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人力資源與行政管理范文1
關鍵詞：人力資源;市場政府;行為
在當前的社會背景之下，由于政府對人力資源工作的大包大攬，導致人資市場成為虛設。然而，如今的市場經濟特點要求充分發揮市場的功能與作用，以市場為主導，科學、合理地配置人力資源。作為社會主義市場的重要組成部分，我們不難看出，人力資源市場既具有消極的作用，同時也有積極的作用。為了限制、轉化其消極作用，政府部門應放眼全局，對人力資源市場進行合理、適當的調控與干預。
一般情況下，政府行為涵蓋兩方面的內容，即地方政府行為與中央政府行為，它們從多個方面、角度對人力資源市場實施管理行為。專業學者通過細致性的分析與探究，將政府行為歸納為下述五個方面：一是對人力資源實施專業性的保護;二是加強、改善對人力資源市場的監督與管理;三是提高政府的綜合能力及服務功能;四是營造良好的、公平的政策環境;五是完善法律體系，加強對人力資源市場的法規建設等。
一、建立人力資源法律基礎，加強人力資源市場的法規建設
現階段，由于法律覆蓋面狹窄、法規不健全等因素，并未形成健全、有效的人力資源市場運行體系。因而，極容易發生下述這種現象，如性質相同、特點相似的市場活動，此地認為合乎法律，然則彼地卻將其視為違法的行為;同樣的一個人，一方面理解為有罪，另一方則認為其有功，各種看法紛至沓來，加大了對人力資源管理、約束的難度。為了緩解這一現象，應加快立法的步伐，在我國憲法的正確引領之下，結合人力資源市場的實際特點，有序、有目的地進行，盡可能減少各部門之間的糾紛與矛盾，充分利用社會上現有的法律資源，尤其是國際上公認的慣例與規則，立足本國國情，大膽地引用、吸收，加強政府對人力資源市場的管理力度。
具體來說，人力資源市場立法建設這一問題應涵蓋下述幾個方面：一是各個地區的保護法律和人力資源開發;二是勞務輸出法、移民法等涉外人力資源法規;三是規范經理法、專業技術人員法、公務員法等不同層次的人力資源法規;四是規范社會保障法等法規;五是規范維持人力資源市場秩序的法規，譬如說反不正當競爭法等;六是規范勞動合同法、工資法等法規;七是規范勞動爭議仲裁法、職業介紹法及人力資產市場管理法等中介組織行為的法規;八是規范稅法及行政法等法規;九是修訂勞動法，令其變得更加系統、公正與全面。
二、保持良好的政策環境，實行有力的宏觀調控
作為國家制度政策的提供者，政府的主要職責為促進人力資源市場有序、穩步、健康發展。在當前的市場經濟條件下，人力資源市場需要政府以宏觀調控的手段介入，從主要任務和管理職能入手，打造一個良好的、公正的政策環境，確保人力資源市場健康、長久運行。政府宏觀調控職能主只要涵蓋下述幾個方面：一是設計并執行人力資源發展戰略，促進社會與經濟和諧發展;二是制定完善的組織社會保障與社會分配制度;三是建立健全的、合理的人力資源市場體系，監督其維護及日常運行等狀況;四是創造良好的發展環境與成長環境，做好基礎建設等工作。
政府宏觀調控的具體任務是加強對市場的協調力度，提出以促進人力資源市場發展為主的政策策略，優化人力資源體系的整體結構，構建良好的社會環境與發展氛圍。
為了加強對人力資源市場的管理力度，政府管理部門應轉變職能，采用指導、間接管理的方式，設計促進人力資源穩步發展的戰略與計劃，對隊伍建設、整體布局及人資結構進行專業性規劃，突出工作的政策性、戰略性及宏觀性特征。建立健全的、有效的人力資源預警監督機制，強化政府的服務功能與社會管理職能，確保人力資源市場的良好秩序與穩步運行。
三、加強政府對人力資源市場的服務功能
服務質量是人力資源市場是否能立足于市場、保持旺盛生命力的基礎。在人力資源市場的建設過程中，政府部門應加大為用人單位及經濟建設等方面的服務意識，通過提供高質量的服務，拓寬整體服務范圍，形成多功能、多層次的人力資源流動社會化服務體系，為用人單位提供多重服務。現階段，主要體現在：為市場提供信息服務;發展中介組織;建設各類相關人力資源市場的基礎設施。
若要確保交流目的的實現，應以物質設備為前提，借助現代化、專業化的基礎設施，提供給人力資源市場豐富的、齊全的物質保障?；A設施主要有信息所用的設備媒介物;現代化、科技化的辦公設備;構建人力資源信息中心及交流場所。這是一項覆蓋范圍較廣且極為復雜的公共工程，提供給市場主體高質量、全方位的服務。然而，工程的完成需要大量的資金，并非是個人或某個單位能夠獨立完成的，因此政府應加大扶持力度，鼓動社會力量積極參與，打造一個積極的、健康的市場環境。
四、保護人力資源，尤其是保護承受力差的階層
人力資源是當前人力資源市場的主體之一，國家及政府部門應給予其高度重視與保護。尤其是社會保障與收入分配等方面，保護資源的有效配置與自由流動，保護市場主體的個人權益與經濟利益。此外，還應給予弱勢群體一定的重視，這類人的承受力差，且個人能力水平較弱。為了維護市場秩序、社會的穩定，應制定有效的措施對其進行保護。
以政府為主導，建立多形式、多層次的現代化社會保障體系，包括社會福利、社會救濟及社會保險等，盡可能消除勞動者的后顧之憂。在建立社會保障體系時應注意下述幾個問題：一是針對不同職位、不同行業的主體，制定不同的保障措施，對高風險、高貢獻、高資本的主體進行高保障，給予一般施工最低保障;二是國家是扶持社會保障制度的中堅力量，按照我國的經濟發展水平，發揮個人及企業等多方面的作用;三是建立統一的、綜合素質強的社會保障管理委員會，參與對社會保障制度的協調、修改與設計工作，完善社會保障發展體系及基金投入制度，形成良性循環;四是加強立法力度，令社會保障制度更加標準化、規范化以及法制化;五是統一各地區相關政策，確保經濟成分中的所有主體均能獲得保障，確保市場正當交易、合法經營。一個成功的人力資源管理體系，必須嚴格按照政策及法律進行，所有符合此類要求的交易，均應受到國家及政府部門的保護。充分實現每一個市場主體及國家的利益，嚴厲打擊人力資源市場上不正當交易及違法亂章等行為。所以，政府應加強對市場的管理力度，完善管理市場的規范與政策，制定舉辦交流會、中介組織管理、廣告審批及招聘應聘等規定或制度，建立正常的市場交流秩序、市場競爭關系及市場進入機制，確保人力資源市場得以穩步發展。
人力資源與行政管理范文2
【關鍵詞】人民銀行；思想政治工作；人力資源管理
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）09-060-01
一、思想政治工作與人力資源管理的共同點
銀行人力資源管理的日常工作主要包括兩個方面，第一是對銀行財務以及人力之間的協調配置，其中包括對員工的培訓、人與崗位的調配，目的在于將銀行的人力與物質結合，發揮最大的效用價值；第二方面則是對員工思想、精神、心理上的關切，對于員工存在的不滿的心理進行疏導和調解，發揮人力資源的思想引導作用。第二個方面的工作很好地與銀行思想政治工作相掛鉤了。人力資源作為一個專門管理員工的部門，已經承擔了對員工思想政治工作的開展。因為根據人力資源部門自身的工作來看，這兩方面都涉及了員工的心理和思想。思想政治工作就是銀行對員工進行的帶有政治性的思想觀念，對員工的思想具有一定的引導作用。也就是常說的思想的外在表現是行為，而行為又是思想的反應。并且能夠計劃性地為銀行形成規范員工的行為，使員工的目標跟銀行的目標達成一致。
二、思想政治工作與人力資源管理中存在的問題
（一）人民銀行思想政治工作存在的問題
銀行屬于一個比較特殊的行業，其思想政治工作顯得尤為重要，但是在現實的銀行運作中，依然存在一些錯誤的思想觀念，阻礙了銀行的正常運行以及政治性的工作的開展。但是銀行對于這種情況沒有給予足夠的重視，任由一些負面的思想滲透到員工中去。人民銀行雖然是屬于國家控股，但經濟效益也受到格外的重視。不重視對銀行員工思想政治工作的開展，沒有認識到員工的價值還體現在明確的思想上。
（二）人力資源管理存在的問題
銀行在招聘員工以及對員工進行晉升考核的過程中，不重視員工的心理狀況、價值觀念是否與銀行一致，而只是單方面地看重員工的技能、學歷、知識、工作經驗等，根據這些條件招聘來的員工可能表面上看起來適合銀行，但是長期來看，未必適合，由于員工的跳槽或離職對銀行造成的負面影響，不僅對銀行短期的利益造成損害，如果人力資源上依然缺乏對員工思想層面的關注，對銀行的長期發展也是極為不利的。在對員工的獎勵方面，銀行應該明確，比起表面的物質獎勵，精神獎勵對于員工的驅動作用更加有效，忽視精神獎勵，員工的工作態度就會出現問題。在員工的培訓上，更多的是對員工進行技能、學識上的訓練，極少為員工開展政治思想培訓。只是單方面的員工技能提高，而思想水平落后，最終還是會影響銀行的長期發展。
三、思想政治工作與人力資源管理結合的途徑
（一）在招聘中結合
在任何企業中，招聘都是人力資源部門一項非常重要的工作。招聘是企業吸收新員工的主要途徑，而員工素質的高低對銀行的發展有直接的影響。而在招聘的過程中，需要考慮到應聘者自身的技能和知識水平是否適合銀行的崗位，更要考慮到應聘者的價值觀念、思想覺悟等精神層面的東西，這樣招聘來的員工才能夠與銀行共同發展，長期進步。人民銀行在員工的招聘上需要滿足能力以及精神上兩個方面，能夠招聘適合銀行發展的員工，也能夠保障員工之間的團結協作，也能夠帶動銀行其他員工的整體思想水平。
（二）在職業生涯規劃中結合
人力資源管理不僅要篩選人才，更要在員工的日常工作中充分開發員工的才能，幫助員工明確自身的職業生涯規劃，培養員工正確的職業生涯理念，幫助員工建立成功的職業道路。這關系到人力資源工作的方方面面，與員工的思想政治工作也有緊密聯系。因為人力資源幫助員工制定職業生涯規劃就是本著“以人為本”的思想政治理念；思想政治工作的開展還能夠幫助員工調節工作情緒，能夠在銀行規定之外，員工自發地積極投入到工作中去，有助于員工實現職業生涯規劃，還能夠幫助員工建立良好的同事關系、與銀行之間的關系，處理好雙方的矛盾。
（三）在培訓開發中結合
銀行可以從招聘和培訓中獲得想要的人才，所以人力資源管理的重要工作之一就是為員工提供培訓。培訓能夠幫助員工減少不必要的工作行為，對員工的行為進行塑造和改進，而思想政治工作則是為了豐富員工的思想和行為，從培訓的目的上來看這兩者是矛盾的，但由于社會經濟的不斷發展和進步，銀行希望員工能夠掌握更全面的知識和技能以及正面積極的思想政治理念。所以技能培訓和思想政治工作逐步結合，幫助員工逐漸轉變以往的觀念，樹立新的思想，跟上時代的要求。自愿積極地接受兩方面培訓的課程，思想逐漸進取，打開工作的新局面。
四、總結
根據文中分析結果，認為銀行的思想政治工作開展應該與人力資源工作相結合，而要真正實現，則應該根據文中的建議進行改變。對人力資源管理工作的側重點以及形式進行相應的調整。改變對思想政治的認識，在根源上逐步完善兩者的結合。
參考文獻：
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人力資源與行政管理范文3
一、國家機關工勤人員和事業單位工人受行政紀律處分的工資處理問題國家機關工勤人員和事業單位工人受到行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發工資。
受到以上行政紀律處分的國家機關工勤人員和事業單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
國家機關工勤人員和事業單位工人，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發或停發的工資、獎金、津貼、補貼予以補發，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續工齡。
國家機關工勤人員和事業單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。
二、事業單位管理人員和專業技術人員受行政紀律處分的工資處理問題事業單位管理人員和專業技術人員受行政紀律處分的，在處分期內均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內除不得晉升職務工資外，還要降低職務工資檔次。其中：
受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受撤職處分的，如暫時沒有明確職務，從受處分的次月起，按撤銷前的職務，降低兩檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分；重新明確了職務的，管理人員從受處分的次月起降低原職務工資兩個檔次后就近就低套入新任職務的職務工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務工資檔次，其中低于新任職務最低職務工資檔次的執行最低檔，高于最高職務工資檔次的執行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業技術人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務后，其職務工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務工資檔次，低于新任職務最低職務工資檔次的執行最低檔，高于最高職務工資檔次的執行最高檔，高出的部分不予保留。
受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務工資，已在最低職務工資檔次的，可給予其他行政紀律處分。
受開除公職處分的，從受處分的次月起停發工資。
受到以上行政紀律處分的事業單位管理人員和專業技術人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。
事業單位管理人員和專業技術人員，經核實確屬被錯誤給予行政紀律處分的，應恢復其原工資待遇。處分期內被減發或停發的工資、獎金、津貼、補貼予以補發，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續工齡。
事業單位管理人員和專業技術人員因非行政紀律處分原因被降職后，按新任職務領取工資。降一級職務的，按原職務工資額就近就低套入新任職務工資檔次；降兩級及兩級以上職務的，逐次就近就低套入下一級職務工資檔次，高出的部分不予保留。
在事業單位中既擔任行政領導職務又有專業技術職務的人員受行政紀律處分的，處理中涉及職務和職務工資時，原則上以行政領導職務為主，參照上述辦法處理。
人力資源與行政管理范文4
在市場經濟作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關部門有必要對人力資源管理不足問題進行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進行政管理水平的提升。
一、緒論
近年來，隨著我國經濟的快速發展，促進了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經濟條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發員工工作熱情和積極性、有效調控員工等，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關問題進行分析具有必要性。加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現實意義。首先，我國經濟處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據，又對人力資源管理的認識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內容，而且是行政管理理念的核心表現。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現實意義。
二、行政管理與人力資源管理
(一)行政管理和人力資源管理的內涵
就行政管理而言，其內涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關或部門開展的綜合管理活動;其次，從狹義角度來看，有關部門開展的行政管理活動。人力資源管理是指，人員調動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發揮，對更好實現人員調度有著積極的促進作用。
(二)行政管理和人力資源管理的區別與聯系
在傳統人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發展和進步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻力量。行政管理和人力資源管理有著一定的區別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性;另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導，是人力資源管理工作開展的重要依據。但是，二者也具有一定的聯系。人力資源管理是由傳統的行政管理逐漸演變而成的，比傳統管理模式具有一定的優越性，并且其工作內容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
(一)激發員工工作積極性
在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發員工的工作熱情，進而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發揮著上傳下達的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據，并且能夠充分實現人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復雜關系，為行政管理工作的更好開展創設和諧的環境氛圍，充分促進管理者之間和睦相處，部門之間高效協作，對提升行政管理水平發揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現管理人員間的互補，對提升管理者素質能力有促進作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創造良好條件。
(二)實現經濟效益的最大化
深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構建發揮著積極的意義，同時有利于引導社會眾多行業領域實現經濟利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現最大化的經濟效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進行深入了解，并根據員工的工作能力、專業特長等方面合理進行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠實現自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業規劃，促使員工不斷努力而達成工作目標，激發員工的上進心，為行政部門發展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調整等手段，對部門員工的工作進行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經濟效益。
(三)促進管理制度的完善
人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進行政管理制度的完善。隨著社會的發展和進步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進一步完善人力資源管理制度，進而促進行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規章制度依據。其次，人力資源的優化配置是人力資源管理的重要工作內容，有效對管理人員進行合理配置，可以進一步加強行政管理隊伍建設。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創建，對行政管理工作的進一步開展提供導向作用。
四、行政管理中的人力資源管理現狀
人力資源管理在行政管理中占據重要地位和發揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠對行政管理各部門人員進行充分調度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產生不良影響。主要表現在以下幾個方面:首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關管理人員有著密切聯系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當等，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發展實際而充分激發其潛力，且員工崗位調度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權責不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關管理責任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關人員必須采取有效措施以積極應對，進而提升人力資源管理水平。
五、促進行政管理中人力資源管理的有效對策
人力資源管理在行政管理中發揮著積極的作用，因而有關部門有必要采取措施，促進人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。
(一)增強人力資源管理意識
要充分發揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經濟效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應健全人本管理機制，堅持一切從實際出發，根據員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認識具有必要性。
(二)加強人力資源管理文化建設
文化能夠以無形的力量感染人、指導人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設，充分發揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關人員充分將制度、精神、物質有機結合，為管理人員更好開展工作創設良好的環境條件。首先，從精神角度出發，行政管理工作人員創設獨特的文化氛圍，加強精神教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優化配置工作。其次，從制度角度出發，根據行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓活動，不斷提升管理人員的素質能力。最后，從物質角度出發，營造良好的學習型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進員工不斷進行自我充電?；谝陨先矫娴男姓芾砦幕ㄔO，能夠充分發揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力資源管理效率
對于行政管理工作而言，積極組建高素質的人力資源管理團隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認識，進而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團隊成員的素質能力。再次，管理團隊要根據行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標、工作內容，為管理工作提供行為依據。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進行政管理工作的深入落實。
(四)完善人力資源管理制度
要有效開展行政管理工作，有必要建立和完善人力資源管理制度。現階段，部分行政管理者認為，人力資源管理工作內容相對較少，且工作壓力小，未能給予重視。然而，人力資源管理工作不僅是行政管理的重要組成部分，而且其人員調度的合理性直接關系著行政管理工作的效率。為此，行政管理部門有必要制定完善的人力資源管理制度。首先，制定完善的用人機制，以加強人力資源管理隊伍建設，進而提升行政管理水平。其次，完善薪酬機制和激勵機制，實行績效管理，以激發行政管理者的工作熱情和積極性。再次，完善獎懲制度，管理人員在開展工作時，必須對管理工作進行多角度考慮，確保工作開展的有效性。如果管理人員對部門的人員調度工作欠缺考慮，則可能降低行政管理工作效率，因而管理人員必須承擔相應的責任。倘若人力資源管理者表現良好，能夠提高行政管理水平，則要適時給予獎勵。最后，完善考核制度，對人力資源管理部門的工作人員進行有效考核，確保管理人員業績達標。完善人力資源管理制度，能夠為人力資源管理工作提供制度依據，為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎。
(五)充分發揮人力資源管理人員的角色
人力資源管理工作是行政管理的重要工作內容，其工作效率對行政管理有重要影響。所以，有關人員有必要對人力資源管理工作人員進行合理的角色定位，使管理人員權責明確，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。首先，管理人員是人力資源管理工作開展中的主體，具有主觀能動性，其職業素養、工作能力決定著管理水平。為管理人員分別分配具體工作內容和履行的職責，有助于提升工作人員的責任感，促進人力資源管理工作的有效落實。其次，管理者對自身進行合理定位，能夠代表不同方面的利益而參與人力資源管理制度的制定，既促進了管理制度的全面性，又能為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎條件。最后，對管理者進行有效定位，有利于人力資源管理者有效依據崗位職責而開展管理工作，進而促進行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力資源用人機制
為更好開展人力資源管理工作，必須建立完善的用人機制，以充分吸納優秀管理人才。首先，對于行政管理中的人力資源管理工作，不能“用人唯親”，人力資源管理工作人員的素質能力，直接決定著人力資源的配置效率，只有確保人力資源管理者具有較高的素質，才能有效開展人力資源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力資源管理者過程中，不僅重視應聘者的學歷、專業，而且重視應聘者的工作經驗，以加強人力資源管理隊伍建設。由此可見，行政管理中人力資源管理，應建立完善的用人聘人機制，有利于加強行政管理隊伍建設。
六、結論
人力資源與行政管理范文5
【關鍵詞】行政管理；人力資源；作用
對于企業來說，行政管理主要指的是依靠企業內部的行政組織，根據行政渠道管理企業的一系列方案，是促進企業正常運營的核心組成部分，利于實現效益最大化。而在行政管理中，人力資源占據著重要地位。
一、人力資源管理的主要內容
（一）傳統的人力資源管理
在傳統的企業行政管理中，人力資源管理主要進行的是人事工作管理，即依照一定的法律制度，企業的考核標準、管控措施等來對企業的工作人員進行實踐管理。具體包括員工的聘用、教育、考察、工資、福利待遇等內容，旨在通過一定的管控手段來規劃、管理、協調、監督一系列人事活動，實現人盡其事、事得其人的綜合管控目標，確保企業單位具有充足的人事儲備。
（二）當前的人力資源管理
隨著社會經濟的不斷發展，行政管理體制也在更新發展，從而導致人力資源管理也發生了巨大轉變。許多企業開始不斷優化改進傳統的人事管理，形成以人為本的管理理念。而目前行政管理中的人力資源，其工作內容可以從不同角度進行劃分，而其中最受認可的人力資源管理活動內容劃分，是雷蒙德諾伊的觀點，其具體內容如下表所示：
表1人力資源管理部門承擔的活動
由上表可知，人力資源管理在行政管理中具有重要作用，主要負責企業一系列重要的管理活動，能夠促進企業的正常人事運營。
二、行政管理中人力資源管理的問題及對策
（一）人力資源管理存在的問題
從具體的人力資源管理實踐中不難看出，我國的人力資源管理還存在一定缺陷，導致行政管理中存在人力資源管理落后、職能管理懶散、人才流失嚴重、風險預控不強、營銷策略落后等問題。這系列問題致使企業在激烈的市場競爭環境以及有限的市場資源沖擊下，經營額不斷減少，制約企業的可持續發展。總體來說，行政管理中人力資源管理存在的問題包括以下兩方面：
首先，缺乏完善的分配制度以及激勵機制。分配制度對于企業來說，是推動平穩發展的動力，然而許多企業卻忽視了分配制度的重要性，致使生產經營效益同分配失衡，無法發揮其重要作用。同時企業對于職工的工資結構缺乏重視，嚴重導致職工待遇不合理，產生不滿情緒，大大影響工作效率。相對于國外，我國的激勵機制仍不成熟，高層與基層員工待遇相差大，不利于企業長遠發展。
（二）促進人力資源管理改進的措施
首先需要建立完善薪酬分配制度，建立“效率優先，兼顧公平”的分配制度。這是對目前人力資源管理“以人文本”理念的最好詮釋。同時，企業應該摒棄一些不合理的觀念思想，注重員工所創價值，而合理分配員工的薪資待遇，縮短高層管理與基層員工薪資的差距。同時還應該給予員工更多的福利，包括年終獎金、年假、保險、旅游等，以提高員工的工作積極性，減少人才的流失。
其次還要加大對人才的投資，并儲備大量的人才，以備不時之需。除了必要的崗前培訓外，企業還應該注重營造學習的氛圍，加大對在崗員工的培訓力度，提供職業教育、培訓的機會，提高企業員工的自身素養。并且建立相應的人力資源管理信息系統，以及資源庫，從平常的教育培訓過程中，發掘優秀人才，進行一定的儲備。這樣能夠很好的應對人才流失，職位空缺的問題，促進企業長遠平穩發展。
最后，還要善用人才，提升人力資源管理效益[5]。在現代的人力資源管理過程中，要不斷的拓寬人力資源管理的渠道，多多發掘人才，建立企業內部與外部的聯系。對內，加大對員工的教育培訓，對外宏觀招聘、吸納賢才，同時要注重透明性，將職務標準公開面向社會，創新人力資源管理模式。當然，企業還需要根據不同人才的優勢，安排擅長的工作職務，利于發揮人才的特長。這需要企業建立用人所能的人力資源管理原則，揚長避短、人盡其才。這樣合理的優化人力資源管理結構，對企業自身發展具有一定的推動作用，而對于在職人才來說，也能體驗到事半功倍的效果，真正的提升人力資源管理效益。
三、結語
綜上所述，企業行政管理所涉及面廣，通過嚴謹的管理體制以及科學合理的人力資源體系的完善，才能進一步保證企業行政管理工作的順利進行。其中，企業加強對人力資源管理的重視，是保障企業順利平穩發展的重要途徑。
參考文獻
[1]謝建國.行政管理中人力資源管理的探討[J].科技與企業，2013（7）：117.
人力資源與行政管理范文6
摘 要 雖然傳統的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能單純的將人力資源管理與行政管理劃等號。鑒于此，本文首先從人力資源管理與行政管理內涵概述入手，進而闡述人力資源管理在行政管理中的重要性以及我國人力資源管理的現狀和存在問題，最后重點論述了人力資源管理在行政管理中的務實對策。
關鍵詞 人力資源 行政管理 問題分析 務實對策
一、人力資源管理與行政管理內涵概述
人力資源管理是通過對培訓企業人力能力、知識、工作態度等來進行企業文化建設，并以薪酬制度績效考評等政策來調動企業人力積極性及潛力；激勵企業員工為企業期望的目標而奮進，并以此來營造和諧的企業氛圍，保證企業文化及企業經營蓬勃發展的重要管理手段之一。
行政管理的內涵是企業是通過行政組織、人事管理、機關管理等方法以企業發展為最終目的的職能性管理。其一般包括組織會議、資源管理、工作信息整合等。一般來說，行政管理是推動企業其他業務順利開展并配合的最佳保障。
二、人力資源管理在行政管理中的重要性
（一）有利于激勵員工向上，加強人力資源貢獻率。人力資源管理能夠為員工提供舒適的工作氛圍和工作環境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企業收益。同時，人力資源管理以豐厚的薪酬制度和合理的績效考評給與企業員工物質和精神的雙重激勵，使員工保持積極的工作態度，自覺主動的發揮個人優點提高勞動生產率，從而促進企業提高效益。
（二）有利于減少人力資源消耗，節省企業資源。人力資源管理根據員工的能力分配企業人力資源，使其在適合的工作崗位發揮最大的個人能力，促進企業以最少的資源獲取最大的經濟效益。同時，能夠通過企業資源整合節省企業資源，促進企業發展。
（三）有利于促進企業經營活動的正常開展。企業通過選拔招聘、培養開發、能力管理來培養有能力的優秀員工，組建有高效的企業團隊，進而為企業提供強大的人才技術支持。企業的正常經營活動需要人才來維系，企業經濟效益的提高需要有技術的員工來提高。所以，企業的行政管理必須通過人力資源管理來實現。
三、我國人力資源管理的現狀及存在問題
（一）對于人力資源管理的忽視。許多的企業還沒有充分認識到人力資源管理已經逐漸從傳統的人事管理發展成為現在的人力資源管理了，且大部分的民營企業決策者更是沒有意識到，如果只是單純的像過去那樣過于看重企業短期的經濟利益，而不是注重對企業員工的培養，不注重企業后期發展，不去設立獨立的人力資源管理部門，其后果或將嚴重影響企業的可持續發展。所以，現在的人力資源管理不能再沿襲過去的落后傳統，只是依靠落后的獎懲制度來制約員工。
（二）管理人員素質、學歷偏低。在這個知識信息迅猛發展的經濟時代，伴隨著社會的進步，民營企業不斷發展壯大，隨之市場競爭不斷加劇，企業對于員工工作能力和專業素質不斷升高，但要面對的卻是管理人員的素質和學歷較低，缺乏專業的管理精英。很多企業不能設立獨立的人力資源管理部門，沒有規范的經營系統和優秀的人力資源管理人員。大部分民營企業最重要的問題是就是“家族企業”情況較為嚴重，而管理者的能力低下會因為工作效率太低而阻礙企業的發展。
（三）缺乏正確的人力資源規劃。許多民營企業由于社會經濟的不斷發展已經開始重視人力資源管理，逐漸認識到人力資源管理對于企業的經濟發展有著不可磨滅的作用，意識到人力資源管理對于企業發展有著重要的戰略作用。即使有越來越多企業開始根據企業實際情況開展適合本企業的人力資源規劃，但是仍然有很多民營企業為了追求眼前的利益，不肯加大人力資源的投入，更有甚者為了阻撓員工去服務其他企業而完全疏于對企業員工的能力培養和素質培養。
四、人力資源管理在行政管理中的務實對策
（一）轉變“物本管理”機制，加快“人本管理”建設
“物本管理”重視的是制度化管理模式，強調管理工作中的制度，通過嚴苛的管理制度和模式化的管理方法來實現管理目的。同時，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只為追求最大利益化而不惜通過嚴格的規章制度和工作要求來對員工進行法制化管理。比如，使用強制性的手段制約員工，并利用嚴格的規范制度去約束員工的行為，采用多勞多得的模式，對積極工作的員工實行獎賞而對消極工作的員工進行懲罰。
“人本管理”是以人為本，通過鼓勵、獎賞等方法激勵員工積極向上，調動其工作的積極性，充分發揮個人所長而達到的管理目的。“人本管理理念”認為在企業經營活動中利益并不是最主要的，管理者不僅要提高經濟效益，仍要了解員工的需求。這就要求管理者不僅是管理員工，更要去想員工之所想，及員工之所及，了解他們的想法和需求，創造平臺去滿足員工的合理想法和要求，讓員工成為企業的主人。
如今的行政管理更傾向于物本管理，所以人力資源管理在行政管理中的重要目標是要加快由物本管理轉變為人本管理?！叭恕笔侨肆Y源管理的重心，員工是企業發展的重心。要通過人性化的管理模式去激勵、刺激、激發員工的積極工作態度和工作熱情，來達到優秀人才的培養和開發，所以不僅要重視企業經濟效益，還要注重員工的長期職業規劃。
（二）完善選拔聘任制度，優化人力競爭機制
企業人力資源管理人員通過引入競爭機制、績效考評、薪酬管理等工作內容，來實現人力的流轉和激勵機制的有效進行。人力資源管理者應該是明確了解員工實際情況和工作能力，培養或引導員工去適應工作崗位的需要。通過對企業的管理和培訓、提高員工能力、知識，實現企業發展目標。
完善的選拔聘任制度能夠使優秀的人才為了實現自我價值展開良性競爭，從而形成良好的競爭環境，而良好的競爭環境也能夠刺激人力資源的潛力、提高人力資源的能動性。現實中，人才的激烈競爭，不僅能使企業得到優秀的員工還能使人才的能力不斷提高，同時促進選拔招聘制度的不斷優化。
優化人力資源競爭機制，不僅使員工注重自我素質的提高和能力的提升，更加能夠加強人力資源在企業活動中作用。
（三）加強管理角色定位，打造高效管理團隊
一個高效的管理團隊是通過成員們的不斷努力，在團隊活動中相互信任，制定共同的工作目標，并為這個目標付出以及積極合作。高效管理團隊的主要特征是：首先要有明確的目標，團隊成員要為實現目標而勇于獻身；其次是關系和溝通，團員要勇于表達自己的想法并聆聽接受他人的想法；然后是認同和贊美，團員之間的認可和贊美能夠提高團員的歸屬感；最后是士氣，當團隊的成員都以本團為榮時，自然能夠造就極高的向心力。
因此，人力資源管理必須通過加強管理人員的職業素養和管理能力來建立高效的管理團隊來體現。只有加強提高企業人力資源管理的綜合素質，才能在迅猛經濟發展中科學合理的分配企業資源，以最小的人力資源投入得到最大的經濟利益。
綜上所述，人力資源管理的中心是為企業培養優秀人才，而優秀的企業員工能夠促進企業持續發展。因此，人力資源管理在行政管理中要以人為本，通過重視員工的內心思想、引導員工心理情況變化、激發員工的主觀能動性、營造良好的工作氛圍等幾項措施的有效執行，保證企業經營的可持續性發展，實現企業利益最大化。
參考文獻：
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