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勞動合糾紛同范文1
1、 當事人為自然人的，應提交身證明資料，如身份證或戶口本等。
2、 當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。
3、 當事人在訴爭的法律事實發生后曾有變更的，應提交變更登記資料。
二、證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。
三、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
勞動合糾紛同范文2
關鍵詞 上崗合同 合同主要條款
中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A
一、基本事實
黃擁軍于2011年3月4日經招聘3月7日正式開始到南通市中城物業管理有限公司海門分公司（以下簡稱中城物業）工作，由中城物業安排到海門市人民法院大樓任設施設備維護員。2011年4月1日，雙方簽訂了物業服務人員上崗合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月起黃擁軍被調往海門市公安局大樓。2011年8月1日，雙方又補簽了勞動合同書一份，約定勞動合同固定期限從2011年4月1日起至2012年4月1日止，試用期工資未約定，試用期滿后月工資為1400元，固定假加班工資120元/天，合同自2011年4月1日起生效。2011年8月12日，因黃擁軍違反中城物業規章制度，中城物業向黃擁軍作出了解除勞動合同通知書。黃擁軍工作期間中城物業發放3月（試用期）工資874元、4月份工資1820元（含加班費120元，崗位補貼300元），5月份工資1225.87元，6月份工資1645.87元，7月份工資1206.37元，8月份工資1206.37元。黃擁軍收到通知書后，向仲裁委申請仲裁。仲裁委經審理于2011年10月25日作出海勞人仲案字（2011）第503號仲裁裁決書，認定中城物業解除勞動合同程序違法，裁決中城物業支付經濟補償金744元。
黃擁軍不服裁決，2011年11月11日向海門市人民法院，請求判令中城物業公司支付經濟補償金2000元、加班工資、克扣工資6476元，未簽訂勞動合同雙倍工資8000元。
二、原審判決
一審海門市人民法院經審理認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，試用期應當包括在勞動合同期限內。因此，雙方的勞動關系應當自2011年3月7日建立。原被告雙方于2011年4月1日簽訂的物業服務人員上崗合同合法有效，與勞動合同具有同等的法律效力。原告在仲裁時，對其真實性未有異議，現辯解并非本人簽名，本院不予采信。雙方一致認可了2011年8月1日補簽了勞動合同，該合同明確從2011年4月1日起生效，對雙方具有法律上的約束力。合同簽訂時間的改動并不影響合同的效力，并且原告并無證據證明被告擅自涂改合同。因此，雙方已經訂立了書面勞動合同，原告要求被告支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的訴訟請求，本院不予支持，雙方對加班工資已經在合同中作了明確約定，并且國假加班工資120元，被告已發放，原告未能提供其他的加班事實，因此，原告主張加班工資的訴訟請求，本院不予支持。關于克扣工資，雙方合同明確約定工資為1400元，被告按此標準扣除養老保險中個人負擔部分后已經全部發放，而試用期工資雙方沒有約定，按照勞動合同法的規定，試用期工資應不低于勞動合同約定工資的80%即1120元，即使試用期計算至3月底，為工作三周，被告發放874元，也已超過了約定工資的80%。而主管崗位津貼及電話費抵扣養老保險，已由雙方自行協商達成一致意見，不屬被告克扣工資行為。因此原告認為被告克扣工資，無事實依據，本院不予支持，根據被告提供物業服務手冊及原告的簽收單，應認定公司的規章制度已經告知了原告，原告違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同。但被告單方解除勞動合同應向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見，現被告未履行上述程序，故仲裁委認定被告解除勞動合同行為違法，并無不當。但仲裁委裁決的經濟賠償金有誤，被告應按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。因原告工作未滿6個月，經濟補償金應為半個月的平均工資，兩倍的補償金即為1544元。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第二十一條、第三十九條第（二）項、第四十七條、第八十七條之規定，判決如下：
一、解除原告黃擁軍與被告南通市中城物業管理有限公司海門分公司的勞動合同。
二、被告南通市中城物業管理有限公司海門分公司于本判決生效之日起十日內支付原告黃擁軍賠償金人民幣1544元。
三、駁回原告黃擁軍其他訴訟請求。
......
黃擁軍不服一審判決，向南通市中級人民法院提出上訴。南通中院經審理認為，勞動者于用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效。勞動者主張加班費，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案中，黃擁軍與中城物業在勞動合同中明確約定黃擁軍的工資標準中包含加班工資，該約定并不違反法律規定，中城物業已按合同約定支付了相應工資，黃擁軍主張克扣工資及加班費，但其并未就加班及克扣工資的事實提供任何證據加以佐證。故原審對黃擁軍的該項主張并未予支持，并無不當。綜上，黃擁軍的上訴理由均不能成立，對其上訴請求，本院不予支持。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，本院予以免收。
三、抗訴理由
黃擁軍不服二審判決，向檢察機關申請抗訴。
檢察機關經審查認為，一、二審判決認定事實有誤，判決不當。理由如下：
1、申訴人黃擁軍自2011年3月7日至中城物業上班后，未簽訂書面的勞動合同，后雙方于2011年8月1日補簽了勞動合同，雙方在原審庭審中對補簽的時間均沒有異議。這說明2011年3月7日至2011年7月31日黃擁軍的這一段工作期間中城物業未與其訂立勞動合同。
2、上崗合同不是勞動合同，不具有勞動合同的性質。
《勞動合同法》第十七條明文規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！北景钢?，黃擁軍與中城物業在2011年4月1日簽訂了物業服務人員上崗合同，合同中既未對工作內容、工作地點作出明確規定，也沒有對勞動報酬、社會保險、工作時間和休息休假等方面的規定，上崗合同僅是對上崗人員的職責、解除合同的條件、不遵守勞動紀律行為的處理等方面作出了規定，雖然上崗合同中雙方約定了該合同與勞動聘用合同具有同等的法律效力，但是它不具備一個勞動合同應具備的條款，而且，該上崗合同第七條明確約定：“本協議一式三份，甲乙雙方各執一份，另一份作為勞動合同附件?！币虼耍蠉徍贤皇莿趧雍贤?。皮之不存，毛將焉附？勞動合同都不存在，上崗合同作為合同的一個附件怎能單獨存在并代替勞動合同？因此上崗合同也不能代替勞動合同。
3、申訴人黃擁軍于2011年3月7日至2011年7月31日在中城物業工作期間既然沒有勞動合同，那么按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條之規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！币虼?，中城物業應當支付黃擁軍自2011年4月8日至2011年7月31日期間的雙倍薪酬。
勞動合糾紛同范文3
一、中國和美國的勞動合同法的差距在80年
1938年，美國因為大的經濟蕭條和經濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經濟大蕭條情況下的就業問題。為了達到這個目的，FLSA法令明確規定了每周40小時的工作時間準杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數和解決就業，同時明確規定禁止使用童工。這個法令由聯邦勞工部負責貫徹執行。
2008年，中國的新勞動法才有了類似的規定，比如把工作時間規定為40小時，之前規定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。
二、中美兩國的個人所得稅起征點差距在6.6倍
美國政府網(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現在中國的個稅起征點是3500元，這個起征點是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數字。中美兩國的個稅起征點相比差6.6倍，這也是國民收入的差距體現。
三、結論
第一， 兩國的經濟實力差距是明顯的，特別是在老百姓的層面。中國政府職能轉變中，目前能關注到的，就是就業率的問題，每年能解決多少人就業，而美國的勞工部則關注每年職工工傷人數的環比，關注每小時鐘點工費用標準的核算，以2012年為例，美國最低鐘點工標準為每小時7.5美元，換算人民幣為46.65元，而中國同期鐘點工每小時為13.5元，美國的鐘點工工資標準是中國的3.45倍。這些細微經濟層面的差距，是中國政府職能改進的奮斗目標，也是人民幸福的量化指標目標。
勞動合糾紛同范文4
關鍵詞：勞資矛盾 預防機制
一、強化勞資矛盾源頭防控機制
（一）修訂和完善勞動法律法規及政策體系
依據調查，勞資矛盾高發期中一個重要原因就是現行勞動法律法規體系及相關政策不夠完善，例如：法規與政策不配套，法律法規過于原則、缺乏操作性，內容龐雜，規章、復函、乃止政策與法規沖突，計劃經濟色彩濃厚與市場經濟下的勞資關系脫節，使得用人單位與勞動者，乃止行政主管部門、法院等各方主體在處理勞動關系中出現問題，引發勞資矛盾。因此應進行系統清理和統一，修改、補充和完善，使得建立和維護勞動關系有法可依，有策可循，就從源頭上減少了勞資矛盾。
（二）在全社會加大勞動法律法規與政策的宣傳力度
全黨全國全社會都應重視勞動法律法規及政策的宣傳和普及，不能只當成勞動部門的事，應建立長期的宣傳機制，不能運動式的宣傳，應充分利用廣播電視、報刊雜志、網絡等大眾媒體。采取以案講法、發放便民守冊、組織送法進企業、進鄉村、進街道、進學校（畢業生）、公開勞動審判等多種形式大力宣傳勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、勞動保障法等勞動法律法規和政策，這就從源頭上避免和減少勞動爭議的產生。
（三）加強勞動行政與執法力度、預防和減少勞資矛盾
針對勞動爭議、勞資矛盾高發、尖銳態勢，勞動行政主管部門與執法部門應積極應對，強化職責。充分發揮各級政府和勞動保障部門的監察職能，規范勞動力市場運作，提前介入，引導和督促用人單位與勞動者依法簽訂并履行勞動合同。從市場準入方面預防了勞資矛盾的產生。強化勞動執法檢查，及時糾正和處理違反勞動法律、法規和政策的行為，將勞動就業工作導向科學合理、良性發展的軌道?？梢云鸬接行Х婪睹芗m紛產生、減少勞動爭議案件的數量。
（四）健全和完善勞動糾紛調處機制，遏制勞資矛盾高發態勢
當前主要的是：首先，要健全非訴糾紛解決機制。充分利用人民調解、工會、司法行政機關、勞動行政部門、法院等各方面力量，建立和完善勞動糾紛多元調處機制，即建立多方聯動機制，人民法院提前介入，實行勞動糾紛全程調解。各級行政機關、工會組織、仲裁機構應切實擔負起調處勞動糾紛的職責，力爭把糾紛化解在萌芽狀態、訴訟之前。法院要強化對人民調解的指導，對勞動案件提前介入，實行訴前（立案階段）、訴中、訴后（執行）全程調解，引導雙方溝通，從根本上化解矛盾。加強與仲裁機構協調，力爭在裁判標準上一致，使大部分案件在仲裁階段有效化解，發揮仲裁過濾功能，減少到法院的案件數量。對于到法院的案件，法院要注意與當地工會組織、勞動行政部門、勞動仲裁機構交流配合，使審判工作融入到對勞動爭議案件的綜合治理之中。改革勞動訴訟制度，快立、快審、快結、快執，實行簡易速裁制度等等。通過健全和完善勞動糾紛調處機制，可以有效化解矛盾，將其處理在萌芽階段，起到化早、化小、化了作用，從而預防矛盾激化，減少案件數量。
（五）堅持已有的改革成果，有效防控
近幾年各地在改革中涌現了許多源頭防控的作法。例如，完善和規范職業介紹中介服務、工會參與、對勞動者進行職前培訓納入勞動合同法規教育，為農民工服務、在農村和企業建立工會、實行法律援助、在一些勞務輸入出較大的地方政府派員帶隊等改革舉措，無凝為預防勞動糾紛的產生、勞資矛盾的激化起到了很好作用。這些作法應逐步完善成為一種機制。
源頭防控機制也是系統工程，應引起重視，政府應起到總牽頭人的作用。這樣才能構建有效的源頭防控機制。
二、建立勞資矛盾預警機制、防控勞資矛盾
（一）相關部門完善信息的采集、反饋、處理機制
與勞動爭議、勞資矛盾相關的部門應以構建和諧勞動關系和諧社會的高度，建立和完善信息的采集、反饋和處理機制，重視工作。
政府部門應強化工作，及時采集、反饋和處理勞動爭議的有關信息，總結本地歷年的信息，找出規律，設計一套預警系統，比如從信息數量、信息質量、重要程度上制定一些預警指標，達到指標，及時處理，發現預防，協助有關部門處理。
與此相同，工會系統、法院系統等相關部門都應建立自身的預警制度。另外，應著力構建法院、勞動、民政、工會等相關部門參與的“分工明確、責任落實、各方聯動、全員參與”的多元“大”格局，及時發出預警，使勞資矛盾穩控措施到位，確保勞動關系和諧。
（二）經濟工作部門結合經濟工作建立預警機制
勞動糾紛、勞資矛盾的產生與激化有一定的規律，例如經過調查研究，勞動糾紛、勞資矛盾的發生與經濟發展呈正相關，經濟發達的地區，往往勞資矛盾越突出，中小企業，中外合資企業的勞動糾紛突出，又有自身的特點。作為經濟工作部門在領導經濟發展的同時，及時總結規律，建立適合本地區、本行業的勞動糾紛、勞資矛盾預警監控模式，對勞資矛盾進行預測，并及時發出預警信號，保證風險可控。這不僅是減少矛盾有利而且對經濟可持續發展必要。
（三）人民法院建立案件預警機制
人民法院應結合勞動訴訟從以下幾個方面建立案件預警機制：
一是以歷年勞動案件的數據為樣本，進一步加強對案件發展趨勢與相關因素協同發展規律的認識和把握，以信息化為手段，通過建立與勞動爭議案件增速的相關的經濟增長率，中小企業景氣指數等定量指標，并有效結合社會法制發展程度等定性指標，建立案件預警監控模式，對案件發展越勢進行預測，做到事前充分配置審判資源，保證勞資矛盾風險的可控。
二是建立與勞動案件多發企業的點對點聯系預警機制。定期調研回訪，了解案件動態和趨勢，加強對企業勞動者訴求了解，在此基礎上建立勞動爭議案件動態信息研判機制，及時發出預警，避免勞資矛盾激化。結合審判對一些企業屢訴屢敗一再違法的情況及時向有關單位發出預警，并建議將違法經營、違法用工的投資者黑名單公布于眾，促使其依法處理債權債務，保護勞動者，也威懾其他單位的違法用工行為。
三是建立案件追蹤和上下左右的溝通預警機制。法院在審理勞動案件中應堅持對案件審判各階段的跟蹤控制，弄清來龍去脈還要跟蹤審判后動向，尤其是重大的群體性的案件，發現上訪苗頭，及時向有關方面發出預警。建立和完善勞動案件審判中上下級法院、兄弟法院乃至法院外部相關部門（勞動、工會等部門）的溝通機制預防矛盾激化。
（四）建立信息共享、勞資矛盾的會商預警機制
勞動合糾紛同范文5
關鍵詞：勞動爭議 個體勞動爭議 集體勞動爭議 權利爭議 利益爭議
勞動爭議是人力資源管理專業主干課程之一——勞動關系學或勞動關系管理中一個重要概念，也是一個重要的勞動關系法律術語。目前，學界對勞動爭議概念內涵的解釋，尤其是對勞動爭議分類以及不同類型勞動爭議的界定等很不統一，甚至同一本教材的同一術語前后解釋不一致。本文認為學界勞動爭議概念內涵和分類應該以實踐中我國現行法律所處理的勞動爭議之內涵和類型的劃分作為基本依據，藉此，本文對學界關于勞動爭議分類標準與各類型內涵界定提出了新的見解。本文所稱勞動爭議特指企業的勞動爭議。
一、勞動爭議的內涵和分類依據
目前，國內面世的勞動關系學或勞動關系管理教材中，多數對勞動爭議概念的界定給出了基本一致的解釋：勞動爭議，也被稱為勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系的雙方當事人——用人單位與勞動者之間，因實現勞動權利或履行勞動義務，（持不同的主張和要求）而發生的矛盾糾紛（爭執即意見分歧、不統一）。但是，究竟如何理解每一個關鍵詞，比如，勞動關系當事人、勞動權利和義務、矛盾糾紛或爭執，以及對各關鍵詞不同理解背景下的勞動爭議類型劃分則是各家存在著差別，甚至同一本教材出現前后不一致情況。
實踐中，勞動爭議當事人中，用人單位一方既可能是單個雇主，也可能是多個雇主組成的雇主團體（通常是同一地區的同行業內多個企業，或屬于同一企業集團的不同地區的多個企業）；勞動者一方既可能是單個雇員，也可能是受雇于同一用人單位的多個雇員（部分雇員或全體雇員），還可能是受雇于多個雇主的多個雇員（通常是每個雇主的全體雇員）。勞動爭議標的的性質、內容既可能是因既定勞動權利義務關系的確認與實現引發的矛盾糾紛，也可能是因待定勞動權利義務關系的確認與實現引發的矛盾糾紛。藉此，勞動爭議可以劃分出多種類型，不同類型的勞動爭議，其成因和特點不同，處理的機制和方法也不同。下面將在對國內學界對勞動爭議類型劃分和解釋進行簡要評述的同時，結合我國現行勞動爭議法律處理制度，主要就單個企業內部的勞動爭議類型進行歸類和界定。
二、個體勞動爭議與集體勞動爭議的劃分和內涵界定
目前，國內多數學者認同：按照勞動者一方人數的多寡，勞動爭議可分為個體勞動爭議、集體勞動爭議和集體勞動合同爭議（或團體爭議）。本人認為這樣分類不妥，更科學的劃分應該是：按照勞動者一方人數的多寡，勞動爭議分為個體勞動爭議和集體勞動爭議；集體勞動合同爭議不應是與集體勞動爭議處于同一分類級別，而應是集體勞動爭議的一個子類型。另外，在這一分類標準中個體勞動爭議和集體勞動爭議劃分之勞動者一方人數界限究竟為多少，本文也有自己的看法：應該是10人而不應該是3人。其理由將在下面勞動爭議類型的概念解釋中得到說明。
1.個體勞動爭議
個體勞動爭議，又稱個人勞動爭議、個別勞動爭議，是指單個勞動者與其受雇的用人單位之間因實現勞動權利或履行勞動義務而發生的矛盾糾紛。這里的單個勞動者并不一定是一個勞動者，還可能是少數幾個勞動者。個體勞動爭議與集體勞動爭議之劃分的勞動者一方當事人的人數究竟是多少，應該依據現行立法的相關規定。到目前為止，大部分學者將個體勞動爭議與集體勞動爭議之分的勞動者一方當事人人數界定為3個人，即勞動者一方在3人以下者（不包括3人）為個體勞動爭議，3人及其以上者為集體勞動爭議。其法律法規依據為1993年6月11日國務院第五次常委會通過、同年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（簡稱 《條例》）的第5條“發生勞動爭議的職工一方在3人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加調解或者仲裁活動”?？紤]到《條例》已被2008年5月1日施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》替代，本文認為應該依據現行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第7條“發生勞動爭議的勞動者一方在10以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動”，個別勞動爭議和集體勞動爭議區別之一的勞動者一方人數應該為10人，即10人以下者（不包括10人）為個別勞動爭議，10人及其以上者為集體勞動爭議。
與集體勞動爭議相比較，個體勞動爭議的特點表現在：一是發生勞動爭議的勞動者一方人數少（10人以下）；二是爭議內容只是關于個別勞動關系、勞動問題的；三是個體勞動爭議處理時，必須由發生爭議的勞動者參加或委托人參加，不能由他人代表參加；四是個別勞動爭議通過仲裁方式處理時不適用特別程序。一般地，個別勞動爭議處理的常規機制是協商談判和“一調一裁兩審”，基本手段協商、調解、仲裁和訴訟。
2.集體勞動爭議
對集體勞動爭議的界定，學界很不統一，甚至在同一本教材中對同一個術語有著不同的解釋。
本文對集體勞動爭議界定：是指勞動者一方當事人在10人以上且因共同理由與其受雇的同一用人單位之間發生的勞動爭議。按照勞動者一方是受雇于同一用人單位的部分員工還是全體員工以及勞動者一方是否形成了自己的組織以及組織化程度大小，集體勞動爭議又被劃分為團體性勞動爭議或集體勞動合同爭議與非團體性勞動爭議或個體性集體勞動爭議兩種類型。
（1）團體勞動爭議或集體勞動合同爭議。所謂團體性勞動爭議又稱集體勞動合同爭議，通常是指受雇于同一用人單位并具有組織性（工會組織）的勞動者集體與用人單位之間因簽訂集體勞動合同或履行集體勞動合同而發生的爭議。其中，簽訂集體勞動合同發生的爭議是指工會組織代表勞動者一方與用人單位之間就如何確定合同條款（包括集體勞動合同的訂立和變更）所發生的爭議；而履行集體合同發生的爭議是指工會組織代表勞動者一方與用人單位之間在集體合同訂立并發生法律效力后就如何將合同條款付諸實現所發生的爭議。與個體勞動爭議和非團體性集體勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點：一是勞動者一方是受雇于同一用人單位的全體員工而且有真正代表自己利益的工會組織，組織化程度高。二是爭議內容相同，而且爭議標的及爭議所指向的權利（利益）、義務，是勞動者集體共同享有和承擔的。三是爭議處理時，勞動者一方由工會組織代表與用人單位交涉，處理結果對全體勞動者具有法律意義。四是簽訂集體勞動合同發生的爭議，當事人協商不成者，當地人民政府勞動行政部門協調處理；履行集體勞動合同發生的爭議，當事人雙方協商不成者，可以依法申請仲裁、提訟予以處理，而且爭議處理適用特別程序，可優先立案，優先審理。
（2）非團體勞動爭議或個體性集體勞動爭議。所謂非團體勞動爭議或個體性集體勞動爭議是指受雇于同一用人單位且缺乏組織性的部分勞動者或者全體勞動者因相同的勞動權利義務問題與用人單位發生的法律糾紛。目前，在我國，個體性集體勞動爭議又簡稱為集體勞動爭議，而與集體勞動合同爭議和個體勞動爭議并稱。與個體勞動爭議相比，個體性集體勞動爭議特點：一是勞動者一方當事人人數多，而且勞動者內部在爭議發生前缺乏組織性（沒有工會組織，即使有工會組織，也沒有起到應有作用），發生爭議后因共同的權利（利益）訴求自發組織起來。二是爭議內容相同，而且爭議標的及爭議所指向的權利（利益）、義務，是各個勞動者個人所享有和承擔的。三是爭議通過調解、仲裁、訴訟方式處理時，勞動者一方應推舉代表與用人單位交涉，處理結果只對其代表的部分勞動者有法律效力；裁決后，部分勞動者不服的，可以向法院，裁決結果只對未的勞動者發生法律效力。四是與履行集體合同發生爭議相同，個體性集體爭議中的權利爭議通過仲裁方式處理時，適用特別程序，仲裁委員會可優先立案，優先審理。與個體勞動爭議只是影響勞動者個人不同，無論哪種類型的集體勞動爭議，其影響是廣泛的，如果處理不及時或不得當，極易導致當事人雙方矛盾激化升級，出現怠工、游行示威、罷工、閉廠等激烈沖突情形。
三、權利性勞動爭議和利益性勞動爭議的劃分和內涵界定
按照勞動爭議標的的性質，勞動爭議可以分為權利爭議和利益爭議。關于勞動爭議的權利爭議和利益爭議的概念界定，本人認同學界一致的看法，只是當與上一種分類標準相結合進行類型劃分時，所歸類的不同勞動爭議的界定有本文的看法。
1.權利爭議
所謂權利爭議是指勞動關系當事人之間因法定或約定權利而產生的糾紛。具體講，權利爭議是指勞動關系當事人的權利義務已由勞動法律、法規確立或勞動合同、集體合同事先簽約確定，當事人就執行法律、法規或履行勞動合同、集體合同而發生的爭議。權利爭議又被稱為法律爭議、現實權利爭議或既定權利爭議。結合前面關于個體勞動爭議和集體勞動爭議的劃分，權利爭議又可進一步被劃分出如下兩類。
（1）個體勞動爭議中的權利爭議。即指勞動者個體與用人單位之間因履行勞動合同或執行法律法規規定而發生的爭議。
（2）集體勞動爭議中的權利爭議。具體又包括：個體性集體勞動爭議中權利爭議和團體勞動爭議中的權利爭議。前者指受雇于同一用人單位的多個勞動者與用人單位之間因履行勞動合同和法律法規規定發生的爭議；后者指履行集體勞動合同發生的爭議。
2.利益爭議
所謂利益爭議是指勞動關系當事人就如何確定雙方的未來權利義務關系發生的爭議，它不是現實的權利爭議，而是對如何確定期待的權利而發生的爭議。具體講，利益爭議是指當事人主張的權利義務沒有通過法律、法規或勞動合同、集體合同事先確定，而是當事人在協商、談判中就新的權利提出要求卻難以達成一致時而發生的爭議。利益爭議，也稱事實爭議、經濟爭議或待定權利爭議。結合前面關于個體勞動爭議和集體勞動爭議的劃分，利益爭議又可進一步被劃分出如下兩類。
（1）個體勞動爭議中的利益爭議。即指勞動者個體與用人單位之間因簽訂或變更勞動合同而發生的爭議。
（2）集體勞動爭議中的利益爭議。具體又包括：個體性集體勞動爭議中的利益爭議和團體勞動爭議中的利益爭議。前者指受雇于同一用人單位的多個勞動者與用人單位之間因各自勞動合同的簽訂或變更等發生的爭議，后者指簽訂集體勞動合同中發生的爭議。
各類權利爭議和利益爭議處理的主要法律制度和方法是有區別的，本文第二部分已略加說明。
四、勞動爭議的其他類型
隨著我國集體協商和集體合同制度的推進，行業性、區域性集體協商和集體合同也將得到推廣，與行業性、區域性集體協商和集體合同制度相聯系，另一類與個體勞動爭議和單個企業的集體勞動爭議相對稱的行業內、區域內多個企業發生的集體勞動爭議類型將可能出現，它是指：受雇于行業內、區域內多個雇主的眾多勞動者因相同的勞動權利義務問題與行業內、區域內多個雇主（通常是雇主團體或雇主組織）之間發生的矛盾糾紛。該類集體勞動爭議，通常是行業性、區域性的集體協商過程中或集體合同履行過程中因共同的權利義務問題發生的勞資矛盾糾紛。
五、小結
本文結合現行勞動關系調整法律法規，對學界關于勞動爭議分類標準與各類型內涵界定提出了新的見解。勞動爭議類型的劃分標準有二：一是按照勞動爭議當事人雙方中，勞動者一方人數在10人以上或以下，將勞動爭議劃分為個體勞動爭議與集體勞動爭議；而集體勞動爭議又以勞動者是否有組織性、有自己代表（如工會組織），而被劃分為個體性集體勞動爭議和團體性集體勞動爭議（或稱集體勞動合同爭議）。二是按照勞動爭議標的的性質，勞動爭議可以分為權利爭議和利益爭議。綜合考慮兩種分類標準，勞動爭議又被具體劃分為個體勞動爭議中的權利爭議和利益爭議；個體性集體勞動爭議中的權利爭議與利益爭議；集體勞動合同中權利爭議和利益爭議。依據我國現行的勞動法律法規，上述不同類型的勞動爭議，其調處機制和方法是不同的，受文章篇幅所限，此問題本人將后續撰文討論。
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勞動合糾紛同范文6
一、基本情況
小段莊自然村位于汲水鄉北6公里，全村共有6個自然村，17個村民組，全村總人口4062人，1028戶，5027畝耕地，其中玉米3100畝，大豆1100畝，各種蔬菜種植420畝，規模養殖種雞場一家，存欄15萬只。全村48戶貧困戶全部享受企業帶。建檔立卡貧困戶48戶，186人；五保貧困戶3戶3人；低保戶59戶，92人。致貧原因主要包括：因缺勞動力，因病致貧，因殘致貧，因缺技術致貧等。
二、加強對綜治工作的領導，切實落實工作責任制
村兩委班子始終把社會治安綜合治理工作作為本村中心工作的重中之重，堅持常抓不懈。年初，及時成立了村綜合保障委員會，由村為班子成員任組長，將村支部書記、主任、村兩委成員、各承包組長納入了領導小組成員。形成了村書記親自抓，綜治主任具體抓，成員全力抓的良好局面。與各承包組長和相關企業簽訂了《社會治安綜合治理目標管理責任書》、《消防工作目標管理責任書》、《安全生產目標管理責任書》，并制定了比較具體的考核管理辦法，實行社會治安一票否決，與經濟工作同部署、同考核、同獎懲，從而保證了綜治工作的有序開展。
三、強化工作措施，扎實開展社會治安綜合治理工作
一年來，我們緊緊圍繞構建社會主義和諧社會這個總體目標，深入開展平安建設，進一步加強和完善社會治安防控體系建設，深入排查化解各種矛盾糾紛，大力推進農村基礎建設，健全和完善社會治安綜合治理工作機制，不斷推動各項措施的全面落實，全村社會治安綜合治理工作成效顯著。
一是深入開展“平安村”“平安單位”創建活動。上半年，我們認真貫徹上級有關精神，將“平安村”、“平安單位”的創建活動作為工作重點，切實加強組織領導，加大宣傳力度，充分調動廣大人民群眾積極參與平安建設，掀起了平安建設的。同時，掌握各承包組情況，嚴格按照創建標準，抓申報、抓創建，使平安創建工作家喻戶曉、深入民心。同投訴時，嚴格落實鎮綜治辦例會制度，對日常工作中發現的突出問題予以解決，村兩委職責明確，有效的推動了民主管理和依法治村工作的有序進行。
二是扎實開展矛盾糾紛排查工作。2017年共調處矛盾糾紛10起，調處率100%,調處成功率達到90%。收到上訪信件2件，接待處理群眾來訪10起。我們按照鄉黨委、政府的工
作安排和部署，進一步強化領導，明確責任，扎實工作，全村矛盾糾紛集中排查調處工作取得了階段性成效。首先是強勢發動，營造氛圍。多次召開村、組二級會議，宣傳開展矛盾糾紛集中排查調處工作的目的意義，為當前營造和諧穩定的新農村創造了條件。其次是村組上下聯動，認真梳理排查矛盾糾紛。1--6月份共排查梳理出10件重點矛盾糾紛問題，其中：涉及人數較多的1起，其它9起；屬于土地承包1起，林地糾紛7起，鄰里糾紛2起，目前正在積極進行調處工作。
三是深化禁毒斗爭，鞏固“無毒村”禁毒成果。我們堅持“四禁并舉、堵源截流、嚴格執法、標本兼治”的方針，始終保持禁毒工作的正確方。開展重點整治與全面深化工作措施訴相結合、解決當前迫切問題與實現長遠目標相結合的思路，不斷推進禁毒斗爭的深入開展。把實現“三無三顯著”作為近期工作目標，圍繞《禁毒工作目標管理責任書》落實要求，特別是遵循“四禁并舉、預防為本、嚴格執法、綜合治理”的方針。加強了對禁毒工作的領導，明確了工作目標，通過散發傳單，今年的“6.26”世界禁毒日在全村組張貼標語、村組辦黑板報、開辟禁毒專欄、播放錄音、進行專題講座等形式，大力開展禁毒宣傳，使全村廣大村民知道“四禁”的內容、“四無”的目標。
四是加強法制建設，全面啟動“五五”普法工作。今年上半年以來，共舉辦法制講座班2次，培訓人員100余人，重點對《村委會組織法》、《農村土地承包法》、《婚姻家庭法》、《種子法》等法律進行了宣講。
四、存在的主要問題和下半年打算：
一年以來，全村綜治工作開局良好，進展順利，取得了一定的成績，但也存在一些問題，主要表現在以下幾方面。一是村、組、戶打防控體系沒有發揮出預期的應有作用，今后需加大綜治經費的投入，以提高聯防員、調解員的工作積極性。二是農村調解力量不足，個別糾紛案件不能得到及時妥善處理。三是綜合治理信息交流和反饋制度不健全，一些上訪糾紛根本未經組、村處理，個別村民就越過鎮上訪到縣政府了，使下面工作很被動。以上存在的問題和不足，我們將在下半年的工作中進一步拓展思路，強化工作措施，逐步研究解決，以期全村的綜治工作能夠取得更大進步。
五、明年，我們將重點抓好以下幾項工作：
