護人際和諧、保護公司資源、參加社會公益活動。
3.影響組織公民行為形成的因素
許多學者對影響組織公民行為的主要因素進行了系統的研究，歸納起來主要包含以下四種因素：
（1)個體特征。個體特征包括員工的態度、性情、角色認知和個體差異。Organ & Ryan發現，員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關關系。角色認知與組織公民行為的部分行為顯著相關。
（2)任務特征。任務特征包括任務反饋、任務常規性和任務內部滿足性。研究表明,任務反饋和任務內部滿足性與組織公民行為存在顯著正相關,而任務常規性與組織公民行為存在顯著負相關。
（3)組織特征。研究表明，群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、事先知會、運動員精神和公民道德存在顯著正相關關系，組織支持感也與成員的組織公民行為存在顯著正相關。
（4)領導行為。研究發現，變革型領導行為與組織公民行為各維度之間存在顯著的正相關;交易型領導行為中的權變獎勵與組織公民行為之間存在顯著正相關;非權變性懲罰與組織公民行為之間存在顯著負相關;在路徑――目標領導行為中，支持性領導行為與組織公民行為的各個維度都呈現顯著正相關，角色明確行為與利他、事先知會、責任意識和運動員精神存在正相關。
二、組織公民行為的意義
相關研究表明，組織公民行為對組織有效運行的具有重要的作用，主要表現在以下幾個方面：
組織公民行為能夠提高員工和管理者的生產力，進而提高整個組織的生產力;組織公民行為能使組織更有效率地利用資源，減少不必要的資源爭奪，特別是能更有效地利用稀缺資源;組織公民行為能促進團隊成員之間以及跨團隊的工作協調;組織公民行為能夠創造一個使人更加愉快工作的環境，從而吸引和保留高素質的員工;組織公民行為能提升組織績效的穩定性。例如組織成員在任何時候，包括組織面臨困難和危機的時候，都能夠全身心的投人，這樣會減少導致績效波動的可能性;組織公民行為能增強對環境變化的適應能力。
此外，組織公民行為還有助于創造組織的社會資本，從而降低組織中的交易成本，促進組織成員之間的信息溝通。
三、強化人力資源管理職能，提升組織公民行為
由上述分析可見，組織公民行為的不斷積累能夠增強組織的有效性，會影響組織績效、影響員工的加薪、晉級，還會影響到員工對組織的忠誠度等，因此在企業的管理尤其是人力資源管理中，必須充分重視組織公民行為，針對我國員工組織公民行為的特點，通過強化人力資源管理職能，鼓勵、引導員工做出更多的組織公民行為，從而促進組織的績效提升。
1.強化培訓與開發職能
企業應重視員工的培訓和開發,建立科學的培訓體系,通過科學的培訓需求分析,制定合理的培訓內容、培訓目標,采用行之有效的培訓方法,對員工進行培訓和教育,提高員工各方面的能力，開發員工的潛力,提高員工的工作技能和人際關系的技能,進而提高員工的組織公民行為水平,使其以組織所期望的形式出現。此外,由于群體中個別人的組織公民行為可以對他人起到示范作用,企業還可以通過心理學中社會學習原理來設計培訓方案,向受訓者展示其他員工的組織公民行為，來引導和鼓勵受訓者的組織公民行為。
2.強化招聘職能
盡管可以通過培訓與開發等手段來提高員工的組織公民行為，但員工是否具備組織公民行為的潛質會影響到培訓的效果，因此，企業在入口關就應作好這方面的篩選，在招聘時，應重視考察應聘者的潛在組織公民行為，招聘和選拔那些容易表現出組織公民行為的員工。可以通過測評和面試的方法加以篩選，研究表明，具有集體價值觀取向、高度責任感和對領導信任的人可能會表現出更高水平的組織公民行為，在招聘篩選中，可以通過對候選人的價值觀測試、個性測試等方式來評價這些指標，借此預測受評人的潛在組織公民行為。
此外，在組織內提拔人才時，也要考慮被選人是否具備組織公民行為的潛質。
3.加強績效管理
由于員工的組織公民行為能直接影響組織的績效，在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。有學者提出了“周邊績效”（contextual performance）的概念，比如組織成員的人際關系處理、表現出來的對組織的忠誠以及奉獻精神等等，并指出這些柔性的評價指標與組織績效間存在關聯。在績效管理中，應綜合考察任務績效與組織公民行為，即組織績效應該既包括以完成任務為中心的“任務績效”(task performance），也包括以處理關系為中心的“周邊績效”,也就是說，可以設置一些指標作為周邊績效來加以評估,當然，績效中引人組織公民行為只是對個體績效結構的擴充,不能把它視為個體績效中僅有的和最重要的方面。
4.強化薪酬管理
強化薪酬管理，運用全面報酬體來系激勵組織公民行為，在這種全面報酬體系中，員工從組織中得到的報酬不僅是工資、獎金、福利等經濟性的報酬，還包括令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的報酬。由于組織公民行為的特點，員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經濟性報酬，那么人力資源管理中的報酬體系就可以就應該從心理性或社會性的報酬方面做文章。
此外，有研究證實，當員工知覺到的組織公平程度越高時，員工越會表現出組織公民行為，而組織公平程度就集中體現在績效評估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案時，必須遵循公平性原則，既做到程序公平，又做到分配，讓員工感到高度的公平，既而產生好的工作態度和工作績效。
5.建立有效的激勵機制
企業應根據行業和企業的特點，建立起有效的激勵機制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進員工挖掘自身潛力，發揮主動精神，產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應加強對員工的激勵和關心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業管理者的領導行為將對員工的心理感受產生直接影響，好的領導行為將利于員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，使員工個人價值的實現與企業的發展有機結合起來。
6.加強企業文化建設
由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時不容易覺察到員工的這些行為，也不易于通過正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準則。因此，管理者應該運用各種組織文化建設方法在組織中創建鼓勵和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規范固化在組織的文化中。另外，通過組織文化建設使得員工在價值觀層面上認同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻更多的能力。
參考文獻:
[1]張愛卿:《當代組織行為理論與實踐》.人民郵電出版社,2006
[2]郭曉薇:《影響員工組織公民行為的因素實證與應用》.立信會計出版社,2006
[3]吳敏:論組織公民行為及其在企業管理中的應用.軟科學,2005,2
人力資源管理職能范文3
關鍵詞：政府職能；人力資源；開發與管理
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
一、人力資源開發管理的任務
人力資源開發與管理的基本任務是建立在提高工作生活質量和生產效率的基礎上，滿足企業發展變革以及對人才的需求。它的中心任務是組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源是各種資源中最重要的資源，對人力資源最有效的管理是政府最為基本的公共服務。政府作為人力資源公共服務的提供者，要有效的運用公共管理政策，為經濟社會發展相適應的人力資源管理提供服務。在人才權利保障方面體現尊重，在就業、發展和福利方面切實解決和人們實際利益相關的問題。要建立科學完備的勞動者的培育，使用，管理，升遷，退休制度，保障勞動者的工資，衣食住行等社會權利的實現。
二、政府職能在人力資源開發管理中的意義
政府職能，也稱行政職能，屬于國家行政機關，依法對國家和社會公共事務進行管理時該承擔的職責和所具有的功能。政府職能是公共行政的本質表現，反映著公共行政的基本內容和活動方向。
堅持以人為本的指導思想和公共服務理念，加強我國人力資源的管理和服務工作。以人為本，持續發展是科學發展觀的基本核心內容。以人為本的第一要義是“發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人們共享”。要堅持貫徹以人為本，堅持人民在中國特色社會主義事業中的主體地位，尊重勞動，尊重人才，發揮人民的首創精神，充分調動人民群眾的積極性、創造性主動性，把解決民生問題放在首要位置，解決廣大人民群眾最關心、最直接、最根本的現實利益問題，最大限度地滿足人們的需要、實現全面發展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務工作，提出了新的高標準要求。
了解改革階段的歷史任務，調整政府人力資源管理和服務職能。人才是經濟發展的第一要素，社會發展公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務水平，集中體現在人事制度的改革，這是我國政治體制和經濟體制改革的重要內容，同時也是行政管理體制改革的重要組成部分。社會資源以及人力資源在計劃經濟時期實行計劃集中分配，由不同的機構和部門分別采用不同的政策進行管理，由于人事權力過于集中以及人的具體又區分為不同的身份，在很大的程度上約束了人的活力，等級過于森嚴，形成了一灘死水的局面，同時制約了人力資源的有效配置，人才得不到發展，束縛了發展主體為人的積極主動性以及創造性。
三、政府人力資源開發管理的活動方式
對人力資源開發的領導、組織和管理是政府在人力資源開發與管理中的直接活動體現，政府行為屬于具有政策性導向性以及指導意義的職能性活動，主要包括：制定戰略規劃、出臺相關的法律和規定、協調人力資源開發各個主體之間的關系、維護人力資源主體的平等、適時調整政策，打破人力資源壟斷，保證人力資源的合理配置與流動、鼓勵和吸引專門人才聚集，保證人才的有效合理使用、進行人力資源開發的投資。
1.建設組織機構體制：人力資源開發管理組織體制的構建是政府行使政府職能的基礎，人力資源開發管理體制主要指的是政府在人力資源開發管理活動中的機構設置、隸屬關系、職能權限的劃分等方面的體系以及組織原則。該體制要適應社會人力資源開發與管理的總體要求，提高政府活動的效益，促進經濟社會的發展和進步，不然人力資源的開發管理活動目標得不到實現。
2.立法和執法：人力資源方面的法律法規從立法執法的角度得到加強制定，并依法貫徹執行，以此來保證人力資源開發管理職能的實現、政府行為以及政策在開發管理活動中保持統一性以及連續穩定性。政府人力資源的開發管理工作的統一標準和程序在政府工作過程中避免或是降低、人治現象有著重要的含義。在法律法規規定的范圍內行使權利，政府堅持法律優先的原則進行人力資源開發管理活動，履行人力資源開發管理的義務。
3.制度建設：政府給社會組織以及個體從事人力資源開發管理活動以及對于一定的社會形態下的人力資源開發管理活動的基本規定所制定的共同行為準則就是人力資源開發管理制度，主要的內容是給開發主體包括政府在內的提供依據方法以及規范，有著重要的導向作用。由國家或是地方政府以及所屬的人事、社會保障、教育、科研開發等部門進行我國的人力資源開發管理方面制度制定認可，主要分為人事管理制度、專業技術人員管理制度以及教育制度、社會保障制度等，內容包括社會活動中所涉及的人力資源活動的各個方面內容。
4.組織領導：綜合性的組織領導包含了政府組織領導，占有著社會人力資源開發管理的關鍵核心地位，國家人力資源方面的方針政策得到順利的進行以及社會人力資源開發管理活動得到健康有序的展開通過政府的組織領導得到實現，具有一定的強制性以及權威性的特點。
四、總結
建立競爭優勢的關鍵就是人力資源的競爭，政府通過行使人力資源的開發和管理職能管理社會、服務社會。唯有實現人力資源的有序開發，科學高效的管理、合理利用，才能為社會的經濟建設發展提供強有力的人才保障，在國家地區間建立起人力資源競爭優勢，全面增強綜合國力，在日益激烈的競爭中站穩腳步。
參考文獻：
[1]李潔.堅持以人為本做好離職面談[J].新疆職業大學學報,2005(03).
[2]劉滿閃.人力資源與管理的有效性探析[J].商場現代化,2008(20).
人力資源管理職能范文4
【關鍵詞】能力素質模型；能力素質；人力資源管理
隨著知識經濟的飛速發展，企業的競爭日趨激烈。然而，從根本上說當代企業的競爭就是核心力的競爭，而企業的核心競爭力最終是來源于企業中的人力資源。在獲取核心競爭力的過程中人力資源管理不可或缺，對企業的經營發展功不可沒。伴隨企業管理的不斷更新和發展，傳統的人力資源管理從理念到操作，都出現了一些問題?；谶@個問題，能力素質模型在人力資源中的應用得到了有效解決。當然，一項新的管理理念的推行都會出現或多或少的問題，針對能力素質模型在人力資源管理的應用遇到的問題做出分析與探討。
一、基于能力素質模型的人力資源管理的理論綜述
（一）能力素質模型的概念
1、能力素質的提出及概念
能力素質（Competency）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。
能力素質是驅動個體人產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的個體的知識、技能、個性與內驅力等[1]。能力素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。
如圖所示，人的能力結構就像浮在大海上的一座冰山，露出海面的部分是一個人的行為、知識、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這僅僅是人的能力的一部分；處于海面以下的冰山的另一部分是能力的另一部分，包括價值觀、態度、自我形象、個性品質、動機等。冰山模型認為，真正決定一個人能否在工作中做出突出績效的，并不是他（她）的知識和技能等這些表象的因素，而是水面以下的潛在的個人特征。
2、能力素質模型的概念
能力素質模型（Competence model）是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
（二）國內外能力素質模型的發展及研究現狀
1、國外的發展及研究
1982年，美國管理學家波業茲 （Boyatzis）在 《有效管理》一書中對能力素質這一概念進行了發展，使素質這個詞流行了起來，并且在管理開發界得到了廣泛的應用。他提出，能力素質指的是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產生有效的或是出色的績效。胡姆斯特拉 （Hooghiemstra）（1990）認為，能力素質是動機、特性、自我定義、態度或價值、知識內涵，或是認知技能或行為技能，是任何可以被衡量或考察的個體特點；是任何可以用來明確地區分優秀業績和普通業績者或者區分有效業績者和無效業績者的個體特點。美國心理學家斯班瑟在1993 年給出了一個勝任素質較完整的定義，即能力素質是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義： 深層次特征、 因果關系和效標參考。能力素質包括知識、 技能、社會角色、自我認知、特質和動機。
2、國內的發展及研究
2002年以前，我國專門介紹素質模型的文章微乎其微。但是，從2003年開始，相關素質模型的研究日益增多，國內的專家學者、企業家等都逐漸關注素質模型，并開展了大量的理論研究，為素質模型在我國的推廣應用奠定了基礎。國內研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，提煉出幾大能力素質，對建立素質模型的流程與方法進行了論述分析，并構建相關模型。
二、能力素質模型的人力資源管理在企業中的應用思路
（一）加強主管與員工的溝通
公司高層的信息傳達、政策的貫徹與實施，主要依賴于公司部門的各個主管。因此，能力素質模型的貫徹與實施，同樣離不開主管的支持。如果要有效發揮能力素質模型在人力資源管理中的效用，就應該取得主管們的支持，取得主管們與員工的有效溝通，以減少能力素質模型的應用障礙，進而增強企業的核心競爭力，贏得企業的未來導向戰略。
（二）完善人力資源管理部門
人力資源管理涉及的知識面極為廣泛，如管理學，工程學等[7]。因此，在改善人力資源部門結構合理性的過程中，應該意識到人才互補，學科交錯，你中有我，我中有你的局面。因此，有待于改善人力資源管理部門的人員結構。鑒于此企業可以從三個方面著手：第一，招聘對口專業員工。第二，招聘人力資源管理專業之外的員工。鑒于此，針對現狀對其培訓，提升老員工素質的同時為企業創造更大的價值，充分發揮人力資源管理部門的職能。
（三）根據工作分析建立能力素質模型
1、明確目標，定義標準
對企業目前的業務和行業特點進行深入分析，明晰企業發展戰略，核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，確定適合企業的能力素質模型。在此基礎上，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優秀員工與工作一般的員工的標準。企業應充分考慮自身的規模、目標、資源等條件，選擇合適的標準定義方法。
2、建立能力素質模型
通過上述步驟在清晰定義能力、能力級別及具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。能力素質模型的建立是一個復雜的過程，本文以田榮建立的《XX電信：政企客戶部〈客戶經理〉能力素質模型》為附錄，對能力素質模型的建立進行簡單的陳述。
人力資源管理職能范文5
1.人力資源管理效能評價指標體系的相關觀點
人力資源管理是指企業有明確的目標，對人員進行合理分配的過程。經過學者長時間潛心研究，發現人力資源效能評價指標體系主要包括三級指標。一級指標是基層的指標，包括技能、效率、效益三項指標，這三項指標又各自包含了另外兩個二級指標。比如，效率指標包括企業的生產和執行效率；技能指標包括管理者的管理技能和員工的專業技能；效益指標包括財務效益和市場效益。而二級指標下包括了三級指標，這些指標也是企業不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的組織、計劃、領導能力；生產效率包括勞動生產率、技術推廣率；市場效益包括市場占有率、顧客滿意度、顧客忠誠度。
2.人力資源管理效能評價指標體系的建立
2.1戰略性導向
戰略性的效能評價是指將人力資源管理的理論與實際相結合，形成相互促進協調的作用。人力資源管理效能評價指標體系需建立戰略性的目標。這些目標包括人力資源發展、人力資源規劃、團隊合作能力等。設立戰略性導向的目的在于將人力資源管理與企業戰略完全契合。人力資源管理政策需要員工與管理者的共同參與，和企業的層級結構和功能性政策相吻合。
2.2過程性導向
人力資源管理效能評價指標需要有技術性的目標。包括保護人力資源、開發人力資源、回報人力資源等評價指標。這些指標能夠充分反映人力資源管理的效率和執行情況。員工能夠領悟到組織積極向上的核心精神，讓管理效能起到顯而易見的作用，從而讓工作效率達到最大化。
2.3協調性導向
人力資源管理需要與內外部環境相協調，是人力資源管理發展中一直要考慮的因素。內部協調是人力資源管理者中專業人員和一線人員的相互協調，同時也是各個職能之間的相互協調。
2.4結果性導向
人力資源管理的良好結果有兩個方面。其一，員工工作滿意度和工作質量的提高。其二，組織的生產效率和競爭能力的提高。
3.構建人力資源管理效能評價指標的意義
3.1有利于發揮企業的競爭優勢
在這個經濟知識飛速發展的時代，企業需要提高自身的核心競爭力，以素質高、技術全、知識新為目標，不斷地完善自身。全球的競爭趨勢由經濟競爭逐漸變為人才競爭，建立合理的人力資源管理效能評價指標能夠在最大程度上提高員工素質 ，同時也提高企業競爭能力。企業應意識到加大人力資源開發和提高員工技能的重要性，為企業的發展做準備，為提高管理水平打下基礎。評價指標也提高了員工的工作熱情和工作動力，從而為企業創造利益，推動企業發展。
3.2有利于制定整體人力資源發展戰略
有效合理的整體人力資源發展戰略能夠幫助企業在人才競爭的時代中獲得優勢。21世紀，無論是企業的信息技術發展，還是企業的變革，都需要有專業知識的人才，效能評價指標的建立有助于企業指定人力資源發展戰略，主要體現著人才的培訓和選拔兩個方面。
3.3有利于實現資源合理配置
人力資源管理效能評價指標能夠客觀公正的評價，及時糾正企業在決策上的偏差，從而避免相關資源的浪費，在一定程度上減少了決策失誤帶來的風險。除此之外，合理的評價指標能夠有效地評價人力資源管理，讓有助于提高組織績效的人迅速被賞識，實現“低投入高回報”的目標，有效的實施人力資源活動。
3.4有利于引導管理者的管理行為
人力資源管理效能評價指標有助于清晰地認識到企業費用的消耗情況以及在人力資源管理上的投入狀況，讓企業深刻意識到人力資源管理的重要性。人力資源管理效能評價是企業調整決策和有效增加投入的依據，能夠改善員工的態度，提高職業技能。有針對性的發展計劃在企業成長階段是十分重要的，而計劃的制定離不開人力資源管理效能評價。此外，管理者根據效能評價所反映的情況可以制定相對應的措施，從而為企業的發展帶來利潤。
4.人力資源管理效能評價指標的基本框架
人力資源管理職能范文6
關鍵詞：企業；人力資源；綜合素質；能力；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
引言
為了使職責履行比較充分，人力資源管理者必須具備一定的素質。管理者應具備的各種技能對人力資源管理者而言是同樣適用的。但是，由于人力資源管理者的工作具有一定的特殊性，因此，還應具備一些特殊的知識能力。如：對人力資源專業人員應具備與績效有關的能力進行評價，結果排序等管理變革能力排在第一位；人力資源管理活動實施能力排在第二位；業務知識排在第三位。人力資源管理者作為某個單位或部門的領導層，是一面旗幟，所以，人力資源管理者必須具有較強的責任感。只有擁有強烈的責任感，才能為集體利益而戰，才能竭盡全力帶領他人。責任感會讓一個領導者時刻銘記自身的使命，在任何時候都不松懈，及時處理與解決問題，做一個敢于擔當，勇于承擔，勤于奉獻的人。
一、人力資源管理工作的涵義
是指在社會或企業里，從事人力相關管理工作的所有體力和腦力勞動者，它的主要工作內容有：人與事的統一、人的正常需要與工作待遇的關系、人與人之間的合作與協調、工作與工作間的協調關系等，它需要管理者具有建立關系、管理數據、領導與影響和理解變革的能力；需要管理者具有創造和實施人力資源活動的能力，如招聘與配置、報酬、培訓、組織設計、員工關系和溝通等；需要管理者具有對財務、戰略、技術和組織問題的認識與理解能力。
二、人力資源管理者應該具備的能力與素質
國內外人力資源專家近年來的研究成果以及企業的具體實踐經驗，可以把人力資源管理人員的素質劃分為四大類：專業知識、業務知識、實施能力、思想素質。
1.人力資源管理者應該具備的基本能力
①熟悉心理學和相關的測量方法，這對溝通和招聘有很大幫助；②懂得如何制訂企業的人力資源戰略，這對企業人才的培養和企業后續力量的積累有很多幫助；③懂得如何幫助員工制定個人的職業發展規劃，并有目的地進行員工培訓，這對增強員工的企業歸屬感有很大幫助；④懂得如何分析人力資源成本，通過人力資源的優化管理為企業取得更大的效益，這對改善企業的經營管理有很大作用；⑤了解eHR的相關管理軟件，并爭取能將企業的人力資源管理納入到一個系統化的管理程序之中，這對加快工作效率有很大幫助；⑥懂得如何制定員工績效測量方法和激勵政策，這能夠給企業帶來效益的同時最大程度地激發員工的工作熱情和企業認同感；⑦了解國家的各種勞動管理政策和法規，從企業的利益最大化的角度出發制定企業的相關政策，這有利于促進企業的良好發展。
2.人力資源管理者應該具備的基本素質
①個性方面：要比較樂群、靈活；外向型性格，具較強親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達，思維活躍；敏感度高，善于觀察和分析；②成就動機方面：積極主動地計劃、安排，自己去創造機會，避免問題的發生。有很強的追求成功的愿望，想方設法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分利用資源。為了確保工作的順利完成，關注細節性的問題；③管理方面：能夠因人而易調整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經來影響他人。敢于做決策，果斷并強行執行。一個從事人力資源的人要有良好的溝通能力和協調能力；④具有團隊合作的意識，善于激勵團隊的氣氛。具有團隊領導的能力，了解人性，知人善任。既有能進行戰略思考的素質，又有把瑣碎小事做好的能力；⑤人際關系方面：善于傾聽、理解別人，理解對方的潛在愿望。有客戶服務的意識，有良好的溝通能力，表達能力。人力資源管理就是要調和資本所有者與勞動者之間的矛盾，保持融合狀態，激發工作熱情；⑥個人特質方面：自信，堅持，不畏強勢。隨機應變，容易接受別人的意見，應時改變?？刂屏姡浑S意暴露自己的情緒。掌握一定的心理學知識。要有中庸的態度，情緒不能讓人看出波動。有一顆能夠愛人的心，這樣才會給能者上升的空間，才能給自己進取的時機。
3.人力資源管理者應該具備的特殊能力
特殊的管理工作，要求管理人員應具備特有的能力和素質，個人認為，人力資源管理者除了具有基本素質和能力外，還應具備以下特有的能力：良好的道德素養、以誠待人、較強的邏輯思維能力、較強的創新能力、觀察判斷能力、語言表達能力、文字寫作能力等。
①良好的道德素養。人力資源管理者所具有的良好道德素養能夠使他們具有包容心，使他們能夠不拘小節的去團結那些與自己持不同觀點的人，使他們能夠團結群眾，以誠待人，充分發揮團隊精神。②邏輯、思維能力是一個管理者必須具備特有能力，思維縝密、思路開拓的人力資源管理者能夠根據實際情況分析和制定合理的管理模式及管理手段，能夠根據企業實際將有用人才用在恰當的位置。③創新能力是一個企業生存的關鍵，是一個企業不斷前進的動力，如果人力資源管理者能夠充分發揮創造力，將企業現有的人力、物力等資源進行整合、優化，合理配置有效資源，那么這個企業就獲得了發展的動力，企業自身的經濟效益就會自然得到提高。④良好的交際能力和語言表達能力是一個優秀人力資源管理者的具體體現，人事工作要接觸方方面面的人，如何在恰當的場合用合理的語言把問題順利解決是衡量人力資源管理者的一把尺子。此外，人事工作還會經常去慰問員工，如何讓處于困難中的員工能從你的言行中感到支持和關懷是最重要的。
結束語
人才是推動企業不斷發展的財富，人才得到有效利用和開發的關鍵是人力資源管理者，個人認為，要想管理好人才，管理者自身必須具備各種綜合素質和能力。只有這樣，才能充分行使培訓、招聘、管理人才的重要職能，充分發揮人才的潛能，讓每一位人才都能夠為企業做出應有的貢獻，為企業創造更多的價值。
參考文獻：
