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商業模式原理范文1
關鍵詞：勝任力模型；商業銀行；人力資源管理
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.032
1.引言
近年來，我國經濟步人“新常態”?！靶鲁B”下，全面深化改革、助力經濟結構優化升級與經濟動力機制轉換任務艱巨，影子銀行與地方債務的“去杠桿”、產能過剩“擠水分”等先期積累的矛盾和風險，正逐漸顯現，商業銀行面臨全新的經營環境，加之監管趨嚴、利率市場化進程加快，這給商業銀行傳統發展模式帶來巨大的沖擊與挑戰。商業銀行要想取得可持續競爭優勢，必須依靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。隨著商業銀行面臨內外部環境的變化，需要構建新的人力資源管理模式，從而使商業銀行在發展中占得先機、在競爭中贏得主動。
2.基于勝任力模型的人力資源管理新模式概述
哈佛大學心理學家麥克萊蘭（David McClelland）于1973年提出“勝任力”概念后，在人力資源管理中得到廣泛運用。目前學術界比較認可的勝任力定義是斯彭斯（Spencer）等人提出的。他們認為勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計算的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體的深層次特征（林日團，2007）。簡單地說，勝任力模型是指達成某一績效目標的一系列不同勝任力要素的組合，是一個偃瘟結構（王家奇，湯舒俊，記凌開，2009）。
在傳統的人力資源管理模式下，崗位說明書是人力資源管理中最基礎的文件。首先需要針對某一崗位進行職務分析，明確該崗位的主要職責和工作內容，在此基礎上編寫崗位說明書，進而為組織進行人員招聘選拔、培訓開發、薪酬管理和績效考核等提供原始資料和科學依據。崗位說明書的主要缺點是：它并沒有以可觀察和可量化的方式描述預期的結果。尤其是在大數據時代背景下，崗位說明書并不能及時反映某一崗位主要職責和工作內容的迅速變化，因此，就存在一定的滯后性，很難實現持續利用員工才智獲取競爭優勢的作用。與傳統的人力資源管理模式相比，基于勝任力模型的人力資源管理模式有著很大不同。該方法認為員工在一個工作崗位上取得出色業績的能力素質上存在差距，可以將員工區分為表現優異者和表現平平者，前者比后者會給組織創造更多的效益。因此，人力資源管理的主要任務就是采取合適的手段發掘、培養、開發表現優異者，這樣，在人力成本日益上升的背景下，組織能夠在保持勞動力數量不變的情況下產生更多的效益，通過利用員工的才能獲得最大的競爭優勢。
3.基于勝任力模型的人力資源管理模式在商業銀行的應用
人力資源管理是一個動態的管理過程，每一環節具有不同的業務內容和方法，而勝任力模型則為其提供了一個共同的參照標準，清楚的描述了勝任某類工作或崗位的勝任力，借助勝任力模型，能合理而有效地開發和利用企業的人力資源（許祥秦，閆俊宏，2007）。勝任力模型為商業銀行的人力資源管理提供了新思路、新手段，可將其應用于人力資源管理的各個模塊，為商業銀行的可持續發展創造競爭力優勢。
3.1勝任力模型在招聘選拔中的應用
目前商業銀行在進行人員招聘選拔時，對于能力素質的考察，一般比較注重考察應聘者的外顯特征（如：知識、技能、學歷等），而較少考察應聘者的內隱特征（如動機、價值觀、特質等），勝任力模型為商業銀行的困惑提供了一個十分有價值的切入點。勝任力模型作為基礎構建各個崗位的任職要求，相對于傳統招聘更易挖掘應聘者的潛在勝任力，規定員工應使知識、技能和價值觀等勝任力與工作崗位相匹配，這種招聘選拔方式也可以使商業銀行和應聘者雙方受益：商業銀行不僅能夠為自身的發展找到合適的人才，而且應聘者也可以找到適合自己發展的崗位，用以所學，人盡其才（袁傳攀，2012）。由于勝任力模型中既包含工作崗位的任職資格，還包含商業銀行戰略和企業文化的因素，因此，能夠選拔出契合商業銀行經營戰略和企業文化的人員，他們在人職后，愿意為完成商業銀行的經營目標而貢獻自己的才能，最大限度地實現“人崗匹配”。
3.2勝任力模型在培訓開發中的應用
目前，商業銀行都能認識到培訓工作的重要性，不斷加大培訓投入，通過培訓來提升員工的綜合素質和專業技能，但也存在一些問題，如：缺乏系統的培訓體系；培訓的針對性不強等。將勝任力模型應用于培訓開發工作，是通過對員工勝任某一崗位所需勝任力的培養、開發，進而提升員工個人和組織整體的勝任力水平。商業銀行可以根據某一工作崗位建立崗位勝任力模型，以此為基礎開發各崗位的培訓課程體系，為員工量身定制培訓開發計劃，按照做實培訓內容、創新培訓方式、加強培訓服務、考核培訓效果的基本思路，使培訓開發工作有的放矢，增強員工取得高績效和適應未來環境變化的能力。此外，根據勝任力模型，還可以為組織制定能力培訓培養計劃，即對某一崗位任職員工進行勝任力評估，發現每一位員工的能力優劣勢，通過與該崗位勝任力模型的對比分析，找到組織整體的能力優勢和短板，進而有針對性地制定培養發展計劃，提升組織整體的競爭力。
3.3勝任力模型在薪酬管理中的應用
近年來，受互聯網金融、銀行業利潤增長乏力和不良貸款率攀升等因素影響，商業銀行人才流失嚴重。究其原因，薪酬激勵機制是一重要因素。目前商業銀行的薪酬分配中，員工的業績和對銀行的貢獻往往由于難以準確衡量而不能獲得相應的薪酬福利，無法發揮薪酬管理在吸引和保留高素質、高潛力人才方面的作用。以勝任力模型為基礎的薪酬管理模式，大多采用寬帶薪酬制度。所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。同時，將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大。隨著能力的提高，員工將承擔新的責任，只要在原有崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬（劉曉旭，2008）。這種薪酬管理模式，將員工的能力素質與薪酬福利直接掛鉤，能夠充分調動員工的工作積極性和熱情，變“要我做”為“我要做”，實現員工業績和銀行經營業績的雙提升、共促進。
3.4勝任力模型在績效評估中的應用
勝任力模型建立的前提是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而建立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，也正體現了績效考核的精髓，真實地反映了員工的綜合表現（譚娟，2009）。通過勝任力模型，可以明確認識到與工作績效密切相關的能力素質以及行為表現特征。商業銀行可以按照管理崗位、專業技術崗位、經辦崗位等不同的勝任力模型，設定相應的績效考核指標，在具體的、明確的、可操作性的績效考核指標的基礎上，建立科學合理的考核模型，進行量化考核管理。這樣，上級能夠更及時清晰地了解員工的工作進展、存在的困難挑戰以及下一步努力的方向等，為向員工進行反饋、指導和幫助提供了有說服力的證據支撐。此外，通過勝任力模型進行的績效反饋增加了新內容，即圍繞勝任力模型和績效考核結果，可以使績效溝通更聚焦到與工作績效密切相關的能力素質以及行為表現特征上。
3.5勝任力模型在職業生涯管理中的應用
商業模式原理范文2
關鍵詞：煙草；人力資源管理；模式；探析
中圖分類號： F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17008401
隨著經濟大發展，人力資源管理在現代企業中的地位越來越重要，管理的重心也漸漸從對物的管理轉移到對人的管理。美國管理學權威彼德?杜拉克說：“企業或事業唯一的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作?！爆F代企業重視人的因素，把如何調動員工積極性和主動性當做管理的首要問題，所以人力資源管理在現代企業中的作用愈顯重要。
1 現代人力資源管理的作用
1.1 科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力
科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發利用企業各級員工的潛能。從招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，到薪酬制度和保險福利的制定，其目的都是為了有效開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？傊匀肆Y源開發為主導的現代企業人力資源管理就是通過有效的物質和精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
1.2 現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點
隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往更加激烈，企業內部外部環境都在發生深刻變化，占領人才發展的制高點才是企業制勝的法寶。企業之間的競爭實質上是人才的競爭、智力資本的競爭，擁有了高素質的人才，就能擁有最新的科技開發能力，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所以現代化的人力資源管理就是為企業贏得人才制高點的最佳管理機制。
2 煙草商業企業人力資源管理現狀
2.1 沒有一套行之有效的人力資源開發戰略
人力資源開發戰略是企業發展戰略很重要的組成部分，而目前，煙草商業企業人力資源管理大多還停留在傳統的人事管理上，沒有專業的人力資源管理人才，無法從企業發展的實際出發，制定人力資源規劃和發展戰略，無法為公司制定長期的人才需求和人才培養計劃，制定不出與之配套的招聘、培訓、激勵、薪酬等具體措施。
2.2 行業內部工資水平不平衡
煙草商業企業一直以來實行工資總額同經濟效益掛鉤，這是一種實行了20多年的半計劃性的工資機制。由于歷史、地域經濟發展不平衡等諸多原因，形成了省與省、市與市、縣與縣收入差距較大的歷史事實，一定程度上阻礙了生產力的發展和員工的積極性。
2.3 考核激勵機制缺乏
煙草商業企業缺乏有效的績效評估制度和激勵機制，以致使人才的成長落后于企業的發展步伐。企業內部裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業喪失信心并產生抵觸情緒，影響了企業長遠的人力資源開發和企業生產力的提高。
3 探析煙草商業企業現代人力資源管理模式
為做好煙草商業企業人力資源工作，需從人力資源發展戰略、薪酬制度和教育培訓機制建設等三個方面做了初步探索。
3.1 確立人力資源發展戰略
從戰略高度來說，優秀的人力資源管理體系必須具備戰略高度。煙草商業企業制定人力資源管理戰略，首先要與企業發展戰略相一致，把人力資源管理戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展總體戰略起到巨大的支持和推動作用，保證企業目標與企業資源的協調發展。其次，人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業可以通過人員規劃將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵機制等有機聯系在一起。最后，煙草商業企業要獲得人力成本的最優化和員工獲得人力資本的持續增值，最終達成個人目標與企業目標的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草商業企業核心競爭力的源泉，通過發揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優化。因此，煙草商業企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚煙草商業企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。
3.2 堅持薪酬制度持續改進
煙草商業企業近幾年持續推進用工薪酬制度改革，促進了行業內部人力資源合理配置，有效提高了員工的積極性，但是必須持續改進和提升，才能使優化的薪酬制度成為激勵員工提高效率，促進企業持續發展的內在動力。
3.2.1 變身份管理為崗位管理
煙草商業企業需要不斷完善崗位管理體系，首先，通過梳理各崗位職責，從崗位關系、責任內容、技能要求、學歷標準、工作經驗和環境條件等方面入手，建立科學合理的“崗位說明書”，以此作為各崗位用人、選人的根本依據，這是從身份管理邁向崗位管理的第一步。其次，開展崗位價值評估，確定崗位等級。根據各崗位的工作特點，將各類崗位詳細、系統地劃分為不同的等級、檔次，通過運用科學的崗位評估方法，客觀并公正地確定企業內部各個崗位相對價值的高低，從而在薪酬中拉開差距，這是邁向崗位管理的第二步。最后，建立崗位競爭機制，打通成長通道。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，建立崗位競爭機制，在選人、用人上堅持“凡進必考”的原則。一般管理類崗位的成長通道，通過公開選拔走上管理崗位，承擔更多責任來實現職位晉升；專業技術類崗位的成長通道，以職稱評定為方式，走專家發展道路；業務和生產操作類崗位的成長通道，以職業資格認證為方式，走業務發展道路。通過開展多通道設計，促進專業技術人員的工作熱情，淡化“官本位”思想，最終實現身份管理到崗位管理的過渡。
3.2.2 建立健全科學合理的考核激勵機制
將職工個人目標與企業戰略緊密聯系在一起，把考核過程與結果應用統一起來，形成一個閉合的循環，推動企業及職工不斷向前發展。一是設計考核指標。在設計具體考核指標時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個指標的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產生歧義。其次，指標不可過多，一般分為“日常工作”和“重點工作”，分別為60%和40%的考核標準。最后，考評的尺度盡可能細化。可以通過培訓及對績效考核的明細規則和標準進行宣講和統一思想，運用強制分配與正態分布調整的方法，建立真正“按勞考評，按成績考評”的績效管理氛圍。二是運用多種方式達到激勵目的。作為人力資源管理部門，要運用多重激勵機制充分調動員工的積極性。除了物質激勵，更多需要使用非物質激勵的方式，對員工使用情感關愛、精神激勵，以提升士氣，利用企業文化激勵、競爭上崗激勵等手段，重要的是讓員工承擔更重要的責任，給予他們進一步發展和實現人生價值的機會，激勵他們的進取精神。
3.3 建立員工教育培訓機制
在人力資源管理中堅持人本管理，就是要充分尊重員工，讓員工不斷地發展和完善，而其根本途徑就在于員工的教育培訓。要想使培訓具有可操作性和規劃性，就要在煙草商業企業建立員工教育培訓體系。一是做好培訓需求。通過對各崗位員工開展素質測評，有針對性地開展培訓需求分析，準確找到適合煙草商業企業員工需要提升的各項能力素質，明確下一階段的培訓目標和方向。二是制定培訓課程庫?；谛枨蠓治?，進行分層分類、突出重點的課程體系建設，針對不同崗位的員工，結合能力素質提升的輕重緩急及能力提升的有序性、進階性，建立多層次的、分類別的培訓課程庫，依據課程清單，有針對性的開展培訓。三是內訓師隊伍的培養。要經過嚴格甄選、規范管理、有效激勵、進階培養的方式，建立集選拔、管理、激勵、培養為一體的內訓師隊伍管理體系，通過內部師資力量充實課程庫，開展煙草商業企業內部各項課程培訓，全面提高煙草員工技能水平。四是培訓效果評估。根據培訓對象的需求和特點，制定適用的培訓效果評估手段，分別通過反應評估、學習評估、行為評估和結果評估等手段強化培訓效果。煙草商業企業可以通過建立一套科學的職工教育培訓體系，制定有效的人才培訓規劃，逐步打造一支高素質的人才隊伍。
總之，當前新的國際發展機遇形勢下，我國煙草商業企業要發展，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須吸取國內外人力資源管理的先進經驗，積極探索適合煙草商業企業發展的現代人力資源管理模式，充分發揮市場作用，建立健全選人用人機制，激發員工活力，努力吸收優秀人才為煙草商業企業所用，才能促進煙草商業企業的持續健康發展。
參考文獻
商業模式原理范文3
【關鍵詞】 中影星美；院線制；商業模式；核心競爭力
一、 中影星美的發展狀況
院線制是指由一個發行主體以資本和供片為紐帶，與若干影院組合，實行統一品牌、統一排片、統一經營、統一管理的發行放映機制，也是發行公司擁有影院的資產或與影院存在資產連接，二者有著共同的商業利益和目標的一種模式。一個老板既是中間發行商又是放映商，可以直接從片商或發行商那里拿到片子，并根據影片的重要性馬上安排放映，中間發行環節被最大程度地精簡了。
中影星美電影院線公司成立于2002年初，是經政府主管部門批準，由中國電影集團公司與星美傳媒有限公司強強聯合、共同投資成立的院線管理公司。中影集團作為國內中外影片發行和供應的主渠道，在電影市場擁有強大的資源、品牌優勢。由中影集團拍攝和合作制作的國產影片一直占據國內制片業的主導地位，像是大家耳熟能詳的影片《建國大業》，《建黨大業》等，具有很明顯的紅色主題色彩。每年發行的進口分賬影片、進口賣斷片占據著電影市場的重要份額。而星美傳媒的經營范圍涵蓋電影院線、影視節目和數字節目制作與發行、衛星數據傳輸、音像制品連鎖的大型跨領域媒體公司，擁有成熟的融資渠道和極強的融資能力，具有傳媒產業和資本市場相互促動的獨特優勢。
2007年中影星美公司提出“閱讀、陽光、感恩、創新、自律”十個字為公司企業精神。公司一直秉承公司服務宗旨以及企業精神為旗下加盟影院提供更優質的服務。中影星美院線已經擁有超過250家影院，分布在北京、黑龍江、天津、上海、廣東、深圳、山西、河南、河北、福建、云南、四川、江蘇、安徽等18個省市自治區。2007年在北京收獲票房13900萬元，占本院線票房的38.16%。
二、中影星美的商業模式
中影星美電影院線有限公司對于加盟影院采用統一供片、統一結算、統一品牌、統一技術規范、統一服務標準的管理模式。中影星美電影院線公司目前正致力于新影院的投資建設和舊影院的更新改造。不像異軍突起的萬達院線是以資本為紐帶，中影星美是以供片為紐帶。
院線綜合管理系統的實施，是投資收益的保障。它塑造院線新形象的切實舉措，硬性建設上順應了以國際現代化的潮流，軟件環境上融入了國際大都市的品位。用電子影票代替傳統的紙印影票，便于收藏，游客倍加珍惜，極具收藏價值，也同時有利于環保。另外管理模式中采取認票不認人，是嚴格管理和堵塞漏洞的手段，從而減少因影票的各種流失而造成的損失。錢款收入納入到計算機管理，計算機的系統投資不僅是管理費用，更主要是經營投入，不低于高被匯報的投資。此外，中影星美精心策劃，在紀念卡或紀念光盤上做廣告，或利用游客的收藏心里，可以帶來一定的額外收入，充分展示院線的良好形象。
中影星美電影院線的發展目標之一是通過運用數字技術、衛星傳輸技術、寬帶網絡技術，將單純的電影娛樂轉化為具有信息時代特征的綜合商務推進體系，并建設在中國境內覆蓋面最廣、受眾群體最多、經營規模最大、傳輸內容最豐富、播映質量最好的電影院線管理公司。目前，院線內數字銀幕總數已達31塊，數字票房位居全國院線之首，并且繼續保持著持續增長的勢頭。
三、中影星美的核心競爭力
中影星美從2002年組建，可謂是在市場上白手起家。四年的競爭，在2007-2008年連續摘得全國院線冠軍。2009年雖然退居其次，其增長幅度依然驚人。2010年中影星美以12億左右成績，為國內第二條票房超過10億的院線。
中影星美的驕人成績來自于其核心的競爭力和核心的資源。核心競爭實力表現在院線的兩個優勢：崇尚服務與創新管理，再加上中影星美品牌，這些對新影院，尤其是新進入電影門檻的影院投資者有較強的吸附力。核心的資源表現在院線股東不斷新建影院，截至2008年，僅星美集團開發的新影院就有10余家，資產連接的影院票房占院線中票房近40%。院線始終保持規模擴張與業績同步增長，也就保持了對影院投資商的強勁吸引能力。核心競爭力總結起來主要體現在兩點：首先，中影集團的品牌，吸引了
各方的加盟者，也使之成為目前國內最能吸引合作者的三大院線之一。其二，院線的兩大股東發展的系列新影院呈現出蓬勃發展之勢。“中影國際”和“星美國際”兩大系列電影，在院線占30%，但是票房占的比例超過43%，且還有持續上升的勢頭。最后，院線不斷強化的自身改革，對旗下影院的全方位服務與專業化指導，極大地增加了對影院的吸引力。
參考文獻
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商業模式原理范文4
[關鍵詞]建構主義理論 獨立學院 商務英語專業 實踐教學模式
建構主義（constructivism）也譯作結構主義，最早提出者可追溯到瑞士的皮亞杰（J.Pia8ct）。后經多位教育心理學家進一步研究，使其得到豐富和完善。建構主義理論認為，知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的社會文化背景下，即一定的情境中，借助其他人（教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資源，通過意義建構的方式獲得的。（李克東，1998）建構主義理論強調“以學習者為中心”，強調學習資源的重要性，強調教師指導下的合作學習。
如何培養適合我國經濟發展的應用型和復合型人才？根據教育部《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》，教育部在《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》中明確指出：“制定加強高校實踐育人工作的辦法。結合專業特點和人才培養要求，分類制訂實踐教學標準。增加實踐教學比重，確保各類專業實踐教學必要的學分（學時）。配齊配強實驗室人員，提升實驗教學水平。組織編寫一批優秀實驗教材?！币虼?，探索適合獨立學院商務英語專業的實踐教學模式關系到獨立學院商務英語專業人才培養的質量。
一、當前獨立學院商務英語專業實踐教學面臨的問題
國內各獨立學院都十分重視實踐教學，這說明實踐教學體現了獨立學院特色教育，是獨立學院專業教學重要內容之一，是培養學生實際工作技能的關鍵環節和主要手段。然而目前科學、合理的專業實踐教學模式和體系還尚未成熟，專業實踐教學管理仍不十分規范，關于實踐教學的一整套管理制度和相應的質量管理與評價規范也沒有建立。就實踐教學而言，實訓內容與學生功能需要錯位，實訓課時分布不合理，實訓教材的滯后，學校配套的實訓軟環境匱乏，加之學校獎罰措施不明，大部分教師工作積極性不高，由此引發學生對實踐教學的學習也不夠重視，教學質量事實上根本無法得到保證。為適應新的人才培養模式的需要，突出培養以學生的“應用能力、實踐技能”為主，構建符合獨立學院教育發展的方向和對高技能型人才培養要求的實踐教學體系勢在必行。
二、構建獨立學院商務英語專業實踐教學模式
教學模式是指在一定的教學思想指導下，圍繞教學活動中的某一主題，形成相對穩定的、系統化和理論化的教學模型。教學模式作為教學理論具體化和教學經驗概括化的中介，為人們提供一種相對穩定而又具有范式意義的教學結構，有利于人們去把握和運用。研究教學模式的目的在于提高教學效率。
實踐教學是獨立學院培養企業、行業技能應用型專門人才的最直接和最有效的途徑，也關系到獨立學院人才培養目標的實現，關系到各獨立學院各專業是否能夠創出品牌、辦出特色。筆者結合多年的實踐教學，在此提出“四位一體”模塊化實踐教學模塊化的教學模式。該模式采取了由簡單到復雜、由低級到高級、由單項到綜合的遞進式模塊化的實踐教學，為提高獨立學院商務英語專業實踐教學質量，為社會培養高素質的商務英語人才提供了保障。
第一模塊：商務英語基礎課程單項技能實踐。該實踐教學環節安排在第一學年，即專業認知實訓和英語基本技能訓練。通過學校提供的語言實驗室、語言學習軟件平臺、商務實訓室等對學生進行商務英語聽說、外貿函電寫作、進出口貿易單證制作等單項技能的實踐操練。針對單證制作中的實踐操作部分，因其實踐技能要求較高我們可以邀請企業兼職教師共同參與講解操作。針對英語語音、語調和日常交際的主要內容，可以采用模塊化的方式，分模塊對學生進行聽、說訓練，特別是英語聽說基本策略和技巧這些方面，以培養學生具有使用工作語言――英語進行一般生活交際對話的能力。這種實踐教學模式不僅有助于提高商務英語學生的單項技能，還有助于他們為獲得相關的英語等級證書、bec證書、單證員證書、報檢員證書、報關員證書等打下牢固的基礎，所有這些都是學生進軍外貿企業不可或缺的敲門磚。
第二模塊：綜合技能實踐。該實踐教學環節安排在第二學年，通過現場教學、進行仿真訓練和實戰訓練，使學生掌握進出口業務工作的基本環節。針對商務英語視聽說、進出口貿易實務等一些實踐性較強的課程，可以對其中的教學內容進行整合，將挑選出的部分教學任務安排在企業進行現場模擬教學，由校內專任教師和企業一線人員共同指導授課，這樣既有助于進一步鞏固國際商務基礎知識，又容易掌握實踐操作技能。同時，針對商務翻譯、市場營銷等課程理論知識比較抽象的特點，我們也可以邀請企業一線人員走進課堂，結合具體的實例將抽象的理論知識進行系統的分析講解，這樣學生很快就會對相關內容融會貫通。我們還可利用校內商務實訓室，組織安排學生進行仿真的商務模擬實訓，然后再安排學生到已建立的校外實訓基地進行為期兩周左右的現場實習，在真實企業、行業環境下以檢驗在校內商務模擬實訓“仿真”環境下的實踐教學成效和學生學習的效果。
第三模塊：實踐基地模式。該實踐教學環節安排在第三學年。實踐基地模式是實踐教學模式中最重要、份量最重的模式，它是指為了實現培養高層次創新人才這一目標，由獨立學院或外語系出面結合商務英語專業任務和特點，考慮相關單位工作性質和特點，在校外建立的旨在加強理論聯系實際，培養學生實踐能力、創新能力和團結協作能力的實踐環境，并實行“理論問題―方案設計―實踐應用―實踐總結”的一種實踐教學模式。此種模式要求考慮幾個重要環節。第一，學校必須明確學科實踐教學任務，結合學科特點找準實踐基地；第二，學校必須與實踐基地搞好溝通，讓實踐基地相關人員領會教學實踐所要達到的要求，以便雙方協作配合，出色完成所承擔的實踐任務；第三，必須對任課教師的實踐指導、學生的實踐過程、基地的配合情況做好宏觀調控和監督；第四，必須做好對學生實踐成果進行客觀、綜合評價。
第四模塊：畢業實習。該實踐教學環節安排在第四學年。在此期間，學生到相關企業行業進行實習。學生只有經過到企業真實環境中進行實習，才能真正了解企業的業務流程，了解企業的相關制度規章制度和深厚的文化蘊含，在崗位實踐中鍛煉自身的職業素質，才能將在校三年時間內應知應會的商務英語專業基本知識和基本技能通過現場學習的方式，進一步加深、細化和熟練。通過參加和完成真實的生產任務、工作任務，深化對專業知識和技能的理解。學生可以利用畢業實習這一生產性實踐活動時間，積極聽取企業一線人員的建議完成畢業離校前的一些具體任務，如畢業實習報告，畢業設計或畢業論文。校內教師可以不定期地深入企業一線檢查指導學生畢業實習過程中遇到的一些問題，解答學生工作中遇到的一些困惑，消除學生的某些不健康想法。該實踐環節是畢業生盡早地學會角色轉變，調整畢業心態，適應工作崗位需求必不可少的環節。
三、獨立學院商務英語專業“四位一體”模塊化實踐教學體系成功實施的保障
1.保障體系政策導向直接關系到對實踐教學的認識以及實踐教學的質量。
我們需通過采取各種有效措施，努力使學校領導及實踐教學管理人員和教師提高認識，統一思想，把實踐教學質量作為人才培養的重要生命線。
2.完善校企合作長效機制，大量建設校外實踐基地
為了保障獨立學院商務英語專業實踐教學的成功實施，我們需要大量地建立校外實踐基地。校外實踐基地的建設離不開企業的積極參與，學校要想找到和企業的利益平衡點，就得依靠政府的力量，政府得給企業一些其他的實惠或好處，促使企業積極參與。為了實現學校、企業和行業多方的共贏，建立完善的校企合作長效機制，“政、行、校、企”四方需要聯合起來進行統籌規劃、協調部門間的利害關系。學?？梢越柚髽I的資源優勢制定出合理的實踐教學規章制度，實現自己的教學目的，企業也可以利用學校的勞動力資源制定長遠的發展運營規劃。鑒于未來的就業職業崗位的考慮，學生對校外實踐基地的學習活動也能引起足夠的重視，真正獲得相應的技能，同時企業的目標利益也不受影響，還滿足了企業應承擔的社會責任感。
3.商務英語專業實踐教學評價體系的建立
為了確保實踐教學體系的教學質量，必須建設實踐教學評價體系，采取實驗室建設與管理評估、實驗課程評估、優秀實驗技術人員評選、實踐教學各環節的質量監控等多種方式全方位地考察和監控各個實踐教學環節的教學質量。在此方面，我校已經做出了一些有益的嘗試，有待進一步深化和完善，建立健全實踐教學各項管理規章制度和科學的實踐教學評價體系。
4.加大投入，加快校內外實訓軟硬件設施建設
獨立學院要想營造商務英語實踐教學的仿真環境，就必須加大在這發面的資金投入力度，不僅要招標建設具有現代化氣息的仿真商務實訓室，還要購買模擬真實商務活動的教學軟件。眼下，實踐教學還不能完全實現校外實踐基地化，而且學生在實踐教學過程中需要掌握的一些單項技能和專項技能也不必到校外實踐基地操練， 因此校內實訓室軟、硬件設施建設勢在必行。同時，校外實踐作為校內實踐教學的擴展，學校應積極與企業單位接觸，建立良好的企業人脈關系，雙方協商簽訂長期接納高年級學生頂崗實習的合同，逐步建立起一批相對穩定的校外實踐基地，以保障實踐教學的順利實施。
四、結語
實踐教學是獨立學院培養企業、行業技能應用型專門人才的最直接和最有效的途徑。在實踐教學過程中，合理選擇教學模式是一件極其重要的事。當然制約實踐教學效率高低的因素有很多，例如實踐教學目標的確定、實踐教學實施方案的設計、管理機制的完善、實踐基地的建設和實踐成效的評定考核等，加強校內“雙師素質”教師和雙師結構教師隊伍建設，等。構建獨立學院商務英語專業“四位一體”模塊化實踐教學體系勢在必行。
基金項目：2012年廣東省教育科學“十二五”規劃立項《獨立院校商務英語專業核心能力的培養研究》（立項編號 2012JK169）階段性研究成果
[參考文獻]
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商業模式原理范文5
一、獨立學院工商管理專業人才培養目標的定位
高校的人才培養目標定位——培養研究型人才。主要表現在獨立學院的學生錄取分數在普通本科與普通?？浦g，因此這批學生的文化基礎相對較差，學習缺乏主動性，自我控制能力差，但獨立學院的學生往往思維活躍、興趣廣泛，具有較強的人際溝通能力、組織協調能力以及創造能力，在適當的引導下仍然能學有所成。另外，獨立學院由于學費較高，因此學生和家長對知識的實用性有更高的期待。因此，獨立學院不能定位于培養研究型人才，而需要定位于培養應用型人才。
另外，由于工商管理專業畢業生的就業面較廣，因此現有的同質化人才培養模式已經不能適應企業對于工商管理專業人才素質多樣化的需求。加之獨立院校學生個性更加突出，個體意識更加強，性格特長更具多元化。因此，從學生的角度出發，具備獨特競爭優勢更容易讓他們獲得用人單位認可，從獨立學院的角度出發，培養各具特色的人才，更能提高學生的有效就業率，增加本校在就業市場的好評度與知名度。
因此獨立學院工商管理專業的人才培養目標定位于培養具備獨特競爭優勢的應用型人才顯得更為合適。
二、獨立學院工商管理專業人才培養模式存在的問題
由于獨立學院在人才培養模式上基本按母體學校的模式運作，因此在工商管理專業人才培養方面亦不可避免地存在母體院校人才培養方面遇到的問題。同時，目前大多數獨立學院出于節約教學成本有限的考慮，使得其工商管理專業人才培養模式存在以下問題：
(一)現行的課程體系明顯體現出專才培養模式的特點。在人才培養目標的定位上，一般院校的工商管理專業僅將目標定位于滿足某一個崗位的專門人才。在這一目標的指導下，專業課程設置過細、過專、過窄，對必修課的重視大大超過選修課，選修課不僅課時少，課程類別也比較單一，培養出來的學生共性有余而個性不足。事實上，工商管理專業的畢業生就業領域較為廣泛，不分情況的進行專才教育限制了學生的知識面和多樣化的就業能力的培養。[2]
(二）教學方法陳舊，方式單一。目前，大多數獨立學院出于節約教學成本，追求短期的經濟效益等，在教學模式上仍采用以教師為中心的班級授課的傳統模式，教學方法主要是以課堂和教材為中心的課堂講授。而工商管理專業的教學方法應是啟發式、討論式的。陳舊而單一的灌輸式的教學方法忽視了學生的個性，不能因材施教，
(三）重理論，輕實踐。在工商管理專業的教學過程中，教師多注重理論的傳授，忽視了學生實踐能力的培養。由于實踐資源更為缺乏，導致獨立學院在實踐教學環節更顯薄弱，結果學生分析和解決問題的能力遠達不到預期。加上獨立學院學生對于理論學習的興趣較弱，導致學生缺乏學習的主動性與積極性，因此培養出來的多是理論功底不扎實、實踐能力又不突出的畢業生，不是工商管理教育應該培養的職業經理人。[3]
三、獨立學院工商管理專業人才個性化培養的方案探討
結合獨立學院及其生源的特點，面對獨立學院工商管理專業現有的人才培養模式存在的問題，采取因材施教的人才個性化培養方案不僅能一定程度上緩解這些問題，并且能有利于達成獨立學院工商管理專業人才培養的目標：培養具有獨特競爭優勢的應用型人才。
因材施教的人才個性化培養模式并不是徹底反對現有的專才教育，而是反對不顧學生興趣、特征的對其進行專才教育。個性化培養主張個體在全面發展的基礎上，在適合自己的某方面突出地發展創新潛能。高校要樹立人才個性化培養的教育觀念，必須尊重大學生的個性，發展大學生的個性特長,激發大學生的主體意識、自我責任意識，為具有不同興趣、爰好與個性的大學生創造多樣化的成長環境和成才之路。
筆者認為，獨立學院工商管理專業的人才個性化培養可以參照以下模式：
具體來說，可以通過以下方式來逐步構建獨立學院工商管理專業人才個性化培養方案：
(一)引導學生發現自身興趣與優勢。首先，人才的個性化培養必須將激發學生興趣、培養學生的爰好放到突出位置。具有強烈興趣的人能以苦作樂，激發潛能。其次，要通過積極鼓勵，激發學生樹立自信與強烈的自我意識，持續發現自身優勢。根據馬斯洛需求理論，獲得認可是人的一項高層次的需求。當學生受到的鼓勵較多時，便會更有動力維持已有優勢并發現自身新的優勢。興趣和優勢的發掘為人才個性化培養的開展打下了堅實的基礎。
(二）區分教師專長，加強師資隊伍建設。工商管理專業的畢業生應該具備從事管理工作的綜合性技能，因此工商管理專業師資隊伍建設應該著眼于建設一支多學科、多門類相結合的綜合性師資隊伍，教師專長領域應涵蓋經濟、營銷、戰略管理、人力資源管理等多元化的專業背景，要完善師資隊伍建設。另外，為了滿足人才個性化培養的需要，在專業研究領域，教師應該各具所長。所以在引進教師時，要注意與現有教師的專業互補性。另外要通過鼓勵學習與進行實踐鍛煉，提升教師在各自專業領域的精通性。
(三）實施師生互選的導師制。在區分人才特長與教師特長的基礎上，依據“個性化”原則開展導師制，既重視學生需求的個性化，也尊重教師的專長的個性化。由于獨立學院專職教師人數相對于全體學生數目一般比較少，因此要求所有學生參與到導師制當中并不現實。可以在學生自愿參與的前提下，根據自身興趣與特長，結合本系老師的專業研究領域的區別，實施師生互選的導師制，由導師在課外時間對學生進行專業學習的指導。[4]
(四）實行學分制培養方案。學分制的實施，不僅是用學分計算學習量的教學管理手段的變革，也是尊重學生個性化發展的要求，通過學生選課的行為與自主學習，最終達到形成不同的知識、結構、能力，使得不同的興趣、爰好、特長得到相應的有區別的發展。
(五）通過各種方式擴充選修課容量，壓縮必修課容量。選修課是學分制下學生個性化修讀方案的重要組成。在獨立學院較為有限的教學資源下，可以結合對選修課的重新界定、修訂選修學分認定規則，擴大選修課課程資源。比如：修讀本系其他專業的課程取得的學分，可計為院級選修課學分；修讀其他系的課程取得的學分，可計為公選課學分等。這樣不僅提高了現有課程的效益，豐富了課程資源，更從政策上保障了學分制度下學生個性化培養模式的有效執行。[51
(六）廣泛開展校企合作，打造形式內容豐富的實踐教學平臺。一方面，應用型人才的培養目標決定了獨立學院工商管理人才的培養必須堅持以就業為導向。另一方面，人才的個性化培養要求教學模式不能再局限于單一化的課堂講授型教學，應該結合同學多樣化、個性化的需求向其提供多種企業實踐的機會，廣泛的校企合作能夠為同學們創造多樣化的校外實訓基地，為同學提供多樣化的實踐平臺，增強實踐能力。再者，校企合作也能為工商管理專業老師提供深入了解企業、研究管理的機會，能更好的滿足師生互選導師制對老師專業水平的要求，更好的滿足同學們個性化的專業指導需求。
(七）個性化培養方案的補充內容。實行“教師掛牌上課開學初，將同頭課程所涉及的授課教師和授課地點公布，學生在開學一周內可任意選聽開課教師的課程，然后根據自身興趣與特點自主選擇該課程主講教師；少數優秀學生可以在入學一年后改選專業；在管理學、市場營銷學、人力資源管理等工商大類基礎理論課中，根據學生的入學成績或者前期專業課成績，結合自身意愿，開設不同層次的教學班級，因材施教，采用不同的教學進度計劃以及教學方式，使學生接受更為適合自身特點的理論教學方式。
(八）改革對學生的考評方式，以促成實踐教學立體平臺的形成，使以上人才個性化培養方案能夠落到實處。應在學分制的前提下對考評方式進行改革，規定每一位同學在校期間需要修完一定學分的實踐課程，而實踐學分可以通過參與各類課外實訓、學科競賽和校企合作項目等多樣化的方式獲得該學分。
四、結論
面對獨立學院工商管理專業人才培養所面臨的諸多問題，人才個性化培養模式能一定程度上解決現有矛盾，促成培養目標的達成。依據上文的探討，獨立學院工商管理專業人才個性化培養方案可以概括為：
一個定位，將獨立學院工商類人才培養的目標定位于培養有著獨特就業優勢的應用性人才，保證各項培養活動始終目標明確。
商業模式原理范文6
關鍵詞：學院；管理系統軟件供應商；企業；產學研合作模式；研究分析
中圖分類號：F273.1
一、前言
學院同管理信息系統軟件供應商及企業產學研合作主要是指科學系統軟件供應商、學院、企業三者之間的參與與合作，通常企業作為科學技術的需求方，它可以與高校進行技術聯合進而檢測所需軟件的能否滿足企業的實際需要。做為管理信息系統的軟件提供商，其本身是賣軟件的，可以提供給學院做教學軟件。另它可以讓學院同企業協作，將企業的需求在此軟件上測試，如能滿足企業的需求，企業再向軟件提供商購買。這樣可以規避企業購買管理軟件但有可能無法應用的風險，學院可以為一個企業在多個軟件提供商的產品做測試，培養了學生的能力，是個三贏的培訓模式的探索。隨著我國高等教育院校對人才培養和科學研究服務的延伸，高等院校、企業、軟件供應商之間的聯系越來越緊密，尤其是在目前知識經濟的來臨之際，以信息技術為主的第三次科技革命對產學研合作起到了極大的推動作用。有關產學研合作的模式主要包括以下幾種：校內產學研合作模式、雙向聯合體合作模式、多向聯合體合作模式、中介協調型合作模式等。
二、產學研合作模式探究
從目前的實際情況來看，產學研合作模式按照主體關系與地位的不同，可以分為校內產學研合作模式、雙向聯合體合作模式、多向聯合體合作模式和中介協調型合作模式等。以下我們將會對這幾種模式進行相應的分析研究：
（一）校內產學研合作模式
校內產學研合作模式主要是基于高校合作而產生的，它可以充分利用學校的教育經費，不斷進行科學研究與開發，并將科研成果運用于企業的實際生產，提高企業的生產力，進而促進自己發展。目前校內產學研合作大多都是高校自行組織和舉辦的，通過利用本校的科技資源，不斷打造自己的科研人才隊伍，創造屬于自己的價值，他們主要采用的是經營實體與教育科研基地相融合的方式進行的，以便可以達到培養人才、促進科技發展、實現科研效益的目的。同時，這種模式的優點還不止于此，作為高校內部的產學研合作組織機構，在學校的指導和帶領下更有利于統一管理，實現由科學技術向勞動生產力的轉化，達到預期的經營目的。我國是一個人口大國，資源環境過度污染和浪費，每年應屆畢業生高達800萬，這無形中給我國的就業形勢帶來了很大的壓力，校內產學研合作模式的建立可以給本校的畢業生提供大量的就業崗位，緩解高校目前的就業壓力，同時還可以給學校帶來經濟收入，提高該校的綜合實力與競爭力。正是由于這種模式是學校自主建立起來的，所以學校本身除了具有企業經營的一切職責外，同時也是教育科研的主體，這勢必會導致學校的科研重心轉移到教育教學活動中來，影響科學研究的進一步深入，所以我們一定要明確自己的研究目標。
（二）雙向聯合體合作模式
雙向聯合體合作模式也就是高校與企業聯合的一種模式，一般情況下，學校是教育教學與科學研究的主要場所，但是對于市場的開發能力卻很弱，學校為了彌補自己的不足，可以通過跟校外一些大企業進行合作，建立完整的雙向聯合體合作模式。這樣不僅提高了學校獲取資金的能力，同時也有利于企業的進一步加深科技產品的研發能力，使雙方互惠互利。這種模式的主要運行特點是學校與企業的合作主要注重雙向性合作，學校按照企業所需要的專項技術服務，有計劃地進行專項研究，及時將技術成果傳遞給企業，轉化為企業的生產力，進而獲得必要的資金幫助。這種優勢互補的原則表現的比較明顯，技術轉化率也高，同雙方還可以根據合同中的要求，及時變更合作事項，工作效率顯著。但是這種模式的唯一缺點就是合作模式僅僅局限于直接利益雙方，由于學校和企業的利益出發點差異較大，使他們在很多技術領域無法達成共識，導致信息溝通和意見分歧現象比較嚴重，合作難以深入進行。
（三）多向聯合體合作模式
多向聯合體合作模式主要是基于風險防控機制的基礎上建立起來的，由于一些大型項目耗費資金量比較大，雙方合作無法解決風險問題，所以我們建立一種混合聯體合作模式是很有必要的。多向聯合體合作模式的參與主體主要是學院、企業、科研機構。三者之間通過有效的合作，可以達到很好的經濟效益，同時還防范了各種難以預料的風險，收益也比較明顯。但是這種模式的最大缺點是，企業可能會就某一項技術成果跟很多其他的高校進行合作，參與方可能會存在權責利益的糾紛，合作會面臨僵局。
（四）中介協調型合作模式
中介協調型合作模式是最近幾年新出的一種模式，它是為了解決參與合作主體之間的利益分配和權力擁有而產生的。比較常見的有高校產業推廣中心、社會科技服務推廣中心和媒體推廣中心，這種協調型合作模式不僅可以消除合作主體的大部分意見分歧，同時還為參與者提供了大量的指導信息。在溝通各方資金的使用情況和成果價值方面具有重要的作用，避免了大量的成果價值與市場機會出現流失，發揮了自身的紐帶作用。中介協調模式是目前這幾種合作模式中比較先進的模式，不僅規避了大部分的市場風險，同時也給合作主體成員帶來穩定的經濟收益，值得借鑒和學習。
結束語
學院同管理信息系統軟件供應商及企業的產學研合作模式是新時期下應用的比較廣泛的一種模式，它促進了企業、研究機構與高校的相互聯合，實現了合作主體之間的互惠互利，對促進三者的健康發展有著重要的現實意義。
參考文獻：
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