前言：中文期刊網精心挑選了人事制度的培訓范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事制度的培訓范文1
【關鍵詞】 艾滋??；，，基層醫務人員；，，知識；，，態度；，，培訓
【摘要】 目的 評估艾滋病知識培訓對基層醫務人員的知識、態度和行為的影響。方法 對接受培訓的57名基層醫務人員進行培訓前后測試和調查其對艾滋病的態度。結果 經過培訓，醫務人員的平均測試成績比培訓前提高476%，艾滋病職業暴露的正確回答率提高幅度，最大為172%，醫務人員對艾滋病觀點的正確應答率也顯著提高。結論 基層醫務人員需要強化艾滋病職業暴露知識和樹立正確的艾滋病防治觀，建議合理設置課程和采用以傳播知識和改變態度為主旨的新型培訓模式。
【關鍵詞】 艾滋??； 基層醫務人員； 知識； 態度； 培訓
The Influence Analysis of Training to HIV/AIDS Knowledge， Attitude and Practice of Elementary Health Care Workers
【Abstract】 Objective To evaluate the effect of training to HIV/AIDS knowledge， attitude and practice of elementary health care workers. Methods 57 elementary health care workers were trained and accepted pre and post test and answered a questionnaire named “How do you feel about HIV/AIDS?” Results After training， the average score of test increased 2193， which is 476% higher than pre test. Item of HIV occupational post exposure prophylaxis had the largest increasing extent of 172%. Correct rate of “How do you feel about HIV/AIDS? ” also increased after training. Conclusion It is necessary to strengthen knowledge on HIV occupational and build a correct HIV/AIDS prevention and treatment viewpoint. Design trainings with suitable content and multiple training methods will not only increase the knowledge and contribute to formation of reasonable attitude and behavior.
【Key words】 HIV/AIDS; Elementary health care workers; Knowledge; Attitude; Training
湖北省HIV感染者和艾滋病患者主要分布在農村，由基層醫務人員為其提供診治。因此，基層醫務人員的艾滋病知識、態度和行為將直接影響到他們提供服務的質量和有關政策的落實［1］。以往的大多數培訓流于形式和忽視培訓效果的評估，因此難以客觀評價培訓的真實效果。本研究以評估培訓對基層醫務人員的知識、態度和行為的效果為主要研究目的，并探索嶄新的培訓模式。
1 對象與方法
11 研究對象
培訓班的57名醫務人員主要來自湖北省的浠水、蘄春、大冶和周邊艾滋病高發區的地級市和縣疾病預防控制中心和鄉鎮定點醫院，均為基層艾滋病防治業務骨干。
12 方法
根據培訓前對基層醫務人員需要了解的知識設置課程內容，自行設計測試問卷。測試問卷經過省、縣兩級專家共同擬定、審閱、修改后確定(共14題，滿分為100分)。用此測試問卷于培訓前后分別進行實名測試，共有57份完整答卷。此外醫務人員對“你如何看待艾滋病”等觀點的態度和行為通過匿名的方式調查。
調查所得數據錄入計算機，利用EPI DATA 21建立數據庫，應用SPSS 115軟件中進行數據分析。用t檢驗、方差分析和卡方檢驗分析醫務人員在培訓前后對艾滋病知識的掌握情況及態度和行為的改變。
2 結果
21 社會人口學特征
男性為40人，占7020% ；女性為17人，2980%。平均年齡365±75歲。以中專和大專學歷為主，各占4386%和3333%，高中占1053%，大學占1228%。初級職稱22人占3960% ，中級職稱20人占3509%，高級職稱15人占2632% 。14人為疾病預防醫師，36人為臨床醫師，其余為護士，占1228%。
22 培訓前后艾滋病知識回答正確率的比較
培訓前，測試題目的平均正確回答率為678%，對艾滋病的定義、傳播途徑、關懷措施和控制手段的正確回答率均在900%以上，而兒童艾滋病的診斷、艾滋病的職業暴露、機會性感染的特性的正確回答率不及400%。培訓后，平均正確回答率為897%，比培訓前上升了476%，其中職業暴露正確回答率上升幅度最大，為1722%。14個題目中，12個題目的正確回答率超過800%。
23 培訓前、后測試成績的情況及影響因素分析
培訓前，平均測試成績為678分，最低14分，最高93分，按60分及格，及格率為737%。培訓后，醫務人員的平均測試成績為897分，最低64分，最高100分，及格率為100%。除不同職稱醫務人員的測試成績無統計學差異外，性別、學歷、工作單位級別和職業對醫務人員的培訓前后測試成績均有顯著影響(P
24 培訓前后測試成績改善情況的比較
57名醫務人員中，除1人測試成績的差值為負數外，其余均為正數，差值的波動范圍為-7～65分，平均為219分。除高中學歷者外，其余亞組內測試成績的差值均有統計學意義（P＝0000）。但測試成績的改善情況在不同性別、學歷、工作單位級別、職業和職稱組間差異無統計學意義（P>005）（見表1）。 表1 培訓前后醫務人員測試成績改善情況的比較
25 培訓前后醫務人員對艾滋病的態度和行為的變化
結果顯示，培訓后，認為“所有艾滋病人群應該得到政府資助的免費醫療服務和藥物”的醫務人員增加了2564%，愿意與HIV感染者共同進餐的醫務人員上升了2045%；反對“艾滋病是不道德行為的懲罰”、“所有孕婦都應該強制接受艾滋病檢測”和“醫務人員有權利不接納艾滋病感染者入院治療”的醫務人員分別上升了3939%，10526%和1042%。
3 討論
通過分析培訓測試成績和醫務人員對艾滋病的態度，得到以下結論。
(1) 湖北省基層醫務人員對艾滋病知識點的正確回答率均提高，培訓達到預期目標。建議合理安排培訓課程，以滿足不同層次醫務人員的需求。
培訓前平均測試成績為678，及格率為737%，培訓后，平均測試成績為897分，比培訓前上升了476%，及格率為100%，提示本次培訓達到了傳授艾滋病基本知識的目的。此外，兒童艾滋病的診斷、艾滋病的職業暴露、機會性感染等薄弱知識點也得到了強化，培訓后這些知識點的正確回答率均大幅度上升。所有醫務人員的培訓前后測試成績的差值均顯著提高。但培訓前后測試成績的差值在不同性別、學歷、工作單位的級別、職業和職稱間差異無統計學意義。一方面說明培訓課程內容的設置比較合理，可以滿足不同層次、類別基層醫務人員的需求；但另一方面，也說明較高層次的醫務人員并沒有從此次培訓中學習到更深入和復雜的內容。因此合理安排課程的內容，盡量滿足不同層次醫務人員的需求是吸引所有醫務人員積極參與、提高培訓效果的必要條件。
(2) 測試成績的影響因素分析。
結果顯示：培訓前后測試成績女性均高于男性；學歷越高者，得分越高；縣級醫務人員得分高于地級市和鄉鎮，提示在培訓中，需要更多關注男性、低學歷者、臨床醫師、地級市和鄉鎮的醫務人員。
(3) 強化艾滋病職業暴露知識和正確的艾滋病防治觀，并推廣以傳播知識、改變態度和行為為主旨的新型培訓模式。
基層醫務人員是否掌握和在實踐中應用艾滋病職業暴露防護知識，直接關系到HIV的醫源性傳播和醫務人員對艾滋病的態度和行為。結果顯示，經過培訓，艾滋病職業暴露知識的正確回答率從最低的316%上升到860%。與此同時，醫務人員對艾滋病的態度和行為均大幅度改觀。有研究顯示，艾滋病預防并非簡單的“知信行”模式，普及艾滋病防治知識并不意味著就一定能形成理想的態度和行為［2］。建議新型艾滋病培訓模式不僅應以傳播知識為主旨，同時需要引導學員樹立正確的艾滋病防治觀，變被動為主動學習，積極參與艾滋病防治工作。
建議合理安排培訓課程，除普及艾滋病知識外，還應穿插多種形式的針對艾滋病認知態度和行為的活動，幫助醫務人員樹立正確的認識和理性的態度和行為，通過醫務人員的帶動，使全社會形成正確、一致的艾滋病防治觀、行為觀。
參考文獻
人事制度的培訓范文2
關鍵詞：人才培訓 人事制度 資源配置
一、引言
人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用，按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才培訓服務機構管理。組織人事部門賦予人才培訓服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才培訓服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。
二、創新服務機制與拓展服務領域
（一）強化服務職能，淡化管理職能
變管理為服務，轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。
（二）構建市場化運行新機制
建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才培訓服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。
（三）不斷拓展創新服務項目
基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。
三、加快社會化公共服務進程營造社會化環境
（一）為社會化管理和服務鋪路搭橋
以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋，人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。
（二）完善社會化服務功能
人才培訓服務機構要改進服務手段，拓展服務范圍，形成多層次、多功能的覆蓋全社會的人才檔案社會化服務體系，就要注重三個結合。其一是基礎服務與需求服務相結合，基礎服務包括檔案管理、職稱評審、出國境政審等，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，拓寬服務渠道和范圍，實現服務效率最大化。其二是單項服務與全程服務相結合，人才派遣服務有其自身的特性，根據單位和人才個人的需要，結合對人才派遣業務管理和服務不同層次的要求，可提供菜單式的服務項目，既可單項派遣服務，也可全程派遣服務，任其選擇，以求實效。其三是人才檔案管理全面化與個性化相結合，在檔案管理的基礎上，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案，不斷豐富和創新檔案管理內容。
四、人才培訓服務機構針對性地加強培訓工作
人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是人力資本增值的重要途徑，人才培訓服務機構把教育培訓工作作為一件大事來抓，并對培訓工作加強管理。第一，對培訓有全面的計劃和系統的安排。人才培訓服務機構首先要進行培訓需求調研，并結合各單位工作特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，建立培訓激勵機制，教育培訓工作應與個人的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高各類人才參加培訓的積極性。
人事制度的培訓范文3
關鍵詞:安徽省;鄉鎮衛生院;人事制度;改革
2009年11月,安徽省在32個試點縣開展以取消藥品加價, 實行藥品零差率銷售為突破口,推進管理體制、人事制度、分配 制度、財政補償、基本藥物等全方位的改革,其中,人事制度改 革旨在徹底改變基層醫療衛生機構人才結構不合理現象,優化 鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員的專業、學歷、技能、年齡 結構,調動基層醫務人員的工作積極性,提高基層醫療衛生機 構的服務質量和效率。截止到2010年5月,32個試點縣基本完 成了鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的編制核定、競爭上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當前,基層人事制度改革進 展情況、階段性產出以及改革的重點難點等成為廣受關注的焦 點問題,在現有情況下,開展客觀的調查研究意義深遠.
為避免增加地方接待負擔,本研究小組在衛生廳舉辦鄉鎮 衛生院院長培訓班的同時,對來自15個縣的15名中心鄉鎮衛 生院院長進行座談。同時還對皖南某縣衛生局局長、分管副局 長、縣所有衛生院院長進行深度訪談。研究人員對上述座談會 及訪談情況進行全程記錄。本調研報告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.
1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認為衛生項目/改革的產出(效益)存在潛在的等級順序。[1]改 革參與者對活動做出反應,這種反應進一步作用于他們對相關 知識、觀點、技能以及未來預期的理解和學習。項目/改革實施 一段時間后,社區、個人以及整體環境的綜合變化才能作用于 社區的長期健康產出.
該理論促成了衛生項目/改革評估中項目行動與產出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關鍵在于避免傳 統評估所關注的“項目/改革是否有效?”,而是圍繞著項目“行 動與產出”的全過程進行實時持續性評估,回答“項目是否一直 有效?”。這一評估思路的轉變,直接促進了績效評估與項目/改 革實施全程的整合。[3]我們希望本次調研能夠成為對安徽省基 層醫藥衛生人事制度改革跟蹤性評估研究的起點.
1.2 分析方法 連續接近法(successive approximation)是通過不斷地反復 和循環的步驟,使得研究者從開始是一個比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細節,逐漸形成一個具有概括性的綜合分析 的結果。[4] 本研究立足實踐,以訪談資料作為信息基礎。研究成員在 經過多輪座談、訪談后發現信息逐漸趨向飽和,采用項目潛在 層次效益理論的分析思路,通過連續接近方法,逐漸形成鄉鎮 衛生院人事制度改革行動-產出的邏輯框架,并對每個環節出 現的值得關注的現象和問題進行收集整合,總結經驗成效,剖 析問題形成的癥結,提出應對的策略措施。研究還對人事制度 改革的系統性、持續性以及推廣提供政策分析和建議.
2 研究結果 2.1 人事制度改革行動-產出分析框架 安徽省基層醫藥人事制度改革主要分三個環節:核定編 制、科學設崗,競爭上崗、全員聘用,分流人員安置三個環節。參 見皖政(2009)122號《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制 綜合改革試點的實施意見》。為便于直觀的展示鄉鎮衛生院人 事制度改革進展,我們列出安徽省鄉鎮衛生院人事制度改革舉 措-產出(現象-問題)-基層經驗與建議-問題分析的邏輯 模型分析框架(見表1).WWw.qiQi8.cn 778論文在線
在人事制度改革的三個環節中,各地在“競爭上崗,全員聘 用”環節的做法基本相同,根據文件標準,采取統一考核方法對 職工進行聘用,訪談者對該環節提出的問題很少,故表中沒有 列出.
3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統性分析 從改革的關聯性來分析,基層醫藥衛生人事制度改革顯然 需要與衛生服務體系其它層面的改革緊緊聯系在一起。新型合 作醫療首先從制度改革層面推動了基層縣-鄉-村三級衛生 服務體系組織結構的加固?；鶎尤耸轮贫雀母飶膬灮┓椒?務、績效工資制度從支付層面、基本衛生服務功能定位從服務 內涵等一系列組織內的制度改革來促進三級網的發展。不同的 制度改革之間的銜接很重要,比如績效工資如何體現鄉鎮衛生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負荷勞動補償?公共衛生服務 人員的職責內容、服務質量如何與基本公共衛生服務內容-補 償一一對應?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會保 障體系的無縫對接?在改革過程中如何落實財政補助辦法?這 些問題都是確保人事制度改革的關鍵.
從改革的內容來分析,公平競爭、優勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化,在這樣的組織文化指引下,如何對 于基層衛生人力資源進行合理規劃,確立衛生院在不同階段的 基本服務功能,發展合理的技術優勢,滿足未來人力資源的發 展需要是人事制度改革的真正意義所在。現階段的人事制度改 革從區域人口需求、基本衛生服務功能定位對鄉鎮衛生院進行 定編定崗,這是人事制度改革的重要起點,但絕不能限于此,逐 步形成基層衛生人力資源管理的理念,建立和完善基層衛生人 力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等系統化管理是改革尚需進 一步深化的方向.
3.2 人事制度改革可持續發展分析 3.2.1 利益相關群體分析 考慮到鄉鎮衛生院剛剛完成人事制度改革,為了避免給鄉 鎮衛生院改革進程帶來不便,我們沒有對在聘以及分流人員進 行問卷調查或訪談。鄉鎮衛生院職工畢竟是弱勢群體,這些群 體的利益已經被各級衛生主管部門充分考慮,并采取措施.
人事制度的培訓范文4
人事制度，是與校內現行事業編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學校通過崗位聘任、按聘用合同關系進行管理的用人機制。高校在積極適應現行事業編制管理的基礎上實行人事機制，滿足了學校對特定崗位工作人員的實際需要。具體包括事業人員編制數和人事人員編制數。校內各單位（一般應為缺編單位）因工作急需可提出申請招聘人事人員。學校與人事人員以聘用合同的形式確定雙方的權利、義務，依據法律法規和聘用合同的約定對人事人員進行管理。人員在聘用期內，按國家有關規定參加社會保險，聘期結束或退休后享受社會保險相關待遇。
2 高校人事制度的意義
2.1 有效緩解高校傳統事業編制的壓力 受我國傳統經濟體制的限制，我國各高校一直按照傳統的人事管理方式進行人員管理，高校教工與單位之間關系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現為人員易進難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國市場經濟的發展和日趨成熟，人才社會化和市場化程度進一步提高，人才機構逐步虛擬化，人事制度應運而生，它極大地適應了我國市場經濟的發展運行特點，淡化了身份管理，強化了崗位管理，具有流動性，高校的人才引進能進能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業編制不足帶來的人才引進難的問題，將用人的“所有權”和“使用權”分離開來，優化了資源配置，改進了傳統人事管理工作。
2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統高校人事管理制度，使聘用人員安于現狀，在平時的工作中沒有真正競爭，造成了他們缺乏競爭意識和危機意識，疏于教學管理，教學科研管理形式呆板，沒有創新，嚴重制約著高校科研水平的提高和綜合實力的提升。而高校人事制度的推廣及實施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過合同協議明確雙方權利義務，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學校要求，或者合同期滿后，校方通過多方考核以決定是否繼續錄用聘任人員，這就大大增強了聘用人員工作的責任心和積極性，迫使他們轉變工作態度，提高教學水平。
2.3 加快高校人員流動，避免人員引進風險 高校傳統人才引進機制，缺乏合理的流動性，也沒有有效人才引進通道，在人才招聘方面，僅是通過筆試面試和短期考核等方式決定是否錄用。一旦聘任人員的人事關系轉入學校，成為學校的正式工作人員，就形成了易進不易出的現象，一旦不適合教學工作，很難解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上風險，通過合同聘任的方式，明確雙方的權利與義務。用人單位與教工通過聘用合約對學校的教工人員進行管理，學?？梢愿鶕浔憩F決定是否繼續聘任。一旦雙方解除勞動關系，聘任人員檔案重新回到人才市場，由人才市場進行妥善保管，學校不再承擔合同規定的責任，以此彌補當初引進人才時所形成的人才引進風險。
3 推進高校人事制度的有效實施
3.1 轉變觀念，統一思想 人事制度要想讓高校教工認可，必須加強宣傳，統一思想，轉變觀念，讓廣大教工認識到實施人事制度是時展要求，適應市場經濟發展的要求，同時管理人員積極營造實施人事制度的氛圍。同時加強人事工作者在人事制度方面的專業培訓，優化人事管理隊伍，提高整體素質，增強服務意識。
3.2 建立健全用人制度和考核標準，實施標準化、規范化管理 高校實施人事制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標準，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項政策的一致性，實施規范化管理，對所有教師一視同仁，增強引進人才的使命感和歸屬感。
3.3 解決相關民生問題，消除人才后顧之憂 完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。發現人才、留住人才，減掉冗員是高校人事制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問題帶來的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強對未來的信心，就必須將他們納入社會保險體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評審權利；協調相關部門盡量解決他們戶口及子女教育問題。這樣一來，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發展貢獻自己的力量。
人事制度的培訓范文5
隨著黨的工作著重點的轉移，特別是社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善。人事制度經歷了撥亂反正、“兩個調整”和全面發展的三個階段，初步建立了科學的人事分類管理制度、合理的工資分配制度、多層次的社會保險制度和健全的人才市場體系、人事管理宏觀調控體系和人事法規體系：初步確立了以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，為建設規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍提供保障制度的發展方向。
以建立人事分類管理體制為目標。深入實施公務員法。一是精心組織了公務員法的學習、宣傳和實施工作，大力實施公務員法。有序開展了全省公務員登記，穩步進行參照管理單位公務員法實施工作。二是不斷完善公務員制度，制定出臺了包括職位分類、錄用、考核、競爭上崗、培訓、辭職辭退、獎勵等在內的26個規范性文件，形成了較為完備的與《國家公務員法》相配套的管理制度，建立了全省公務員信息管理系統，公務員管理進入科學化、民主化、法制化的新階段。三是堅持“凡進必考”，依法考錄，公平考錄，科學考錄。不斷優化公務員隊伍結構，一大批優秀人才通過考錄進入公務員隊伍。四是加強公務員隊伍能力建設，全面開展公務員各類培訓，深入開展做人民滿意公務員活動，一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍正在形成。
以推進用人機制轉換為目標。全面推行事業單位人員聘用制。長期以來，事業單位一直沿用管理黨政機關工作人員的辦法實施管理。從1987年開始，事業單位按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的思路。積極開展改革試點，引入競爭激勵機制。逐步建立起適應社會主義市場經濟體制和社會事業發展要求，符合事業單位特點的人事制度。一是全面推行人員聘用制度，事業單位以合同管理為基礎的用人機制在我省初步建立。二是全面實施新進人員公開招聘制度，積極探索符合行業、專業和崗位特點的考試考核辦法，全省事業單位公開招聘制度已經全面入軌。三是著手啟動崗位設置工作。事業單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉變。四是深入推進人事制度。在全國率先提出“人事”概念并以規范性文件予以明確，經過10多年的努力，人事蓬勃發展，到2007年底，全省各級人才服務機構與9.67萬家用人單位建立了人事關系，管理流動人員人事檔案126.2萬份。
以規范收入分配秩序為目標。不斷深化機關事業單位工資分配制度改革。按照國家統一部署，在全省機關事業單位開展了第四次工資制度改革，基本實現了穩步實施、形成機制、規范秩序、縮小差距的目標。加大對工資分配的宏觀調控力度，在全國首次對地區性津貼補貼實行區域化管理，逐步建立了相應的工資正常增長機制，進一步統一了工資政策，在全國較早對省直機關各部門公務員福利性收入實行規范化管理，基本消除了省直單位不同部門之間不合理的收入差距，全省公務員收入分配秩序進一步規范。事業單位收入分配制度改革強力推進，在全國首次實行事業單位多元化“九種分配制度”，加強機關事業單位工資總量管理，在制度形式和運行機制上與公務員工資制度脫鉤，建立了崗位績效工資制度，將工作人員的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系起來。
以造就高素質的專業技術人才為目標。著力推進職稱制度改革。1986年國家恢復職稱工作后，我省通過出臺一系列的改革舉措，逐步建立了“個人申報、社會評審、單位聘用、政府調控”的職稱工作模式，極大地調動了廣大專業技術人員的積極性和創造性。據統計，到2007年底，江蘇擁有專業技術人員382.6萬人，其中具有高級職稱的22萬人(其中正高級職稱人數為13萬人)，具有中級職稱的108萬人，具有初級職稱的168萬人，初步建立了一支具有較高素質的專業技術人員隊伍。以加強單位自主聘任為核心。充分落實單位用人自，建立“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優”的專業技術職務聘任、管理機制。形成了深化職稱制度改革的總體思路，基本建立了以能力和業績為導向的人才評價標準、多樣化的人才評價方法，科學化、社會化的人才評價機制逐步形成。
以適應社會主義市場經濟發展需要為目標。全面推進安置制度改革。牢固樹立政治意識、大局意識和服務意識，全面落實《軍隊轉業干部安置暫行辦法》，堅持把安置工作作為一項重要的政治任務高度重視，堅持把干部作為寶貴的人才資源接收好、安置好、使用好。在安置方式上，始終強調指令性計劃安置，并采取必要的措施，維護安置計劃的嚴肅性和權威性。在堅持指令性計劃分配為主的前提下，適應社會主義市場經濟發展對安置工作的要求，積極完善和改進安置辦法。針對駐寧部、省屬單位接收安置干部任務落實難、矛盾突出的實際，從2005年開始，省和南京市推出了“考試考核、雙向選擇、積分選崗、保底分配”相結合的安置辦法。堅持了安置全過程的政策公開、條件公開、程序公開、結果公開，進一步提高了安置工作的透明度，有利于貫徹妥善安置、合理使用、人盡其才、各得其所的原則和維護干部的切身利益，受到了干部、部隊組織和地方用人單位的一致好評。圓滿完成歷年國家下達的安置任務，有力配合了軍隊體制編制調整改革目標的實現。
人事制度的培訓范文6
關于人事部員工工作總結
1、 人事制度改革工作
人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、 健全制度
3、 完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。
20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、 整理基建檔案
5、 迎接總局驗收
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，
參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：
工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。
技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、 基礎工作
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職
工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱(本文權屬所有，更多文章請登陸查看)的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
關于人事部員工工作總結
作為一名員工，能與公司共同成長，我感到非常幸運。直20xx年x月x日進公司以來我的工作取得了一定的成績，個人能力、專業知識和職業素養都有所提高，這都得益于公司提供的平臺和上級領導的培養，非常感謝。以下為我的個人年終總結：
1.新入職與離職異動表：
a.每月將新入職員工的人事資料與離職人員信息錄入異動表
b.本年度新入職人員為855人;
c.本年度離職人員總數為499人;
2.人事檔案與勞動合同的管理;
3.a.建立公司人事檔案;負責管理和保存公司所有員工的檔案
b.每個月15號曉霞會發一份轉正人員名單，員工試用期超過2個月視為公司轉正人員轉正后發放勞動合同;
c.已在5月份將所有勞動合同重新整理，現還有6家會所未整理完，新入職人員合同已整理到10月新入職人員;
4.社會保險等工作的綜合管理;社會保險是指社會養老保險、醫療保險、工傷保險、女工生育保險：
a.公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，員工工傷的報銷;
b.現華南區域購買社保人員為562人，管理中心191人，會所371人;
c.社保購買人員其中深圳56人，非深戶506人
5.員工意外險的購買：
a.到現在止有528人購買員工意外險，直我入職以來還未發生一次案例;
b.在購買意外險人員中，離職人員為58人;
6.員工居住證的辦理：
a.居住證每月辦理一次，每月的月頭或月尾去派出所辦理
b.本年度辦理居住證人數為40人;
c.就業登記的辦理;
7.員工培訓協議的簽定：
a.公司每次組織的培訓需與本人簽定培訓協議，每月整理扣款明細給到薪資計算人員，給培訓協議到期人員退款
b.會所員工培訓費用退還事宜：收到需退培訓費員工的收款收據，找出對應培訓協議，核實是否符合退費條件并填寫費用報銷單給財務會計。
c.未做滿20個月離職的，培訓費用要全額從工資中扣除。
8.OA系統的整理：人力資源部OA的管理(流程設定、更新)
a.擁有OA帳號的人員為：管理中心、華北、華東分公司所有辦公人員，全國各會所經理與行政人員;
b.本年度擁有OA帳號人為419人
9. 員工集團短號員工集團短號：給需加短號的人員加進公司集團短號 本年度加短號人員為372人;
10. 職位變動表的制作：根據職位變動表統計員工職位變動明細
11. 住房公積金的辦理：現本公司已辦理完單位立戶與員工設立帳號，離職人員的封存，入職人員的轉移與啟封，但直今還未正式運轉，待望2011年正常運行。
12. 各種表格的制作
a.現我公司華南區域總人數為1059人，管理中心199人，會所737人，學校學員123人。 b.明細與異動表的制作，會所花名冊的統計。
關于人事部員工工作總結
工作總結：
一、建立健全各項規章制度，強化管理：
公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《xx工作守則》;《xx安全制度》;《xx房務部工作制度》;《xx餐飲部工作制度》;《xx中廚房工作管理制度》;《xx人事部工作制度》;《xx財務部工作制度》;《xx工程部工作制度》;《xx安全部工作制度》并上墻懸掛。開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《xx各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善xx員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。
二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設
1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學院、藍田等地;其次利用網絡招聘，先后在58同城、趕集網上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘217人，錄用85人，在職41人;流失率52%。
2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20xx年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。
三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練：
為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下， 20xx年9月23日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。
四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動：
為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于20xx年9月、10月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。
為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的村鎮、藍田、韋曲、環山附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進行了彩頁的發放。
短短的幾個月，的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：
一、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺。
本年度，雖然通過了內部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
二、員工培訓力度不夠
俗話說： “玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導致管理視角不廣，使培訓達不到預期的效果。
三、員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。
針對上述這些問題， 人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展，搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學的公司管理制度的運用便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化， 20xx年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的'競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在20xx年中，每個季度對公司全體員工進行相關規章制度的學習，另各部門的相關技能實操培訓也必須每半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續配合各部門工作，協助處理事件處理。20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。
四、關心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活
關心員工生活，注意工作方法，是調動工作積極性的有效措施。切實改善員工生活，進一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當中。
