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機關人事管理制度范文1
關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度
重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。
1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容
1.1崗位設置類別
單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。
1.2崗位設置的結構
機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。
1.4崗位設置核準制度
崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。
2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。
2.1崗位設置無法滿足單位發展需求
聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設置的實際意義不大
在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標
在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監督管理機構
根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩過渡
聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。
4結束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。
參考文獻
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[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.
機關人事管理制度范文2
首先激勵制度是高校人力資源管理職能的核心。人力資源管理的職能就是通過各種手段實現人力資源的最大優化配置，而激勵制度就是通過各種手段使被管理者在自己的工作崗位上做出最大的貢獻，因此激勵制度是人力資源管理職能的核心；其次激勵制度為教職工提供了提高生活條件的可能。激勵制度就是通過增加教職工的工資、福利等物資條件，激發教職工的工作積極性，物資獎勵的增加必然會提高教職工的生活水平，生活水平的提高進而會激發教職工的工作積極性。最后激勵制度有利于激發教職工不斷發展。教職工的發展需要一定的刺激，而激勵就是充當著刺激人不斷為滿足某種目標而不斷發展的角色，高校通過設定一定的激勵目標，引導教職工朝著高校制定的激勵目標方向發展。
2激勵制度在高校人事管理運用中存在的問題
2.1激勵手段比較單一
首先高校的激勵制度沒有體現出分層激勵，高校在評價與考核教職工所采取的標準是相同的，沒有建立差異化的考核標準，這樣就會導致一些教職工因為考核標準的過高或者過低而影響自己的工作積極性；其次物質激勵的內容設計不夠豐富。物質獎勵是激勵制度的重要組成部分，高校對于物質獎勵主要體現在增加薪酬報酬、提高福利待遇等，卻沒有將一些不可量化的物質獎勵重視起來。
2.2績效考核落實不到位
受到傳統高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國在大力倡導實施績效考核工資制度，但是績效考核并沒有真正地落實到實處，首先高校的工資還是沿用職務工資制度；其次績效工資體系沒有建立有效的溝通與反饋機制，高校在執行績效考核工資制度后卻不能及時將教職工的工作表現等進行反饋，導致教職工不知道自己的考評成績，結果導致教職工不知道從哪些方面入手改進自己的工作問題，這樣的考核評價制度不但不會激發教職工的工作激情，甚至會阻礙教職工的工作；最后績效指標設置的實踐操作性不高?？冃Э己说淖罱K目的就是通過有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績效考核的指標設定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發揮。
2.3激勵機制偏向經濟
目前高校在激勵機制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設計的，當然，經濟激勵固然是高校人事管理激勵中的重要組成部分，但是單靠經濟激勵是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對于具有高資歷的高端人才，他們更看重個人職業生涯的發展機會，因此高校要將經濟激勵與精神激勵相結合，根據不同的人群制定不同的激勵措施。
3高校人事管理激勵制度設計
激勵制度在高校人事管理中應用主要體現在對高校人才的財務激勵上，通過財務激勵滿足他們的各種需求，激發教師的工作積極性。
3.1工資獎勵
工資獎勵是激勵制度在高校人事管理中最基本的內容，工資獎勵不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎，還是教職工從事各項工作的主要動力，根據按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動后，其就獲得對其勞動認可的價值，這種認可價值是以有形貨幣的形式表現出來的。工資激勵主要包括：崗位工資、績效工資、津貼補助以及薪級工資等。具體而言：崗位工資和薪級工資是由教職工參加工作的年限、職務以及資質等決定的，相對來說此部分工資的變化幅度比較慢，受到國家政策的影響比較大，以此對教職工的激勵作用不大；績效工資是根據教職工在平時的工作中的表現進行評價考核的，具有很大的浮動性，因此績效工資對教職工的激勵作用非常大。
3.2獎金激勵
獎金激勵主要是根據教師完成教學任務和科研任務兩個方面而言：首先教學任務方面，高校不僅要鼓勵教師超額完成教學任務，還要提高教學質量，這樣才能促進高校的可持續發展，當然在獎金激勵方面要避免相同工作量獲得相同獎金的現象出現，因為這樣必然會影響激勵機制的公平性，具體的教學任務激勵模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———學校規定教師完成的教學課時；b———教師實際完成的教學任務；Ni———課程系數；Wi———差額津貼標準；Yi———績效評價系數。采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎金的差異性，進而反映出知識價值的不同，從而準確地反映出了績效考核制度的重要性，激發教師在工作中不斷地增強自身的專業技能的意識。其次科研水平上?？蒲兴揭欢ǔ潭壬戏从掣咝５木C合實力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進高校教學質量的提高，提高教師科研獎勵的具體模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———項目層次基數；Ti———在校經費；Ci———項目級別級數；Ni———時間完成率；Wi———對項目完成情況的評價系數。此種模型可以在根本上避免對科研項目采取一刀切，實現了對科研項目的績效管理，將科研項目的投入與產出實現對接，避免科研項目投入大于產出的畸形現象，通過科研項目不僅可以避免高校盲目地追求科研項目數量，還可以端正科研人員的態度，為社會、高校營造良好的學術發展氛圍。
3.3福利獎勵
福利獎勵是激勵制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎勵對高校教職工的激勵作用產生的影響是不同的，因此針對不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）———教師的績效工資占工資總額的比例；Y———該年績效的績效評價系數；L———該年績效所對應的福利變動系數。
4結束語
機關人事管理制度范文3
第一條為了加強對本市專業技術人員的繼續教育工作,提高專業技術隊伍素質,適應*經濟、社會發展的需要,制定本規定。
第二條專業技術人員繼續教育(以下簡稱“繼續教育”)的對象是從事專業技術工作的在職專業技術人員,重點是中青年專業技術骨干。
第三條繼續教育的任務是使專業技術人員的知識不斷得到更新、補充和拓寬,逐步完善知識結構,提高工作適應能力、創造能力和業務水平。
第四條繼續教育事業要以馬列主義、思想為指導,堅持社會主義方向,堅持振興*、開發浦東、服務全國、面向世界的戰略方針,為搞好國有大中型企業、調整產品結構、發展高新技術、實現本市國民經濟和社會發展戰略目標服務。
第二章內容和形式
第五條繼續教育的內容必須根據行業(系統)和單位的業務發展和工作需要,以及專業技術人員的知識結構、業務水平等實際情況來確定,做到針對性、實用性、科學性和先進性的統一。
高級專業技術人員主要學習和掌握本專業、本學科最新專業技術知識,承擔本行業（系統)重大科研課題,把握本專業發展動向,逐步成為本專業的學科和技術帶頭人。
中級專業技術人員主要結合本職工作,了解本專業發展現狀,學習新理論、新技術和新方法,補充更新相關學科知識,拓寬知識面,培養獨立解決復雜專業技術問題的能力,成為本單位的業務骨干。
初級專業技術人員主要結合本職工作,加強本專業知識學習和實際技能鍛煉,掌握科學工作方法,培養、提高獨立工作能力和崗位適應能力。
新參加工作的大學、大專和中專畢業生主要是運用所學的專業技術知識,進行基本技能訓練,在專業知識、基本技能、工作方法等方面得到提高。
所有專業技術人員都要不斷提高外語水平,努力學習和掌握電子計算機應用技術，從事涉外工作的專業技術人員還應提高外語口語能力。
第六條繼續教育必須堅持理論聯系實際、按需施教、講求實效、靈活多樣的原則,可采用短期培訓班、進修班、研修班、講座、學術會議、函授、刊授、電化教學和自學活動等多種形式,有條件的還可派專業技術人員參加國際學術交流及出國考察、進修等。
第七條繼續教育原則上以業余為主，但脫產學習不得少于規定的學時。高、中級專業技術人員每年脫產學習時間累計不少于72學時，初級專業技術人員每年脫產學習時間累計不少于42學時。每三年為一個周期，一個周期內的脫產學習時間既可集中使用，也可分散使用。各部門、各單位要積極創造條件，妥善組織，確保落實。
第三章基地和條件
第八條實施繼續教育要調動各方面積極性，充分利用現有的辦學條件。高等院校、科研院所、大中型企業的培訓機構及各類干部培訓中心是繼續教育的主要基地，各類學術團體、專業協會、學會和社會力量辦學單位是開展繼續教育的重要力量。要廣開學路，提倡高等院校、科研單位、企業和學術團體聯合辦學，跨省市、跨國聯合辦班。
高等院校應充分發揮自身優勢，把繼續教育作為學校教育工作的重要內容，積極為社會提供繼續教育服務。
第九條實施繼續教育，除配備少量的專職教師外，可聘請本專業技術領域內具有較高水平和豐富實踐經驗的教學和科技人員擔任兼職教師。
第十條繼續教育所需經費，按市人事局、市財政局滬人〔1992〕54號文執行。
提倡集資辦學，開展有償服務，以增強繼續教育自我發展的活力。
第十一條辦學單位必須具備必要的條件，做到有場所、有師資、有經費、有管理人員、有教學計劃，并根據實際和可能，承擔不同層次的繼續教育。辦學單位的辦學資格需經上級主管部門認可。
第四章權利和義務
第十二條專業技術人員要根據工作需要和實際條件，接受繼續教育。專業技術人員在接受繼續教育期間，工資、福利等待遇不受影響。
第十三條各單位負責安排和管理本單位的繼續教育工作，審批專業技術人員參加有關繼續教育活動；按照有關規定，登記、檢查和考核專業技術人員接受繼續教育的情況；督促專業技術人員遵守學習紀律和有關規章制度，按時完成學習任務；要求專業技術人員學習后更好地為本單位服務。
第十四條專業技術人員接受繼續教育，應服從所在單位的統一安排，遵守學習紀律和有關制度，參加考核；在接受繼續教育后，有義務為本單位服務。
第十五條各單位要認真貫徹國家關于繼續教育的方針、政策，接受上級主管部門的檢查、指導，組織實施本單位的繼續教育活動，保證專業技術人員參加繼續教育的時間、經費和其它必要條件。
第五章管理和制度
第十六條全市繼續教育實行統一規劃、分級管理。市人事局是全市繼續教育工作的主管部門，負責全市繼續教育的宏觀管理和綜合指導，制定繼續教育發展規劃和政策措施、規章制度，協調、督促、檢查各部門的繼續教育工作，組織編制繼續教育科目指南，舉辦國內外繼續教育學術研討會、交流會及研修班，組織交流本市繼續教育工作經驗，表彰先進，負責本市高級研修班的管理。各級教育部門應組織力量，積極配合繼續教育工作的開展。
各委、辦、局、區、縣的人事部門是本系統、本地區繼續教育工作的主管部門，負責本系統、本地區繼續教育的綜合管理，會同教育、科技等部門制定本系統、本地區繼續教育規劃和計劃，做好組織、指導和協調等工作。
各基層單位負責制定本單位繼續教育工作的規劃、計劃和制度，進行繼續教育登記，組織繼續教育的日常管理。
第十七條繼續教育是成人教育的重要組成部分，各級各類成人教育管理部門應予重視，搞好統籌，支持有關部門開展繼續教育工作。
第十八條各單位要將繼續教育作為整個職工教育工作的一項重要內容，納入目標管理和領導干部的任期目標。各級人事部門要制定相應的考核辦法，把繼續教育工作作為考核單位和領導干部的基本內容之一。
第十九條各單位要將專業技術人員接受繼續教育的情況記入個人業務考績檔案，作為專業技術人員考核、專業技術職務聘任和晉升的必備條件之一。
第二十條對認真執行本規定，在繼續教育工作的組織、管理方面取得顯著成績的個人和單位，以及積極參加繼續教育并在工作中運用所獲得的知識與技能作出一定貢獻的專業技術人員，應給予表彰和獎勵。
第二十一條對違反本規定的部門和單位，應給予批評教育；情節嚴重經批評教育無效的，由其上級主管部門對有關負責人和直接責任者給予必要的處分。
對違反本規定的專業技術人員，由其所在單位根據情節輕重，分別給予批評教育、不予報銷學習費用、扣發脫產學習期間工資和獎金、解聘專業技術職務等處理。
第六章附則
機關人事管理制度范文4
關鍵詞：國家公務員制度；公共部門改革；公共部門人力資源管理
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0025-02
一個多世紀以來，國家公務員制度已經成為各國公共部門主導性的人事行政管理制度。隨著社會進步和學科發展，許多國家的公共部門引入了人力資源管理的相關概念，對本國的公務員制度進行重構。傳統公共部門的人事行政管理制度逐步走向了現代的組織人力資源管理制度，人事管理的理念、價值和方式都處在明顯的轉型之中[1]。
回溯公共部門人事制度的背景、延續和變革之路，可以發現不同時代的社會發展水平總有其相對應的價值追求，而不同價值間的沖突和碰撞則成為推動公共部門人事管理制度變遷的核心因素。
一、傳統公共部門人事制度
傳統公共部門人事制度主要指的是以國家公務員制度為核心的公共部門人事行政制度。從背景來看，工業革命后面對蓬勃的市場經濟和新興資產階級，政府必須建立一支職業化的文官隊伍來對公共事務進行更加高效的管理。19世紀西方各主要國家的人事制度存在較大的弊端：如英國實行帶有濃重封建時代色彩的個人恩賜制，導致官員的任用以個人意志為轉移；美國建國初期的政府官員多半是受過良好教育的精英人士，故而稱作“紳士政府”。隨著兩黨或多黨政治格局的形成，政黨分贓制產生了周期性的人事大變動、政治動蕩、腐敗等問題，要求變革公共部門人事制度的呼聲愈發高漲[2]。
“政治―行政二分法”成為現代國家公務員制度建立的理論前提。其基本論點是，政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國家意志的表達，行政是國家意志的執行；政治的作用在于國家對體現公共利益的公共政策進行制定，行政的作用在于實施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成規定的任務，這就要求政府組建一支即能堅持價值中立又具有知識、能力和技能的公職人員隊伍。其核心價值與基本制度可概括為：連續性和職業常任制度；中立性和兩官分途制度；功績性和注重實績的考評制度；對公眾的責任和法律規制約束；政治價值、經濟效益及其管理制度；此外還有公開、平等、競爭、擇優等價值[3]。
不同職位間及權利、義務間必然存在著諸多的矛盾和沖突，這便體現出價值觀的緊張與競爭：就政治回應性而言，行政官僚對政治官員做出回應，即政府能夠積極回應選民通過政務官所表達出的公民意志。就組織效率而言，政府強調投入與產出的比例，“花最少的錢，辦最多的事”成為一種普遍的價值追求。在個人權利方面，強調公民個人免受政府官員不公正行為的侵害；法律保護公務員不得因為政治原因被解雇，從而使其免受各政黨壓力；公務員個人可借由公務員工會來合法保護自身權利。在社會公平方面，公民基于先前的犧牲和社會歧視，可在公共職位選擇、錄用及晉升中享有法定的優先對待的權利。這一價值觀體現了“公平”的社會性，政府向特定的社會群體（如婦女、少數種族、退伍軍人等）提供公平。綜上所述，公務員制度的各種價值追求均是為了防范前官僚制時代出現的諸如混亂、腐敗、低效、無能等問題，更多是為了滿足工業革命后經濟發展和社會進步的需要，因此這些價值觀都帶有其所處時代的鮮明烙印，也是推動構建公務員制度的基本動力。
二、當代公共部門的變革需求
二戰后，各主要資本主義國家奉行凱恩斯主義，強調政府調控下的市場經濟，并取得巨大進步。凱恩斯主義倡導的發展模式固然保證經濟能夠在一個比較平穩、快速的層面上發展，但也導致政府規模的高度膨脹，超出政府能力的承載范圍，因而政府失靈的現象愈演愈烈，主要表現在――信息的不完善和不對稱使得政府難以準確把握政策受眾的真實情況，政策的失真、滯后效應非常明顯；受利益集團影響，政府的腐敗行為和尋租活動愈發嚴重；公共部門的權力高度壟斷且封閉，缺乏有效競爭，組織效率低下[4]。
國家公務員制度已經不再完全適應于新時展的需求，其核心價值受到了越來越多的批評和質疑，主要集中在以下三個方面。
1.“政治中立”問題
由于經驗、技術和能力上的優勢，事務官可輕易操控政務官的政策制定過程，公務員就有可能扭曲政策的公共性，以表達他們偏私的利益。另一方面，隨著國家公共事務日益繁多，行政管理活動勢必要依賴由行政機關制定的法規規章，公務員便擁有了合法授權的“準立法”權力。此外，這種強調公務員工具理性的制度安排，客觀上大大降低了公務員對政策本身的關懷。
2.終身常任制問題
終身常任制使公務員可能更加趨于保守，缺乏創新和靈活性，降低了組織效率。公務員內部趨于封閉，人員流動受到限制，阻礙了組織的競爭、激勵和更新。公務員隊伍過于穩定，容易造成機構僵化。公務員作為既得利益者，常常成為政府改革進程中的阻力。因此，公共部門必須選擇一種相比之下更富有活力的、競爭性的、開放的人事管理制度。
3.職位管理問題
過分強調客觀、理性限制了公務員作為“一個人”的能力發揮。當代公共部門應當倡導從人本主義出發，以人力資源發展為本位，積極發揮公職人員的積極性和創造性的人事管理制度。
三、新導向：公共部門人力資源管理
這一時期的變革趨勢可簡要概括為“從人事行政管理走向人力資源管理”。德魯克首次提出了人事行政管理與人力資源管理兩個概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式稱為人事行政管理，包括價值、制度、行為、技術等方面；將后官僚時代人、事相匹配的一套模式稱為人力資源管理。
在管理理念和價值觀上，二者具有明顯的不同。如果用一些短語來描述這種區別，那么對于傳統人事行政管理來說，它強調政治原則的、集權的、等級的、封閉的、單一的、專家導向的、非人格化的、短期的、著眼于現在的等概念；而對于公共部門人力資源管理來說，它強調市場（經濟）作用的、分權的、平等（合作）的、開放的、多元的、顧客導向的、人性化的、長期的、放眼于未來的等概念。
在公共部門的背景下，人力資源管理的價值觀主要強調個人責任、有限的分權政府、社區提供更多的服務等三個方面。個人責任強調每個人都可以做出與自己目標相一致的選擇，同時也應對選擇的結果承擔責任。有限的分權政府則認為政府不應當、同時也無能力涉及社會管理的各個方面，政府應當限制自己的權力邊界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成為其所追求的目標。社區提供更多的服務強調由專家治理轉變為公眾治理，由私營企業和其他社會組織提供服務，倡導“民治、民有、民享”的新理念。
這三大價值觀帶來了西方公共部門人事管理制度的重大變革，如追求不再用人或少用人，產生了可替代性的組織形式，如民營化、外包等；公共部門職能履行方式變化，如具體特許經營協議、補貼性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出現；強調增加公共部門雇傭彈性，通過常任文官來滿足組織最低限度的人力需求，通過臨時雇員來滿足組織工作量的要求，可有效緩解公共財政壓力。
從社會現實來看，各主要資本主義國家已在人力資源管理理念的影響下紛紛進行了制度重構。1968年《富爾頓報告》的提出拉開了英國公務員制度改革的序幕。1981年，英國首相撒切爾對文官制度進行改革，在文官系統實行管理和運作負責制，各級文官都要分清和確定職責范圍，并對英國民眾負全部責任，此次改革目標是提高效率、分散權力、取消終身雇傭制。1978年，美國總統卡特簽署通過《公務員制度改革法案》，掀起了美國文官制度變革的。從1993年到2000年，克林頓政府進行了名為“重塑政府”的改革，內容包括追求靈活和回應的雇傭制度、改革一般職位序列的分類和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴關系等。喬治?布什政府提出管理改革議程，主要集中于人力資本、競爭性采購、財務績效、電子化政府和預算績效整合等五個領域[5]。
新興價值觀及制度變革對公共部門人事管理制度帶來了極大的沖擊，具體表現為：公共部門對政治的回應性大大增強；組織成本降低，效率提高，但也引發許多問題，如精簡引起了人力資源外流和公共部門的內部緊張，無法促進職業主義、自我尊重、工作績效的增長等；從雇員權利的角度看，政治因素和職位不穩定性都在加強；就對社會公平價值的影響而言，弱勢群體保護的計劃反而在衰退。
綜上所言，無論是傳統的人事行政管理制度，還是新興的人力資源管理制度，都作為不同時代公共部門管理模式的不同形式發揮著各自的作用，正是不同時代的價值沖突推動了公共部門人事制度的變革。無論是何種制度、何種價值觀，最關鍵的是要達到制度、價值和客觀現實的相互協調，唯其如此，制度才得以保持活力。同時可以看到，人類對于各種價值取向的偏好總是呈現出鐘擺式的變換，價值觀的沖突史也演變為一部公共部門人事管理制度的變遷史。
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機關人事管理制度范文5
實驗室是指從事科學實驗、檢驗檢測和校準活動的技術機構：檢查機構是指從事與認證有關的產品設計、產品、服務、過程或者生產加工場所的核查，并確定其符合規定要求的技術機構，實驗室和檢查機構在國家經濟建設和社會發展中地位十分重要，據不完全統計，全國實驗室達18932家，分別隸屬于80余個政府部門、行業組織。如果再加上高校、研究機構、外資以及社會其他的實驗室，機構總量在5萬以上，基本覆蓋我國國民經濟建設的各個方面，
規范實驗室和檢查機構的資質認定工作，建立國家統一的資質認定體系，實施統一的資質認定制度，是適應對外開放新形勢，實現與國際接軌的現實要求。按照WTO/TBT技術貿易壁壘協定的要求，各國要公開本國的合格評定程序，按照我國的人世承諾，2006年開放國內檢測市場。為此，國務院《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006―2020年)》，明確提出要“完善檢測實驗室體系和認證認可體系”，《國務院關于進一步加強食品安全工作的決定》也提出了充分發揮農業、質檢、衛生、商務等部門檢測機構的作用，完善檢驗檢測體系的要求等。為適應新形勢，根據有關法律法規，《辦法》就實驗室和檢查機構資質認定作出了具體規定。
《辦法》明確了檢測機構的市場準入條件，將資質認定的范圍以規章的形式擴大到所有向社會出具具有證明作用的實驗室和檢查機構。這是對《計量法》、《標準化法》和《質量法》的進一步明確和完善，有利進一步規范我國的合格評定活動，協調各類經濟法中規定的各種性質的實驗室和檢查機構的資質認定、資格確定和指定與使用實驗室等工作。
《辦法》明確了國家認監委和各省、自治區、直轄市質量技術監督局是實施實驗室資質認定工作的主體。國家認監委具有統一管理、綜合協調、監督實驗室和檢查機構資質認定工作的職能，省、自治區、直轄市質量技術監督局按照認監委統一制定的規則負責各自轄區內實驗室的資質認定和監督工作。不論哪個省級質量技術監督行政主管部門認定的實驗室，其資質都在全國范圍內具有相同效力。
《辦法》明確了我國實驗室資質認定的具體內容。資質認定的內容是對實驗室的“計量認證”和對檢查機構的“審查認可”，把原來對實驗室的“審查認可”明確為“授權”和“驗收”，僅適用于技術監督系統內部設置、授權的質檢、纖檢機構，也不適用于技術監督系統內部的特種設備檢驗機構。資質認定(計量認證)是對為社會提供公證數據的產品質量檢驗檢測機構的計量檢定、測試設備的工作性能、工作環境和人員的操作技能、保證量值統一準確的措施及數據公正可靠的質量體系能力進行考核。
《辦法》明確了我國資質認定的對象是在中國境內為社會出具具有證明作用的數據和結果的實驗室和檢查機構。具體包括六個方面的實驗室和檢查機構：(一)為行政機關作出的行政決定提供具有證明作用的數據和結果的；(二)為司法機關作出的裁決提供具有證明作用的數據和結果的；(三)為仲裁機構作出的仲裁決定提供具有證明作用的數據和結果的；(四)為社會公益活動提供具有證明作用的數據和結果的；(五)為經濟或者貿易關系人提供具有證明作用的數據和結果的；(六)其他法定需要通過資質認定的。
《辦法》統一了評審準則，對實驗室資質認定的技術評價準則實施統一的《實驗室資質認定評審準則》；對檢查機構資質認定的技術評價準則逐步采用國家標準《各類檢查機構能力的通用要求》。
機關人事管理制度范文6
【關鍵詞】管道 封堵物 清理 機器人
【Abstract】With the expansion of application fields of intelligent robot， intelligent robot， people expect service to humanity in more areas， the completion of more complex tasks instead of human beings. This paper discusses a suitable pipeline plugging material cleaning intelligent robot， using the track in the pipeline on the wall walk， four hollow rubber floating wheel floating on the water or walk in the mud， by sealing with geophysical claw claw cleaning cleaning pipeline plugging material， to clean up fast， saves the time， has broad market prospect.
【Keywords】pipeline；Sealing compounds；clean；robot
一、引言
機器人是一種可編程和多功能的，用來搬運材料、零件、工具的操作機，或是為了執行不同的任務而具有可改變和可編程動作的專門系統。智能機器人則是一個在感知- 思維- 效應方面全面模擬人的機器系統，外形不一定像人。它是人工智能技術的綜合試驗場，可以全面地考察人工智能各個領域的技術，研究它們相互之間的關系。還可以在有害環境中代替人從事危險工作、上天下海、戰場作業等方面大顯身手。一部智能機器人應該具備三方面的能力：感知環境的能力、執行某種任務而對環境施加影響的能力和把感知與行動聯系起來的能力。智能機器人與工業機器人的根本區別在于，智能機器人具有感知功能與識別、判斷及規劃功能。
隨著智能機器人的應用領域的擴大，人們期望智能機器人在更多領域為人類服務，代替人類完成更復雜的工作。然而，智能機器人所處的環境往往是未知的、很難預測。智能機器人所要完成的工作任務也越來越復雜；對智能機器人行為進行人工分析、設計也變得越來越困難。目前，國內外對智能機器人的研究不斷深入。
二、背景技術
公知的，城市下水管網在雨天具備快速排水的功能，但在平時很多企業或商戶會將一些很難腐蝕的塑料垃圾、紡織品、衛生巾、建筑垃圾以及樹枝等倒入下水管網，由于下水管網大多為水泥制品，在管道接縫或出現金屬物沉積時，現有的做法是利用較長的竹竿連接，將竹竿插入下水管網進行疏通作業，在下水管網較長時，這種方法基本沒有作用，只能通過破壞路面和水泥管道取出雜物，這樣不僅浪費了大量的工時，而且修復時間較長。
三、發明內容
一種適用于管道封堵物清理的機器人，包括電機以及控制器、動力輪、履帶、支撐桿、空心橡膠漂浮輪、封堵物探爪、清理鉤爪、牽引繩和數據線，電機以及控制器外緣的上部和前后設有多個動力輪，所述動力輪外部設有履帶，電機以及控制器的左右兩側中部分別設有向外延伸的軸，四根支撐桿的兩兩內端與電機以及控制器兩側的軸連接，兩根彈性連線的兩端分別連接兩兩支撐桿的靠近外端，在四根支撐桿的外端分別設有空心橡膠漂浮輪，所述四根支撐桿呈“X”形排列，連線兩端連接在履帶后部的兩根支撐桿中部，連線中部連接牽引繩的一端和封堵物探爪的一端，電機以及控制器上的數據線與牽引繩并列，清理鉤爪的一端鉸接連接封堵物探爪的中部，所述清理鉤爪的另一端設有朝下的雙回鉤，鎖繩的兩端連接電機以及控制器左右兩側設置的鎖管外端，清理鉤爪的靠近另一端套在鎖繩上。
所述的適用于管道封堵物清理的機器人，在封堵物探爪的另一端設有朝下的雙回鉤。
四、具體實施
圖1本發明的結構示意圖
圖中：1、空心橡膠漂浮輪；2、支撐桿；3、彈性連線；4、動力輪；5、履帶；6、鎖管；7、鎖繩；8、軸；9、電機以及控制器；10、清理鉤爪；11、連線；12、牽引繩；13、鉸接連接；14、封堵物探爪；15、數據線。
結合附圖1所述的一種適用于管道封堵物清理的機器人，包括電機以及控制器9、動力輪4、履帶5、支撐桿2、空心橡膠漂浮輪1、封堵物探爪14、清理鉤爪10、牽引繩12和數據線15，電機以及控制器9外緣的上部和前后設有多個動力輪4，所述動力輪4外部設有履帶5，電機以及控制器9的左右兩側中部分別設有向外延伸的軸8，四根支撐桿2的兩兩內端與電機以及控制器9兩側的軸8連接，兩根彈性連線3的兩端分別連接兩兩支撐桿2的靠近外端，在四根支撐桿2的外端分別設有空心橡膠漂浮輪1，所述四根支撐桿2呈“X”形排列，連線11兩端連接在履帶5后部的兩根支撐桿2中部，連線11中部連接牽引繩12的一端和封堵物探爪14的一端，在封堵物探爪14的另一端設有朝下的雙回鉤，電機以及控制器9上的數據線15與牽引繩12并列，清理鉤爪10的一端鉸接連接13封堵物探爪14的中部，所述清理鉤爪10的另一端設有朝下的雙回鉤，鎖繩7的兩端連接電機以及控制器9左右兩側設置的鎖管6外端，清理鉤爪10的靠近另一端套在鎖繩7上。
實施本發明所述的適用于管道封堵物清理的機器人，使用本發明時，由工作人員將本發明帶至污水井下，這一過程無需排空污水，將本發明送入管道，利用電機以及控制器9驅動動力輪4，動力輪4帶動履帶5在，管道的上內壁行走，四個呈“X”形排列的空心橡膠漂浮輪1支撐本發明在水面漂浮，若管道內淤泥較多，空心橡膠漂浮輪1也可在淤泥上行走，這一過程封堵物探爪14一直對管道的淤泥下或水下的封堵物進行發掘發現，當封堵物探爪14勾住封堵物時，本發明停止行進，這時由控制人員通過控制器、數據線15對電機以及控制器9發出指令，鎖繩7的一端斷開電機以及控制器9的鎖管6，清理鉤爪10落下并勾住管道內的封堵物體，然后由控制人員對牽引繩12進行牽引，由封堵物探爪14配合清理鉤爪10清理管道封堵物清理鉤爪邊將管道封堵物帶出；然后再次將本發明放入管道，對管道內更遠的封堵物進行清理。
五、結束語
本發明所述的適用于管道封堵物清理的機器人，使用時利用電機以及控制器驅動動力輪和履帶，由履帶在管道的上內壁行走，四個空心橡膠漂浮輪在水面漂浮或在淤泥上行走，這一過程封堵物探爪一直對管道下部封堵物進行發掘，在勾住封堵物時，本發明停止行進，由控制人員通過數據線對本發明發出指令，鎖繩的一端斷開電機以及控制器的鎖管，清理鉤爪落下并勾住管道內的封堵物體，然后由控制人員對牽引繩進行牽引，由封堵物探爪配合清理鉤爪清理管道封堵物清理鉤爪邊將管道封堵物帶出；本發明可適應水面的高低，對于管道封堵物的清理較為快速，尤其適應塑料垃圾、紡織品、衛生巾的清理。
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