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會計服務行業發展趨勢范文1
【關鍵詞】 會計師事務所；規?；?；上市公司
一、 我國本土會計師事務所發展歷史回顧及現狀
經過數十年的探索發展，我國本土會計師事務所有了長足的發展，但是與國際上一些著名的巨型會計公司相比仍有很大的差距。造成這種差距的因素有很多，一個最基本的原因就是國內外事務所的發展歷程不同。
（一）國外事務所發展歷史概述
西方的國際性會計師事務所能夠發展到今天這樣龐大的規模，主要歸功于其發展史上的數次合并。通過考察“四大”的形成過程不難發現，“四大”都是通過不斷吞并小規模事務所或與規模相當的事務所合并才最終形成的，因此，通過合并，走規?；l展道路是形成大規模事務所、滿足市場對高質量審計服務需求的重要途徑。從20世紀50年代到90年代，經過多次合并整合之后，“”國際會計師事務所變成了“四大”。其規模化歷史存在以下幾點重要的特征：
1. 主要通過合并實現規?；l展。
時至今日，重組或合并已經成為會計師事務所規模化發展的重要途徑，無論是西方事務所的發展還是我國本土事務所的壯大都反映出了這種現象。合并重組之所以能成為規?；l展的重要途徑，一方面是因為合并雙方可以通過合并迅速提高市場份額，從而縮短了單純的價值增值過程；另一方面是因為合并雙方可以通過合并重組實現資源的優化配置。
2. 這些合并大多是市場化行為。
和我國某些事務所合并過程當中鮮明的行政色彩不同，西方事務所的合并大多是市場化行為。隨著市場經濟的進一步發展，橫向一體化、縱向一體化、多樣化已經成為了企業發展的主要趨勢，為了能夠為規模不斷擴大的客戶提供完善的會計服務，眾多會計師事務所便會自覺地通過一定的途徑提高自己的核心競爭力。
（二）我國本土事務所發展歷史概述
從總體上來看，我國會計服務行業的發展主要分為三個階段：1. 起步階段(1981-1993年)，也是注冊會計師審計在整個社會意識上的啟蒙階段。2. 以《注冊會計師法》頒布為標志的規范發展階段(1994一1999年)，這一期間，行業歷經了注冊會計師與注冊審計師協會合并、清理整頓、脫鉤改制等一系列具有里程碑意義的大事件，行業終于擺脫了傳統計劃體制的束縛，開始向市場化邁進。3. 即為市場化發展階段(2000年至今)，市場開始在資源配置上發揮基礎性作用。
（三）我國本土事務所發展的現狀
眾所周知，經過上述三個階段的發展，雖然本土事務所有了長足的發展，但是與國際會計公司相比還存在著明顯的差距，主要體現在以下方面：
1. 國內事務所審計質量令人擔憂。
2006年，國家審計署組織了對16家具有上市公司年度會計報表審計資格的會計師事務所2005年完成的審計業務質量進行的檢查，結果表明，注冊會計師審計業務質量令人擔憂。在檢查中，有關部門共抽查了上述會計師事務所出具的32份審計報告，并對21份審計報告所涉及的上市公司進行了審計調查，檢查發現有14 家會計師事務所出具了23份嚴重失實的審計報告，造成財務會計信息虛假71. 43億元，涉及41名注冊會計師。
2. 本土所規模較小，市場份額低。
根據英格蘭及威爾士特許會計師協會雜志公布的資料，國際排名前四位的會計師事務所詳情如表1所示：
根據中國注冊會計師協會注冊管理系統截至2007年5月23日的數據，2007年中國主要本土會計師事務所的排名情況如表2所示。
*注: 1. 總收入是指會計師事務所2006年度會計報表所反映的總收入。
2. 注冊會計師人數是指2006年12月31日，會計師事務所擁有的注冊會計師人數。
3. 領軍人才后備人選數是指截至2007年4月20日，會計師事務所已通過中注協測試選拔的領軍人才后備人選人數。
4. 處罰和懲戒應減分值是根據事務所及其注冊會計師在2004-2006年這三年中受到行政處罰和行業懲戒的情況（包括2004年前因執業原因而在2004-2006年間受到的處罰）計算的應減分值。
通過兩組數據的對比可以看到，本土事務所在規?；洜I上與國際著名會計公司的差距較大，小規模、重包袱成為阻礙本土會計師事務所發展的重要障礙。
3.人力資源水平差別明顯。
通過表3可以看出，國內外資所在CPA 人員構成上差距較大，國內所的從業人員存在人員老化上的弱勢，其隱含的知識老化將成為中國會計行業發展的死結。除此之外，還存在學歷上的巨大差異，高層次會計人才缺乏，勢必影響執業能力和從業水平。
4. 文化的缺失。
會計師事務所是典型的人合型企業，企業文化作為組織的核心價值觀，在組織發展過程中的作用是至關重要的。縱觀國際“四大”的發展歷程，“四大”的發展得益于其卓越的審計質量，而在審計質量的保障體系中，各具特色的企業文化是功不可沒的。優秀的企業文化保障了高質量的審計，而高質量的審計在一定程度上又保障了高質量的會計信息 。例如，普華永道會計師事務所的“卓越、團隊精神和領導能力”、畢馬威會計師事務所的“對員工以人為本、對客戶視為上帝、對工作團隊精神”、安永會計師事務所的“以人為本”等企業文化在其國際化發展歷程中發揮了重要作用。而本土所對企業文化隱性作用的認識乏善可陳，多數事務所忽略企業文化這一因素；更多事務所則將企業使命和企業文化混為一談；不少事務所將誠信這一職業操守也作為企業文化。文化的缺失直接導致會計師事務所成為國內人才流動性最大的行業之一，人才流動過大使得事務所的發展缺少核心的穩定力量，大大阻礙了事務所的進一步發展。
二、本土會計師事務所規?；l展對策
經過多年發展，我國本土會計師事務所有了一定的發展，但是仍存在著許多問題：審計質量不高、規模普遍較小、市場份額低、人力資源水平參差不齊、缺少組織文化體系等等。因此，要應對國外會計公司的挑戰，我國本土事務所只有找出相應的改正措施才能突出重圍，從而取得更長遠的發展。
（一）加強品牌建設，提高審計質量
聲譽品牌作為一種信號傳播機制，對會計師事務所的規?；l展至關重要，品牌建設需經過一個長期、艱巨的過程。筆者認為，作為一種典型的“人合”機構，會計師事務所要想創造自己的品牌，就必須將工作的重點放到注冊會計師上來。注冊會計師是會計師事務所經營的主體，公眾對會計師事務所的了解、理解、信任和支持，在很大程度上取決于注冊會計師的對外形象。要樹立起員工良好的對外形象，需要強調員工的職業道德、專業勝任能力和日常行為規范。
1.強化職業道德建設。堅持以誠信建設為中心的職業道德建設，應從三個方面著手。（1）對客戶應客觀公正，堅持原則。在客戶作出有意違背事實的暗示或要求時，應堅持獨立審計準則的尊嚴，即便對方給予高額報酬也應嚴詞拒絕。（2）當同行在業務承接過程中惡性壓價、肆意詆毀時，應向監管部門大膽舉報，弘揚正氣，讓不誠信的行為暴露在陽光之下。（3）對員工開展多種形式的職業道德教育，如宣傳正面形象、職業道德獎懲評比、廉政執行情況反饋、誠信檔案跟蹤等。
2.提高專業勝任能力。主要途徑有：組織員工參加行業協會組織的培訓；接受事務所內部專業指導；實現審計經驗共享。這對實踐經驗缺乏的執業者尤為重要，可使其通過吸取經驗，提高專業判斷能力，更快地適應崗位要求。
3. 重視日常行為規范。會計師事務所是一個高素質人才的集合，但由于人的經歷、性格、興趣、教育各不相同，需要事務所制定一個大家共同遵守的行為規范，在著裝儀表、言談舉止等方面有所要求。
（二）實現業務多元化，搶占市場份額
經濟全球一體化、企業國際化、投資多元化及管理復雜化，要求會計師事務所能為其提供更加復雜與完善的服務。中國會計師事務所要想在激烈的市場競爭中取得成功，就應積極開拓新業務，實現業務多樣化經營戰略。
隨著市場競爭激烈程度的增加以及信息市場的發展，決策者對所需的信息可從其他信息來源獲得，使得其對注冊會計師審計服務的依賴程度相對減少。在美國，咨詢業務收入已從1990年的不到200億美元增至2005年的突破1 500億美元。我國經濟體制改革和市場經濟的發展與完善使會計師事務所的職能發生了巨大的變化，再也不能滿足于僅僅充當經濟警察的角色，而應努力把業務范圍從鑒證服務、會計服務拓展到管理和財務咨詢、公司理財、稅務、人力資源咨詢、軟件設計等方面。由此可見，我國會計師事務所要想在競爭激烈的會計市場上有所作為，必須在保證服務質量的前提下開拓新業務，向咨詢服務和服務領域拓展，實行業務多樣化經營戰略。這不僅是我國會計師事務所參與國際競爭的需要，也是符合我國國情、完善市場機制、提高我國企業在國際市場競爭力的需要。
（三）加強事務所的人力資源管理
1.完善人員培養制度。
隨著新經濟時代的到來， 定期的知識更新對每一個崗位、每一個員工都是必不可少的， 如計算機時代的到來， 要求事務所員工掌握計算機這一工具， 通過網絡來掌握世界經濟、企業組織的最新發展和變化發展趨勢。知識的更新也包括觀念的更新， 要定期組織專家對所有員工進行培訓，啟發新思維，開拓新觀念。要開展對業務拓展的主題培訓， 隨著經濟的變化和發展，審計市場的空間也將發生很大變化， 人們預測注冊會計師在未來將主要提供五項核心服務: 鑒證服務、 管理咨詢和績效管理服務、 技術服務、財務規劃服務以及國際化服務。因此，從發展的眼光來看， 注冊會計師行業發展的關鍵是要以市場需求為導向， 不斷推出新的服務品種， 給顧客提供增值服務。因此， 培訓必須適應業務拓展的要求，顧客要求什么樣的服務，事務所必須迅速組織相關主題的培訓，給顧客提供相應的服務。
2.完善人才獎勵制度及激勵制度。
同其他企業相比，事務所是一種人合組織，財務資本的核心資源就是人力資本，對人力資本的管理成為事務所內部治理的關鍵。因此，每個事務所必須建立一套科學的激勵(包括晉升) 和約束機制。一般認為，獎勵和懲罰是最有力的激勵因素。具體而言，獎勵的措施主要包括薪酬、福利與職位升遷。薪酬由基本工資、季度或年終獎金和長期激勵構成?；竟べY按職位而定，各級之間要適當拉開檔次， 季度或年終獎主要與員工的目標完成情況掛鉤。長期激勵是一種剩余分享的方式。為了激勵員工的長期行為，員工的收益應當由“支薪制”向“分享制”轉變，讓員工持股或使其變成企業的合伙人而分享事務所剩余收益；職位的升遷也是一種重要的激勵方式。只有這些福利措施真正得到落實，很好地解除員工的后顧之憂， 才能使其全身心地為事務所服務。
（四）和諧的文化構建戰略。
在自身發展過程中，事務所必須注重文化建設，積極構建全心全意搞建設、一心一意謀發展的積極向上的企業文化，以便為事務所提供強大的精神動力和智力支持。當前，和諧化的文化構建必須以能提高事務所的凝聚力、釋放員工的工作積極性為目標。要寓文化建設于日常團隊工作和節日活動中，注意合伙人、普通員工之間利益分配的合理性和適當性。上海立信長江會計師事務所的成功經驗就是積極開展事務所的企業文化建設，全力塑造立信長江的品牌文化，搭建承載文化的平臺，以文化建設促進品牌建設。此外，在文化建設中，要把以“誠信”為核心的職業道德建設融入其中，執業水平和職業道德建設要“兩手抓，兩手都要硬”，只有造就了良好文化的事務所才會長久不衰 。
綜上所述，盡管走規?；l展的道路已經成為理論界眾多專家學者的共識，但是因為我國會計師事務所規?；A相對薄弱，因此在規?；^程中應認真對待。會計師事務所規?；且粋€市場化的過程，而且需要經過長期的磨合、演變，不能用行政手段強行撮合，否則會使會計師事務所市場化進程缺乏市場根基。另外，事務所需要理性地對待規模經濟效益問題。在一定的技術水平條件下，生產規模的擴大有一個客觀存在的邊界。在達到該規模邊界之前，規模擴大會帶來產量遞增，即規模經濟；但在超過這一邊界后若繼續擴大生產，便會出現組織管理效率下降和管理成本上升等問題。
值得注意的是，會計師事務所規模化發展不能搞“一刀切”，并不是要求將所有會計師事務所都合并成為大型的會計師事務所。如，國外既有“四大”會計師事務所，也有大量的中小型會計師事務所，兩者并行不悖，能夠適應市場多元化的要求。
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