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傳統的人事管理范文1
關鍵詞：現代 人力資源管理 傳統人事管理 模式 區別
現代企業的競爭發展無非就是資源的利用及創新能力的運用，在國際化經濟趨勢的大環境下，企業要想生存就要竭盡全力利用好一切可以利用的資源，而追根溯源這些資源的利用都源于對于人力資源的利用。傳統的人事管理只適應于競爭相對較小的手工業時代、無工業化、半工業化時代，它僅僅是企業為了便于管理而開設的工作職能部門，而非管理職能部門，它是傳統的事物性工作的全面概念，是關于人的傳統的工作職能部門。
而現代人力資源的興起正是大大的糾正了傳統人事管理的弊病及虛殼化，它真正的把企業的員工作為一種主體進行研究及引導，讓企業員工發揮自身最大的潛能為工作奉獻，它同時也將企業員工的地位提升到企業最高層次?，F代人力資源工作大致可分為六大模塊：人力資源戰略規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效考核及員工關系。每一個模塊的工作目的都顯而易見：就是為了開發人力資源的潛能，提高企業競爭力。而傳統人事管理只是包括傳統的人事資料管理、人事關系管理等等人事相關事務性工作，它是一種被動的人事管理效能，僅為企業做后勤保障服務。那么現代人力資源管理與傳統的人事管理有哪些具體的不同呢？
1、在管理模式上
在傳統的人事管理工作中只是靜態的人事管理工作，只是單純的靜觀企業的員工入職、培訓后安排到工作管理的流程式職能工作。而現代人力資源管理則是在人力資源配置之初提出人力資源規劃及要求，擇優選擇人力資源進入公司，而后主動開發及培訓及其員工在其企業整個工作生涯中為其配套安排職業規劃及技能培訓，增加員工的工作技能，提高員工的歸屬感及滿足感！
2、在管理手段上
傳統的人事管理工作只限于事物性手段進行管理，表格、報表、檔案等，并用相對古老的信息檢索、統計分析等方式管理人力資源。而事實證明人力資源是最活躍的資源，也是最不容易管理的資源。所以，現代人力資源管理更加重視了人力資源的主觀能動性，采用最新計算機科技技術進行先進的模式分析及考核，采用更加人性化的測評方式及溝通方法。
3、管理地位上
傳統的人事管理只是參與公司的日常業務管理，是提供企業后勤保障的工作職責部門，不參與公司決策及運營，在經濟管理活動中，也不需要太專業的知識功底和管理技能做保障，只是單純的處理好日常的文字性事務或者執行類的工作即可；而現代人力資源管理是真正的人力資源戰略規劃配置及管理的職責部門，它參與公司重大的戰略決策制定與指引，并且它是一種極度重視專業知識和技能的工作，是企業實現經濟效益不可或缺的重要部門之一。
4、管理性質上
傳統的人事管理基本上屬于行政事務管理的范疇，其既不參與公司未來發展前景的規劃和預測，也不參與公司的日常經營發展的的管理，它只是某一職能單獨使用的工具，似乎與其他部門之間的關系不是很大。因此，傳統的人事管理一般只是處于被動接受和執行的管理層面。但是，現代的人力資源管理卻與其截然不同，它不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情和主觀能動性的“主體” ，總體來說，它是一種戰略型、策略型的管理，其更注重的是資源的產出和開發，重視的是人的資源性的管理。
5、管理理念上
傳統的人事管理與現代的人力資源管理首先在對人的認識上就存在本質性的差別，傳統的人事管理將人看成一種可以任他們隨意使用和控制的工具，認為沒有什么可以開發和升值的空間。而現代人力資源管理將人看成是一種可以供他們開發的寶貴資源，在對其管理和呵護的過程中，有可能實現企業的價值最大化，并且有極大的升值和增值空間，這也是現代人力資源管理所獨有的內容。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
6、結語
總而言之，人力資源作為當今企業的重要資源，在企業架構中，它不但是企業生存、發展的基礎，也是企業經營成敗的根源。因此，在激烈的市場競爭中，我們必須重視企業的人力資源管理，提高企業人力資源管理的認識高度，順應當今社會經濟發展的潮流，擯棄以前傳統的人事管理模式，將現代的人力資源管理納入企業的長期戰略目標當中。
參考文獻
[1]田毅.知識經濟時代企業人力資源管理研究[D].鄭州大學，2002年.
傳統的人事管理范文2
關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變
人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還
是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。
一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性
1、所謂傳統的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。
2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。
二、現代人力資源管理的特點
現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。
1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。
4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。
5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。
6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。
傳統的人事管理范文3
論文摘要:對現代人力資源管理與傳統人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內容、地位、方式、關系等八個方面的不同，同時提出了與時俱進，適應市場經濟發展要求，做好人力資源管理下作的創造性意見。
人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展的第一資源。在我國的事業單位中，聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。事業單位的這個特點，決定了事業單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業發展，而且對推動整個社會的發展都具有十分重要的意義。弄清現代人力資源管理與傳統人力資源管理的關系，明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能從思想上、工作上真正實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，與時俱進地做好人力資源管理工作。
1現代人力資源管理與傳統人事管理的相同之處
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統人事管理和現代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協調“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾，以利于發揮人的主觀能動性。
第二，管理任務有相同性。wWw.133229 .cOm人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。
第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現的目的是一致的，在不斷變化的新經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創造財富。
2現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理是對傳統人事管理的發展，因此，它們之間又有著本質的區別。主要表現在以下幾個方面:
一是管理觀念的不同。在對“人”的認識觀念上，傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源。美國經濟學家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農業的物力投資增長4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現代人力資源管理比傳統人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動反應型”管理模式。而現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式，呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、新酬福利、考核獎懲等一系列工作，都從開發人的潛能、激發人的活力出發，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，實現了從傳統人事管理到人力資源管理的轉變。
三是管理性質的不同。傳統人事管理基質上屬于行政事務管理，是一種單純的業務型、戰術型的管理，很少涉及企業高層戰略決策?，F代人力資源管理是一種戰略型的管理，重視對人的創造力和智慧潛力的開發和發揮，預見性地管理各類人員的配置使用、勞動報酬、資格鑒定、業務培訓和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰略目標的實現。
四是管理功能不同。傳統人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動管理，員工的招聘使用、調進調出、工資的調整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動力?，F代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，對人員實行系統性、整體性分類管理，通過系統優化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發揮了人力資源整體功能的作用。
五是管理內容的不同。傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理，所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等?，F代人力資源管理不僅涵蓋了以上內容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據單位的發展目標，設計制定人力資源規劃、合理組織和使用勞動力、進行員工的教育和培訓、幫助員工實施個人職業生涯計劃、建立科學的績效評估體系與激勵機制，使人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統人事管理活動處于執行層、操作層，被認為無需特殊專長、不需要有專業知識?，F代人力資源管理進人決策層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質，較強的組織領導能力，具備很好的管理學、經濟學、心理學、數理統計學、組織行為學、社會學等方面的知識，才能適應現代人力資源管理的需要。
七是管理方式的不同。傳統的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經常讓人覺得神秘、與人之間有距離感?，F代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達到自我實現的目的。它的管理是在單位戰略目標指導下，對員工實行一種個性化、互動式的管理方式，把個人的發展溶人到單位的戰略發展之中。
八是管理關系的不同。傳統人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發。現代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關系，強調人際關系的融合，強調團隊合作精神，從而達到“雙贏”的目的。
3如何實現事業單位人力資源管理飛躍
(1)提高觀念創新能力，實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。
(2)提高戰略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉變。要結合單位內、外部的實際，實現人事管理職能從執行層向決策層轉變，制定人力資源管理戰略規劃，圍繞長遠發展目標和總體需求，對本單位人才的選拔、培養、使用和管理做出科學合理的安排。制定規劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發揮各個職能部門的優勢，通力合作。
傳統的人事管理范文4
論文摘要:從傳統的人事管理過渡到現代人力資源管理，不僅僅是名稱和形式上的改變，更是管理思想的變革.這種變革體現在從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革，從職務終身制到聘任制管理方式的變革，從被動的職能操作到主動參與戰略規劃管理的變革和從生硬化到人性化的管理制度的變革等.
在科學技術迅猛發展的今天，知識和人才的價值對組織的重要性已毋庸置疑.日本著名企業家松下幸之助曾說過:“國家的興衰在于人，國家的滅亡也在于人，古圣先賢，早有明訓;回顧歷史，可謂絲毫不爽.經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜.”面對市場經濟的激烈競爭，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趨成為現代組織管理的核心問題.前幾年還不為人所知的“人力資源管理”這一名詞也在短時間內流行起來，許多地方政府和企業相繼成立人力資源開發部門，許多大學也設置了人力資源開發與管理專業.但是，從傳統人事管理到現代人力資源管理的深層次看，這一變化，遠非名稱和形式上的簡單變化，更重要的是一種管理思想的變革.我國傳統人事管理模式是在計劃經濟體制下形成的，現代人力資源管理則是在市場經濟體制下產生的.在計劃經濟下，傳統的人事管理側重于對財和物的管理，即以“物”為中心的管理;而現代人力資源管理的核心則是以“人”為本的管理，兩者的管理思想有著根本區別.
1從以物為中心到以人為中心的管理觀念的變革
在工業經濟時代，管理者要求勞動者按標準定額完成工作任務，其最關心的是勞動者生產率的高低，而不是知識和技能的培養提高.因而管理者把人作為一種成本看待，認為起決定性作用的是物質資源而非勞動力資源，這就決定了傳統的人事管理側重于對財和物的管理，即以“物”為中心的管理思想.在這種管理體制下，職工是被動的，一切行動聽從單位領導的指揮，就像是一個物品，由其隨意搬動，毫無主觀能動性可言.近年來，以知識和技術的創新為本質特征的知識經濟大潮，對現代組織產生了巨大的沖擊.在高新技術日新月異的時代，吸引、留住和用好高素質的人才，已成為一個組織在市場競爭中賴以生存和長足發展的決定性因素.因此，倡導以人為中心的人力資源管理思想逐漸取代了舊的人事管理思想.與傳統的管理思想相比，現代人力資源管理的核心是“人本管理”.所謂人本管理，就是指管理者在組織的決策、計劃、經營管理過程中重視人、了解人、關心人、激勵人、尊重人，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現個人和組織的共同目標的一種管理模式.在這種管理模式下，人被視為最有價值的資源，通過長期的投資和合理使用，最大限度地發揮人的潛能，提高其創新能力，同時也使組織獲得更多的回報.觀察近年來國內一些知名企業，如海爾、春蘭等的成功經驗，他們無不在人力資源管理中貫徹了以人為本的思想，通過對人才的吸引、維持、激勵及持續不斷地進行人力資源的開發和培訓，建立起人才優勢，進而在競爭中取勝.高校的發展也是如此，近年來各高校紛紛推出的人事政策，如高額的安家費、科研啟動基金以及定期培訓計劃等等，無不體現了重視人才、以人才為中心的管理理念.在21世紀，誰能夠樹立以“人”為本的管理思想，在不斷吸引高素質的人才的同時，留住和用好現有的人才，誰就能夠在新的一輪競爭中脫穎而出.反之，如果還堅持以“物”為中心的思想，就勢必被時代潮流所淘汰.
2從職務終身制到聘任制管理方式的變革
由于傳統的人事管理是在計劃經濟體制下建立起來的，其管理模式難免受到“計劃”的影響.一個職工從上學、畢業分配到招工錄用、晉升調動等都基本上由組織統一按計劃進行，個人無法直接參與或改變自己的工作身份.這種局面造成職工職務能上不能下、工資能高不能低，同時也很難調動職工的工作積極性.在現代人力資源管理中，強調轉變用人機制和操作方法，推行聘用合同制，是打破傳統的職工身份終身制的一種現代人力資源管理模式，是人事管理適應市場經濟體制、人事管理法制化的必然趨勢.在新的管理體制中，用人組織可根據需要采取“公開招聘”與“競爭上崗”的方式，既可以高職低聘，也可以低職高聘.如當前的高校人事分配制度改革，淡化對身份的管理而側重于對現有崗位的管理，即使擁有教授的身份，如果不能充分履行對應的職責，也可以聘任低級職務.同時對一部分處級、科級崗位進行公開招聘，為職工創造了能者上、庸者下的暢通渠道，既使組織得到與崗位相匹配的人才，同時又一改傳統的“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，把選擇職業、職位的權利交還給個人，使個人能充分選擇有利于發揮自己潛能的崗位，從而在提高職工積極性和創造性的同時，也使組織的目標得以實現.
3從被動的職能操作到主動參與戰略規劃管理的變革
在傳統人事管理中，管理人員的工作重點主要是在檔案管理、職稱、培訓、工資福利、人事關系調動等事務性工作上，不參與組織的戰略規劃.人事管理部門被視為單純的職能部門，只是被動地反映和執行領導命令及例行辦理常規事務，忽視管理的主動性，是典型的按照“靜態”的、以“事”為中心的人事管理模式進行操作的.現代人力資源管理部門作為組織的核心資源，其管理人員不僅要完成傳統的人事管理事務，更重要的是要參與組織發展戰略的制定.一方面通過對外部人力資源環境及自身人力資源優劣的分析，為決策者選擇近期和遠期目標，制定戰略、政策和工作計劃，提供人力資源方面的支持性依據;另一方面，根據組織發展的規劃、分析對人力資源的要求與現狀的差距，制定人力資源短期及中長期計劃，并根據職工現狀與組織的要求采取措施彌補差距.因此人力資源管理具有更強的主動性，工作內容也發生了量和質的變化.
4從生硬化到人性化的管理制度的變革
傳統的人事管理制度從其內容來看，大都是在職工考核考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作職責等方面對職工加以限制，將職工僅僅看成是一種管理對象，偏重于對職工的監督控制，存在著官僚式的架勢，缺乏人性化的鼓勵.同時條條框框也壓抑了職工的創造性，降低了職工對組織的認同感.管理人員不能與職工進行平等溝通，使組織無法了解職工的真正需要，從而很難對職工進行管理，更加無法采取有效的激勵方法留住他們.現代人力資源管理樹立以人為中心的管理觀，在制度建設方面首先考慮的是人的才能的發展，以人力資源開發，即對職工的培養為前提，實行人性化的管理.同時重視職工的生涯設計，幫助和指導職工設計自已的生涯發展規劃，并允許職工在其崗位選擇中不斷“試錯”和“調整”.職工在組織中除了能充分感受到人性的關懷外，對自己的事業發展目標和狀況也充滿信心，提高了對組織的認同感，激發了團隊精神，從而有利于增強組織的凝聚力.
傳統的人事管理范文5
一、傳統人力資源與現代人力資源概念和特點
傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構（即單位、部門、團體等）對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。
現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統人事管理與現代人事資源管理的比較
（1）管理觀念不同。傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”?，F代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。
（2）管理模式不同。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。
三、傳統人事管理向現代人力資源管理的途徑
要想使企業建立一個較為完善的現代人力資源管理的體系，實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，應當從以下幾個方面進行改變。
（1）人事管理主要以人力資源規劃作為核心內容。要想使得企業有傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規劃作為主要的管理內容。對于企業現有的人力資源進行評估和預測，掌握實際的人力資源數量，質量，結構，層次，社會的有關政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩定性等各方面的內容。通過評估和預測，制定企業中員工的考核錄用，晉升等的依據，從而對企業的資源利用達到最大化。
（2）注重對企業中的人力資源管理的開發和利用。在現代的人力資源管理中應當將人看作一種資源，注重對企業中人力資源的開發和利用。在未來的企業競爭中，人力資源是最為關鍵的因素，人才是決定企業未來命運的關鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內部人才的培養才是最關鍵的。因此，對于企業中不同層次的人才進行不同的開發和利用也是很重要的。首先，對于企業中的高級管理人才，應當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業中的中，低層管理人員，應當定期進行工作技能的培訓，因為企業的中層管理人員在企業的發展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業中的大的事務進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。
傳統的人事管理范文6
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制?，F代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。
目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。
一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理
新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。
1.按知識經濟要求對人力資源開發管理
國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。
國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等?，F代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。
2.按科學規律要求對人力資源開發管理
依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。
二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度
按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。
按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制
目前，多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題，對國有企業經營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革，構造股權多元化的現代公司制國有企業，完善法人治理結構，加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核，確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度，保證國有企業經營者長期化行為，增強國有企業經營者的風險意識。
