前言：中文期刊網精心挑選了人力資源管理的特色范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源管理的特色范文1
關鍵詞：高校人資；人力資源管理；現狀分析；研究對策
社會的發展和進步讓人才作用發揮的越來越重要，做好人力資源管理已經日漸成為各行各業所需要關注的重要內容。對于高校來說，同樣需要積極探索人力資源管理的科學化、高效化路徑，其不僅關系著高校內人力資源的合理配置，更加關系著整個教育體系的完善和發展。因此，針對高校人力資源管理的現狀進行分析，解決其存在的各種問題，積極尋找相應的應對策略應當成為高校所需要關注的重要內容。
一、我國高校人力資源管理的現狀問題
1.人力資源管理理念守舊
改革開放以后，我國高等教育的發展逐漸趨于規模化、體系化，人事制度的管理主要是高校傳統人力資源管理的內容。這就讓很多院校在進行人力管理過程中沿用陳舊觀念，無論是觀念上還是管理的方法上都存在一定的陳舊思想，同時還有著以前行政命令式的思想與方式。其讓院校的師資方面、教學、科研等等方面的引進工作出現不足，導致院校人力資源管理水平難以提高。
2.管理制度上的不規范
科學、合理個管理制度能夠促使人力資源的管理更加高效，能夠讓高校人力資源管理體系的建設更加規范化。但是，就目前的情況來看，我國在人力資源管理方面的科學水平還有所欠缺，管理制度上還與目標存在一定差距，很多管理制度上不規范性依然存在，這對于高校的人資管理，對于人力資源的利用都難以產生有力作用。
3.綜合評價制度的不合理
對于高校來說，有效的檢驗人力資源的方法，就是綜合評價制度，這樣的綜合評價制度有利于提高高校教職工的工作積極性。但是依照當前的情況來看，高校中的綜合評價制度缺乏嚴謹的統一的評價標準，所以不能很好的對高校教職工進行準確的評價。這就難以激發教職工的工作積極性，難以讓其在對自身正確認識方面發揮作用，難以讓教職工感受到院校對其所一直持有的關注。
二、高效人力資源管理的有效措施
1.更新創新型管理觀念
首先，學校領導要堅持以身作則，從自身做起，高度重視人力資源的管理，不斷提高自身管理理念水平，發揮創新管理觀念作用，不斷促進高校的人力資源的有效運用，推動高校的持續發展。其次，院校領導所具有的創新型理念的應用要注重結合院校實際，從院校本身的實際情況出發，將其予以合理利用。只有讓院校的管理理念與教職工的個人情況相結合，才能夠真正讓新型管理理念發揮作用。第三，高校為了構建新型人力資源管理體系，需要注重做好人才的引進，通過現代化人才的引用，讓其人資管理理念注入院校的管理之中，豐富院校人力資源管理的內容。
2.規范高校的管理制度
教育體制在不斷的發展變化，高校在人力資源管理方面也要堅持與時俱進原則，堅持做好相應的改變，通過制度的構建讓人力資源管理更加規范，讓人力資源管理更加科學、合理。首先，院校要結合時展的情況構建符合本校發展特色的管理機制，這種管理制度并不是為了特色而“特色”，而是在符合院校需要的基A上予以創建的。這就需要院校人資管理人員真正走入到教職工工作一線中，了解其實際情況，以此為基礎進行制度的規劃和實施。其次，高校所進行的人資制度建設需要注重將團隊理念融入其中，也就是說人力資源管理絕不是一個人的事情，也不是一個部門的事情，其更重要的是一個團隊的事情，只有院校的人員組成一個強有力的團隊，才能夠保證人資管理更加高效和高質。第三，為了更好地促使院校人力資源管理的有效實施，為了在人力資源配置上需要實現最優化，需要建立一定的人才流動機制，實現人才隊伍的最優化，才能夠讓人才“流動”起來，才能夠讓高校人資管理部門為更好地組建高校教職工隊伍而發揮作用。
3.完善人力資源管理的考核系統
人力資源管理效率質量的提升需要依靠合理的績效考核制度來保證，而有效的人資考核制度并不是“憑空產生”，其既需要依托于原有制度而建立，也需要在原有考核機制上予以創新，并結合院校自身的發展特色，融入相應的以人為本教育理念，從而讓考核機制發揮更大的積極性。首先，院校在進行人力資源考核的過程中要注重將多種元素融入其中，對教職員工的考核盡量全面，讓其各自優勢得以更好體現，通過全面的考核對其崗位進行安置和相應調整。其次，院校要注重對不同職位的教職工進行不同標準的考核，通過制定高端人才考核方式和普通教職工考核方式，達到對人力資源考核的公平性、規范性。
三、結語
高校作為人才培養的重地，作為向社會輸送人才的根據地，更加需要從自身做起，做好人力資源的管理，做好人力資源的配置，只有堅持從人力資源管理入手，積極探索更好的人力資源體系建設路徑，才能夠讓高校的發展越來越好，才能夠讓高校的科研質量越來越高。
【參考文獻】
人力資源管理的特色范文2
摘要：本文通過對人力資源管理主流教材進行分析，探討了現有主流人力資源管理教材的內容要點、體系設置和表達特色，概括出現有人力資源管理教材的市場現狀，并通過對受眾人群（在讀普碩、即將攻讀碩士學位的大四同學）關于人力資源管理教材的需求調研與分析，歸納出適應性的研究生人力資源管理教材的內容和編寫方式，旨在為教材內容的改進和設計提供指導與意見。
關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。
“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐，與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內容提及頻次圖
通過分析，得出以下結論：
1.必不可少的基礎知識
國內外教材中無一例外地都提到了HR基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。 轉貼于
2.不斷提高的戰略地位
在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。
4.現實性不足的教材內容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統HRIS、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內外教材
國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（Likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件SPSS16.0進行統計分析，取得了以下結果：
1.關于教材內容的調查結果
對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：
表 2對教材內容的態度加權后的得分
職業生涯規劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環境 3.13
員工配置 3
HR相關法律問題 2.97
HR的心理學基礎 2.7
人力資源管理內部環境 2.69
二十一世紀HR新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設 2.2
雇員權利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國HR發展趨勢 1.96
人事哲學基礎 1.81
人力資源信息系統HRIS 1.41
由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：
（1）非常關注自身職業發展
表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的
職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理
員工配置、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀HR新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現實性的內容不感興趣
被調查者對組織文化建設、我國HR發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統HRIS等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調查結果
對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：
表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關鍵部分雙語教學 1.91
從調查結果中發現：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。
關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視?？梢娙肆Y源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策
教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。
由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、等理論知識作為補充。
2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國HR發展趨勢等內容所占比重。
3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。
4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻
[1] 張劍，現代人力資源管理理論與實務，北京：清華大學出版社；北京交通大學出版社，2009.12，3。
[2] 唐巍，中西方人力資源管理理論之管窺，職業教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建權，論企業的人本管理的理論與實踐，華僑大學學報，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材設計導論，北京：高等教育出版社，2003. 21。
人力資源管理的特色范文3
中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0272-01
摘要：企業人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。隨著當前市場經濟的發展和企業競爭的日益激烈，人力資源在企業發展中的重要性越來越大。但是，在企業的發展中，很多潛在的問題依然存在，在一定程度上阻礙了企業的長遠發展。本文從企業人力資源管理的理論視角出發，闡釋了當前企業人力資源管理面臨的問題，最后針對問題提出了相應的創新策略。
關鍵詞：企業；人力資源管理；創新
人力資源管理的創新作為企業管理創新的主題，對企業發展有著重要的作用。隨著新時代的發展，人才資源開始逐步成了最重要的資源。因此，當前國際社會之間綜合國力競爭說到底已經成為人力資源的競爭。為了充分發揮人力資源的作用，世界各國在經濟發展中國進一步強化人力資源管理體制改革，充分發揮人力資源的新經濟時代的創新作用。
一、關于企業人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的定義。人力資源管理指的是在企業的發展過程中，企業根據自身的發展戰略和發展規劃，有計劃、有步驟地對企業人力資源的發展和運行進行合理的配置，在合理配置的過程中主要是采用培訓、激勵、考核等措施，不斷提高企業人力資源的生產積極性，最大限度地提高企業人力資源的生產潛能，為企業競爭力的提升奠定重要的基礎。
2.企業人力資源管理的重要性。首先，有利于提高企業員工的積極性和主動性。在企業的發展過程中，員工的積極性和主動性非常重要。通過不斷強化企業人力資源管理，不斷優化企業員工的生活和工作環境，關心企業員工的疾苦，這樣就在一定程度上調動了員工的生產積極性，為企業發展注入了強大的活力。
其次，有利于促進企業經濟效益的提升。合理高效的人力資源管理能夠促進企業生產經營的順利進行，保證生產各個環節的相互聯系，協調勞動力、勞動對象之間的關系，從而形成勞動資料和勞動對象的有機結合，保證企業經濟效益的提升。
再次，有利于提高企業的競爭力。在企業的發展過程中，科學合理的企業人力資源能夠在一定程度上降低企業生產成本，優化企業各個環節的運行狀況，不斷地提高企業的市場競爭力和企業的可持續發展的能力。
二、當前企業人力資源管理面臨的問題
1.企業人力資源管理觀念落后。首先，對企業人力資源管理的重要性認識不足。近些年來，企業在發展的過程中，往往過多的重視企業內部的資金和技術問題，對人力資源管理的重要性認識不足。同時，在企業管理層的眼中，往往只是作為政策的執行者存在，不能夠深入到企業生產的總體過程中，他們遠離生產和銷售，沒有發揮他們應有的作用；其次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業的發展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業的發展；再次，在企業的發展過程中，許多企業領導層單純的認為人才就是技術型人才，而忽視了企業中的綜合型和復合型管理人才，這樣就阻礙了企業的長期穩定發展。人才是多層次的，而且也是多元化的，他們不僅僅包括企業的管理層、企業的高技術人員，同時也包括技術熟練的一線工人
2.人力資源管理制度不健全。對于一些企業發展情況而言，由于出于規模的限制，企業人力資源管理比較難以做到系統化和制度化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，企業人力資源管理一般都是處在無法良心運行的情況之下。在企業的制度管理中，內容還不夠健全，大多是包括對企業人力資源的考勤、獎懲、工資分配情況等，而缺少能夠提高員工積極性和主動性的有效制度，在一定程度上造成了企業生產員工的不滿，不利于企業的穩定健康運行，同時也不利于企業經濟效益的提升。
3.人力資源管理的體制機制不健全。首先，企業人力資源管理的招聘機制不完善。優秀的企業員工能夠在一定程度上降低企業成本和提高企業的經濟效益，加強員工的招聘機制非常重要。但是，在當前企業員工招聘的過程中，單位負責人存在任人唯親的情況，不去考慮應聘人的學歷、能力和經驗，造成了員工整體素質的下降，不利于企業的長遠發展；其次，企業人力資源管理的培訓機制不健全。在企業運行過程中，相關負責人過多的重視企業的經濟效益，而忽視了對員工的培訓。有些企業雖然舉辦培訓班，但是這些培訓班僅僅限于崗位的培訓，常常著眼于眼前，不利于企業的長遠發展；再次，企業人力資源管理的激勵機制不健全。當前有些企業的激勵機制比較單一，大都是集中在薪酬激勵上，而忽視精神激勵等其他方面的激勵，導致了企業薪酬管理制度的不科學，不利于企業員工積極性和主動性的提高。
三、創新企業人力資源管理的策略
1.優化企業人力資源管理理念。首先，強化對人力資源管理重要性的認識，高度重視人力資源管理的戰略性。企業領導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業長遠發展的基礎之上。企業相關負責人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業人力資源管理看作企業發展的重要資源，不斷強化企業的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰略”的理念。對現代企業人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業應該樹立“人才戰略”理念，把人力資源管理看作是企業的一個長遠性的系統工程，積極提升人力資源管理在企業中的戰略地位；再次，積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發達國家的人力資源管理理念，學習他們靈活的人力資源配置和任意就業的政策，與國際接軌，不斷強化人力資源管理在企業發展中的重要性。
2.注重塑造有特色的企業文化。企業文化是整個企業的精神脊梁，是企業組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。通過進一步加強企業有特色的文化建設，為企業人力資源管理的完善和發展奠定重要的文化基礎。
3.健全企業人力資源管理的體制機制。首先，建立完善的人力資源培訓機制。實際上, 培訓不僅是開發員工潛能的有效途徑, 同時也是吸引、激勵和留住人才的一種有效方法。除了提高業務水平、拓展視野之外, 培訓還可以加深員工對公司的認識和了解, 使之產生一種對所屬公司的認同感, 切實地融入公司發展規劃中, 與公司的戰略目標更緊密地聯系在一起。其次，完善人力資源薪酬管理體制。完善的薪酬管理制度能給企業帶來無窮的原動力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規則，提高員工的積極性和主動性，促進企業的長遠發展。
總之，隨著當前市場經濟的發展和企業競爭的日益激烈，人力資源在企業發展中的重要性越來越大，對企業的長遠發展有著至關重要的作用。因此，采取積極措施，不斷創新企業人力資源管理具有巨大的現實意義。
參考文獻：
[1]杜方紅.企業人力資源管理導向初探[J].經濟師，2010年第5期.
人力資源管理的特色范文4
摘要：當前國有企業人力資源管理中存在著忽視人本主義、獎懲分配差異小、員工在職培訓投入少、文化建設欠缺等問題。要采取措施解決這些問題，重視人才，公平對待員工，加大投資力度，豐富員工生活。
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 改革
一、我國國有企業人力資源存在的主要問題 1.忽視人本主義、過分注重收益的理念影響國有企業長遠發展。人力資源是當代企業最寶貴的資源，人力資源所具有的創造性和可持續利用性，是世界上任何一種物質資源所無法比擬和替代的。在激烈的市場競爭中，國有企業對人力資源的重要性已經有所認識。但是，從整體上看，國有企業因為歷史和現實因素，還存在著忽視人本主義、過分注重收益的問題。管理人員將物看得比人重要，忽視對人的激勵和開發，這會影響到國有企業的長遠發展。
2.獎懲分配差異較小，無法起到積極的激勵作用，員工缺乏自覺性。我國國有企業人力資源管理中還存在著獎懲分配差異小的問題，這導致員工工作積極性不高。國有企業有吃大鍋飯的歷史，干多干少、干好干壞一個樣。一些員工就有了混日子的想法，工作積極性不高，這與市場經濟的精神是不一致的。國有企業的管理已經有了很大的改觀，但是，吃大鍋飯、獎懲分配差異小的問題還是客觀存在著的。這種情況不改變，員工的積極性就無法調動起來。
3.員工在職培訓投入少，人才成長良性循環機制未形成，員工再學習機會少，人才質量滿足不了生產需要，缺乏創造力。國有企業人力資源管理存在的問題還包括人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。在職培訓是提高員工工作技能的重要途徑，市場形勢變化萬千，員工只有不斷學習才能滿足崗位需求，為企業創造財富和價值。但是，當前國有企業對員工在職培訓工作重視不夠，缺乏科學的培訓體系，員工未能獲得充分的學習機會，因此，員工的素質與不斷提升的崗位要求之間形成了矛盾。
4.文化建設欠缺，缺乏凝聚力，企業風氣懶散。人力資源管理是與企業文化建設密切相關的內容。企業文化是一個企業在長期的生存和發展過程中形成的、具有本企業特色的一套行為規范、價值觀等，能夠對本企業員工產生激勵和約束作用。當前國有企業文化建設方面欠賬太多，沒有能夠形成具有自身特色的文化，這導致員工和員工之間，以及員工對企業的認同度都較低。在這樣的氛圍下，必然是風氣懶散，缺乏向心力和凝聚力。
二、國有企業人力資源管理的改革思路
1.理念上，注重人才。國有企業人力資源管理的改革思路之一就是要從理念上高度重視人才。現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別之一就是將人作為企業最為重要的資源，因此，企業管理者應該站在人才內需角度，主動提供人力資源的產品與服務給人才，尊重人才的選擇權與工作自主權，以此獲得人才的忠誠和滿意度。這是做好國有企業人力資源管理的第一步，從思想上認識到了人力資源的重要性，才能開展其他環節的管理工作。
2.分配上，公平對待。國有企業人力資源管理的改革思路之二是在分配上公平對待每個員工。公平不是指每個人都拿一樣的薪酬，而是指每個人拿到的薪酬要與自己的績效相掛鉤，多勞多得，少勞少得。無論是干得多拿得少，還是干得少拿得多，都會給其他員工造成不公平的心理感受。按照亞當斯的公平理論，一旦員工產生不公平感，其工作效率就會受到影響。因此，國有企業要建立完善的績效考核體系，對員工的工作績效進行客觀的評價，并將評價結果用于對員工的薪酬發放、晉升等環節中。與個人績效表現掛鉤的分配方案必然能夠對員工起到激勵作用。
3.發展上，加大投資。國有企業人力資源管理的改革思路之三是加大對人力資源管理的投資力度，增強從業人員的素質和能力，為更好地開展人力資源管理工作打下基礎?，F代人力資源管理是一項專業性很強的工作，它與傳統人事管理的事務性工作性質相比已經發生了很大的變化，成為與企業發展戰略掛鉤的戰略性工作，需要人力資源管理人員成為薪酬、培訓、激勵等領域的專家。對于國有企業來說，這一點更為明顯。因此，國有企業要加大對人力資源管理的投入力度。
4.文化上，豐富多彩。國有企業人力資源管理的改革思路之四是通過豐富多彩的文化活動來構建企業文化，增強企業的凝聚力和向心力。企業文化建設需要一定的載體，其中，豐富多彩的文體活動是效果最為明顯的載體之一。國有企業可以借助文體活動、知識競賽、技能競賽等將員工團結起來，向其傳遞一定的思想和價值觀，推動企業文化建設工作的開展。一旦國有企業形成了具有自身特色的文化，則能夠對員工行為產生激勵和約束作用，使員工行為朝著有利于國有企業發展的方向轉變。
參考文獻
[1]李國珍.論國有企業人力資源的開發和管理[J].品牌，2011，9：75
人力資源管理的特色范文5
［關鍵詞］人力資源管理國有企業存在問題
20世紀90年代以來國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機制改革為代表，對國有企業傳統的認識管理模式提出了極大挑戰。隨著現代人力資源管理的觀念、方法開始在中國企業的運用，大部分中小型國有企業也應聲而起，將人事部更名為人力資源部。但是中小型國有企業人才流失嚴重、難以吸引人才的狀況并未因此而得到改善。究其原因，我認為，中小型國有企業人力資源管理理念、管理機制、人力資源管理人員的工作內容等并未發生根本的變化，根本起不到現代人力資源管理的作用。
其一，人力資源開發與管理的理念落后。中小型國有企業較多接受國家宏觀調控，重視解決內部的物質、資金、技術等與生產有關的問題而忽視企業人力資源，不把人當作最有價值的資源來看待。一些企業的高層管理者和人力資源管理者不重視人力資源的管理開發，給與的授權與資金支持不夠，使人力資源部門很難開展相應的工作。國有企業普遍缺乏系統的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，人力資源部尚未徹底擺脫消極管人的落后狀況。多數企業人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創造性，互相也不能有效地配合開展工作，嚴重制約了企業人力資源職能的發揮。現代的人力資源管理理念以及人才觀還沒有形成。
其二，人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。
其三，機制落后，造成人力資源浪費。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。表現在用人方面缺乏科學的績效評價機制，收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，同時普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，沒有引進人才的合理機制，不重視員工的職業生涯設計。根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來，導致企業人才嚴重青黃不接。
其四，人力資源管理人員角色定位不準。人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理”，因而在任命人力資源部門的人員時，或者是隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部。嚴格來講，目前我國尚未培養出一批現代化的“人力資源部”經理人才隊伍，企業的總經理們大多數也沒有學會如何使用這個部門。許多企業的人力資源管理人員沒有將工作的重點放在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上，角色定位嚴重不準。
其五，企業文化建設薄弱落后，企業精神模糊。中小型國企人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
我認為，要改善中小型國有企業的人力資源管理現狀，并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面上著手，還要從管理理念、角色定位、激勵機制、文化建設等方面加以探討和提高，方能達到治標更治本的效果。
其一，轉變傳統觀念，樹立“以人為本”的現代管理理念?，F代企業人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源,不僅本身具有價值,而且能夠創造使用價值。人力資源管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。以人為本管理的重點是創造一個好的環境,讓每個員工充分發揮所長,做出更大的績效。中小型國有企業的領導者和人力資源管理者要切實轉變觀念,徹底摒棄傳統的舊觀念,真正樹立以人為本的管理理念,尊重員工希望公平、追求平等的愿望,在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深入所有員工心中。
其二，調整企業組織結構，優化人力資源配置。中小型國有企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經營管理、專業技術、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧，結合各自特點進行培養選拔、均衡配置，才能發揮出人才的積極性、創造性。應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。
其三，建立科學的人力資源管理系統，留住企業核心人才，為企業的長足發展儲備人才。中小企業要改變人力資源現狀，首先必須有能力把企業需要的高素質人才、稀缺人才吸引到企業來。要明確各類人才標準，強化對核心員工隊伍的建設和管理，對企業的關鍵人才給予最充分的激勵，并提供寬松的工作環境和工作條件，為企業發展提供可靠的人才保障。其次，必須建立科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識轉化為資本”的機制，有效地利用人力資源。第三，必須留住創新人才、讓優秀人才持續地為企業做出貢獻，減少優秀人才的流失。對人才的尊重不應是口號，關鍵要落實到實際行動中。企業在培養員工對企業的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業的成功而得到提升。積極推進器樂和文化建設，發揮企業精神的凝聚作用。
其四，人力資源管理部門必須成為組織變革的推動者。與傳統的人事管理不同，現代人力資源管理的戰略意義越來越豐富，可以說現代人力資源管理的新角色為企業獲取競爭優勢發揮了非常重要的貢獻。作為組織變革的推動者，人力資源管理部門被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。
其五，制定真正有效的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開企業人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。中小型國有企業必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。完善的人力資源激勵機制包括以下四個方面：經濟利益激勵、事業激勵、感情激勵、企業文化激勵。這些激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異。激勵職工自我完善，從而形成一種良性循環。
其六，加強企業文化建設。企業文化是企業全體員工認同的共同的價值觀、企業使命,它具有較強的凝聚功能,并決定著企業的行為。企業文化建設是現代企業制度的重要內容,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業。中小型國有企業要建立優秀的企業文化,一是要樹立正確的核心價值觀;二是要形成有自身特色的卓越的企業精神;三是要依靠員工的力量樹立良好的企業形象。
人力資源管理的特色范文6
關鍵詞:人力資源管理公共部門人力資源管理關系探討
一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問題
人力資源管理既是一個廣泛性概念，但結合我國社會管理角度，又是一個相對狹隘的概念。通常所說的“人力資源管理”泛指企業領域，但在研究的過程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個獨立項目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構建，目前國內在認知上也較為模糊，存在兩個方向。其一，將兩者混為一談，認為人力資源管理不存在分類的說法，主要對象是組織與人之間的關系，并圍繞著這一理念進行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構成部分，即子學科；結合現狀來說，持有后者觀念的顯現普遍。筆者結合二者的發展過程和功能分析，認為這兩種觀點都存在一定的偏差。事實上，過分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關系，本身并沒有太多的實用價值，而從實用性角度來說，可以結合政企之間不同的覆蓋范圍進行研究，使之更好地為社會發展服務。
二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析
(一)人力資源管理分析
在企業管理角度，人力資源管理就是對人的管理，這是學術界的共識，作為一個舶來觀念——HumanResourceManagement所代表的是關于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國家，在上世紀40年代，各類基于企業的管理方法大量涌現，而從資本利益角度出發，人自身的行為是阻礙企業利潤最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進行管理，成為企業組織應對環境變化的手段。現代意義上的人力資源管理形成于上世紀50年代以后，人們通過雇傭管理關系的實踐，逐步演化出更科學、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會學體系下的科學內容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時期所表現的內容也不同，尤其在二戰以后出現的大量職業細分特征；同時，人力資源管理也是依附于社會發展的，對經濟、文化、技術等要素聯系十分緊密，不斷的進化中形成了動態性的特色。
(二)公共部門人力資源管理
公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭實踐延伸，在公共部門雇傭的從業人員，廣泛的分散于政府、企事業單位或其他社會機構中，與員工的區別在于，他們并不被要求直接創造經濟價值。同時，公共部門內部的人力資源，被賦予了一定的社會管理職能（或權利），并有這一部分力量進行服務型工作。美國是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國家，同時也是這一理念的發源地，早在十七世紀，現代公共部門人力資源管理理念就已經萌芽（守夜人時期TheGuardianPeriod），根據尼古拉斯•亨利的這一理念，中國在公共人力資源管理方面出現的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現，與社會生產力、社會制度等有明顯的關聯，但他們的存在形式則以適應人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學的。
三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系
通過對人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結了兩者如下的關系構成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀以來經濟快速發展環境下構成的，被融入企業管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業化”與實際的原理、內涵并不是等同關系。其次，從概念方面來說，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關系，也不是包含關系，而是一種交叉的關系；雙方的共存提供了一定的互助關系。再次，從學科研究方面年來說，不需要過分的強調概念、屬性、分類，因為人力資源管理屬于經濟管理學范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會管理學范疇。基于此，可以將人力資源管理和公共部門人力資源管理列入同一個學科門類，但區分不同的學科等級，人力資源管理是工商管理一級學科企業管理二級學科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級學科。第四，二者具有不同的來源。無論是概念生成或是發展進化，兩個概念都是從不同線路演變而來的，保持較為獨立的體系。例如，公共部門和企業本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來說，在構建新公共管理關系中，希望構成一個統一的“人力資源管理”理論是不科學的，也缺乏現實的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發展的必然。
參考文獻:
[1]馮淑萍.公共部門人力資源管理的現狀分析及對策[J].現代企業文化,2009,(5):148-149
[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].人力資源管理(學術版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027
[3]金星彤.公共部門人力資源管理實踐與員工行為關系[N].大連海事大學學報（社會科學版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.
