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人事行政管理經驗范文1
職位名稱：技術總監
集豐富的管理經驗與扎實的科研技能于一身的綜合型人才。
§具有6年多在世界一流高科技公司中從事部門管理、項目管理的經驗;
§擅長團隊組建與擴充、產品(尤其是通信系統產品和軟件產品)研發管理體系的建立與完善; (點評：總結自己的團隊項目管理能力.)
§擅長與各類客戶交流、協調合作關系;(點評：總結自己的協調、交際能力.)
§具有10多年從事通信、網絡系統，以及計算機軟件研究和開發的實際經驗，大到系統級的設計，小至局部功能的具體實現。(點評：總結自己的技術研發實力/特點.)
職位名稱：人力資源經理
資深人力資源/行政管理型人才：
§精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點評：突出個人資歷)
§7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)
§熟悉現代企業人力資源的開發與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點評：總結專業特長)
§屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創新.敢于迎接挑戰.敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作激情.樂業敬業。強調團隊合作精神。(點評：分析個人辦事風格)
§國際項目管理協會(ipma)會員、美國管理協會(ama)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。(點評：突出個人資格)
典型樣例(錯誤)
樣例一：
本人是一個工作認真負責、積極主動、注重協作，善于團隊工作，適應能力強，能迅速掌握所需要的技術知識的人。(點評：沒有重點，沒有準確、有效地向人事經理傳送有價值的信息.)
樣例二：
本人目前在xxx公司客戶服務中心擔任主管工作，至今已有2年多的工作經驗。xxx公司客戶服務中心主要從事公司在廣州地區的品牌推廣、售后等方面業務。在2年多的主管工作中，通過各種工作實踐及公司所提供的良好的工作知識培訓，本人在如何進行客戶服務管理、品牌的市場推廣、策劃等方面都積累了較多的經驗，也使自身在組織協調方面的能力有了提高。自公司成立至今，本人一直在公司擔任主管工作，深深體會到良好的管理工作對公司整體運作的重要性，所以，在日常的工作中，一直注意有關企業管理知識的學習及實踐，逐漸使自已具備了良好的團隊管理能力(點評：沒有重點，長篇大論)
人事行政管理經驗范文2
各區縣政府房改辦公室、房屋土地管理局、物價局，市政府各委、辦、局房改辦公室，各市屬單位房改辦公室：
經研究決定：我市1999年向職工出售公有住宅樓房的成本價執行期延長至2000年12月31日。住房折舊年限計算到1999年，不計算提前付款折扣。房改部門審批單位售房方案的時間延長至2000年11月30日。
從2000年開始，取消現住房折扣；計算購房的工齡折扣，職工已建住房公積金的，工齡計算到建立住房公積金前，未建立住房公積金的，工齡均計算到1999年。公共維修基金的繳納標準按京房地物字〔1999〕1088號文件規定執行。
《關于轉發建設部〈關于進一步推進現有公有住房改革的通知〉的通知》〔（99）京房改辦字第129號〕第五條規定從2000年4月1日起執行的出售現有可售公房的價格及有關政策延至2001年1月1日開始執行。
人事行政管理經驗范文3
【關鍵詞】政府部門 人力資源管理 企業化
1 政府人力資源管理仿企業化的必要性和可行性
1.1 必要性分析
由于政府部門的職位是一種稀缺性的公共職位，傳統人事管理認為政府根本沒有必要采取主動性的態度去招募人員，自有人會主動找上門來求人事部門，因此公共部門一般處于一種被動等待的局面，不像企業那樣求賢若渴，結果造成大量人才流失。改善招聘過程，吸引高素質雇員已經成為現代各國競相努力的方向。其中的主導方式就是學習借鑒成功企業經驗，仿照企業進行市場化運作。例如，韓國、波蘭、丹麥、葡萄牙、瑞典等國都在改進它們的招募過程，韓國已將20%的公務員職位實施公開競爭，挪威和瑞典發現，采取激勵手段以留住那些在私人部門將獲得更高薪水的人才是很有必要的。在知識經濟時代的今天，人力資源的重要性日益突出，我國政府要適應日趨激烈的國際競爭就必須改革現有的公共部門人力資源管理的各種弊端，著力構筑既切合現實國情，又面向未來的人事制度，進而建構一個更具效率、更有回應性、更負責任、更有服務品質的政府。
1.2 可行性分析
實踐經驗證明，規范、科學、有效地開發人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，我國政府部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制。作為整個社會人力資源管理的一個組成部分，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理確實具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、職位評價、規劃預測等管理機制，都需要應用人員選拔、測評、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術。因此，在合理配置和有效利用人力資源開發機制方面，公共部門與企業之間確有很多相同之處，公共部門在人力資源開發和管理上的仿企業化是可行的，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引入市場機制和借鑒私營部門的成功經驗是實現政府人事管理機制變革的根本途徑。
2 公共部門人力資源管理仿企業化的改革思路
企業對人力資源進行管理，提高人力資源的價值，其目的是讓人力資源為本企業回報更大的利益。政府部門對人力資源進行管理，提高公共人力資源的素質、提升公共人力資源的價值，其目的是為全體公民提供服務，為社會公眾謀求公共利益。鑒于公共部門人力資源管理與企業人力資源管理的理念和價值判斷標準存在著差異，我們在學習借鑒企業人力資源管理的理論和方法時必須有所選擇、靈活運用。
2.1 通過工作分析確定最佳人才政策
在現代人力資源管理理論中，企業通過工作分析可以將各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件，從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質量和效率從而提升政府形象和能力，就必須通過工作分析來確定與職位要求有關的詳細信息，并通過人員甄選來實現和保證這些職位要求與個人資質之間相互匹配。因此，在公共部門開展職位分析和工作分析，明確崗位職責規范，確立合理有效的人才引進政策，建設公共部門人才資源管理的基本平臺是公共部門人力資源管理仿企業化“因事定人”基礎性的一步。
2.2 加強培訓開發，引入公務員職業發展規劃管理
在知識爆炸和信息資源流動頻繁的現代社會，政府部門為公務員提供有助于知識更新和技能提高的培訓開發是提高公務員自身素質和質量，提高政府行政效率的必由之路。借鑒企業的成功做法，首先，要做到組織開發與個人開發相結合。一方面，各級政府要成為開發的管理者，從社會環境、政府組織以及公務員自身等方面做培訓需求分析，對不同崗位的公務員，提出不同的要求和標準，由此確定針對性的培訓內容，并制定詳細的短、中、長期培訓計劃，體驗出培訓的連續性;培訓內容既要滿足人事部規定的公務員通用能力要求，更要符合本系統、本行業的業務能力要求;運用考核、獎懲、任用等手段，評估、兌現公務員的開發績效，提高培訓的投入產出比率。另一方面，組織要激發被開發者成長與發展的需要，將公務員職業發展規劃同社會需求、組織目標協調起來，使組織開發與個人開發結合起來，徹底轉變廣大公務員“要我學”為“我要學”，逐步形成人人學習新知識、掌握新技術、樹立新理念、不斷擴充和提高個人能力的風氣。
2.3 實行政府雇員制
政府雇員制是一種貼近市場機制的公務人員管理制度，目前在國外很多國家得到廣泛推行。政府雇員主要包括三類專業人才:技術保障類，如信息技術、網絡安全等高技術人才。這些政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。目前我國實行政府雇員制的重點應定位于引入政府管理和服務工作的急需高端人才，包括各種專門人才、緊缺人才和特殊人才。同時，還要注意以下幾點:首先是在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節要建立科學的標準和程序，防止政府雇員制成為某個領導的個人雇員制。其次是要根據客觀情況和市場變化，確定并及時調整雇員薪酬，防止政府雇員薪酬虛高。第三，要合理確定雇員規模，防止造成新的政府機構臃腫。第四，明確政府雇員的責權利，做到權利和義務對等，確保政府雇員有施展才華的空間，避免重引進輕使用。第五，加強相關法制規章的建設，完善政府雇員制度的操作細節和雙方的權責。第六，嘗試實行政務類和業務類公務員分類制度。政府雇員相對來說都是各種專業技術人才，可以借鑒并嘗試國家公務員的分類，將政府雇員劃分為政務類和業務類兩大類，根據各個人才的實際能力確定合理確定其職責和權限，爭取做到人盡其才，物盡其用。
3 結束語
政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統的一部分，隨著行政機構在社會政治、經濟、文化等各方面管理功能的逐漸放大，其地位和作用也日益重要。遺憾的是，我國政府的人事行政管理雖然幾經變革，但是依然沒有完全擺脫沿襲已久的干部人事制度的陰影，其管理理念和制度設計，已經與當前的經濟改革不相適應，更難以適應加人WTO后全球范圍內異常激烈的競爭環境。改革中國政府人事行政管理刻不容緩。改革的方向就是伴隨著公務員制度的健全和完善，將現代企業的人力資源管理概念引人政府，建立現代化、科學化、民主化、法制化的現代政府人力資源管理體制。
參考文獻
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[3] 明章華，馬長偉.知識經濟時代政府人力資源管理的新模式[J].行政與法，2006.5.
人事行政管理經驗范文4
人事部門的工作計劃1
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年x月xx日xxx人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2020年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好2020年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
人事部門的工作計劃2
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司XX年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。
人事部XX年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
1、按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2）招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工推薦：
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成；
2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業授課；
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來！
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵
1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
1）給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2）提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間
1、XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理
1、員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間XX年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
人事部門的工作計劃3
根據二十多天對公司整體管理制度的了解，結合公司目前情況,初步制定了人事行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。
一、人事工作
1.招聘、入職、建檔
招聘在“精”：現在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態度和能力，學歷、經驗其次（專業、技術性崗位除外），盡量招到穩定性的人才。
入職在“細”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。
建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。
2.培訓
入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）
在職培訓:注重技能和實用性，培
培訓員工所需要的知識和技能
安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤
管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平
3.考勤
（1）不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。
（2）進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。
（3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。
4.薪酬
（1）規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。
（2）定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。
（3）及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。
5.社保、工傷
社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。
6.人事資料
（1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。
（2）電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。
7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離
（1）開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設少量獎金獎勵）、可執行性強，發揮員工的特長，增強員工的自信心和優越感；
（2）讓員工積極參與公司各項制度的`建設中來，提高制度的可執行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。
二、行政工作
1.宿舍
（1）完善生活配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提高衛生意識；
（2）多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態；
（3）定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生；
（4）后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活；
2.食堂
（1）定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量；
（2）制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食；
3.保安
（1）保安工作對全廠財產、安全起重要作用
，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。
（2）規范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。
4.晨會制度
晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業文化。
（1）每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據公司情況而定。
近期工作重點：
一、人員招聘
根據各部門人員需求人數和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。
二、、安全方面
1.防火
排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，特殊區域的管理如吸香煙區、化工區等，不定時的檢查。
2.防盜
為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異常情況。
三、紀律：
制定相關紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人
上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執行廠紀廠規，辦公室人員要起好帶頭重用。
四、定期5s檢查、
1.5s定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5s管理制度。
人事行政管理經驗范文5
關鍵詞：人力資源； 管理； 公平公正；制度
中圖分類號： S211 文獻標識碼： A
1.樹立以人為本的管理思想
在人力資源的思想層面,行政權利高于人力資源,注意行政權利的行使和執行,把行政手段做為能帶來直接效益的資本?，F代企業視人力資源為“第一資源”,人力資源是企業最大的資本。特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。要加強宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理之中,以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念,不能把人僅看作是完成組織目標,消耗組織資源,履行規章制度規定職責和義務的附屬工具。根據組織和員工特點,有計劃地引導 發,充分發揮員工的創造力與潛能。其次,要尊重員工的需要,提供良好的工作環境,為員工發揮才能創造條件。再次,積極授權。員工僅僅作為決策執行者的角色存在,應允許員工廣泛參與決策。為員工參與決策提供便利的渠道,同時加強對員工的培養,提高普通員工的認知、判斷能力,形成積極參與管理的行政文化。人本管理的真正內涵是以全體工作人員為中心,實現組織員工整體的發展而不是少數個人的發展。人本管理需防止兩個誤區:以人為中心不是以官為中心;以人為中心不是以精英為中心。
2.人力資源管理提升到戰略高度
隨矜知識對現代企業貢獻率的不斷增加,人力資源管理得到了越來越多的蜇視,己經開始從維持輔助的事務性層面,上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面,“人力資源管理的戰略性”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正在日益成為與現代企業中各個層面的管理人員(包括各級直線經理乃至CEO)都息息相關的事,而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺,不再只是企業發展戰略的一個執行者,而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。
我國人力資源管理正在逐步由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變,人力資源管理的地位與作用是戰略管理的重要內容。現代人力資源管理側重于全局性、前瞻性、戰略性的管理內容,人力資源管理在實現戰略目標的過程中扮演著重要的角色,為管理與決策提供重要的人力資源,支持和促進各公共部門的發展。人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門從事務性部門走向戰略性部門。
3.建設公平公正的用人選人機制
在管理機制相關改革中,首先,領導者要樹立正確的用人觀念,在內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現人員能進能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次,應該建立公正、合理的激勵機制,充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要,進一步發揮公務人員的創造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個部門的發展。借鑒現代企業對標管理、比較管理等成功做法,政府部門要激發被開發者成長與發展的需要,將職業發展規劃同社會需求、組織目標協調起來,使組織開發與個人開發結合起來,徹底轉變廣大公務員“要我學”為“我要學”,逐步形成人人學習新知識、掌握新技術、樹立新理念、不斷擴充和提高個人能力的風氣。應該引入和制定公共人力資源規劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環節?，F代企業人力資源管理的常規職能內容涵蓋了人才進、出、用各環節。
4.科學合理的設計職位崗位制度
職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”,不強調職位分類的細化。
在現代企業人力資源管理中,企業通過員工崗位分析可以將各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件一一對應,從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質量和效率從而提升政府形象和能力,就必須通過崗位分析來確定與職位要求有關的詳細信息,并通過人員甄選來實現和保證這些職位要求與個人資質之間相互匹配。因此,開展職位和崗位職責分析,明確崗位職責規范,確立合理有效的人才引進政策,建設人才資源管理的基本平臺是人力資源管理仿企業化“因事定人”基礎性的一步。
5.以專業化為導向開展全面績效管理
“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,這是民間對人力資源績效管理的典型評價。人力資源管理應該將企業的個人績效管理與企業全面績效管理等市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調人才的競爭和發展。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入,因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制,其中可根據工作實績調整的部分很少,難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”,從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。現代人力資源管理應該以人為本,重視人、尊重人,對于不同的員工,管理者應該采取不同的管理手段、激勵措施,來促進員工的成長。在新的時代背景下,人力資源管理者不僅僅承擔傳統的人事檔案管理、工資發放等職責,他們應成為人力資源戰略規劃專家、人力資源開發專家、勞動關系專家、組織文化專家。他們專業化程度決定了人力資源管理的實現程度。專業化的人力資源職能專家能促進科學管理,為員工提供高質量的咨詢和服務,這項功能比以往簡單的管理控制更重要,也更復雜。
6.加大人力資源管理信息化建設力度
目前管理手段自動化僅停留在非常原始的操作界面,未能進一步理清業務、理順關系,加之違規干預頻出,阻礙了人力資源日常管理程序自動化。人力資源管理涉及面廣、數據量大,不同部門需要從不同的縱向、橫向多維度截取信息,這就需要模擬現代企業推廣的ERP管理模型,它需要對這些原始數據進行深入分析,從中發現組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先,應建立共享性的信息系統,一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次,應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統,如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率,盡快實現人力資源日常管理手段自動化、管理體系網絡化。
7.建設終身教育體系
隨著我國改革的深化,人力資源教育供給難以滿足現實需求的矛盾越來越突出,因此構筑學習型公共組織、及時有效地學習將成為人力資源開發工作者的重要職能。不僅要學習政策、法規、技術、方法,而且要學習管理理念、核心價值觀、行為倫理和哲學。培育共同價值觀,提高其團隊凝聚力。必須深化人力資源管理體制的改革,把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結合;把人才考核測評、人力資源規劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進。國家要繼續加大對教育的投入,改變現行教育體制除卻計劃經濟色彩的教育制度和政策,鼓勵社會、家庭、個人對人力資源的投資,將部分對物力資源的投資轉移到對人力資源上的投資上來。積極推動學習型建設,加強終身教育的規劃和協調,優化整合各種教育培訓資源,改善終身教育體系。
人事行政管理經驗范文6
摘要：新時期背景下，我國經濟飛速發展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國家政府部門，其日?；顒拥捻樌_展更加離不開人力資源管理工作的支持?，F階段我國政府部門人力資源管理工作遇到了一些問題和挑戰，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰，不斷提高政府部門人力資源管理工作的質量和效率，本文重點對政府部門人力資源管理工作進行了深入的探討。
關鍵詞 ：政府部門 人力資源管理 問題 建議
隨著經濟全球化和社會信息化的不斷發展，世界各國紛紛開展政府部門管理改革工作。我國自改革開放以來，經濟也獲得飛速發展，這就使得傳統的人力資源管理模式難以適應時展的需求?；诖耍S多優秀的學者開始結合我國的基本國情，在借鑒國外優秀的人力資源管理經驗的基礎上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進行了探索，從而獲得政府部門在人力資源管理實際看工作方面的進步。
一、政府部門人力資源管理概述
與企業人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性，因為其處于政府部門的大環境之下。所謂政府部門人力資源管理其實就是指為了能夠合理有效地發揮政府部門的人力資源，政府在行使國家行政權力和管理公共事務的過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。
政府部門人力資源管理具有自身一些獨有的特點：第一，戰略性。這是由于政府部門人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會對國家的未來和命運產生決定性的作用。第二，系統性。政府人力資源管理屬于現代國家管理大系統中的一個子系統，這個子系統包含很多工作，包括人力資源的預測與規劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產生效益。第三，社會性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓等各種手段來不斷提高人力資源的整體質量，從而有效發揮人力資源在國家事務和社會事務中的作用。第四，發展性。政府部門人力資源管理是一個動態發展的過程，需要依據經濟發展和社會發展的變化情況來對人力資源管理的方法和內容進行調整。
二、政府部門人力資源管理存在的問題
1.受傳統人力資源管理模式的束縛。依據目前我國政府部門人力資源管理的現狀，其受傳統人力資源管理模式的束縛，具體表現在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強調事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現有工作人員的開發和培訓，尤其在人才的利用方面還相當匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標準不夠明確，嚴重影響了政府部門職能的有效發揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經濟發展和社會服務的目的。
2.職權和機構設置不夠合理。職權和機構設置不夠合理的問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權和機構設置方面不夠合理，對政府行政效率會產生嚴重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權限不夠明確，只對上級下達的各項任務和命令負責，沒能夠很好地滿足民眾對公共產品和公共服務的需求。其次，在內部職權的橫向配置上，基層政府部門在進行行政化控制時，依舊強調“黨政不分，以黨代政”的模式，同時在機構設置上也難以適合實際發展的需要，脫離工作實際。
3.人才錄用機制存在較多漏洞。人才選拔錄用機制對于政府日常工作的順利開展具有至關重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進作用。政府人才錄用主要采用公務員選拔的形式，科學合理的公務員選拔機制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質量，另一方面能夠促進政府形象的有效提升。自1989年我國實施公務員考試錄用機制開始就隨著社會的進步而不斷發展與變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現在：首先，公務員報考條件較高，學歷歧視、低于歧視現象嚴重。其次，公務員考試內容設置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務員錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導致對考生的品德不能進行全面有效的審查。
4.績效考核機制不夠健全。一直以來，盡管我國在公務員績效評估機制上取得了一定的成果，但其在發展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務員績效考核機制不夠健全，其主要體現在：第一，績效評估的內容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內容。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標不夠系統和全面，主要包括業績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進行嚴格的考核。
三、提高政府部門人力資源管理的建議
1.加強對政府部門人力資源管理的認識。政府部門要不斷加強對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進行明確的區分，樹立起人力資源管理的最終目標是實現組織的目標，從而不斷滿足國家政治經濟發展的需要。其次，加強對人力資源管理的認識要樹立起“以人為本”的發展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理政府事務和國家事務的基礎和關鍵。為此，政府要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強對人力資源管理環境的認識。所謂加強對人力資源管理環境的認識就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營造一個一個良好的政治發展環境，不斷推動政府部門人力資源管理工作持續有效的發展。
2.不斷優化政府部門人力資源管理結構。加強政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進政府部門工作順利的開展。為了能夠有效達到這一目標，要不斷優化政府部門人力資源管理結構，依據行政環境的變化，對管理的結構和內容進行合理化地調整，把好人力資源管理的入口關，實現人力資源管理知識結構的合理化，努力形成一個適應政府運轉需要且比較完善的知識有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發揮。
3.建設政府部門人力資源管理培訓與開發體系。隨著社會的不斷發展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應科學技術的進步，做好政府的管理工作，需要建設一套完善的人力資源管理培訓與開發體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學習的人力資源培訓體系?，F階段，不少政府公務人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學習的方式，促使他們及時地了解和掌握最新的知識的工作技巧，努力提高工作業績。其次，對培訓的方式進行一定的創新，不斷提高培訓的效果。傳統的培訓方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓效果。
總而言之，人力資源管理對于國家經濟的發展和社會的進步具有至關重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發揮政府的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優化政府部門人力資源管理的現狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得更加長足的發展。
參考文獻
[1]周建國,鄭海濤.論公共部門與私人部門人力資源管理之差異[J].江海學刊,2003(5)
