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人力資源管理的概述范文1
1.不以實際的月平均工資作為繳費基數，少繳甚至不繳納
現實工作中，很多用人單位以“社保支出占員工人工成本支出比例過高，讓企業交不起，員工不愿意交”為由，沒有按職工上年實際月均工資作為社保繳費基數，而是以最低繳費基數繳納社保費用。部分用人單位為節省人工成本，不給試用期員工繳納社會保險，延長職工試用期，拖延繳納社會保險的時間。個別單位甚至不與職工簽訂勞動合同，不給職工繳納社會保險，違反《社會保險法》、《社會保險征繳暫行條例》中的相關規定。
2.社會保險屬地化及跨省轉移問題，以基本養老保險為例
因養老保險基金沒有實現全國統籌，因此存在了社會保險繳納需要跨省轉移的問題跨省轉移辦理手續繁瑣、審核時間長，給用人單位和職工帶來了很大不便。早在十七大報告中就提出“提高統籌層次，制定全國統一的社會保險關系轉移接續辦法?！钡窃趯嶋H工作過程中，省市之間、城鄉之間、地區之間的社會保險制度還存在較大差異，各地方、各部門因各自利益關系很難達成一致，轉移接續辦法并未落實。如何盡快實現養老保險的全國統籌，建立全國聯網的社會保險基金結算系統和養老金劃撥系統，使職工在跨省轉移時只轉移關系而不轉移基金。職工在哪個省市地區繳費，社?；鹳~戶就在那個地區增值，在職工退休支付養老金時，將不同繳費地區的繳費增值金額統一劃轉至職工社保賬戶最初建立所在地統一發放，從而實現社?？缡∞D移無縫化銜接。
二、解決社保問題的建議
1.降低社保繳費基數、降低社保繳費比例
社保費用偏高，引發兩個問題，第一是繳費基數的確定是否合理。我國社會平均工資每年都在以較快速度增長，因此繳費基數也會隨之增長，這必然導致社保費用偏高。第二是繳費比例是否合理，繳費比例高，必然導致社保費用高，特別是基本養老保險的繳費比例，單位與個人合計高達28%。以上兩個因素，也使得社會呼吁降低社保繳費基數、降低社保繳費比例的呼聲越來越高。繳費基數降低，繳費比例降低，用人單位和職工還享受同樣的權益，這就要求社?；鹉苡懈筚Y金量支持，而目前我國統籌賬戶基金卻入不敷出，因為社保基金的籌資渠道僅能通過存入銀行或者購買國債獲取利息收益，收益率很低，有時甚至低于通貨膨脹率。因此需要改變社保基金投資運營機制，通過多樣化的投資手段，既確保資金的安全，又實現資金的保值增值和收益最大化，從而實現社?；鹳~戶可持續發展。只有這樣才能在降低社保繳費基數和繳費比例的情況下，保證用人單位和職工的權益不受損失。
2.繳費基數、比例保持不變，讓企業和職工享受更多權益，即高費率應該帶來高保障
具體來說，在基本養老保險方面，若職工退休后，退休金水平提高，即養老保險待遇水平提高，那么職工必然能有更高熱情和動力繳納養老保險；在基本醫療保險方面，如果醫療報銷費用比例提高，醫療保險報銷藥品種類增多，診療項目增多，醫療保險待遇水平提高，那么職工必然能有更大積極性繳納醫療保險；在生育保險方面，如果生育醫療費用報銷比例提高，生育津貼水平提高，領取生育保險的人群范圍增大，那么職工（特別是女職工）將更加關注生育保險的繳納；在失業保險方面，我國目前失業保險金領取待遇的最低領取期限為3個月，最高期限為24個月。若能在累計繳費年限不變的情況下，提高領取期限，那么就能使非因本人意愿中斷就業，已對心里造成一定打擊的失業人群享受更高待遇。在工傷保險方面，若能減少用人單位支付金額，提高工傷保險基金支付比例，將大大增強用人單位繳納工傷保險的積極性。以北京市工傷等級評定中，一至四級屬于完全喪失勞動能力情形，需要保留勞動關系，退出工作崗位，由工傷保險基金按月支付傷殘津貼；五至六級為大部分喪失勞動能力，需要保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，并按月發給傷殘津貼，七至十級為部分喪失勞動能力，由用人單位承擔人工成本。因此，工傷保險基金若能提供五至十級傷殘津貼，那么將大大減少企業的負擔，并且能為工傷職工提供可靠保障，解決企業和職工的后顧之憂。職工與用人單位互相促進、互相監督、互相制約，保障用人單位和職工雙方收益，從而提高用人單位和職工繳費社會保險的積極性與主動性。
3.提高單位社會保險專員的管理水平
我國社會保險法頒布時間較晚，很多單位對社會保險工作不夠重視，沒有配備專職的社會保險管理人員，即使有，也是由分管檔案、員工、薪酬的人事專員兼任。從事社保工作的人員沒有經過專業培訓，崗前培訓，只能邊工作邊學習，再加上從事兼職社保工作，時間緊任務重，沒有時間更新專業知識結構，業務水平跟不上需求增長速度，社保工作只能在實踐中慢慢摸索前進，造成企業和職工雙方均受到損失。比如職工調動使得入職時間、離職時間與社保繳納時間不一致，造成了職工社保的斷繳，日后還需要補繳并繳納滯納金。因此，提高社保工作人員的專業化知識和業務能力就顯得非常重要了。
三、結語
人力資源管理的概述范文2
關鍵詞：信息技術；人力資源管理模式；信息化支持；人力資源與信息化；管理成本
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
信息科學技術的飛躍發展推動了社會各個行業的“比、學、趕、超”，如何在現代市場競爭中占據優先的地位成了企業領導者不斷思考的問題。人才是立企之本，為了留住人才、留好人才，現代企業人力資源管理模式應當借助于信息科技化，力爭把企業人力資源管理模式的優化放在企業管理任務的第一位。
一、人力資源與信息化概述
人力資源是一門新興的學科，但其前身人事管理的歷史卻源遠流長，但是人力資源管理不同于普通的人事管理。人力資源管理是指單位組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。具體的人力資源管理的內容有很多，比如，薪酬管理、績效管理、員工的招募和培訓、員工關系管理、員工安全和健康等等。也就說是通過一系列的管理活動來達到組織統一的目標的管理行為。在人力資源管理提出的根源就是在于廣大的學者和企業家們看到了人力資源在企業發展過程中的重要性，看到人才是企業發展的根本所在。但是人力資源管理的內容廣泛，類目繁多，很多層面的東西都亟待優化和提高管理效率[1]。從上世紀 80 年代開始，計算機信息技術開始得到大的發展，并在各個領域得到廣泛的應用，特別是人力資源管理上的應用極大的推動了人力資源管理模式的變革，提高管理效率，為企業更快更好的發展提供了強大的技術支持。信息技術的本質就在于信息的收集、存儲、加工、、傳送和利用，而人力資源的管理本身就是對信息的處理，這也是為什么信息技術能夠推動人力資源管理大發展的關鍵所在。
二、信息技術推動人力資源管理模式的改變
在上世紀 80 年代初，隨著以計算機技術為主要的信息技術的發展，特別是到了上世紀 90 年代末，Internet應用的迅速崛起，以及寬帶成本的不斷降低，各類信息技術在管理領域得到普遍應用，企業管理的模式包括人力資源管理模式就受到了明顯的影響和改變。
信息技術的本質作用就是完成信息的收集、存儲、加工、、傳送和利用。因此，人力資源科學管理離不開良好的信息處理和信息管理。從管理信息處理功能流程來看，人力資源管理的核心數據和信息包括四大部分：一是人力資源分析數據及更新機制指導信息；二是人力資源更新數據及開發機制指導信息；三是人力資源開發數據及激勵機制指導信息；四是人力資源激勵數據及制衡機制指導信息[2]。每一部分的主要人力資源管理的核心目的是不同的，人力資源分析數據及更新機制指導信息主要是為了實現資源補充、資源重組、資源優化、資源淘汰、資源流動；人力資源更新數據及開發機制指導信息則是為了實現人力提升、溝通指導、工具提供、流程重組、角色轉換等；人力資源開發數據及激勵機制指導信息是為了實現成果分配、價值提升、長期激勵、權責調整、后期評定等；人力資源激勵數據及制衡機制指導信息目的又是和人力資源分析數據及更新機制指導信息一樣，為了實現資源補充、資源重組、資源優化、資源淘汰等，從而實現人力資源管理上閉環流程。
三、信息技術對人力資源管理模式的影響
信息技術對人力資源管理模式的影響是顯而易見的，筆者對其進行了總結認為不外乎以下幾個方面，首先信息技術規范人力資源管理業務的流程。信息技術未普及時人力資源管理部門要做企業招聘、員工績效、還要做企業員工培訓等等工作，這些繁雜的工作讓人力資源管理者顯得力不從心。信息科技技術的普及和發展就很好地解決了這個問題，它不但使人力資源管理者可以從這些繁雜的事務中抽身出來，而且還有條不紊地實現著各個環節的細節工作，很多工作只需要動動鼠標就可以了，節省了工作時間還規范企業的業務流程，對人力資源管理模式產生的影響是非常大的。
其次信息技術提高了人力資源管理的效率。信息技術在沒有涉入人力資源管理時，人力資源管理的管理強度以及管理效率是可想而知的，但是隨著信息技術的普及使得員工個人信息、休假考勤以及薪酬結算等等工作項目都可以利用信息化技術快捷方便的實施和管理。信息化技術支撐下的人力資源管理工作有條不紊地進行著，大大提高了人力資源管理的效率。
第三信息化技術大大降低了人力資源管理的成本。傳統人力資源管理過程中要進行員工招聘工作就必須到現場，到現場一方面要花費人力資源管理部門的時間消耗，另外一方面招聘人員外出布展費用以及其它費用帶來的又一部分資金消耗。而信息化技術實現以后現代企業人力資源管理部門可以實現在網上招聘，對員工的培訓必要時也可以采用網絡的形式，這樣做節省了很大一部分開支，還大大地提高人力資源管理工作效率。
最后信息化技術更有利于企業留住人才。對于現代企業而言需要思考如何留住人才和如何留長人才，因為無論如何一個企業的發展都是以人才為支撐的[3]。思考這個問題的時候一方面要考慮到薪酬和待遇的問題，但是還有另外一方面原因那就是對企業的競爭機制和發展前景的看重，競爭機制完善企業員工才能夠通過公平競爭獲得企業創造的機遇，使自己的能力得到充分的體現。這才是最為重要的。通過信息化技術的應用，人力資源管理模式實現了透明化，摒棄傳統人力資源管理模式的主觀性，所以這樣一來就更有益于留住人才、留長人才。
四、結語
綜上所述，未來發展的根本在于人才，所以重視對人力資源的管理在市場競爭日趨激烈的當下顯得更加重要。傳統的人力資源管理模式顯然是不適合用在現當代管理模式當中，那么怎樣實現人力資源管理模式的完善和提高呢，筆者認為一方面要對人力資源管理模式實現再優化，另一方面還要將現代人力資源管理模式與現代信息技術相結合，以實現與時俱進的，最終達到完善人力資源管理模式，優化管理水平的目的。
參考文獻：
[1]張磊.人力資源信息系統[M].大連：東北財經大學出版社，2002.
人力資源管理的概述范文3
關鍵詞：工程施工；人力資源管理；作用；策略
隨著社會經濟的發展，市場競爭日趨激烈，工程建設行業的競爭烈度也在不斷的上升，而人力資源管理作為工程項目施工中的重要組成部分，就顯得尤為重要。在工程施工單位發展中，因其較為艱苦的工作環境，需要不斷動員施工人員的積極性，激發施工人員的內在動力與潛能，因而就需要不斷加強人力資源管理，從而促進目的優質實施乃至完成[1]。本文基于此，重點分析了人力資源管理在工程項目施工中的作用，并且提出了幾點強化人力資源管理的具體對策，以期能夠促進我國建筑行業的發展。
1 人力資源管理概述
人力資源管理在建筑行業施工管理中有著極為關鍵的作用，原因在于人在生產力與生產關系中是決定性的因素。在社會生產中，人的地位是主導性的，一般人力資源管理可以分為管理層與操作層，也只有不斷的強化人力資源管理，才能為建筑工程行業提供充足的人力支撐。人力資源管理主要內容為：（1）人力資源聘用、培訓與調配。（2）組織勞動力。（3）確定勞動定額。（4）保障勞動力生產生活環境。（5）不斷提高勞動生產率。（6）勞動力考核獎懲[2]。
在工程項目施工現場，人力資源管理集中表現為對施工現場勞動力與施工活動的規劃與施行、組織協調、控制管理、激勵考核等，而建筑施工單位則根據人力資源管理要求調整施工進度，保證生產建設計劃的順利進行，從而取得良好的經濟效益與社會效益。
2 人力資源管理在工程施工項目中的作用
2.1 有利于提高施工人員的積極性
在建筑行業中，施工單位采用有效的人力資源管理有利于提高施工人員的工作積極性。而有效的人力資源管理，首先體現在施工現場制定的各種規章制度中。通過三令五申傳達規章制度，能夠有效的增強施工人員的積極性和危機感，讓施工人員們明白工程建設的重要性與正確施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要義，而要真正貫徹落實這一要義，就需要強有力的人力資源管理，從而促進施工現場的有序化、規范化發展。
2.2 有利于精細化分工
其次，有效的人力資源管理能夠促進施工現場分工精細化。在項目施工中，通常會存在這樣一種現象，即施工人員都不愿承擔項目責任，集中表現為施工現場互相推諉、管理混亂等，而這一現象的背后，就在于施工現場分工不夠精細化，并沒有明確的量化分工。有效的人力資源管理就能夠將現場分工精細化，從而實現量化分工，讓所有施工人員都有著明確的目標與責任，從而達到掌控時效性的目標，實現責任明確化施工。
2.3 有利于工程項目獎懲機制的落實
再次，在工程項目建設過程中，必然存在對施工建設充滿熱忱的施工人員，同時也會存在消極怠工的人員，而人力資源管理在此環節中的重要作用集中體現為獎懲考核機制的落實。人力資源管理的精髓在于激勵機制，即“小事件，大表揚”，對于工作認真負責的施工人員以必要的物質獎勵與精神表揚，而對于消極怠工的施工人員明確嚴厲的懲處，這對于促進施工項目進度有著極其重要的作用。
3 強化人力資源管理的對策
3.1 應用激勵機制
強化人力資源管理，精髓在于應用激勵機制。激勵是實現人力資源質量提高的關鍵措施，在當今社會發展過程中，人力資源流動已經趨于自由化，而在此背景下如何進一步吸納優秀的施工人員并且進一步激發施工人員的工作熱情，這是所有施工單位人力資源管理中所重視的問題。激勵機制的實行，能夠極大的激發工程項目中的人員的積極性與主動性，例如對于重大貢獻的員工給予豐厚的物質獎勵與精神表揚，從而強化員工對于施工單位的歸屬感與認同感，還能夠以此吸引更多的人才加入。而落實激勵機制，最重要的就是建立公平合理的激勵制度，也就是在落實激勵機制的時候，需要施工企業堅持一視同仁的基本原則，激勵過程公開化、透明化，程序公平公正[3]。其次，應用激勵機制，需要準確把握激勵時機。對于建筑施工單位的員工而言，激勵來的及時，其自身的歸屬感與滿足感也會越強烈，從而更有效的激發其積極性，若是在施工人員取得成就之后很久才進行激勵，其效果就會大打折扣甚至適得其反。
3.2 提升人力資源管理靈活性
在施工建設過程中，施工人員自身的工作態度直接影響著其在施工過程中的效率與質量，從而影響到施工單位的經濟效益與社會效益，因此，完善人力資源管理制度，就需要提升人力資源管理靈活性。具體而言，在人力資源配備、績效考核以及薪資分配中，需要靈活結合施工人員個體化的心理與行為狀態。
3.3 強化人力資源培訓
在建筑單位施工中，缺少的不是基礎勞動力，而是具有較高的施工技能的新型勞動者，因此就需要強化人力資源管理培訓。在培訓中，無論是短期還是長期，都要秉承因地制宜、因人而異、因材施教的原則，追求實效性，根據施工不同工種采用不同的培訓方案。例如進行施工技術培訓，施工人員開展工程施工時，需要有一定的施工技術素養，這就需要培訓時對其進行相應技術的理論儲備與實際操作指導，從而讓施工人員具備合格的專業素質。
4 結語
人力資源管理在施工建設企業中有著極其重要的作用，是促進施工員工積極性與主動性提高的關鍵環節，因此需要不斷的革新人力資源管理觀念，采用更有效的管理方式，從而促進施工單位的持續發展。
參考文獻
[1]蘇振龍，高筱華. 大型工程施工項目部的人力資源管理優化研究[J]. 建筑經濟，2009，S2：97-99.
人力資源管理的概述范文4
關鍵詞：高等職業院校；人力資源管理；問題；措施；幫助
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中規劃了我國的高等職業教育的未來發展趨勢以及對我國高等職業教育的支持?，F階段我國的高等職業教育在蓬勃發展，培養了對我國經濟發展有促進作用的人才。也因此加速了我國高等職業教育的發展。高等職業院校要想提高自身的地位（在同類院校中），促進高等職業教育的發展，需要加強對人力資源的管理。人力資源管理可以影響高等職業院校的發展。因此，高等職業院校需要了解人力資源管理的內涵，了解當前高職院校人力資源管理中存在的問題，加深對人力資源管理的認識，才能夠提高對人力資源的管理。
1.高等職業院校人力資源管理的相關概述
1.1高等職業院校人力資源管理的內涵
高等職業院校人力資源指的是進入高等職業院校學習或者工作，并且與學校管理活動聯系在一起的，具有智力能力以及勞動能力的個體總和。
高等職業院校人力資源管理指的是高等職業院校的管理層運用人力資源管理理論以及方法對高職院校的人力資源進行優化配置的管理活動。高職院校人力資源管理會影響高職院校的發展以及學校教職工的工作積極性。
1.2高等職業院校人力資源管理的意義
高等職業院校是培養技術型人才的重要地方，為社會創造了很多有價值的人才。增強對高等職業院校的人力資源管理有利于提高高職教育的質量，從而提高高職受教育者的質量，為社會創造高質量的技術型人才?？梢栽鰪娢覈暮诵母偁幜σ约白灾鲃撔履芰Γ瑸槲覈ㄔO創新型國家提供幫助。符合科學發展觀的要求，有利于建設中國特色社會主義以及和諧社會，為社會發展創造人才。
2.當前高等職業院校人力資源管理中的主要問題
我國高等職業院校的前身是以前的中專以及技校，這些院校雖然升級為高職院校，但是學校管理制度還是原來的舊的管理制度，不能夠滿足現在高職學校管理的實際需要。
因為我國高職教育的發展的時間不長，依然處在想要吸引學生報考的階段。高職院校要想更多的吸引學生報考就要保證學生畢業后的就業率，就業率高的高職院校會受到報考學生的歡迎。為了提高高職院校學生的就業率，很多高職院校加強了教育設施的建設，建立實訓基地，積極地為學生聯系培訓的崗位，但是沒有重視學校的人力資源管理，存在輕人重物的思想。同時高職院校的領導的思想還停留在傳統的人事管理思想方面，沒有意識到這種思想已經過時，不能夠滿足現代高職院校人力資源管理的實際需要。同時沒有先進的人力資源管理思想和理論作為支撐，也沒有人力資源管理的重視，使得高職院校的人力資源管理存在一些問題。這些問題主要由以下幾個方面：
2.1在管理思想方面，人力資源觀念比較落后，與高職教育的發展不相匹配
高職院校傳統的人力資源管理的核心是“事”，把人力資源中的個體看作是“經濟人”，管理思想強調的是短期的滿足，缺少長期發展的思想?，F在，大多數的高職院校的重點管理環節是教學資源的管理、教學資金的管理、教學設施的管理以及校園環境的管理，而忽略了對學校人力資源的管理，對人力資源管理的投入也不多，這會在很大程度上影響教職工的工作積極性。這是因為高職院校的領導層沒有明確高職院校的定位，把它與中等職業教育以及普通高等教育區分，導致高職院校缺少科學合理的人力資源管理思想。沒有重視人力資源管理，不利于高職院校充分利用人力資源，進而影響高等職業院校的發展。
2.2不科學的人力資源管理方式
高等職業院校對師資的管理依然采用傳統的人力資源管理方式，關注重點是對當前的管理，而沒有考慮長遠的管理，這種管理屬于戰術性管理，它的特征是戰術性以及短期性等，現代人力資源管理思想的關注重點是全面管理，不管是近期的還是長遠的。通過長期規劃，制定人力資源管理的方式，這是一種戰略型管理。同時這是現代高職院校人力資源管理中最缺乏的。
2.3缺乏科學合理的激勵機制
雖然國家加強對高職教育的支持，不管在行政還是在資金投入方面。但是與本科院校教師待遇以及福利相比存在一定的差距。國家對高職院校的財政投入不夠，教師的待遇不高。同時高職院校缺少合理的績效評估機制，不利于合理的安排教師的待遇。同時也會出現對教職工不公平的行為：如本該這位教師有升遷的機會，但是因為另外一個教師與領導的關系好，所以另外一個教師得到了這個升遷機會等。這些都會影響高職教師的工作積極性。
2.4不合理的專業技術人員結構
高等職業院校學生的就業優勢在于其擁有專業的技術以及豐富的工作經驗等。高職教育的特點：第一，高等職業院校教師的教學方法要獨特（不同于其他教育）；第二，教要具有豐富的工作經驗（“雙師型”高職教師），方便傳授學生經驗。但是現在高職院校“雙師型”教師的比例還是太少，同時“雙師型”教師中從事過相關工作的教師就更加少了。
2.5高職院校對人力資源管理的研究力度不夠
高職院校的人力資源管理還是停留在人事管理階段，沒有真正的邁入人力資源管理階段。人事管理的特點是重視學歷以及資歷，輕視能力。當前管理的趨勢是：人事管理人力資源管理方向發展，但是有些高職院校的領導只關注日常事務的管理，忽略對人力資源的管理進行研究。
2.6高職院校人力資源流動存在問題
受傳統思想的影響，大多數人認為在學校工作是“鐵飯碗”。國家通過行政手段干預了學校的人力資源配置，提高了教職工的待遇，但是因為不健全的人事管理機制，導致高職院校的人力資源在流動方面存在問題：首先是擁有豐富經驗的技術型人才因為學歷問題無法進入學校任教；其次是符合學歷的人才進入學校進行任教，但是這些有學歷的人才可能沒有相關工作經驗（指的是在企業工作的經驗）。無法滿足高職教育發展的需要。
3.提高高職院校人力資源管理的措施
3.1改變傳統的管理思想，樹立合理的人力資源管理思想
21世紀的發展需要人才，人才是第一資源，是促進經濟發展的重要保障。高等職業院校要改變傳統的管理思想，樹立科學合理的人力資源管理思想。高職院校的領導層要認識到高職院校之間的競爭主要是人才的競爭，要加強對人力資源的管理。人才是第一資源堅持了“以人為本”的科學發展觀。改變傳統的思想是指去除傳統管理思想上不符合高職院校發展的內容，取其精華，棄其糟粕，推陳出新，樹立符合高職院校發展的現代人力資源管理思想?，F代人力資源管理思想要求幫助員工實現全面發展，進而促進企業（高職院校等）的發展，這要求高職院校的人力資源管理方法要先進以及具有科學性，才能夠促進高等職業院校的發展。
3.2科學的制定高等職業院校的人力資源管理規劃
高等職業院校制定額人力資源管理規劃要符合以下幾個方面的要求：首先，要依據學校的實際情況，從實際出發；其次，要用長遠的眼光來看待現在高職院校人力資源管理中存在的問題；最后，高職院校要明確最終目標：學校和學生實現“雙贏”發展。高職院校要建立人才引進和進修機制，一方面，引進具有高學歷的人才；另一方面，讓高職院?，F有教職工進行進修，提高自身的知識素養。同時高職院校也可以聘請企業中的優秀人員到學校任教，幫助學生提高自身的能力，向學生傳授經驗。推動高職院校的發展。
3.3高等職業院校制定科學合理的激勵機制
第一，在物質上要滿足教職工的需要；第二，建立合理的績效評價機制，確保教職工的待遇符合實際情況；第三，進行精神激勵，在高職院校從事教育的人一般物質上都能夠得到滿足，他們追求的是精神上的滿足，學?？梢詫搪毠な谟铇s譽，同時進行信任激勵，相信教職工能夠順利完成某項任務。同時授予教職工一定的權力，也能夠激勵教職工，提高其工作積極性。健全高職院校培訓制度，特別是加強對年輕教師的培訓，提高教師的知識儲備，這對教職工而言也是一種激勵，激勵教職工不斷充實自身，這樣才能夠推動高等教育的發展。
參考文獻：
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[3]韓華柳，趙蕾蕾.高職院校人力資源管理存在的問題與對策[J].產業與科技論壇，2011（10）：246-248.
人力資源管理的概述范文5
關鍵詞：中小企業;人力資源管理;制度;機制;發展;制約
1 中小企業人力資源管理概述
人力資源管理就是企業根據企業的發展戰略而對人力資源進行科學的管理與配置，以此實現企業的可持續發展。人力資源管理主要體現在企業所進行的人才招聘、培訓、使用以及激勵等方面，是企業現代化管理的重要內容人力資源是企業發展的核心，尤其是在知識經濟時代下，人力資源決定著企業的發展程度，實踐表明只有具有豐富的人力資源才能在市場競爭中占據一席之地。但是掌握了豐富的人力資源并不代表企業就具備了勇往直前的資本，其必須要通過科學的策略對現有的人力資源進行管理，以此發揮人力資源的價值，提高其對企業的貢獻度。
2 人力資源管理的作用
從人力資源管理的概念中我們可以清晰地認識到人力資源管理的最終目的就是促進企業的可持續健康發展，而決定企業人力資源管理的重要手段就是企業人力資源規劃，作為企業系統戰
略的重要內容，人力資源規劃要以綜合企業內外環境因素為基
礎，以企業未來發展為導向，將企業人力資源的各項工作統籌到系統工作中，因此人力資源管理的優勢作用主要體現在以下幾個方面。
2.1 人力資源管理是企業制定發展戰略的重要依據
企業的發展離不開科學的發展戰略，而企業發展戰略的制定與實施必須要建立在對企業人力資源的科學規劃的基礎上，通過人力資源管理、規劃可以清晰地認識到當前企業所面臨的人才問題，進而及時地調整企業發展戰略。比如當企業決定開拓海外市場時，需要對現有的人力資源現狀進行充分的調查與研究，分析其人才資源是否支持企業走出去，如果人才資源不足以支撐企業走出去，就需要企業及時地調整發展戰略目標。
2.2 有效的人力資源管理可以提高企業經濟效益
在知識時代背景下，人力資源成本在企業支出中要占據很大一部分，尤其是高端人力資源是企業的重要成本支出項目，而通過科學的人力資源管理，根據企業的現狀調整人力資源的結構，從而提高資源的優化配置，將企業的成本支出控制在最合理的范圍內，避免了企業因為人力資源結構不合理而造成的費用增加。
2.3 人力資源管理有助于提高員工的工作積極性
人力資源管理不僅是企業管理員工的手段，也是員工實現自我發展的途徑，企業通過人力資源管理可以為員工提供一個發展的平臺，可以為那些追求發展的員工提供廣闊的發展空間，比如河北大唐國際新能源有限公司就通過有效的人力資源管理為員工提供了自我發展的平臺，對平時表現突出、勇于創新的員工，吸收到更高的工作崗位中，以此發揮他們的價值。
3 中小企業人力資源管理存在的問題
3.1 人力資源管理脫離企業發展戰略
人力資源管理的首要目的就是服務于企業發展戰略，但是很多中小企業的人力資源部門在具體的工作中忽視了服務職能，他們認為人力資源就是為企業招聘高端的人才，因此他們在進行人才招聘的時候強調人才的學歷、技能等硬性條件，而忽視了與企業發展戰略的融合，最終導致企業招聘的人才不符合企業發展的需要，使得企業的人才資源出現多而不實的現象。
3.2 人力資源管理隊伍的質量不高
由于中小企業的發展規模相對比較小，尤其是中小企業為了壓縮成本，很多企業并沒有設置專門的人力資源管理崗位，即使有些企業設置了人力資源管理崗位，其人員安排卻存在很大的隨意性，其中突出的問題就是從事人力資源管理的人員沒有專業的人力資源管理知識，而是由企業的非技術人員或者即將退隱的人員擔任，這樣一來就會影響到中小企業人力資源管理工作的質量，導致人力資源管理工作的質量不高。
3.3 缺乏有效的激勵與考評機制
一方面中小企業人力資源管理的激勵機制比較落后，很多企業對員工的激勵主要是以物質獎勵為主，雖然物質獎勵能夠滿足大部分員工的需求，但是對于知識分子，尤其是高端人才他們對精神方面的需求要遠遠高于物質需求，以我公司為例，我公司的科研人才對于工作的環境氛圍比較重視，因此需要企業在進行激勵時需要考慮該層次人才的特殊需求;另一方面中小企業在績效考評中也存在“按資排輩”的現象。尤其是在職務升遷等方面，很多單位對人才的選撥，并不是以實際能力為主，而是從工作年限著手，這樣一來必然會影響真實有實力人才的工作積極性，導致公平與效益之間的不協調發展。
3.4 儲備干部的素質不高
由于中小企業發展規模相對比較小，因此中小企業在人才儲備方面明顯與大型企業有很大的差距，這樣對于企業的發展，尤其是對企業未來的發展而言具有非常不利的限制，另外人才儲備質量的差距也會影響到企業現有人才資源管理，比如在不重視人才儲備的中小企業內，其現有的員工必然也會得不到重視，很多員工對企業的崗位的認識僅僅停留在謀生手段上，而缺乏對企業的忠誠感。
3.4 忽視企業文化的建設
企業文化是企業發展的軟實力，企業文化是企業經過長期的發展而形成的，因此一個具有良好局面的企業文化的企業，其員工的綜合素質就很高，他們在平時的行為中就處處以企業建設為主，但是很多企業卻忽視了企業文化，部分企業管理者認為企業文化就是企業的思想政治工作，因此他們在開展企業文化建設時，認
為只需要開展思想政治教育工作就可以，而忽視了與企業經營理念、管理策略的融合，結果導致員工的價值取向與企業的發展相背離。
4 中小高新技術企業人力資源管理的對策
4.1 構建全方位的人力資源管理體系
人力資源管理屬于系統性的工作，因此中小企業要立足于當前的實際管理現狀，從招聘、培訓、選撥以及儲備等方面入手，積極構建全方位的人力資源管理系統。保障企業人力資源管理制度的制定、實施等都具有切實可行的策略，尤其是要保證企業人力資源管理系統的多樣性和現實性，以此滿足員工需求的多樣化。人力資源管理體系的建立要遵循科學、公平全面的原則，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事。
4.2 建立科學的激勵與考核機制
首先，中小企業要建立全面的激勵機制，一方面，要建立多樣性的激勵形式，中小企業在進行激勵的時候，要根據不同的員工采取不同的激勵方式，以滿足員工的個人需求作為激勵的中心，將物質與精神獎勵相結合，最大程度激勵員工的潛在激情。另一方面，企業要掌握激勵的“度”，激勵的目的就是提高員工的工作積極性，因此企業在進行激勵時要合理掌握一個度;
其次，企業要建立科學的考核機制。將員工的個人利益與企業利益相結合，實現企業與員工的全面發展;
最后，中小企業也要及時根據企業的發展現狀，制定科學的績效考核機制，考核機制的制定要采取自下而上的方式進行制定，將員工的意見納入績效考核中。
4.3 提高企業員工的培訓質量
首先，企業要高度重視員工的培訓工作，中小企業的領導要重視員工培訓工作，他們在思想層面上要意識到人力資源培訓工作的重要性，支持員工培訓工作，比如要給予企業員工培訓足夠的資金支持、建立帶薪培訓制度等。
其次，企業要采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環節就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。
最后，企業要制定科學的培訓計劃，及時根據企業的發展調整培訓的內容，另外，中小企業也要注重對培訓教師的引入力度，積極爭取與先進的師資隊伍進行合作，例如中小企業要積極爭取國家中小人才培訓項目資金，利用國家、省市開展的針對中小企業人才教育的活動，提高人力資源的質量。
4.4 建立以人為本的企業文化
企業屬于一個大家庭，其不僅是員工謀生的地方，也是員工實現自我價值的場所，因此企業要重視企業文化建設，建立以人為本的企業文化氛圍：企業要將實現員工的利益、滿足員工的正常需求作為企業文化建設的出發點與落腳點，以強有力的企業文化凝聚員工的向心力。另外，企業也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀作為企業文化建設的統領。
5 結束語
中小企業由于自身存在的缺陷，導致其在激烈的市場競爭中存在很多劣勢，因此中小企業要準確發揮自己的優勢，借助中小企業靈活自主的運營特點，在人力資源管理上下大功夫，采取有效的策略，發揮人才在企業資本運作管理中的作用，解決中小企業人力資源管理工作中存在的問題，從而以完善的人力資源管理模式，提高中小企業的可持續健康發展。
參考文獻：
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人力資源管理的概述范文6
【關鍵詞】醫院管理；創新經濟；人力資源管理
在當前經濟高速發展的時代，人力資源管理在醫院管理中的作用越來越重要，尤其對于艱苦地區的醫院。傳統的人力資源管理模式不再適應時展所需，其不能充分發揮出人才的作用，導致浪費了大量的人才資源。面對快速變化的經濟形勢，醫院對人才管理方面的工作引起了足夠的重視，創新經濟人力資源管理能夠在一定程度上優化醫院的人員配置，有助于相關人員發揮出更大的作用，同時還能夠降低醫院的運行管理成本，有助于提高醫院自身的行政管理效率。
一、現階段艱苦地區醫院人力資源管理的現狀及問題
（一）缺乏專業的醫院管理型人才。我國艱苦地區醫院管理部門的人員大多都是醫院其他崗位轉職過來的，而并非相應的管理專業畢業，因此都沒有經過系統培訓，相對來說較為缺乏專業的管理經驗，不具備相應的管理能力，人力資源管理理念相對落后，這就直接導致醫院不能科學有效地進行人力資源管理工作。另外，較多醫院的人事部門在實際工作中很少真正發揮出應有的作用，缺乏科學合理的管理，導致工作效率較低。
（二）人力資源管理理念相對落后。就目前艱苦地區醫院人力資源管理現狀來看，管理工作所能夠涉及的范圍具有一定的局限性，僅僅體現在醫院管理中的少數方面，而沒有涉及各個環節，同時沒有在實際工作體現出管理的實際效果和價值。人力資源管理理念的相對落后，使醫院不能站在科學的角度判斷管理工作中存在的問題，引進優秀的醫學人才，沒有較好的人力資源保障，進而不能充分發揮出專業人才的重要價值。而沒有對人力資源管理結構進行優化，導致醫院整體的管理機制不能得到進一步的突破和發展。
（三）缺乏科學合理的系統管理機制。醫院人力資源管理工作主要有兩種機制：薪酬和晉升。薪酬是醫院工作人員努力工作的根本原因，關乎于醫院工作者的切身利益。但就實際情況來看，較多醫院在發放工資時由于缺乏科學合理的管理機制，導致較多員工的薪酬與實際工作量不成正比，存在嚴重的不合理情況。這也直接導致了醫院工作人員在日常工作中的積極性不高，在極大程度上降低了工作效率。晉升對醫院工作者來說不僅是對工作者的一種肯定，也是激勵工作者繼續努力的一種動力，但就實際情況來看，醫院并沒有設立相關的晉升制度，導致醫院工作者沒有明確的晉升目標，在工作中出現散漫、懶惰的情況，就會嚴重影響醫院工作者的工作效率，甚至會損害醫院的名聲。
（四）傳統人力資源管理模式單一，員工積極性不高。我國艱苦地區醫院的人力資源管理在很大程度上受傳統人力資源管理模式的影響，管理理念和方式較為落后，在實際工作中不能根據外部條件變化而做出相應的改變，缺乏靈活度。同時醫院在人員配置上缺乏合理性，像是艱苦地區中常出現的一些疾病，就需要合理增加醫生數量。例如，居住艱苦地區的居民多為沒有生產力的小孩和老人，患病多為呼吸道疾病、心腦血管疾病等。醫院在人員配備上需要根據當地人民患病率來進行合理配置，維護好醫院的正常運作。
二、醫院管理中創新經濟人力資源管理的概述及意義
（一）醫院管理中創新經濟人力資源管理的概述。醫院管理中的人力資源管理是指在醫院現代化建設和人力資源管理的雙重條件下，通過對優秀人才的招聘、征集、薪酬、晉升等管理形式對醫院部門組織內外相關人力資源進行有效運用管理，進而滿足醫院當前及未來發展的需要，保證醫院相關組織的順利發展與醫院工作人員的晉升發展的最大化的活動的總稱。在新時展條件下，創新經濟人力資源管理能夠更好地優化醫院的人員配置，在一定程度上降低醫院運行管理的成本，提高各項工作效率，促進醫院的全面發展，提升醫院的綜合競爭力。
（二）醫院管理中創新經濟人力資源管理的意義。創新經濟人力資源管理的意義主要表現在三個方面。1.從醫院人力資源管理上看，能夠有效提高醫院的運行管理水平和行政效率，通過創新經濟人力資源管理，能夠對醫院人員進行合理調配，同時還能夠在招聘環節中合理招聘高端人才，能夠在一定程度上提高行政效率。2.從醫院現代化建設上看，創新經濟人力資源管理能夠有效提高醫院的現代化水平，推薦醫院現代化建設發展，提升醫院在市場中的競爭力。3.從醫院長久發展上看，創新經濟人力資源管理能夠有效促進醫院的穩定發展，管理好醫院的優秀人才資源，促使醫院在創新道路上順利發展。
三、創新經濟人力資源管理的具體措施
（一）改革創新人力資源管理?；诂F階段新經濟時展的大背景，艱苦地區醫院的人力資源管理模式需要進行不斷創新，要求相關管理人員摒棄傳統的管理模式，同時清楚認識到現階段管理工作中的不足之處，在實際管理工作中學習更多管理方法，充分利用新技術和新手段適應全新的時代背景。例如，在艱苦地區的醫院中，醫院需要設立醫院工作者的相關工作要求和晉升條件，提高醫院工作者的工作熱情，對于醫院工作者的工資薪酬、出勤率、工作崗位的配置等方面進行明確規定，將人力資源管理完美契合醫院發展的實際情況，從而有效提高醫院工作者的工作效率。
（二）規范人事招聘和引進工作。為了創新經濟人力資源管理，保障醫院長久穩定的發展，需要規范人事招聘工作和引進工作，這樣才能夠煥發醫院的活力。在醫院人力資源管理的實際過程中，需要建立完善的人才聘用機制和招聘流程，堅持以“公平、透明”的管理原則為基本要求，對醫院工作者進行招聘和引進，對優秀專業人才，醫院可以進行引進，提升醫院的工作效率。同時，醫院還需要加強人員的培訓工作，讓醫院工作人員進行相互交流學習，同科室的醫護人員可以進行績效考核競爭，促進科室的發展，進而提高醫院的競爭能力，保證醫院良好發展。
（三）創新建設人力資源管理信息平臺。醫院在解決人員管理問題時，主要是通過人力資源管理對醫院的人力管理數據進行分析，進而為實際招聘和引進工作提供建議和要求。而就目前艱苦地區的醫院人力管理現狀來看，創建人力資源管理平臺，對人事信息進行不斷完善和管理是當下最主要的任務。將醫院工作者的個人信息、工作履歷制作成電子檔案，方便患者及患者家屬對醫院工作者的資料進行查看。一方面能夠及時豐富醫院工作人員的檔案信息，另一方面是在發生醫院事故時，可以為患者及家屬做出相關決定時起到最為合理和有效的幫助，從而有效解決醫院事故，促進醫院的順利發展，促進醫院的人才資源管理工作順利進行。
（四）建立醫院企業組織文化。醫院需要建立自身的企業組織文化，提高醫院工作人員的歸屬感，促使醫院工作人員能夠積極主動的參與到醫護工作中。在艱苦條件地區醫院通過人力資源檔案和在艱苦地區工作履歷來約束醫院工作人員，導致工作人員沒有團結向心力，不能和其他員工搭建友好關系，影響醫護工作的開展。所以醫院可以建立自身的企業組織文化，給醫院工作人員提供良好的工作環境，盡可能提高醫院工作人員的物質待遇，給工作人員晉升發展計劃，提高工作人員的工作效率。
（五）塑造人才資源管理創新文化。針對艱苦地區醫院來說，要引進優秀人才是非常困難的，而年輕的優秀人才在進行醫院選擇上考慮的方面也是非常多的，醫院必須要在人才管理工作中塑造創新文化，將優秀人才緊緊抓住。醫院需要創建積極向上的工作環境，不僅是激勵新的醫院工作人員更是鼓勵長時間在醫院工作的工作人員，提升醫院工作人員的工作積極性。同時醫院需要不斷創新改革，提升醫院工作人員的團結向心力，制定長遠的發展目標，緊隨時展的腳步。
四、結語
綜上所述，在社會經濟快速發展的新時代，艱苦地區醫院創新經濟人力資源管理的意義重大，需要建立全新的創新理念，根據醫院發展實際情況，建立起合理有效的管理制度，只有這樣才能保證醫院長期穩定的發展。
【參考文獻】
[1]楊媚.芻議醫院管理中創新經濟人力資源管理[J].人力資源管理,2017(3):155-156
