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生產部績效考核制度范文1
從相關的研究數據分析得出，供電企業要想提高員工的工作效率、促進企業發展速度的加快，就必須加大對績效考核的重視程度，這樣才能在最大限度利用人力資源的同時促進企業的發展。鑒于績效考核在供電企業可持續發展中的重要作用，作為供電企業績效考核管理人員，必須對當前供電企業績效考核管理現狀進行探究，對績效考核在供電企業中的不足之處有基本的認識，并提出相應的措施進行完善。
1 當前供電企業績效考核管理的情況
我國供電企業進行績效考核管理的時間不長，并且在績效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業由于生產力水平較低，經濟效益不高，在市場中處于劣勢地位。我國供電企業內部管理體制不完善，并且沒有嚴格的規章制度對績效制度管理進行約束與指引，供電企業需要創新績效考核管理模式，完善績效考核管理的系統。由于人們物質文化水平的提高，對電力需要的范圍越來越廣，對電力供應的要求越來越高，這也是供電企業可以繼續發展的機遇。供電企業加強績效考核管理不僅可以促進供電企業的發展，也會為其他企業的績效管理提供管理經驗。
2 供電企業績效考核所存在的問題
績效考核是供電企業管理體系中重要的一環，各大供電企業也對績效考核加大了重視程度。供電企業在實際工作中進行績效考核管理時，往往不能抓住績效考核管理中的規律，并且建立的管理機制不合理，往往使得績效考核的成效低，還存在計劃與實際情況相脫節的情況。接下來從五個方面對供電企業績效考核中的問題進行闡述：
2.1 重視程度不夠
我國供電企業管理層的關注點在供電企業的生產經營環節以及安全管理環節，對這些環節加大了資金、勞動力以及器械設備的投入，但是在績效考核管理環節的重視程度不夠。供電企業進行績效管理時，秉承追求高績效的目標，但在實際考核過程中績效考核的結果是有悖于企業發展初衷的，這自然會影響績效考核水平的
提高。
2.2 員工對績效考核存在錯誤的認識
供電企業具有它的特殊性質，供電企業中的員工福利待遇一直不錯，也不存在競爭意識，但在建立績效考核制度之后，企業員工對績效考核存在偏見，認為績效考核的實行只會給自己的薪資待遇、職位以及未來的發展帶來負面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對績效考核存在負面情緒，這都不利于績效考核制度的順利開展，績效考核的結果也會失真。
2.3 沒有制定或完善績效考核制度
健全合理的績效考核制度是供電企業進行績效考核的標桿與依據，但是當前不少的供電企業沒有制定績效考核制度，即使建立了也沒有在實際的績效考核中運用，使得紙質文本與實際脫節，隨著時代的發展變化，也沒有對績效考核制度進行補充完善?？冃Э己酥贫戎凶钪饕膬热菥褪菍冃У脑u價工作，由于沒有績效制度作為參考依據，績效管理人員在實際的評價工作中往往滲透個人的主觀因素，使得企業員工倍感缺乏公平，最終企業員工對此項工作缺乏積極性。
2.4 績效考核存在不科學因素
我國供電企業在進行績效考核前沒有制定科學的考核計劃，使得個人的績效與集體績效相脫節，供電企業中的各級管理層、各級部門以及各級員工的績效缺乏聯系，這會造成員工對績效考核不重視，與企業績效目標的一致度不高，從而會影響企業的發展。不同的部門、人員應該建立不同的績效標準，但是必須相連，因為企業是一個整體，人人做好了，企業才會發展。
2.5 績效考核的標準不夠統一
供電企業在進行績效考核管理時，采用的考核體系往往都是類似的，難以根據企業部門的差別采用具有針對性的績效考核管理方法，表現出績效考核時以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產生準確、真實和客觀的績效考核結果。雖然對員工進行績效考核時往往與分解的企業目標進行結合，但是不能忽視員工也是企業整體發展規劃的重要組成部分。因此，在對員工進行績效考核時既要對其工作成果進行考核，還要對其工作產生的影響進行考核。但是在現實操作中，企業由于難以對客戶意見進行有效的收集，導致往往在績效考核中忽視客戶所提的意見。
3 加強供電企業績效考核的相關對策
3.1 制定合理的績效考核制度、績效理念
供電企業需要制定健全合理有效的績效考核制度，并且制定貼合供電企業實際的績效理念，在日常工作中，定期進行企業績效制度和理念的學習，讓員工對績效考核有一個正確的認識，并積極響應配合企業績效考核工作。
3.2 建立健全績效考核體系
供電企業建立績效考核體系時，必須以供電企業的實際情況為建立依據，并且需要充分考慮供電企業的績效考核效果以及供電企業的績效目標。績效考核體系必須涵蓋供電企業管理層、部門以及員工這三層級別績效。構建供電企業管理層的績效考核體系，需要經過一定的績效考核測試，確定合適的績效規劃，這樣才能提高績效考核的質量；構建企業部門的績效考核體系，需要把各部門之間的績效做好連接，從各個部門的實際情況出發去規定各部門的工作內容，以工作內容為績效目標的設置依據；構建員工的績效考核體系需要從員工的崗位類型、工作內容出發，不同的崗位擔負著不同的責任，需要構建不同的績效考核體系，并且把員工個人績效與部門以及企業績效掛鉤，使員工明白自己身上的
責任。
3.3 致力于合理的績效評定方式選擇
供電企業進行績效考核評定時可以選擇多樣的評定方式與手段，但必須以供電企業的工作崗位、企業發展狀況為選擇的依據，這樣供電企業選擇的評定方式與手段才合理。選取績效評定方式時，應避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評定方式進行組合。
3.4 生產經營與績效考核相結合
供電企業的生產經營環節是企業得到經濟效益的主要方式，而績效考核是對企業人力資源的合理利用，但供電企業進行績效考核的同時應該整合企業的生產經營狀況，注意進行完成業績量的整合。績效管理與生產經營應該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯系，供電企業進行績效考核必須以企業正常的生產經營為基礎，供電企業進行績效評定的參考依據就是生產營銷環節中的相關記錄。
3.5 采用多種績效考核辦法
為了在供電企業的績效考核工作中獲得公平公正的績效考核結果，就必須排除考核人員在績效考核中存在的主觀因素，即防止績效考核工作出現寬松傾向或嚴厲傾向，對評定結果的分布情況可以進行控制，比如在對員工的績效考核時，不僅要挑選出優秀的工作員工，還要挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機制的合理統一。另外，還可以采用對考核評定標準進行明確規定的方式，防止考核人員在評定過程中出現趨中的現象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級的次數，從而保證考核結果的清晰。
生產部績效考核制度范文2
關鍵詞:現代企業;人力資源管理;績效考核;策略
中圖分類號:C93文獻標識碼:A
文章編號:1009-0118(2012)09-0199-02
在現代企業經營管理中,績效考核機制不斷優化,科學地推行績效考核機制是企業人力資源管理的重要任務,這是關系到企業和員工的雙方權益、兩者生存與發展的重要課題。不同的企業績效考核制度有不同的適用對象和范圍,制度的內容與形式各異,工作指標細化程度也不同,但關鍵是要選擇與企業總體發展戰略,適應實際情況的績效考核機制,并有效地在企業中實施,不斷加速企業發展的現代化程度,促進企業走上內涵發展之路。
一、現代企業人力資源績效考核的理論內涵
績效考核起源于西方國家文官(今天的公務員)考核,最早可追溯到19世紀50年代的英國。當時英國文官主要憑資歷晉級,工作無優劣差異,所有文官共同晉級加薪,結果造成冗員充斥,效率極低的局面。為了改革這種不合理現象,英語政府對文官實行按年度逐人逐項考核,視考核結果作為獎懲和升降的依據,在考核中注重文官的工作表現與才能,這種做法極大提高了人力資源管理的科學性與工作效能。由于這種考核機制在當時取得空前的成功,使得美國、德國等西方國家紛紛效仿,建立了公務員的考核機制。隨著時間的推移,西方公務員考核制度的有效實施,一些企業也結合自身的經營實際,借鑒這種公務員考核機制,把績效考核機制引入到企業人力資源管理中,以考核員工的綜合表現,考核結果作為工作獎懲、改進工作的重要依據。
從人力資源理論來看,績效考核是企業為了實現既定的戰略生產經營目標,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對員工完成指定任務的工作實績進行客觀評估及價值判斷,并運用評估的結果對員工工作行為和業績產生正面引導的過程,內容包括業績考核、行為考核。
二、現代企業人力資源績效考核的重要作用
企業人力資源管理欠缺科學、合理的考核與評價機制,不利于企業的穩定與持續發展。如果企業要獲得長遠發展,打造和諧的生產經營氛圍,推行科學的績效考核機制是企業現代化發展的應有之義。
(一)檢驗目標,促進發展
績效考核的指標一般由中長期構成,并且細化成年度、季度或月度具體指標。企業通過定期不定期的績效考核,掌握企業的各個時期的生產經營業績情況,并且根據考核中發現的問題,不斷督促員工去實現各項指標,一步步朝著企業既定的生產經營目標前進。同時,在考核過程中,能做到及時發現存在的問題,第一時間要求員工加以改進,以取得更好的業績。
(二)激勵員工,留住人才
一般來說,人力資源管理要與薪酬管理有效結合起來,方能創造出企業的傳奇,發揮績效考核的激勵作用。企業員工績效好,最直接的反映應是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高會激發員工更多的工作熱情與創造業績的欲望,為企業創造更多的利潤。同時,良好績效考核機制和豐厚的薪酬回報,往往更能留住優秀人才,提高員工的歸屬感及企業認同感。
(三)公平分配,提高福利
企業員工的工資一般由基本工資和績效工資兩部分構成,而績效考核結果情況是績效工資發放的主要依據?，F在,眾多企業管理者已經清晰的意識到,科學的績效考核制度,更能激發員工的潛能,讓其在更多福利期望中倍加努力。同時,良好的福利、良性的競爭及晉升環境,解決員工生存與發展的后顧之憂,增加員工與企業同發展、共榮辱之感,激發員工自覺為企業目標奮斗的動力。
(四)凝聚力量,良性發展
企業的凝聚力由許多因素組成,但科學的績效機制無疑是一個重要因素,因為良好的績效制度體現了企業高層管理者以人為本的經營理念。在績效考核機制運行中,要真正體現員工多勞多得的公平待遇,員工可通過自己的努力得到更多的實惠。這樣會極大提高員工的工作積極性,創造更多利潤,體現企業投入與產出的合理性。
三、現代企業人力資源績效考核的原則
企業在運行人力資源績效考核機制時,除了要遵循公平、公正、公開大原則的前提下,各企業還要結合自身實際情況及發展規劃,還有注意一些更為具體的原則。一是以人為本的原則。在制訂績效制度時,企業管理者要從“以人為本”的理念出發,充分聽取員工對績效制度的有關意見,做到兼聽側明,集思廣益,讓績效制度上升為員工的意志。同時,在績效制度的執行過程中,也要充分考慮到一些實際情況,從細節體現人文關懷,彰顯考核制度的人性魅力;二是激勵發展的原則。績效考核要與薪酬管理、職務晉升、職稱評定等相結合起來,績效的結果作為員工獎懲的依據,讓員工奮斗有目標,努力有盼頭,激發工作積極性,自覺完成或超越績效目標;三是彈性考核的原則。在績效考核制度執行過程中,要注意做到原則性與藝術性相結合,不能陷入純粹的條文框框中,過于古板而導致員工工作失去創造性。
四、現代企業人力資源績效考核的主要策略
(一)制定科學的績效考核制度
科學的績效考核制度是有效開展人力資源績效考核的依據。企業人力資源管理部門要在充分調研、論證的基礎上,制定出適合企業實際、員工擁護的績效制度。在制定績效考核制度過程中,企業負責人特別要尊重員工的意愿,傾聽員工的心聲,科學地對各級崗位進行合理分析、評估,制定出客觀的績效管理標準,細化考核條款,使崗位更明朗化,并且崗位薪酬的高低及評定掛鉤。只有制定這樣人性化的考核機制并有效地實施,才能達到企業管理員工有依據,員工奮斗有目標的良好效果,更有效的發揮員工自身潛能。
(二)強化績效考核企業文化宣傳
現代企業在建章立制工作中,制定出科學的、切實可行的績效考核制度后,要在公司各個層面對績效制度精神的宣傳、詮釋,形成濃厚的宣傳氛圍,讓公司上下員工理解制度的內涵實質,把推行績效考核上升成為全體員工的意志,形成新的企業文化,深烙員工內心深處,形成巨大的文化力量。同時,通過各種渠道的宣傳,使管理層能更準確地領會績效考核細則的操作程序,掌握量化分解和考核要點,做到原則性與靈活性相結合地貫徹績效考核機制,真正把企業的要求和實際充分結合起來,形成企業具體的而不是復雜的貫徹落實措施,推動績效考核文化在員工意識中成為一種思想觀念和思想作風。
(三)貫徹落實績效考核機制的實施
根據績效考核制度的有關要求,在規定的時間內,對企業部門、員工在一定時期內所取得的業績進行考核,作為表彰獎勵、改進工作的依據,推動企業業績不斷創新發展。一是硬性指標考核。這主要指生產經營及業務拓展方面考核,要以部門或員工個體與企業簽訂生產經營、業務拓展季度、年度責任書為基礎,及時考核所簽訂責任指標完成情況。企業可視考核結果的情況,科學制訂下一季度或年度責任書的指標,使新的指標應符合經營實際,更具針對性、操作情,使其發揮更好的導向作用;二是軟性指標考核。這主要是對員工行為、對技術開發、科研進展等方面考核。企業將這類軟性工作與員工個體發展要求并納入考評體系中,讓員工清楚考評結果,提高工作效率。
(四)作好績效考核的表彰工作
不與薪酬相結合的績效考核是無效的考核,因此,企業要根據績效考核情況,對指標完成情況進行獎懲,達到以獎促進、以改促進的考核目標。如發放年底雙薪、績效工資,進行房子獎勵、旅游獎勵等,以多種形式表彰績效考核優秀的員工,多渠道保障員工的福利、刺激員工的熱情。這樣,有利于留住優秀的企業員工,淘汰工作表現欠缺的員工,更重要的是可以最大限度地激勵員工,發揮員工的潛能,讓其為企業發展多思力行。
總的來說,企業實施績效考核機制是現代企業人力資源管理的有效手段。企業要堅持以人為本的原則,不斷完善合理績效考核機制和績效企業文化,充分發揮員工主觀能動,落實經營管理責任,完成各項生產經營指標,才能達到提高績效,促進企業發展的目的。
參考文獻:
生產部績效考核制度范文3
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的數據計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部運行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，并沒有運用科學發展的眼光結合科學的數據考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規范性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？冃Э己诵枰紤]的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便于企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題并給予建議，對于企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對于實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
生產部績效考核制度范文4
關鍵詞：中小型企業;績效考核;常見誤區;解決對策
中小型企業指的是在經營規模上比較小的企業，這類企業的雇傭人數一般不超過250個人，而且經營上主要是業主直接進行管理，一般受到外界的干涉比較小。而且目前我國的企業主要還是以中小型企業為主，所以為了能夠讓我國的經濟得到快速的發展，需要重視對中小型企業的發展。與大型企業發展相比較，中小型企業存在的明顯的優勢，經營決策快、成本低、承擔風險小、對市場反應靈敏，但是優勢與風險并存?？冃Э己耸瞧髽I為了為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。但是績效考核中存在幾個常見的誤區，對中小型企業的發展有很大的阻礙作用，需要根據這些常見誤區提出相應的解決措施，保證企業在績效考核制度的管理下能夠得到快速的發展。
一、績效考核對中小企業的重要意義
1.促使員工以組織目標為行為導向?？冃Э己耸菍ζ髽I員工得成績進行考核的主要方式之一，目前已經被運用于各個企業的管理中，而且還呈現出良好的反響。績效考核能夠促使員工以組織目標為行為導向的發展。在企業中，員工在工作一段時間之后，會產生嚴重的職業怠倦現象，所以會造成企業發展停止不前。在中小型企業管理中進行績效考核能夠從根本上激發員工的工作激情和動力，而且績效考核是以員工成績為標準的，績效成績直接與員工的績效工資掛鉤，所以能夠促使企業員工以組織目標為行為導向進行發展，從而從根本上促進中小企業的快速發展。
2.提升中小企業工作效率。在中小型企業的管理中實行績效成績考核的管理方式，能夠從根本上提升中小型企業的工作效率。中小型企業發展過程中，企業的人數較少，所以管理可能相對嚴格，對員工造成極大的心理壓力，從而對工作中產生一定的怠倦，從根本上阻礙企業的發展?？冃С煽兛己耸菍T工的業績進行直接考核的一種方式，績效成績會作為工資、獎金評定的重要參考項目，所以績效考核管理方式能夠提高企業員工對工作的認真程度，并且能夠成為企業員工的工作動力，所以企業的工作效率會得到提高。
3.增強中小企業的凝聚力?？冃Э己斯芾碇?，可以對考核的項目進行調整，所以通過調整考核的項目，可以將工作重心和企業員工的重視方向進行統一，并且將企業中所有員工的心緊緊的凝聚在一起，從根本上提高中小型企業的凝聚力，增強中小型企業的競爭力。
二、中小企業績效考核常見誤區
在中小型企業發展的過程中，在管理中經常會運用到的一種管理方式就是績效考核，雖然績效考核有很大的促進作用，能夠提高中小型企業的工作效率、增強凝聚力、提升競爭力，但是如果績效考核不全面、完善、錯誤的話會給中小型企業的發展帶來嚴重的阻礙。在中小型企業績效考核中常來的誤區有很多，接下來將一一進行分析。
1.考核主體單一。在績效考核中，只考核企業中高層以下的員工而不對高層領導進行考核是一種錯誤的做法，這樣的做法嚴重的打擊了中層、基層員工的工作積極性，從而造成企業發展停滯。對公司基層、中層、高層需要進行統一的績效考核，而且還要制定統一的考核制度，不能出現不同層次員工考核制度不統一的情況，助長企業高層的和不正之風而對企業發展產生嚴重阻礙。
2.過分注重績效考核，忽視績效過程管理?？冃Э己斯倘恢匾?，但是通過績效考核、增強企業績效管理才是績效考核的最重要的目的?？冃Ч芾碇?，包括績效計劃、績效溝通、績效輔導、監督等各個方面，如果只是注重績效成績考核，會造成企業員工在績效成績考核中作弊，那么通過績效考核提高企業員工工作積極性、提高企業工作效率等的作用也成了空談，所以必須注重績效考核的管理過程。
3.考核項目注重形式、面面俱到、缺乏重點。目前很多中小型企業雖然引進了績效考核用于促進企業的發展，但是他們沒有根據企業的實際發展情況進行制定，只是簡單的根據現有的績效考核制度進行套用，面面俱到卻缺乏重點考核方向、項目，這樣就僅僅只是考核的一種形勢，失去其真正的意義。在績效考核中，不同企業類型、企業規模、企業發展現狀不同會造成具體的考核制度不同，在制定考核制度的過程中。需要根據企業的具體情況進行不同考核制度的制定，這樣才能從根本上促進中小型企業得快速發展。4.考核結果不能有效的運用到管理當中。在績效考核中，績效管理是重要的組成部分，在很多中小型企業中，雖然也進行了績效成績考核，但是績效考核的結果并沒有被做運用到績效考核的管理中，這樣就失去了績效考核的重要意義，所以在中小型企業中，完成績效考核之后，將考核結果用于企業的管理中，能夠快速促進企業的快速發展。
三、中小企業績效考核常見誤區的對策
1.對企業中的全部員工進行考核。在企業中，績效考核存在的考核主體單一的誤區需要進行及時的解決，否則只能對中小型企業產生嚴重的影響。在進行績效考核的過程中，需要對中小型企業中的基層、中層和高層進行同時的考核，而且不能存在考核制度的不統一的情況。正確的考核制度是給企業的所有員工定制同一考核制度，對所有員工一視同仁，不能偏袒高層主觀，否則容易滋生他們的，也不能輕視底層員工，否則會打擊他們工作的積極性，不利于企業的發展。
2.重視考核過程管理。在績效考核中，只重視考核的結果而忽略了過程的管理是績效考核的一個誤區，這種誤區不能夠將績效考核的意義完全的展現在企業中，所以中小型企業運用績效考核的過程中需要重視考核的過程管理。在具體的績效管理過程中，需要不斷的鼓勵員工向有助于實現企業發展目標的方向發展，當老板對績效考核管理重視時，員工的工作積極性也會有所提高。而且需要建立員工對企業的責任心，通過尋找適宜的培訓與指導的方法減輕員工對企業的不信任感。所以需要盡快的確定企業的戰略發展方向。
3.建立企業內部溝通機制。企業內部缺乏溝通是績效考核的致命缺陷，缺乏溝通將會直接導致企業員工之間的凝聚力渙散，情況嚴重的時候，員工與員工、員工與領導之間都會產生隔閡，從而導致企業形聚神散，最終走向滅亡，所以要在中小型企業內建立內部溝通機制。因為中小型企業的員工數量減少，所以可以建立員工與領導之間的直接溝通，可以說公司存在的問題以及自己的一些建議等等，通過讓員工出謀劃策，讓他們對企業產生特殊的感情，從而增強企業的凝聚力。
4.將績效考核結果運用于企業管理中?？冃Э己私Y果運用于企業的管理中能夠充分發揮績效考核的作用，從而促進中小型企業的快速發展?？梢詫⑵髽I員工的工資分為基本工資和績效工資、績效獎金等等，在保證基本工資的基礎上，根據績效成績給予相應的績效工資、獎金，這樣從根本上提高企業員工的積極性，從而更好的促進企業的快速發展。四、結語文章從績效考核對中小型企業發展的重要意義出發，通過分析績效考核常見的誤區，提出相應的解決措施，從而提高中小型企業員工的工作積極性和工作效率，進一步促進中小型企業的快速的發展。
作者:王穎 單位:南京大學
參考文獻：
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[3]中小企業績效考核實施常見問題分析；代燕平；《現代商貿工業》；2015年02期.
生產部績效考核制度范文5
響國有企業績效的因素進行分析并提出解決辦法。
關鍵詞：績效 績效管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著經濟全球化和信息時代的到來，市場競爭日趨激烈。為了提
高國有企業的競爭能力和適應能力，探索提高生產力和改善組織績效
的有效信息途徑就是科學的績效管理。
一、我國國有企業績效管理的一般特點
我們國有企業已經建立績效考核制度，也利用到了績效考核的
結果。經過對績效考核制度的分析，主要有三個方面好的特點：一是
公平性。員工的收入與可量化的績效目標實現情況之間建立起了正比
關系，多勞多得。二是激勵與約束并存。企業對業績較高的員工給予
一定的獎勵，這實際上就是對他們業務能力的肯定與褒獎。同樣，如
果沒有好的業績，則不能從企業獲得較高的報酬，這對他們會產生一
定的約束作用。三是動態維護。是指企業一旦建立起比較規范的績效
管理系統后，人力資源部門以及各級領導要對績效管理系統進行動態
維護。績效管理的基礎是目標管理，企業應及時調整組織和個人的業
績目標，使目標具有挑戰性，同時經過努力后可以達到；在企業生產
經營重心發生變化的情況下，要及時調整組織及個人的績效考核方
式、對績效考核的內容、績效考核周期、績效考核者、績效目標等做
出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業發展目標。同時，也
存在兩個方面的缺點：一是對團隊合作可能產生不利影響。員工為取
得較好的個人業績，可能會產生對合作的抵觸思想。二是員工參與度
低。員工的積極參與很大程度上決定績效考核的成功與失敗，而多數
績效考核的目標、標準的制度都由主管部門來確定，而并不是在與員
工充分溝通的情況下商定的，在很大程度上扼殺了員工工作的積極性
和主動性。
二、我國國有企業績效管理現狀分析
1、把績效考核當作績效管理?？冃Э己说哪康氖菫榱丝陀^真實地反映員工的實際工作績效，而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業生產與發展提供必要的依據。企業績效管理是企業所有管理活動的核心，對企業發展有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意。
因此，把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的
薪酬、獎金和升遷或降職的依據，這是走上了績效管理的歧途。這樣
的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很
強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝
通性和推動性，沒有達到向企業員工傳達企業價值觀、開發員工潛在
能力，使企業和員工雙贏的目的。
2、業務流程是否具備合理性。在對于國有企業的管理體系的整體規范程度和內部控制的評定時，流程的規范以及日常的遵守情況成為一個重要的衡量標準。因此，公司是否建立起了標準的業務流程規范，這對引入考核制度及其是否能有效執行有著非常重要的意義。盡管建立起了一套自以為是相當不錯的績效管理體系，但是操作起來卻走了樣，因為流程不規范導致很難去界定各項績效指標設定的基礎及其評定結果的規范性、準確性及可靠性，這使得考核失去可以比較的基礎，最后只能是造成考核走過場。
所以，業務流程是否以績效為導向，是否為績效管理建立起必要
的考核環境，這是在設計考核制度前需要認真考慮的。
3、公司組織結構是否完善。在實施績效考核與管理的過程中，設計績效考核的內容時有一個必須面對且十分重要的課題，那就是為各部門設計關鍵績效指標。如果公司內部的組織結構清晰、員工職責分工明確的話，那么在為各部門、各崗位個人設計績效指標時就有了明確的前提。否則，如果企業內部的組織結構混亂，那么就很難做到指標分解客觀化、合理化和流程化。事實上，如果經營層、管理層與執行層的職責不清或時常越位，那么不僅權力難以制衡，而且讓員工難以適從，勢必造成相互推諉、責任不清甚至責任感喪失。這與建立績效管理體系和進行績效考核的目的是完全相悖的。
4、績效考核的實施是否具有實效性。很多企業都存在這樣一個問題，就是“認認真真走形式"。主要有三種現象：第一種現象，國有企業實施績效量化考核，考核一般指標包括“德”、“能”、“勤"、“績”、“廉”，滿分是1 0 0分。評價主體執行所謂的打分考核，更甚者，一名員工要給幾十名干部打分評價，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。第二種現象，是重視人情，特別是績效結果又跟工資緊密掛鉤，結果，大家礙于面子，績效評價中不能拉開差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三種現象，有的企業把部門一般員工的平均分作為部門負責人的績效得分，結果部門負責人要想得高分，通過給自己部門的員工打高分就能實現。
5、績效考核的結果是否反饋?？己私Y果無反饋的表現形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的才對。但由于人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。第三種是指考核者無意識或無考核結果反饋給被考核者。
三、國有企業績效管理改進方法
1、制定科學合理的績效考核制度。
一是需要進行科學的工作分析。需要對國有企業的發展和生產經
營中心，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制
詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員期工的崗位進行有效的分
析，找出關鍵績效指標，使員工的績效目標與工作緊密聯系，保證員
工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進步。這是有效考核的前
提。
二是確立合理的考核內容。要將員工的目標與企業的目標統一起
來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必
須對企業的發展和生產經營有所貢獻，以員工崗位的工作職責為基礎
確立考核內容。
三是考核周期系統化，平常考核與月度、年度考核有機結合起來。
注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業員工工作評價的作
用。為了切實發揮績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理
的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建
議其應接受培訓等，以有效的提高員工工作能力與發展潛能。
2、合理應用考核結果。
實現激勵與約束相濟，讓員工最大限度地發揮才能，提高企業運
行效率和水平。
一是以物質激勵為基礎，健全內部分配制度。運用提薪、獎金的
杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核
結果作為決定職工報酬的主要依據，形成以實績論英雄的公平競爭氛
圍。
二是以精神激勵為發展動力，持續開展員工潛能。注重提升被考
評對象的榮譽感和影響度，使其某些高層次的需要得到滿足，如年底
評優、培訓學習等。
三是以競爭激勵為創新手段，形成能者上庸者下的用人機制。適
應引進競爭機制，使考核過程成為員工能力開發的過程，將員工的注
意力引向工作，使員工認識到：企業外部競爭日趨激勵，企業內部同
樣要求員工求實上進，努力工作，如果一成不變就無法在企業生存和
立足。
對國有企業績效考核的直接目的是激勵企業員工，但是最終的目
的是努力促進企業戰略目標和經營發展的實現。目前，我們國有企業
已經認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精
力，但出現問題也是在所難免的。隨著經濟全球化趨勢的加快，績效
考核也有了一些新的發展動力，傳統的績效考核盡管也是以績效作為
目標，但其考核導向是面向過去，更要關注未來，是一種“由現在看
將來”的前瞻性考核方式。從近幾年企業基層單位績效考核的應用
與發展歷程看，可以預測未來將更加重視績效考核。要揚其所長，避
生產部績效考核制度范文6
［關鍵詞］績效考核；績效工資分配；重要性
［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）27-0029-01
績效考核一般是考核者對被考核者的日常工作行為實施的觀察與記錄,在基于實施的基礎上按照一定的目的做出的評價,達到培養、開發與利用組織成員能力的目標。目前,績效考核一直是企業實行員工有效管理的重要途徑之一。而現在絕大多數企業的績效考核和發展戰略不協調,績效考核形式僵化,各級管理者同員工的參與程度不高,考核量較低,績效考核的評價指標缺失,現有的考核指標不能與崗位職責及工作職務相適應等問題普遍存在。這些都使企業的績效考核制度不能真正發揮作用,同時也容易使員工產生抵觸情緒,無法實現預期的考核目的,嚴重的話還會導致企業人才的流失,影響企業的發展。所以,現代企業不僅要實行績效考核制度,還要不斷優化績效考核的方式,使之真正發揮促進企業經濟發展的作用。
1 優化績效考核的途徑
1.1 明確績效考核目標
首先,企業要做好績效考核的宣傳動員工作。在動員工作會議上,領導要清楚地闡述考核的方法、績效考核的實施部門及考核的最終目的等問題。其次,績效考核制度的建立要立足于員工的發展?？冃Э己艘话愣紩婕靶匠?、晉升、培訓、職業發展等員工的切身利益,所以,歸根結底,企業的績效考核制度一定要立足于員工發展。員工績效的提高與企業績效的提高是相輔相成的,這就需要讓員工清楚,考核不是目的,而只是提高績效的一種手段。只有讓員工明白了這樣的考核動機,員工才會積極主動地配合考核活動的實現,而不會產生抵觸情緒。最后,考核的結果必須加以應用?，F在,國內大多數企業進行考核的主要目的僅僅是為了績效薪酬的分配,而真正的績效考核結果應該運用到績效薪酬分配、薪資的調整、教育培訓、層級晉升與職位調整、激活沉淀及指導員工的職業發展這六個方面。
1.2 完善績效考核指標
確定考核指標的方法有很多,不僅需要領導、專家等的協助完成,還需要借鑒相關的歷史資料甚至一些成功企業的優秀經驗,同時,企業還要將考核指標同員工進行詳細的講解與說明。通常情況下,當事人自己參與制定的考核指標更容易被當事人所接受,尤其是對一些不能按照程序制定考核指標的企業來說,員工對考核指標的參與度直接決定了他們對考核指標的滿意度。誠然,員工都希望能降低自己的績效標準,這顯然同人力資源相關部門的觀點存在分歧。所以,只有通過兩者的相互溝通,才能制定出雙方都能接受的指標。考核指標的制定除了要做好員工與人力資源相關部門的溝通工作之外,還要嚴格遵循SMART原則,即做到目標具體化,讓員工清晰明了的知道自己要做什么；目標可以度量,讓員工知道如何衡量自己的工作結果；目標可以實現,制定的目標要在員工能夠實現的實際范圍之內；目標是現實的,讓員工知道績效的制定符合公司運營的實際情況,并且能夠證明的；目標具有時限性,讓員工清楚完成工作的時限。
1.3 加強對考核者的教育與培訓
績效指標的考核者要能明確地指出被考核者可能出現的誤區或偏差,并告訴他們產生錯誤的原因。如果考核者不愿或無法明確辨別考核者之間的差異,就沒有辦法進行績效改進。所以,對考核者要不斷地進行教育和培訓,提高考核者自身的管理水平和業務素質。在實際考核過程中,要注重強制比例法和對比法的運用。對于暈輪效應,即考核者對被考核者的某項工作進行評價的時候,往往易受到被考核者之前業績狀況的影響,如以往表現較好的,就給予較高的評價,這一現象可以通過不定期評估或增加評估次數的方式進行改進。針對近因和首因效應,考核者要綜合考慮考核期內的整體表現情況,而不能僅僅根據考核者在評估過程中的近期工作表現來確定考核結果。針對對比效應和溢出效應,教育考核者在考核過程中要盡量避免自己的主觀情緒,實事求是的給予被考核者公正的考核結果。
1.4 建立績效考核監督反饋的控制系統
績效考核的監督反饋工作,是做好績效考核工作的重中之重。在績效考核結束之后,要對考核的結果進行審查,從而要做好考核結果的雙向交流工作,保證考核結果的公正。這就要求企業要建立暢通的申訴渠道,通過良好的交流盡最大的可能減少可能產生的偏誤。同時,績效反饋要講究技巧,注重反饋的方式。而反饋的方式主要有私下反饋和公開反饋兩種。反饋對于績效考核來說是不可或缺的重要一環,但是也不能說只要有反饋就能收到顯著的效果。要想收到顯著的反饋效果就要注重溝通的技巧。對于公開反饋的方式,企業需要將考核的結果進行公開,讓全體員工明白自己在公司表現的好壞,對于反饋的結果也起到公示的作用。私下反饋則偏重于告訴員工如何發揚優勢,改進不足,同時企業領導還要認真聽取員工對績效考核的看法和意見。私下溝通的方式需要領導與員工推心置腹,領導要讓員工明白公司不僅注重這次考核,同時也注重員工的反應。
2 如何建立與社會主義市場經濟相匹配的績效工資分配制度
首先,企業要根據市場的變化和工作需求,依據精簡高效的原則設定工作崗位。同時,企業還要通過制定崗位規范,明確規定每一個崗位的責任和上崗條件。并且通過加強崗位工資的動態管理,定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,促使企業員工努力提升自己的業務素質,為企業的發展作出更大的貢獻。
其次,企業的崗位工資要實行系數標準。工作崗位按照工作性質的不同,可以分為管理崗位、技術崗位和生產操作服務崗位三個序列。管理崗位序列按照個人所應承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；技術崗位序列按照科研攻關項目或者課題的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級；生產操作服務序列按照工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數主要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況進行適時調整。
最后,企業要推行崗位職務聘任制。企業內部的各類人員都要實行競爭上崗,職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件,而不是一切薪資、獎勵的標準。企業要同員工簽訂勞動合同,明確崗位的職責和崗位的相應待遇。在具體的實施環節中,要做到崗變薪變,崗位工資要隨著員工崗位的變動及時調整,在崗的員工執行崗位工資,試崗的員工執行試崗工資,下崗的員工執行下崗生活費。
3 結 論
企業實行績效考核、績效工資分配制度,有利于企業自身的發展,也有利于企業員工的發展,同時,也適應社會主義市場經濟的發展需要,所以,企業要不斷完善績效考核、績效工資分配制度,從而提高企業的市場競爭力。
參考文獻:
［1］徐萬福.企業績效考核中存在的問題及其對策［J］.北京電力高等?？茖W校學報,2010(2).
