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人力資源管理制度體系范文1
【關鍵詞】質量管理;資源調度;人力資源
一、概述
企業的生存之本是質量， 這也是企業生產經營的重要組成部分。自質量標準體系面世以來，在質量管理理論方面達到了企業對質量管理的要求，進而迅速地在全球得到推廣。人們很快發現，有些企業在實施質量管理體系認證活動之后，所取得的實際收益遠低于預期。造成這種低效的原因有許多，其中人力資源管理的力度不夠是較為關鍵的因素。
人力在生產和服務質量形成的眾多因素里是首要的，人員質量水平的高低不僅關系到員工的職業通道，更關系到企業的品牌。人員質量，是指其所具有的專業知識技能水平、質量意識、技能熟練度等綜合素質。先有了人的質量，才能有產品和服務的質量。人力資源是質量管理體系中的重要資源，尤其是知識密集型和技術密集型組織，即使在勞動密集型的企業中，人員對產品質量也起著關鍵作用。人力資源管理的成功與否在一定程度上決定著企業的發展。
二、人力資源管理與質量管理
質量管理在企業中的發展變化是企業管理中的重要內容，隨著人們對質量管理認識的不斷深入，質量管理的地位也在不斷地變化。以客戶為中心進行質量管理，其他各項管理工作緊緊圍繞在質量管理階段。這一變化過程中，人們對質量管理的認識更加深刻，質量管理在企業管理中的地位也越發的重要。而人力資源管理一貫是作為一個獨立的管理職能出現，這不能反映出人力資源管理對于質量管理的價值。
人力因素是生產力眾多要素中最為活躍的，企業的各種產品和服務必須通過人來供給， 而每一個人的工作水平和完善程度都會對他人的工作或企業的產品產生影響。故在質量管理過程中，必須增強員工參與意識。合理的職能劃分，使得每一位員工具備相應的知識、經驗和技能，這是有效的參與質量管理的基礎。
三、資源受限項目調度問題
資源受限項目調度理論是在資源受限的狀態下對項目調度的有關問題進行研究。自該理論提出以來，隨著項目管理工作的日益復雜以及經濟的迅猛發展，使得項目本身的特點發生了明顯的變化;隨著項目所處環境復雜度的增加與不確定性的增強，促使資源受限項目調度理論有了較大的發展潛能。
在資源受限項目調度問題中，項目是由一系列彼此相關的任務以及工作包組成，這種關聯主要在各個工作間的執行先后次序上有所體現。每項工作任務都是由幾種不同的模式組成，該模式是指完成工作所用的工期與資源條件的組合。此類問題的解是在滿足時序和資源約束的前提條件下，各工作的結束時間與開始時間的調度方案，該方案的生成可使預定目標函數滿足最優解的需求。
資源受限項目調度問題涉及到一個有限的資源集合與一系列具體的任務，每個任務之間存在著邏輯上的關聯，且在執行每項任務時需要有一定量的全部或部分資源，而項目調度問題就是要將這些資源適當的分配到每個任務，并調整任務的開始與結束時間，進而對一個或多個目標函數進行優化。故資源受限項目調度問題主要涉及的約束主要可以大致分為三種，一種是時間約束，另一種是活動之間邏輯關系的約束，第三種就是資源數量有限所造成的資源約束。
四、算例分析
軟件項目管理包括對成本、人員、進度、質量等進行管理。其中， 人員是最為重要的元素。只有合理的完善對人員進行組織調度， 才能更好的將人員的個人能力轉化為企業的開發能力， 使得軟件開發過程有序和高效。軟件項目人力資源調度是提高開發效率和質量的關鍵因素。而人員調度就是讓適當的人在適當的時間去從事適當的工作。
在項目的開發過程中，存在的普遍問題是現有的人員不能滿足項目進展各個階段對人員的要求，軟件項目中的人力資源調度主要解決的問題是軟件項目開發過程中的時間、人力資源以及任務的合理安排， 目的是提高人力資源利用率、軟件開發效率以及提高產品質量。因要同時處理資源約束和時序約束兩個方面的問題，故而增大了此問題的求解難度，軟件項目中的人力資源調度問題屬于資源受限項目調度問題。
資源調度產生方案是求解該問題的重要組成部分，是對一個不完全的調度進行擴展，直至生成一個完全調度。調度產生的方案包含J個階段 ，每個階段n（n=1，2，…，J）都對應著一個調度時間nt ，一個可行的任務集合Bn，一個已完成的任務集合Cn，和一個正在進行的任務集合An。其中已完成的任務集合Cn是指到tn時刻已經完成的任務集合，Bn包含所有滿足緊前關系的資源約束可在時間tn開始的任務，任務集合An是指在tn時刻正在進行的任務組成集合。每一個階段n，先要確定下一個階段調度時間tn+1，以及與此調度時間相對的Cn+1，An+1，Bn+1和剩余資源量Rk（tn+1），接著依據優先規則，從中選擇一個任務，安排該任務在時間tn開始，并將該任務從Bn移除，再繼續選擇任務，直到Dg為空。調度產生方案算法可描述如下：
初始化 n=1，t1=0，F1=0，Cn=An{1}
While |An∪Cn| ≤ J do
n=n+1;
tn=min{Fj|j∈An-1};
計算Cn，An，Bn，Rk（t）;
While Bn≠φ do
在Bn中選擇一個任務j;
Fj=tn+pj;
計算Rk（t），An，Bn;
END
調度生成的方案是無延誤調度。無延誤調度是任務調度的子集，而最優解存在于任務調度集中。
人力資源管理制度體系范文2
剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調整;另一份是已經在集團內部執行的《業務人員工作規范》，其中條款根據歷年實際工作總結而來，與舊版本相比并無太多變動。
人力資源部主動積極規范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內部所有員工，并規定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業務人員工作規范》卻明確提出，銷售人員應做到“業績至上”――只要確保個人業績超過銷售部規定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規范管理行為，完善企業制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規定得更細了，反而使管理更亂套。
企業需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？
這需要企業做好人力資源管理制度體系的設計?？茖W的制度體系設計，可以使企業避免重復管理和管理漏洞，提高企業管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統了解企業管理思想，形成管理合力。
總的來說，人力資源管理制度體系設計要做好三步：整體規劃、分層管理和配套制度的設計。
第一步：制度規劃
制定清晰的制度規劃。人力資源管理制度體系設計應在企業發展規劃的前提下。在不同的發展時期，企業的人力資源管理重點不同，規劃要點也有所側重。在創立初期，企業需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權限，人力資源管理制度設計應突出激勵性和靈活性，不必過分關注整個管理系統的完整性;在成熟期，企業需要延長產品生命周期，規避企業經營風險，人力資源管理制度要綜合體現選、用、育、留的全部過程，并強調人力資源管理效率在企業經營管理中發揮的作用。制度規劃的目的就是厘清企業要制定哪些制度、各個制度之間的關系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。
以流程為基礎確定制度內容。人力資源管理制度應當在設計中充分考慮企業管理的不同環節對人力資源管理的要求。以流程為基礎確定制度內容，可以避免在制度覆蓋過程中出現盲區。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經出現的問題提出相關建議，對尚未出現的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎。
以職能為基礎做好制度設計。企業管理強調部門和崗位的職責和權限分工，這也是制度設計工作開展的前提。企業的職能分工提高了管理專業化水平，但也增加了各專業職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權限設計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設計上，各職能部門或崗位的出發點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。
綜上，以流程為基礎的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎的制度設計，則解決了人力資源管理制度的專業性問題。管理者在人力資源管理制度規劃階段，要確保制度內容以業務流程為基礎，制度設計和分工要以企業的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權責不清和內容重復現象。
第二步 制度分層設計
管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業發展目標、制定企業發展戰略、確定人力資源規劃和人力資源管理政策、原則等。
業務管理層。業務管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監督。
基礎操作層?；A操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業指導書等，并對制度執行中的問題提出意見和建議。
三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執行：首先，由管理決策層提出企業總體的發展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業務管理層根據總體要求，確定企業采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎操作層根據管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業指導書上。
第三步 制度配套設計
區分重要制度和一般制度。重要制度是企業內部需要橫跨不同職能，或對企業經營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。
制度設計階段的跨職能參與。在制度設計中，需要職能部門之間的協作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產生哪些影響，并根據本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。
制定具體的實施細則。制度所規定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。
在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業務管理層的專業特點出發予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結合起來，共同面對和解決具體問題。
將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業務部門的考評方式和激勵方法、財務和專業統計方法的改變等內容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調整工作上升到管理決策層非常有必要。
人力資源管理制度體系設計案例
某集團總部職能部門包括行政、人事、財務、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業，分布于全國。該集團之前已經制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發展戰略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結構：
制度規劃：
集團公司戰略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環節，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰略和現有的人力資源管理體系的要求。
集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資
源管理體系，其職位管理系統是基礎，績效考核系統是核心。系統出發點是人力資源規劃，系統底層包括素質評價、職位管理、開發培訓、考核評價和薪酬分配五項內容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度?？紤]到集團戰略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度。考慮到集團員工數量龐大，為了規范勞動用工，規避用工風險，將勞動關系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現了集團戰略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關系管理的制度設計體現了人力資源管理的業務流程。
制度分層設計：
董事會制定集團人力資源戰略;由管理層根據人力資源戰略要求制定人力資源各項制度，并經董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰略的銜接;人力資源部根據各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業性和可操作性。經總經理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結合;下屬企業根據人力資源管理制度和各專業人力資源管理辦法，依企業實際情況制定本企業的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監督。制度制定過程由上及下，以戰略為出發點，每一級組織負責根據上級單位要求，在本級組織管轄范圍內進一步明確規則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規則向下延伸。
人力資源管理制度體系范文3
【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；實效性
一、前言
對于企業而言，人力資源管理不但能夠為企業提供完善的人才服務，還能為企業提供健全的人才體系和管理人才保障，使企業能夠在市場競爭中處于優勢地位。與此同時人力資源管理還關系到企業能否具有較強的競爭力?；谶@一分析，我們應認識到人力資源管理對企業的重要作用，應結合企業經營管理實際，全面深入的開展人力資源管理工作。
二、企業人力資源管理的主要內容
企業人力資源管理主要包括人才體系構建、人力成本核算和人力資源的系統管理等幾個方面。從企業人力資源管理的實際狀況來看，企業人力資源管理的含義包括以下內容：
1.人力資源管理的定義
人力資源管理主要是指企業事業單位管理人才的重要手段，依托人力資源管理，企業事業單位在人才管理方面獲得了較好的支持，對企業事業單位的發展具有正面的促進作用。由于人是企業事業單位發展的根本動力，因此人力資源管理在企業事業單位具有一定的重要性，在企業事業單位正成為基礎管理的重要組成部分。
此外，人力資源管理其主體為人力資源。要想提高人力資源管理的整體效果，就要正確理解人力資源的定義。人力資源是企事業單位的軟件資源，主要包括所有與員工相關的資源，除了員工本身之外，還包括管理體系和制度建設等多方面內容。所以，人力資源管理是一個綜合的管理過程，包含方面較多，管理系統相對復雜，對企事業單位的經營會產生積極影響。
2.人力資源管理的主要內容
從企業人力資源管理工作來看，企業的人力資源管理主要是采取必要的人才管理措施，使人才能夠為企業做出杰出貢獻，并最大程度的為企業招攬人才，使企業獲得智力保障，使企業發展能夠擁有足夠的人才基礎和人才支持。從這一點來看，人力資源管理成為了企業管理的基礎工作，關系到企業的健康成長和持續發展。所以，只有明確人力資源管理的基本任務，明確人力資源管理的基礎性和重要性，才能保證企業人力資源管理取得積極效果。為此，在研究企業人力資源管理時，要對其基本任務有全面的認識。
3.人力資源管理的主要特點
由于人力資源管理是企業事業單位管理工作的重要內容，因此明確人力資源管理的主要特點對提高人力資源管理質量具有重要作用。
人力資源管理的特點如下：
（1）人力資源管理是企業事業單位的一項特殊工作，對企業事業單位具有重要作用和意義。
（2）人力資源管理是針對人才的管理工作，具有一定的針對性。
（3）人力資源管理多數都為動態管理方式，管理策略的制定與管理方式有著密切關系。
積極開展人力資源管理以后，企業經營管理效果得到了有效保證，企業的整體經營管理水平得到了持續提高，企業在市場競爭和持續發展中，獲得了有力的支持。之所以能夠取得如此積極的效果，主要源于人力資源管理的基本職能適合企業的經營管理形勢。為此，只有掌握人力資源管理的特點，才能促進企業的快速全面發展。
三、加強人力資源管理對企業的重要意義
企業人力資源管理工作，正日益成為影響企業發展的重要因素。在企業的市場競爭中，人才已經成為衡量企業能否具備超越其他企業的重要標準。由此可見，企業只有加強人力資源管理，才能達到提升企業市場競爭力的目的，企業加強人力資源管理的重要性主要表現在以下幾個方面：
1.人力資源管理師提高企業員工整體素質的重要手段
為了使員工能夠明確自身職責，更好的為企業服務，需要根據企業工作實際制定具體的員工管理制度和要求。通過貫徹落實企業人力資源管理理念及人力資源管理制度，企業員工的責任感進一步增強，員工的奉獻精神得到了一定的培養，對企業經營管理形成了有力的促進。由此可見，人力資源管理使企業管理員工的必然要求，對企業來說十分重要。
2.人力資源管理對激發員工工作熱情具有重要作用
在企業人力資源管理中，員工作為重要的管理對象，通過采用人力資源管理手段，實現了對員工工作熱情的有效激發，使員工能夠明確自身工作職責，為企業發展提供了有力支持。同時，工作成績和效果是推動企業持續穩定增長的重要動力，只有員工的素質得到全面提高，企業的經營效果才能得到持續提升。從這一點來看，所以，我們應認識到人力資源管理對提高員工工作績效的重要作用。
3.人力資源管理是企業發展的需要
人才是決定企業發展的根本要素，要想實現人才的有效管理，形成鼓勵人才創新和發展的環境和氛圍，就要對人力資源管理引起足夠的重視，并將人力資源管理作為企業的基本制度執行，使企業在人力資源管理方面能夠取得積極效果。從這一點來看，人力資源管理對滿足企業發展需要具有重要意義，對提升企業發展質量，促進企業持續健康發展，使企業在市場競爭中處于有利地位具有重要作用。所以，人力資源管理在企業管理中具有重要作用。
四、企業提高人力資源管理實效性的具體措施
對于企業而言具有重要意義。為了最大程度滿足企業經營管理需要，保證企業能夠在市場競爭中處于優勢地位，除了對人力資源管理引起足夠的重視之外，還要結合企業的具體經營管理情況，制定具體措施，提升企業人力資源管理實效性，促進企業人力資源管理發展。目前來看，企業要想提高人力資源管理實效性，就要從以下幾個方面入手：
1.堅持以人為本，加強企業文化建設
企業文化的構建是企業發展的大事，企業文化不但是企業精神的整體反映，同時也是企業成長中的重要表現方式?？紤]到人力資源管理工作的基礎性和重要性，要想提高企業人力資源管理工作效果，就要在企業文化建設中，積極融入企業文化理念，使企業文化能夠形成對企業提供可靠支持。結合企業文化的構建及發展形勢，應在人力資源管理過程中，實現二者的有效結合。同時，為了更好的實現企業文化構建和人力資源管理，應堅持以人為本的精神，加強企業文化建設，使企業文化建設能夠對企業人力資源管理的有效促進，更好的為企業人力資源管理服務，充分滿足企業人力資源管理需要，為企業人力資源管理提供有力的支持和保障。由此可以看出，只有堅持以人為本，加強企業文化建設，才能達到提高企業人力資源管理效果的目的。
2.通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作
只有管理者的素質較強，才能為人力資源管理提供可靠的支持和幫助，才能更好的滿足人力資源管理需要，達到構建健全的人力資源管理體系的目的?；谶@一分析，我們應認識到管理者素質對人力資源管理工作的重要意義，應從多個方面入手，實現人力資源管理者素質的全面提升。結合企業人力資源管理實際，我們應做好以下幾個方面工作：
（1）積極開展針對企業人力資源管理者的專業培訓。考慮到企業人力資源管理者素質的重要性，應結合企業經營管理實際，積極開展專業培訓，全面提高人力資源管理者的專業素質。
（2）引入競爭和末位淘汰機制，促進人力資源管理者素質提高。為了促進人力資源管理者素質的提高，應培養人力資源管理者的憂患意識，應通過引入競爭和末位淘汰機制的方法，滿足企業人力資源管理者培養需要。
（3）借鑒同行業經驗，制定具體的人力資源管理者素質提升計劃。企業在對人力資源管理者素質培養中，除了完善內部培訓機制外，還要借鑒同行業經驗，做好素質提升計劃的編制工作。
3.企業應結合經營管理實際，制定完善的人力資源管理制度
為了全面提升企業人力資源管理效果，應根據企業經營管理實際，制定相對完善的人力資源管理制度，滿足企業現實需要。具體應從以下幾個方面入手：
（1）根據企業實際，使人力資源管理工作制度化。鑒于人力資源管理工作對企業的重要性，在企業管理過程中，我們應努力實現人力資源管理工作的制度化，用制度規定人力資源管理的細節，用制度推動人力資源管理工作全面發展，使人力資源管理工作更具實效性。
（2）對企業人力資源管理制度進行擴充和完善。除了要對制度的有效性進行驗證，還應對企業人力資源管理制度進行全面擴充和完善，保證人力資源管理制度能夠最大程度的滿足企業需要，實現對企業經營管理的有效支持。
（3）結合企業的現實需要，對人力資源管理制度進行積極優化。除了對企業人力資源管理制度進行擴充和完善之外，還應結合企業的現實需要全面深入進行。
4.企業應對人力資源管理引起足夠的重視，做好人力資源管理體系的構建
企業人力資源管理應使人力資源管理體系能夠真正發揮積極作用，達到提高企業人力資源管理效果的目的。
（1）根據企業現有經營管理結構，構建企業人力資源管理體系。在人力資源管理體系構建過程中，應對企業現有的經營管理結構有足夠的了解，應從企業管理實際出發，保證人力資源管理體系能夠最大程度的滿足企業需要，達到提高企業管理實效的目的。
（2）結合企業經營管理實際，逐步完善企業人力資源管理體系。企業人力資源管理體系構建完成后，需要積極投入運行，并根據運行情況對整個管理體系進行逐步完善，使其更好的為企業發展服務。所以，企業人力資源管理體系的構建需要逐步得到完善。
（3）根據企業的現實需求，確保企業人力資源管理體系取得積極效果。在企業人力資源管理體系運行并獲得逐漸完善的過程中，應促進企業人力資源管理取得實效。
5.企業應形成良好的人力資源管理氛圍，促進人力資源管理質量的提升
通過了解發現，企業人力資源管理工作要想取得積極效果，就要形成良好的人力資源管理氛圍，使得人力資源管理工作能夠在企業內部得到深入開展。為此，我們應重視企業人力資源管理氛圍的構建，促進人力資源管理質量的提升。具體應做好以下幾個方面工作：
（1）在構建企業人力資源管理制度同時，對良好管理氛圍的形成引起足夠的重視?？紤]到人力資源管理的特殊性，單純依靠人力資源管理制度難以取得積極效果，只有對良好的管理氛圍引起足夠的重視，才能保證企業人力資源管理取得積極效果。
（2）結合企業人力資源管理的現實需要，構建良好的人力資源管理氛圍。在企業推行人力資源管理制度過程中，除了要貫徹落實管理制度和要求以外，還要結合企業人力資源管理的現實需要，構建良好的人力資源管理環境。
（3）從企業管理實際出發，全面推進企業人力資源管理工作向前發展。結合企業經營管理形勢，人力資源管理工作對于企業具有重要作用，只有從企業實際出發，全面深入的推進人力資源管理工作，才能提高企業人力資源管理效果，促進企業全面發展。
6.企業應立足自身發展需要，創新人力資源管理模式和方法
從目前企業人力資源管理的實行來看，管理模式和方法是保證人力資源管理取得積極效果的關鍵。為了實現企業人力資源管理質量的提高，企業應立足自身發展需要，對人力資源管理模式和管理方法進行全面創新，具體應做好以下工作：
（1）企業應根據人力資源管理實際，分析現有人力資源管理模式和方法的缺點。在許多企業中，人力資源管理工作已經作為基礎工作之一得到了有效開展，但是受到管理制度的限制及多種因素的制約，現有的人力資源管理模式和方法存在一定的缺點，為此，我們必須對其進行深入分析。
（2）深入分析人力資源管理模式和方法的缺陷成因。為了確保企業人力資源管理模式和方法能夠取得積極效果，應對企業制度、管理方式、管理基礎和管理人員素質等多方面因素進行深入分析，掌握企業現有人力資源管理模式和方法的缺陷成因。
（3）制定具體的管理模式和方法的創新策略，滿足人力資源管理的實際需要。分析完缺陷成因后，要結合企業經營管理實際，認真分析企業人力資源管理現狀，并從企業經營管理實際出發，對管理模式和管理方法進行全面創新，提升人力資源管理質量。
五、結論
通過本文的分析可知，人力資源管理工作對企業而言具有重要意義，要想提高企業人力資源管理質量，就要從結合企業人力資源管理實際，從制度建設和管理創新等方面入手，確保企業人力資源管理水平得到持續提升。
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人力資源管理制度體系范文4
關鍵詞：標準化；人力資源管理
1引言
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發展過程中，雖歷經調整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發展人才優先的人才價值觀。經過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業的迅猛發展，現有的人力資源管理體系在規范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發揮人力資源對特檢事業發展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內涵
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
標準化是運用統一、簡化、協調和最優化工作原理，為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現科學管理和現代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續改進的思想，使組織的管理工作在循環往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規范、提升績效、促進發展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結合，發揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經驗做法和工作流程思路轉化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統、規范的工作基礎，體現標準化對人力資源管理工作的基礎性、規范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節中，體現在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發展戰略為引領構建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現單位人力資源的優化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發展戰略為依據，圍繞單位發展目標，根據標準體系建設指南[3]和現行法律法規、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發展規劃、工作目標，明確采用的規范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現狀，將人力資源管理標準體系結構梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業務體系為重點構建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業務模塊角度構建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內容聯系起來，才能更好地發揮人力資源標準化建設的優勢和作用。從人力資源業務模塊出發，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業務流程為基礎構建人力資源工作流程圖
人力資源管理工作政策性強，事務性、流程性偏多，每個業務模塊中的具體工作，都由若干個工作流程組成。梳理工作思路制定流程圖，是人力資源規范化、標準化建設的重要內容，能有效理清人力資源的具體工作思路、要點，提高工作效率，提升人力資源工作的系統性和規范性。以員工考勤管理工作流程圖為例，見表1。
人力資源管理制度體系范文5
11公共就業和人才服務中的人力資源管理觀念滯后
當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。
12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全
在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。
13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才
從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。
2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策
21提升人力資源管理工作重視程度
管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。
22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度
人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。
23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略
制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。
3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略
31強化以服務為向導的管理理念
管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。
32加強人力資源管理服務工作的反饋調查
定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發展，對管理計劃開展也能發揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。
人力資源管理制度體系范文6
關鍵詞：國有企業；人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
1現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.1人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作，很少涉及人力資源規劃方面的工作。
1.2招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。
1.3薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本沒有制定和調整權；只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，無法根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系。
2重塑人力資源管理部門角色的主要措施
2.1切實做好人力資源規劃和管理制度體系。
（1）人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。
人力資源管理需要實現與企業的年度經營計劃、業務模式、業務流程、財務系統、研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接，需要根據企業經營戰略的目標，"切實做好人力資源規劃，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整等提供可靠的信息和依據"，從而確保企業戰略的實現。
（2）人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
要構建人力資源管理制度體系，我國絕大多數國有企業僅以現有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機構的參與。企業需要在咨詢機構的幫助下，根據自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平，借鑒成功企業的人力資源管理經驗，研究設計本企業的人力資源管理制度體系。
2.2引進入力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，并且需要具備若干種專業技能。一項研究發現，人力資源管理人員需要四類專業技能：人力資源專業知識、商業能力、領導才干以及學習能力。
人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企業人力資源管理者或者缺少相關專業背景，或者知識技能落伍，不清楚現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照企業發展戰略的需要將企業人力資源作統一的規劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養、任用和激勵舉措，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。
2.3明確人力資源管理目標，參與企業經營戰略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業內部，歸根結底是要為企業的經營管理服務的。因此要進行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加企業收益。
人力資源管理目標主要分為：直接目標、具體目標和最終目標。
（1）、直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。
（2）、具體目標是提高生產率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優勢，增強員工的靈活性。
（3）、最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進組織發展和組織利潤的增長、增強組織的競爭力和適應外部不斷變化環境的靈活性。
其次，人力資源管理部門必須參與到企業經營戰略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據企業總體目標確定自身的工作目標，再根據自身的目標制定和實施企業人力資源管理的政策和活動，從而實現企業效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案。
2.4人力資源管理者要熟悉企業業務，當企業主導產品和主營業務的內行。當今世界，人力資源管理前所未有地與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業中的角色，提升在企業中的地位，就必須熟悉企業的產品和經營業務。
對商業能力的要求反映了人力資源管理專業人員對于企業經營發展的重要性。人力資源管理部門的整體質量只有達到較高的水平，才能有資格與企業決策層對話，與其他部門平等協調。因此，"當今人力資源管理者必須熟悉企業是如何運營的，包括戰略規劃、營銷、生產及融資，必須掌握'財務總監的語言'，如投資回報率、投資回收期、單位服務成本等。"
結語
總而言之，通過構建起科學的人力資源管理制度體系，引入專業人才，加強在職員工培訓，增強企業管理人員的業務知識、專業技能和綜合素質，使人力資源管理部門真正參與到企業經營發展戰略的制定與執行當中，認準管理目標，就有理由相信，國有企業人力資源管理部門一定會在未來實現其角色的根本性轉變。
參考文獻
