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人力資源和薪酬管理范文1
摘要：薪酬管理對于激發員工的工作創造性和責任感具有重要作用。本文主要介紹了我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題，然后根據這些問題提出了相應的對策，中小企業要想不斷發展進步，就必須積極改善薪酬管理體制，滿足人才需求。
關鍵詞：薪酬；中小企業；管理
薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要組成部分,調查顯示：薪酬的作用相當于其他人力資源管理作用的總和。薪酬管理對于激發員工的工作積極性和責任感具有重要意義。但是就目前來講，我國眾多中小企業在實際操作中還存在著一些問題，對薪酬管理的重要性認識還很不夠,極不利于中小企業吸引人才、留住人才, 嚴重影響到我國中小企業人力資源的開發,從而妨礙了中小企業的可持續發展。所以中小企業如果要想在激烈的市場競爭中求生存、求發展,就應建立一套完善的薪酬體系作保證。薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才,而使用不當則可能給企業帶來危機。
一、目前我國中小企業人力資源薪酬管理存在的主要問題
（一）薪酬模糊，缺乏透明度。
在一些中小企業中，員工的薪酬不是透明公開的，往往是保密的,很多企業主把薪酬支付的權利牢牢地控制在自己的手中,不去公開比較，沒有固定的評價標準，每個員工應該得多少都由企業主偷偷地發放，員工之間缺乏有效地溝通，甚至在某些中小企業,基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。這種做法有一定的好處，比如可以避免企業內部成員互相攀，有效地消除某種程度的不公平感，同時也消除了高薪酬與低薪酬二者之間的對立,但是同時也增加了雇主與員工之間的不和諧，比如會使企業內員工對老板猜忌,使員工有身處局外的感覺,造成企業員工之間、員工與老板之間的摩擦,極大地增加了企業人力資源的摩擦性耗費。這樣員工就沒有歸屬感，所以這樣的薪酬制度不利于中小企業的健康發展。
（二）中小企業的薪酬管理缺乏戰略規劃。
中小企業由于規模小、資金少、抗風險能力弱等等，所以許多的中小企業沒有完善的管理戰略規劃，只是注重眼前的利益，缺乏企業長遠發展的戰略規劃，薪酬體系的戰略規劃就是要將企業薪酬體系的構建與企業的發展戰略有機結合起來,使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。許多中小企業并不能認識到薪酬管理規劃的重要性，有些業主即使認識到了企業薪酬管理關系到高素質人才的吸納、潛質提升與潛力激發,也很少能夠做到對薪酬管理進行長遠規劃。
（三）中小企業的員工薪酬的評定缺乏公平度。
很多中小企業沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系,所以不能對員工的業績進行科學公平的評價，員工的薪酬通常是由企業主隨意而定的，企業主只是根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定,很難保持前后的一致性,結果就是造成了企業薪酬管理水平混亂,使員工產生強烈的不公平感,挫傷員工的積極性，企業這種做法忽視了薪酬評定程序的公平性。企業主認為只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當就可以了，并不想公開薪酬框架的設計與操作。這種做法使員工對業主產生懷疑，難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果。反而會增加員工與業主之間的矛盾，使員工沒有歸屬感。
（四）中小企業薪酬水平低，缺乏市場競爭力。
中小企業由于自身規模小，資金能力不足，所以給予員工的薪酬水平普遍較低,人力資源市場上缺乏競爭力,使中小企業很難從人才市場上吸引和留住所需的優秀人才。多數中小企業受到發展規模的限制,難以承受過高的人工成本,無力支付較高的薪酬。在觀念上,某些中小企業主認為員工都是不積極的，不會真正地愛企業,因此不給予員工高工資。這就造成了企業薪酬水平較市場水平明顯偏低,中小企業人員嚴重流失,也不利于吸收高素質人才的加入。
（五）員工的薪酬晉升渠道不暢。
中小企業的員工在薪酬確定后,企業員工正式工作了，在將來的工作中是否能夠加薪,沒有一套科學完善的薪酬晉升機制,，而是靠業主的意志，所以員工對自己的薪酬增長的預期不明確,結果就是員工缺乏工作動力。中小企業目前的數量正在逐漸增加,如果中小企業不能很好地設計薪酬制度,就無法吸引和留住優秀人才,企業的人才發展就跟不上企業的發展,最終將影響到企業的長期發展。很多優秀的人才選擇了大中型的國有企業的一個重要原因也是以內薪酬晉升的渠道更廣闊，更有工作的熱情和激情。
三、中小民營企業薪酬管理的優化策略
（一）中小企業應該建立現代企業制度，削弱家族式管理。
在資本積累和創業階段，家族式管理對于企業的發展起到了非常重要的作用,企業所有權高度集中于私人業主,業主可以憑借自己的企業家人力資本權威,抓住一切可能的創新機遇,以血緣關系為紐帶,形成一致對外的內部向心力和凝聚力,從而取得創業成功。但是隨著經濟的發展，市場競爭的加劇，更多的企業要想生存與發展，就必須“走出去”和“引進來”，單純的這種家族管理方式已經不能適應現代經濟的發展，所以民營企業主必須正視家族式管理的弊端,建立現代企業制度，這樣才能在競爭中立于不敗之地。
（二）企業管理者必須樹立現代薪酬管理理念。
企業管理者應該積極轉變觀念，樹立現代薪酬管理理念，重視人力資源的培養，中小民營企業要想真正留住人才,必須突破傳統觀念,建立以人為本的薪酬管理理念和體系。建立以
人為本的薪酬管理制度,關鍵是要了解員工的不同需求。管理者應該本著滿足員工工作熱情需要的原則,建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）實行公開透明的薪酬支付制度,建立彈性的福利制度。
中小企業應該打破薪酬保密制度，實行公開透明的薪酬支付制度,讓員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級,每一薪級的起薪點,最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜疑,讓員工體會到公平,保證工作熱情。采取彈性化的福利方式，使員工根據自己的需求依照相關的福利政策,自主選擇自己所需的福利項目，滿足員工的需要。
中小企業應該將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域,是民營企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括:企業應該努力建構學習型組織。民營企業的管理者應該及時認識到學習的重要性,積極防止人力資本貶值。企業要重視內部晉升，可以極大地帶動起內部職工的積極性，進而促進企業的快速成長。企業應該注重營造良好的民營企業文化。只有塑造具有特色的企業文化,民營企業才能真正長大、變強,才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。同時企業管理者還應該關注員工情感,與員工們達成共同的道德觀、價值觀，讓員工對企業產生歸屬感。
參考文獻:
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人力資源和薪酬管理范文2
【關鍵詞】人力資源管理 薪酬 專業人員一、管理人員的薪酬
管理者的技能在很大程度上決定著公司是繁榮、維持還是衰敗。因此，為這些管理者提供充足的薪水是十分重要的。吸引和留住最優秀的管理者的關鍵因素是公司為管理者制定的薪酬方案。
在決定管理人員薪酬時，公司一般更愿意把最高層管理者的工資增長與整個公司的業績聯系在一起。對于中層管理者，公司希望把整個公司的業績和市場占有率及內部因素連在一起來考慮薪酬因素。對于基層管理者，薪水通常根據市場占有率，內部工資關系和個人業績來決定。
總之，管理者級別越高，他們自主設計其工作的彈性就越大。管理工作因為其多樣性，一般很難定義。當它們能夠定義時，通常是以預期效果的形式描述，而不是以任務或工作如何完成的方式來描述。因此，由于幾種原因，在決定管理人員的薪酬時，根據市場定價是可以利用的最佳途徑。首先，這些工作對組織來說極其重要，而這些人員的工作能力強，難于替換；其次，公司經常為培養經理進行數目可觀的投資，雖然他們的薪資水平較高，但管理者在整體勞動力中畢竟只占相對很小的百分比，對全部勞動成本的整體影響也很小；最后，由于廣泛的外部聯系，他們很可能對現行的市場薪酬很了解。
在采用市場定價時，組織利用薪酬調查數據決定某一有代表性的工作集體的薪酬水平。這些數據可以從多種來源獲得，一些組織還采用了工作評價的評分法與因素比較法來確定管理工作的相對價值。
管理者的薪酬通常由五種基本元素構成：基本薪水；短期獎勵或獎金；長期獎勵和資本增值計劃；行政福利；津貼。管理者薪酬方案的設計有時還取決于不斷變化的稅務立法。
（一）基本薪水
盡管基本薪水可能并不是管理者總薪酬中的最大部分，但薪水顯然十分重要。它是決定管理人員生活水平的一個因素。而且基本薪水還為其他薪酬形式提供了依據。例如，獎金及一定的福利額。
（二）短期獎勵或獎金
獎金的支付反映了對于獎勵價值的管理信條。事實上，今天所有的高級管理人員都獲得了以基本薪水為基準的獎金。這種薪酬組成成分的普遍性近年來增長迅速。
（三）長期獎勵
股份所有權是一種長期獎勵，其目的是進一步把管理者的利益和公司的整體利益連在一起。在一次對于大型工業企業和服務業公司的調查結果顯示：在接受調查的六家公司中，通常要求總經理持有價值為他們基本薪水4～5倍的股份。一家名叫彭尼公司的要求更加嚴格，它的總經理必須持有其年薪7倍的股份，公司的其他經理被要求持有價值他們一半工資的股份。
雖然存在各種形式的計劃，但最典型的股權計劃是給予經理將來以當時市場價或低于當時市場價購買一定數量股票的權利。這種薪酬形式在股票價格上漲時十分占有優勢。股權計劃有潛在的優越性。某位經理可能覺得把錢投在他要干一番事業的公司里會很不舒服。和分紅制一樣，這種薪酬方法在公司獲得成功時十分受歡迎，但是在股票價格下跌、公司衰敗時，就不太有吸引力了。
（四）管理者的福利
管理者的福利通常比其他員工所得福利要高得多，因為這種福利和經理的高薪有關。
（五）額外津貼
額外津貼是公司提供給一小部分主要管理者特殊的額外福利。除了職位因素外，這種薪酬要么并不被當做是所得收入，要么以比普通收入低的稅率納稅。一些較為普通的津貼包括以下內容：公司提供的小汽車；可進入的免費停車場；轎車服務；咨詢服務包括財務和法律服務；各種專業會議；配偶隨同旅行；家庭娛樂補貼；家以外的專門居住場所；俱樂部成員資格；特別餐飲特權；娛樂活動的季節票；搬家特別補貼；公司信用卡的使用；醫療費補貼――包括各種醫療費用；子女上大學費用的補貼；無息或低息貸款等。
二、專業人員的薪酬
專業人員最初是基于他們帶給公司的知識而獲得薪酬的，因此專業人員薪酬方案的管理與那些管理人員的有些不同。許多專業人員后來成為了管理人員。然而，針對那些不想成為管理者的專業人員，一些公司已創立了一種二元薪酬追蹤系統。這種方法為專業人員提供了一種單獨的薪酬結構，與管理者的薪酬結構有所重疊。有了這種系統，業績優異的專業人員不必進人管理部門即可獲得更高收入。當一位能力強且工作效率高的專業人員，感覺有必要擔任經理以取得更多薪酬，而且在現有職位上無法做得更好時，企業就會面臨嚴重的組織問題。
職業生涯曲線是用來確定專業工作薪酬的。這些曲線是以假定一個人的經驗越豐富，其薪酬越高為基礎的。然而如圖所示，也考慮了業績水平的變化。例如，有8年工作經驗的人（見框起部分）可能每月所得從不足3300元到超過5925元不等，取決于其績效評價等級（員工等級E為最高，A為最低）。職業生涯曲線和薪酬等級相似。
三、銷售人員的薪酬
因為對于銷售人員薪酬方案的設計要考慮到一些特殊因素，所以一些管理人員把這個任務委托給銷售部門而不是人力資源部門。確定薪酬的許多常規作法同樣也適用于銷售工作。例如，要確定工作內容、工作的相對價值和工作的市場價值。
直接薪水方法是銷售人員薪酬的一種極端作法。這種方法中，銷售人員不論銷售水平如何均獲得固定薪水。公司主要在強調其產品售后服務時使用直接薪水法。
如果說銷售人員的薪酬和其他方案有某種不同之處的話，就是獎勵的重點有所不同。銷售工作的性質通常使確定個人產出的問題得以簡化。銷售量通?？梢院途唧w人相掛鉤，這種情況促進了獎勵薪酬的支付。而且，過去幾年銷售人員薪酬方案的實踐已經證實了直接將薪酬和業績相聯系的思路是正確的。
參考文獻：
[1]黃桂田.現代企業激勵和約束機制理論述評[J].經濟學動
人力資源和薪酬管理范文3
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；存在問題；對策
引言
眾所周知，在企業發展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業更好更快發展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業員工以及企業來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業的發展速度。
1企業人力資源薪酬管理存在的問題分析
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發現，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業人力資源薪酬管理現狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發現，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現主要有兩個方面：一方面是自身企業薪酬水平和與之相關的同行業其它企業存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業員工不公平感，影響其對于企業的滿意程度；另外一方面則是在企業內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強
在當前企業人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2加強企業人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業薪酬管理制度就應該充分的以企業員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業工作奮斗；也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業薪酬管理的公平性
對于具體的企業人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性；另外一方面，對于企業內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度
對于企業人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業員工為企業所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業員工的薪酬掛鉤，這正是企業績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問題。
3結束語
綜上所述，企業人力資源薪酬管理是整個企業管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業員工的工作效率，進而便會影響到企業的發展速度和發展水平，因此，針對企業人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優化升級是極為必要的。
參考文獻:
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業導報,2013,10:208.
人力資源和薪酬管理范文4
由于我國改革開放的進程不斷加深還有新技術和新管理形式的不斷應用，企業之間競爭同樣愈發激烈化。由于市場化的程度不斷提升，這就使電力企業正面臨著非常大的困難挑戰。所以，必須加強企業核心競爭力，能夠滿足多種市場需求，這樣才可以鞏固以及提升企業市場占有率。必須強化企業創新精神，新領域才能被開發，進而創造出新需求，開拓新市場。
要想使戰略目標實現，企業即必須擁有組織高素質人才隊伍。這樣一來企業中的人力資源管理工作顯得格外關鍵，作為人力資源管理工作當中的關鍵性工具，薪酬管理就屬于重中之重。有關薪酬指的是職員依靠為企業做出貢獻所獲得的報酬，其中包含崗位職責的履行、工作效率提升以及成本降低等方面，在廣義上薪酬包含著基礎薪金，獎勵薪金，精神福利激勵。而怎樣建設一個高效、合理、公平、科學化的薪酬管理體系屬于素有企業都必須首先進行考慮與處理的問題。絕大多數現行電力企業的薪酬管理體系依舊存在非常多的不足，這也屬于企業不能引進以及保留高素質人才的阻礙，同樣屬于有的企業高成本但低效率的本質所在。怎樣建設與企業的自身發展相適應的薪酬管理機制，不斷引進優秀人才，充分發揮職員的工作積極性，屬于電力企業管理人員必須去思考以及解決的。
2 電力企業中人力資源薪酬管理的重要性以及問題探究
2.1 電力企業中人力資源薪酬管理的重要性
在電力企業發展過程中，強化人力資源的薪酬管理，在實現企業職員長期發展目標方面具有推動性作用。想要切實實現企業人力資源再生產，便必須重視從薪酬管理著手進行強化，不斷激發職員們工作的積極性，加強人力資源管理上的投入力度，確保人力資源作用的充分發揮。另外，強化提升電力企業中人力資源的薪酬管理水平，對于電力企業的優良發展與競爭力的提升也具有積極的推動作用，可以很大程度上來提升電力企業中的生產效率以及經營績效。
2.2 電力企業中人力資源薪酬管理出現的問題
在電力企業管理工作之中，有關人力資源薪酬管理是非常重要的，屬于推動提升生產力水平的關鍵性基礎。然而在實際管理過程中，會受到一系列因素影響，這樣就使得在實際管理之中出現了較多的問題。
第一是單一化的人力資源薪酬形式。從現今電力企業的人力資源薪酬方式具體實施來分析，有關職員福利在彈性方面依舊較為缺乏，一些在薪酬的分配上并沒有實現多勞多得效果。且對于薪酬管理的重視度不足，也沒有與職員崗位還有工作性質相結合應用多樣化報酬模式加以施行。因為在薪酬方式單一化的問題上較為突出，所以對于人力資源管理的整體效率就會造成影響，對提升電力企業的生產力水平起到阻礙作用。
第二是人力資源的薪酬管理不夠科學合理。在電力公司人力資源薪酬管理的過程之中，必須重視進行科學化管理工作，才可以切實推動職員們的工作積極性。在具體的薪酬管理之中，沒有與電力企業的自身發展現狀相結合制定出合理的薪酬管理方案，這樣就造成出現人力資源激勵不足問題。有的企業在薪酬管理體系的優化調整方面并沒有強化重視度，就使薪酬管理體系的科學化程度過低，因此在實際的管理過程中，就會導致出現管理不科學的問題。
第三是重視企業戰略與薪酬管理之間的有效結合。實施電力企業中人力資源的薪酬管理工作，必須與企業發展戰略進行有效結合，這樣才可以切實推動管理水平提升?，F今有的電力企業在制定薪酬管理制度上并沒有與企業發展戰略進行有效結合，管理目標上存在較大不同，一些則是照搬別的公司企業的薪酬管理制度目標，這樣必然會對電力企業進一步發展起到阻礙作用，對于科學化薪酬管理目標的實現同樣是很大的障礙。
第四是不重視把薪酬管理和績效管理相整合。人力資源的薪酬管理工作，必須與績效管理工作有效整合才可以激發職員們的工作積極性。從現今薪酬管理現狀分析，企業沒有做到使兩者密切有效結合，因此對于企業內部凝聚力和競爭力的強化就具有非常大影響，且不利于發揮出薪酬管理的作用。
3 電力企業中人力資源的薪酬管理對策
為了推動電力企業中人力資源的薪酬管理水平切實提升，作者與實際情況相結合，針對人力資源的薪酬管理來提出具體的幾點措施，如下所述。
第一是重視創新薪酬管理理念。在面對新發展環境時，必須對人力資源薪酬管理的觀念思想進行及時地更新，進而達到管理公平化的目標。必須對管理思想進行創新，才可以推動發揮人力資源積極作用。創新企業薪酬管理必須要與人力資源的多面化經濟活動進行有效結合，必須融入先進化的薪酬管理公平思想理念，進而使得薪酬分配的合理化，確保電力企業內部協調管理的穩定性。必須在薪酬管理上達到公平性，才可以推動管理效率的持續提升。
第二是強化薪酬管理與企業戰略有效結合。確保電力企業中人力資源薪酬管理整體水平有效提升，想推動電力企業的進一步發展，必須能與電力企業發展戰略有效結合。這一發展環境中，有關電力企業所有發展階段，都必須對薪酬管理方法進行適度創新。比如在電力企業創立時期，薪酬管理就必須能將企業和職員共同承擔風險還有享受收益的精神體現出來，使得薪酬制定與職員工作崗位有效結合。而且必須充分重視建設良好的溝通交流平臺，使得企業發展和職員發展共贏的目標能夠真正實現。
第三是完善健全薪酬績效考核機制。想要使電力企業中人力資源的薪酬管理質量不斷提升，就必須做到與實際相結合建立合理科學的考核制度，且使這一考核制度真正落實到位。電力企業要加強對同行業的薪酬結構水平的分析調研工作，之后?ζ笠底隕淼墓ぷ骼投?強度以及工作特征分析研究，制定出有效的考核評價方案。使職員業務水平以及自身實際能力有效結合，使績效與職員們自身能力有效結合，充分調動職員工作的積極性。
第四是重視創新人力資源的薪酬管理體系。確保提升電力企業中人力資源的薪酬管理效率，必須有完善科學的體系進行支撐。這就必須對市場中的薪酬制度狀況展開研究分析，制定出科學合理的薪酬分配形式，完善健全薪酬管理制度。且薪酬管理必須與企業規劃的方向保持充分一致，對于完善薪酬體系必須強化重視。不僅如此，還必須積極改善職員的工作環境，建立學習性組織，使得所有職員都可以參與電力企業工作環境當中，對新知識以及新技能進行學習，使自我能力不斷提升。另外，必須強化電力企業中人力資源薪酬管理的自主權，針對實際出現問題必須及時進行解決。
人力資源和薪酬管理范文5
關鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 企業
現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業薪酬管理的涵義
1.企業薪酬管理的涵義。
所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。
2.企業薪酬管理的特點。
2.1企業薪酬管理具有敏感性。
針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。
2.2企業薪酬管理具有特權性。
盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。
2.3企業薪酬管理具有特殊性。
因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。
以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。
2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。
2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。
績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。
2.2薪酬管理沒有戰略目光。
企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。
2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。
因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創新企業績效考核的機制。
企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。
2.增強企業人力資源薪酬管理能力。
企業人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。
3.實現薪酬管理的獨立。
以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。
4.增強薪資的激勵效果。
固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。
5.增設人性化的福利方針。
企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。
6.創新薪酬管理的優化配置功能。
以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。
7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。
針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]趙冬.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].科學中國人，2014，12：41.
人力資源和薪酬管理范文6
1.創建科學的薪酬管理與體系
只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位
如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
二、結語
