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簡單的人事管理制度范文1
為保證上市公司與控股股東在人員、資產、財產上嚴格分開，現就上市公司總經理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問題通知如下：
一、上市公司的總經理必須專職，總經理在集團等控股股東單位不得擔任除董事以外的其他職務。
二、總經理及高層管理人員（副總經理、財務主管和董事會秘書）必須在上市公司領薪，不得由控股股東薪水。
簡單的人事管理制度范文2
（一）企業戰略因素
實施企業制定的發展目標和發展目標尚未完成而要實施的步驟，稱之為企業戰略。企業戰略是企業所制定出來的長期發展目標以及未完成這一長期目標所要實施的步驟。企業的發展模式、企業發展的目標、企業經營管理和企業綜合定位等均是企業戰略的因素。為了能夠確保企業的穩定發展，人力資源管理必須要與企業發展保持同步。因此，人力資源管理模式應該以企業戰略為基礎立即作出相關的調整和改變。為了能提高企業管理水平和以及經濟效益，為了確保企業經營穩定發展，人力資源管理模式不僅僅在企業內部的契合力高，更要在整體上要與企業發展戰略維持一樣。所以企業戰略這一因素是影響人力資源管理模式選擇的主要因素，當然，人力資源管理模式亦有利于企業戰略有效的實施。
（二）企業所有權因素
企業的所有權是相同的時候，企業管理模式的環境隨之而相同，否則，企業管理模式的環境隨著企業所有權的不同而不同。員工對企業的期望值十分高，員工雖然在國有企業的人事管理制度能夠獲取較好的薪資待遇和福利條件，但是國有企業的人事管理制度經常被傳統的管理理念限制；非國有企業的人事管理制度是外部化的認識管理模式，其模式具有較高的靈活性。因此，企業的人事管理的實踐深受企業不同的制度的影響，企業依照所有權的不同而選擇與其相應的人事管理模式，且對企業員工進行專業性管理。因此企業的人力資源模式會受到企業所有權因素的影響。
（三）企業規模因素
企業的規模由企業注冊資金額和企業員工人數決定的。企業注冊資金額小，企業員工少，企業規模隨之而小。企業內部的構成是很簡單的，企業的規章制度也有相應的欠缺；企業注冊資金額大，企業員工多，企業規模隨之而大，在企業發展中將會不斷吸納大量資金和招聘大量員工，企業內部構成亦隨之而復雜化，企業得依靠系統化和全方位的人力資源管理制度來管理。為了能夠提高企業管理誰，企業使用人力資源管理模式的時候，其規模要較大，企業更好選擇人力資源管理模式來管理企業內部。因此，人力資源管理模式選擇的主要影響因素之一是企業規模因素。
（四）企業文化因素
制度理論學派的學者認為，企業人力資源管理的實踐會受到企業文化的影響，企業人力資源管理模式會隨著企業文化的不同而有著截然不同的效果。儒家思想是中國傳統文化的根本價值取向，其內容包括對道德理論的強調和對“以人為本”以及“中庸之道”觀點的強調，中國人力資源管理的實施深受儒家思想的影響。第一，人的道德性視為人的存在價值的重要標志；第二，由家長制衍生而來的領導方式和領導觀念；第三，“中庸之道”所強調的人與人之間和諧共處的關系；第四，與西方的文化相比，中國從古至今一直追求者“以人為本，天人合一”的境界，而美國已經是具有完善的經濟市場的西方國家，推崇人治不是是美國文化的重要特點，而是法治，其重視個人主義、鼓勵個人奮斗，注重定量與科學的分析，因此，人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的基本特征，美國人力資源管理模式的特征是技術化、規范化以及法制化等。由于人在某個程度上也可視為文化發展的產物，因此企業人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是文化。
（五）企業生命周期因素
無論是自然生物系統或社會活動都必須經歷發展這一階段的，在企業生命周期的不同階段，企業的人力資源管理模式也會隨之而改變。例如，企業在創業舉辦的起步階段，很有奮發向上的氣概，由于各種各樣的資源都十分有限，能夠確保企業持續發展的主要資源因素是人才，在這初級階段人力資源管理主要的工作內容是招聘人才，但是由于企業資金十分有限，管理范圍也不廣泛，因此企業不會設立專門管理人才。企業的人力資源管理工作（培訓、計劃、分配等）常常不能正常展開，這體現出較強靈活性、隨意性和非系統性。企業在起步階段將經濟實力日益積累，到達成長階段的時候，企業的經濟實力日益豐厚，在市場上的地位也隨之而提高的，企業招聘員工的數量也會逐漸增加，為了能夠將人力資源管理各項工作程序制度化和正規化，有利于確保各項工作順利有序的展開，在這個成長階段，企業人力資源管理的重點工作內容是設立且完善多項人力資源管理制度。所以，企業人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是企業生命周期。
二、結語
簡單的人事管理制度范文3
一、管理思想和觀念創新
這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高?，F代人事管理的核心。以人為本的高?，F代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。
2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學?？偰繕?、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。
5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念?，F代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。
二、管理制度創新
在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制?！边@些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：
1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。
2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。
3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等?？己酥贫葎撔路浅１匾?，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據?？己酥贫葎撔略趦热萆弦M行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。
5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。
總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。
三、提高人事管理者自身素質
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。
簡單的人事管理制度范文4
(一)提高人事管理的透明度高職院校人事管理的主要內容包括在職人員的招聘和獎懲。傳統人事管理是以紙張為傳播媒介，具有速度慢、影響范圍小、信息實效性不強等是重要特點，對人事管理透明化造成很大影響。信息化能很大程度解決這一問題，人事管理信息化，使得人事信息更加透明，人事管理工作更加的公平、公正、公開，有利于高水平人才的引進和任用，為高職院校的發展打下良好的基礎。
(二)幫助學校進行人事決策人才是高職院校的重要資源，高職院校的發展需要對人才資源進行合理、有效的配置。通過信息化對高職院校人事工作進行管理，可以科學、客觀的將反應高職院校師資隊伍情況，這些情況是高職院校制定人力資源發展戰略和高職院校人事決策的重要依據。只有科學、準確的掌握學校人力資源的情況才能使高職院校的決策和發展戰略更加科學、合理。
二、高職院校人事管理信息化存在的問題
信息化建設是我國當前國家建設的重要任務，我國國民經濟“十二五”規劃中已明確提出。高職院校人事管理是我國信息化管理的重要組成部分，對我國高等教育的發展具有重要意義。但是在高職院校人事管理信息化建設中，存在這樣或那樣的問題，制約信息化發展進程。
(一)高職院校對人事管理信息化認識程度不夠在高職院校人事管理信息化建設過程中，很多領導或人事部門負責人對于信息化的認識程度不高，單純將人事管理信息化建設只是依靠硬件設施的采購，并會使用簡單的辦公軟件，忽略了對于管理軟件的應用，一味追求硬件設施的建設而忽略對于從業人員素質的培養。實際上，對于高職院校人事管理信息化建設不僅是對硬件的要求，更重要的是加強從業人員的素質，并通過軟件的應用，對人力資源信息的收集、整理、分析，最終提出合理的管理建議。
(二)人事管理信息化人才缺乏信息化技術在我國是一個相對比較新的學科，學科內專業人才相對缺乏。對于高職院校當前人事管理部門的工作人員大多為人力資源及相關專業畢業，對計算機技術相對陌生，先進的管理手段不能很好地應用，不能充分發揮信息化對人事管理的優勢。進而造成先進的手段不能很好地服務于現代的人事管理，有時還會給工作帶來不便。因此，要加快高職院校人事管理的信息化進程，首先要對從業人員進行有效培訓，使之能很好地掌握工作軟件，進而提高工作效率。
(三)標準化程度有待提高高職院校人事管理信息化是將工作內容向電子化轉變的過程，在這個過程中，出現部門間只是根據各自工作需要建立標準，而忽略整體考量，導致對于同一項工作，由于匯報部門不同，而出現需要的信息及信息的形式不同，這極大影響工作效率。例如，我校近年來建立了教職工管理信息系統，對在職教職工的自然情況、學歷資歷、職稱情況以及工資情況等進行了信息采集與整理錄入，但由于缺乏動態的管理模式與制度體系建設，沒有詳盡的制度和標準，使得在工作中，出現職責不清，分工不明的現象，致使管理層在進行決策時，不能夠及時、準確地進行決策。
三、高職院校人事管理信息化建設的建議
當前，我國已經進入信息化高速發展時期，很多領域信息化的成功經驗都為高職院校人事管理信息化發展提供基礎和借鑒。高職院校人事管理信息化要突出以人為本、服務教學、服務師生的理念。
(一)提高對人事管理信息化的認識高職院校人事管理信息化不僅是對當前管理工具的信息化，更是對當前人事管理手段和方法的信息化。在提高人事管理工作效率的基礎上，不斷深化高職院校人事管理的服務理念，促進高等教育教學改革的發展。牢固樹立以科學發展觀、黨的群眾路線教育思想，充分認識到信息化對高職院校人事管理的重要性，通過資金扶持、政策傾斜，不斷推進人事管理信息化進程，進而推動高職院校又好又快的向前發展。
(二)提高從業人員的專業素質隨著信息化進程的不斷推進，高職院校人事管理工作對從業人員也提出新的要求，勝任力決定人事管理工作的實施情況，也決定了信息化在高職院校人事管理工作中開展情況。學校應積極與計算機專業教師溝通，積極開展信息技術及應用軟件的相關培訓，使得從業人員對于管理軟件能夠很好的掌握，讓軟件更好為工作服務。此外，學校還應定期選配優秀員工參加全國組織的培訓，在培訓中不僅可以學習先進的管理理念和管理思想，還可以通過培訓提供員工的從業技能，使工作更加科學化、規范化。
(三)加強信息化專業人才的引進高職院校人事管理全面實施信息化不僅要依靠對從業人員的培訓更要對人才進行引進，只有雙管齊下才能對信息化建設提供人才的保證。高職院校應更具自身實際情況與上級管理部門的要求，通過人才引進與在職人員培訓相結合的手段，加強高職院校人事管理信息化。通過將網絡技術與人力資源管理技術有機的結合，真正實現人事管理的信息化。通過信息化建設，校內外人員可以通過網絡及時了解當前高職院校人事管理情況，掌握高職院校招聘信息。同時，高職院校人事管理部門可以通過網絡完成對校內教職員工的培訓工作。這樣不僅能極大提高工作效率，節省管理成本，同時對于高職院校人事管理工作提出新的內容，促進高職院校人事管理工作的發展。
簡單的人事管理制度范文5
在傳統人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據其所追求的組織效率來確定相關人的崗位、職責及其人員管理的相關問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價值的缺失，這種缺失直觀的體現為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認識存在一定的誤區，從而使得人事管理中人的價值無法得到充分彰顯；同時，過分的注重管理過程的監控，也會使得效率的降低。
這種價值的缺失與傳統計劃經濟體制有著密切的關系，在計劃經濟體制下，生產活動更多的是追求對于活動本身過程的一種控制，而輕視相關效率的要求和影響，加之當時物的作用被重視和強調，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統人事管理中，更多是對人事關系的一種監控，更加注重一些細節的管理和執行的問題。這種對于過程和細節的強調會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。
二、傳統人事管理價值的重建
在現代市場經濟體制下，全球化的影響不斷擴展，這體現在企業的管理中便是管理理念的不斷融合與創新，而人事管理作為企業管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應進行一定的改革和創新。針對我國傳統人事管理中價值缺失的問題，在現代企業的人事管理中要注重價值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎上完善人事管理的方案和措施，實現人事管理的最終目標。具體而言，我們可以從以下幾個方面進行價值的重建工作：
首先，要從人事管理的思想上進行轉變。思維的轉變是工作轉變的基礎，當我們從思想上認識到傳統人事管理中存在的一些問題及其當下企業人事管理的現實需求時，便從積極的吸取先進管理思想和理念，并以此為指導來改進自己的工作。這種思維的轉變在于對人事管理的概念有充分的認識，將其與人力資源管理的關系有充分的理解，改變傳統將二者等同的錯誤認識。并且，要充分認識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統管理理念。
在認識管理的過程中，要認識到人的個性與組織效率的實現之間的關系，對人事關系及人際關系的處理的影響有充分的認識。這種思想上認識的轉變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業更加關注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發展的人事管理理念來指導具體的管理工作，實現人事管理的價值。
其次，從管理的重心而言，應該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應該明確認識人作為人事管理的主體地位，明確認識其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎來完善相關的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價值有正確的認識，改變傳統的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發揮，從而在管理的過程中更加關注人際關系處理及其人事關系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實現人事管理的價值。
最后，從管理措施上進行完善，實現人事管理價值的重建。受傳統人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關原則等存在一定的缺失，在我們價值重建時，便要在對于傳統缺失充分認識的基礎上來對相關制度和原則等進行改革和完善。
簡單的人事管理制度范文6
【關鍵詞】人事檔案；事業單位；人力資源
中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）08-080-01
一、人事檔案管理中的問題
1.人事檔案管理沒有被引起足夠的重視。人事檔案在很多人看來非常簡單，不足以引起單位領導和同事的重視，對人事檔案管理存在錯誤的認識，因為它不能給單位帶來什么經濟利益，于是人事檔案被遺棄在單位的小角落里。
2.人事檔案管理信息化跟不上時代的發展。隨著科學的進步發展，很多單位已經脫離了紙質檔案，但是，對于怎么良好的利用先進的技術手段，很多人事檔案管理人員只是簡單地把個人信息輸入計算機，用檢索信息和資料查閱還是手工操作，對先進的檔案管理技術還沒有真正運用自如。人事檔案管理的工作效率還沒有提高，檔案的安全管理欠缺。
3.棄檔和人檔分離現象嚴重。隨著社會的快速發展，工作競爭加強，人員的流動速度也在不斷加快，越來越多的人員開始投入到其他行業，有些人員放棄原來穩定的工作，自己做起了生意。因此，人力資源與社會保障局出現了棄檔和人檔分離的現象，給人事檔案管理帶來的壓力日益劇增。
4.人事檔案出現造假問題。社會和生活壓力在不斷膨脹，人員流動是一個社會普遍現象，另外，工作單位的聘用要求也在不斷提高，有些人員在這種壓力之下，選擇造假的檔案去聘用單位工作，這樣就增加了人事檔案管理人員的工作壓力。
5.人事檔案利用率較低下。人事檔案作為人才的信息源，很多單位為了保護人才信息的安全性，忽視了對檔案的利用，造成了檔案利用率低。檔案管理者對檔案進行整理和收集，不只是作為一個簡單的儲存，更重要的是對檔案如何進行利用。
6.單位對相關人員進行扣檔。在人員流動嚴重的今天，職工與單位的互相選擇都是正?，F象，自主擇業權顯得尤為突出，事業單位出現人員變動、跳槽、辭職等現象。很多單位為了留住人才，為了使辭職人員能夠收尾工作做好，用扣留人員檔案作為手段，來降低單位的損失。
二、針對人事檔案管理問題提出合理化的建議
1.提高領導對人事檔案管理工作重要性的認識，加強人事檔案管理工作。領導作為單位的決策者領導者，對人事檔案管理工作要高度重視，定時定量對人事檔案進行檢查和指導，早發現問題早解決問題，將人事檔案管理工作納入人事考核，有利于推進人事檔案管理工作的進程，加強其科學規范化發展。
2.提高人事管理工作人員的專業素質和設備建設。單位領導給于人事檔案管理工作大力支持，對于人事管理工作人員應該進行專業培訓，引進新的管理技術，提升人事管理人員的專業素養。而人事管理人員應抓住機遇，提升自身的學習及管理水平，充分發展人事檔案管理方面的技術水平。不僅要對人員進行技術培訓，還要引起新設備，加強計算機的利用率，對于新的檔案管理技術要主動積極應用，不能閑置、擱置，從更深層次挖掘技術，真正做到信息搜索查閱辦公自動化，從而達到無紙化辦公，節省時間、人力、物力。
3.健全人事檔案管理的制度，提高檔案管理的建設水平。人事檔案管理是一件繁瑣、無頭緒的工作，如果沒有一定的管理制度來約束，就會無章可循，所以應針對目前出現的的問題，結合實際來制定和完善人事管理制度，滿足現需。對于引入的先進的計算機檔案管理制度，嚴格規定對人事檔案的歸類、錄入和轉出，更好的阻止新建檔案和留置檔案等社會現象。
