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工會涉及的法律法規范文1
加強工會勞動法律監督
是健全勞動法律監督體系的重要內容
工會勞動法律監督的性質及重要意義
工會勞動法律監督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾性監督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規等情況進行監督寫入專門的章節中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質決定了工會勞動法律監督屬于社會監督、群眾性監督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監督體系重要組成部分。
法律要維持生命力和權威，關鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規得以貫徹實施，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，僅僅依靠勞動行政部門的執法監督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關、政府行政部門，在推動法律有效實施、構建法治監督體系方面，工會的工作重點是發揮其組織廣泛性的優勢，進行勞動法律監督。加強工會勞動法律監督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規賦予工會的法定權利和基本職責，是工會依法維護職工合法權益的重要抓手，是構建和提升和諧勞動關系的重要保障。
加強基層工會的監督，是做好工會勞動法律監督工作最基礎最重要的環節
工會勞動法律監督，其監督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業工會）的監督就具有實時性、過程性、現場性的特點。這是其他監督形式不可比擬的優勢?；鶎庸膭趧臃杀O督，和勞動監察、安全生產監督、衛生和公安等有關部門開展的法律監督不同，也和上級工會進行勞動法律監督檢查不同。這些部門的監督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監督，不具有實時性和現場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監督的時間和空間距離上都有一定的差距。
另外，由于基庸せ岬睦投法律監督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔任，法律監督的內容和他們的自身利益息息相關，因此，和其他具有偶發性或不定期性質的社會監督相比，基層工會勞動法律監督更具有內在動力和監督的積極性。加強基層工會的勞動法律監督，是工會做好勞動法律監督工作最基礎最重要的環節。
目前基層工會勞動法律監督存在的
問題
近幾年，各省、市的工會勞動法律監督組織的建設和監督員隊伍都有很大發展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監督組織到2016年底已發展到7萬多個，工會勞動法律監督員15萬多名。據統計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監督組織受理的案件數量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監督條例》的生效實施，對工會勞動法律監督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監督工作取得了較大成效。
但是，基層工會（主要是企業工會）勞動法律監督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監督培訓的企業工會干部的工作介紹，查閱相關資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經濟發達程度地區的企業進行實地查看，發現基層工會的勞動法律監督還有很多需要加強和改進的地方。
企業行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況
勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織，一般都設在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監督組織，目的是來監督企業行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業管理方并沒有意識到勞動法律監督組織可以起到檢查、督促和保障企業依法用工，促進勞動關系和諧運行、加強企業內部管理的作用，對基層工會勞動法律監督工作明顯支持不夠。
基層工會勞動法律監督組織建設不夠健全、發展不平衡
一方面，基層工會勞動法律監督組織的建設還沒有達到全覆蓋。從調查情況看，有的企業工會會員人數遠超25人，卻沒有設立工會勞動法律監督組織，更不用說一些會員人數少于25人的小微企業，基本沒設勞動法律監督員。職工訪談結果也基本證實這點。當被問到單位是否有人負責擔任勞動法律監督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監督組織的發展不平衡。在設立監督組織的企業里，有的配備的是專職監督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業，盡管監督組織的機構、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監督職能不夠，監督作用沒有得到有效發揮。
基層工會勞動法律監督員的素質有待加強
從調查情況看，基層工會勞動法律監督員是法學專業的或曾經從事過與法律有關工作的幾乎沒有，多數監督員沒有接受過任何專業教育，對于目前相關勞動法律法規的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關注法律的變化和司法新動態。同時，多數監督員都是兼職擔任，接受法律業務培訓的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導致出現“不會監督”“不敢監督”的現象。
基層工會勞動法律監督工作力度不夠，缺乏權威性
工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質決定了工會的監督只是社會監督中的一種形式，并不具有執法的資格。因此，在監督過程中，若發現企業有違反勞動法律法規的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監督結果缺乏權威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監督的效果和工作開展。
加強基層工會勞動法律監督的
對策建議
加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度，提高監督員的業務素質
加強基層工會勞動法律監督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監督工作。政府和地方各級工會應當加大宣傳力度，消除企業管理方顧慮，引導企業全面認識勞動法律監督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度。
基層工會勞動法律監督員是監督工作的具體執行者，對勞動法律監督工作的開展具有至關重要的作用。監督員工作態度的好壞、業務素質的高低、工作能力的強弱，關系著國家勞動法律法規能否在企業里得到貫徹落實，關系著職工合法權益的維護能否實現。因此，工會應當把富有責任心、熟悉法律法規和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監督委員會中，也可以同時聘請專業的法律工作者加入，組建專兼職監督員隊伍。加強對監督員的培訓工作，重視上崗培訓和繼續教育。通過集中授課和課后討論自學、定期和不定期相結合等培訓方式，不斷提高工會勞動法律監督員的業務素質水平，鼓勵監督員積極報考勞動關系協調員，提高監督能力。
創新基層工會勞動法律監督方式，健全監督運行機制
加強基層工會勞動法律監督，應當在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監督方式外，加快建立符合企業勞動關系現狀的主動式監督機制，每年有計劃有重點地開展監督檢查，形成常態化監督制度。
一是建立完善宣傳教育機制。應當在保留傳統宣傳模式優勢的基礎上，利用新媒體和網絡技術，不斷創新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規，一方面引導企業管理方正確認識工會勞動法律監督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權能力。
二是加強源頭參與機制。基層工會應當建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業的規章制度，審議企業重大經營決策；通過平等協商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業及時溝通商討，協調勞動關系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規、公平合理；做好職工董事和監事的提名，將懂法律會監督的優秀職工選舉進入董事會和監事會。
三是健全日常監督機制?；鶎庸粘１O督工作的加強，首先包括協助企業行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監督的基礎性工作；其次是做好勞動法律監督的規劃工作，就開展監督檢查的時間、形式、重點內容等事項在每年的計劃中進行統籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應當暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發現企業有違法用工、損害職工利益的情況，應當及時與企業管理方交涉，調查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監督意見書》。
四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監督檢查工作時，應當建立制度，在發現企業存在嚴重違反勞動法律法規、侵害職工權益的行為，或者勞動關系存在重大隱患、容易引發時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當好第一知情人和第一報告人。
結合用人單位勞動關系現狀，把握好勞動法律監督的重點
基層工會在開展勞動法律監督時，應當結合本單位的生產經營特點和勞動關系存在的問題，在全方位日常監督的同時，堅持問題導向原則，有針對性地進行重點內容的監督，著重解決職工特別關注的問題。據浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學習廣東、江蘇等兄弟省份的經驗，針對引發勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。
積極借力，形成聯動協作監督機制
基層工會在加強自身建設、健全日常監督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業已經占很大比例，中小規模民營企業的工會，由于在人身和財產等方面跟企業存在一定的依附性，這些企業的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監督職責時，在經過多方溝通、事先協商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發出《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》，代行監督協調職責。
地方各級工會應當探索維護基層工會勞動法律監督組織和監督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協調勞動關系三方機制。地方工會要加強與人大、政協、勞動行政、安監等部門檢查的配合，實現工會的社會監督與行政執法監督的優勢互補，爭取工會發出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監督的權威性。
建立推動基層工會勞動法律監督的激勵機制
工會涉及的法律法規范文2
根據市民委“關于組織參加民族法律法規有獎知識競賽的通知”精神，在短時間里迅速完成任務。對此，我們正確處理年終工作繁重與開展此項活動的關系，把活動的開展，作為當前緊急的一件大事，作為一次學習宣傳民族法律法規、提高廣大干部群眾，特別是各級領導干部的民族法律意識和民族理論政策水平的大好機會。我們迅速召開局班子會進行研究，召開全局干部職工會進行部署，局班子成員分頭負責落實。通過精心策劃、大力宣傳、認真組織，共組織了全縣縣直機關和鄉鎮社區等700多人參加了競賽活動，收回答題卡441份，圓滿完成了市民委分配的任務。通過對活動的切實開展，我縣廣大干部職工對黨的法律法規有了進一步的了解，民族法律法規水平得到進一步的提高。具體抓了以下四個方面。
一、突出重點性。我們把民族工作聯席會議成員單位作為此次活動開展的重點，成員單位是貫徹執行黨的民族政策法規，支持配合民族工作部門形成民族工作合力，共同抓好民族工作的主要單位和部門，為此，我們通過積極聯系，爭取重視支持，先后組織了發改局、水務局、交通局、教育局、農業局等22個民族工作聯席會議成員單位，共150多名干部職工參加試題答寫，收到答題卡130份?；顒拥拈_展，進一步增強了遵守民族法律法規的自覺性，增強了民族工作的合力和向心力，同時，也提高了依法行政的水平。
二、突出廣泛性。活動中，我們堅持從不同級別、不同層次、不同階層、不同行業出發，并把它作為工作的切入點，通過大力宣傳發動，利用電話聯系、集中培訓、上門講解等方式，上至在家的四大家領導及縣直機關干部，下至各鄉鎮干部群眾及在校學生踴躍參與答題，發放試卷和答題卡共300余份，收到縣直機關答題卡84份、鄉鎮答題卡90份?；顒拥拈_展讓民族法律法規知識進一步深入人心，普及力度得到進一步推廣。
三、突出代表性。在晃市人大代表、縣人大代表和縣政協委員是我縣來至各行各業的精英，他們在工作、生活中具有突出的代表性和影響力，為此，我們充分抓住我縣于12月24日至31日召開“兩會”這一難得的機會，派一名副局長和一名工作人員蹲守在人大代表、政協委員報到的地方——夜郎迎賓館，宣傳發動他們參與答題，共發放試卷和答題卡120余份，得到代表們熱情響應，收回答題卡96份。我縣的民族法律法規競賽活動，因人大代表與政協委員的參與，變得特別引人注目。
四、突出行業性。民族經濟社會的發展，涉及到各行各業，只有各行各業的發展，才有我縣經濟社會的騰飛。因此，我們把增強各行各業具備基本的民族法律法規知識作為切入點，有意識地分行業、分系統地宣傳組織參賽。派人送試卷和答題卡到工業戰線、衛生戰線、第三產業涉及工業局、勞動局、人民醫院、林業局、工貿中心等20多個有關部門和社會團體，得到了他們的支持和響應，有的部門還不要我們送試卷和答題卡，他們直接在網上下載答題，共收到答題卡111份。此次活動的開展，在新晃幾乎家喻戶曉，對民族政策法規的宣傳起到了很好的效果。
工會涉及的法律法規范文3
此次競賽中，有來自深圳、汕頭、湛江以及廣東海事局各分支局的21支隊伍、共63名選手參加了本次角逐，參賽人數之多，規格之高，在全國海事系統尚屬首次。全國海員工會、廣東省海員工會、廣東海事局、湛江海事局、湛江市工會等單位有關領導現場觀摩了比賽。
據了解，本次海事調查處理競賽內容豐富，包括理論考試、實操競賽、知識競答等三個環節，競賽內容涵蓋海事調查業務相關的國際公約，國內法律、法規、規章和技術規范，同時涉及航海知識、調查技術等專業知識。
張性平在頒獎儀式上表示，本次競賽達到了很好的鍛煉隊伍的效果，也在廣東海事系統營造了學習海事調查知識的良好氛圍，希望參賽選手們在今后的工作里不斷學習，總結提高，爭取早日成長為一名優秀的海事調查官，在大家的共同努力下，使我國的海事調查工作提升到一個新臺階。
大賽負責人介紹，本次賽事旨在通過崗位練兵、技能比武的形式，形成海事職工廣泛學習業務的良好氛圍，不斷增強海事調查官隊伍的學習能力和實操能力，為打造革命化、現代化、正規化的海事隊伍奠定人才基礎，不斷提高服務廣東三個定位、兩個率先的能力和水平。
工會涉及的法律法規范文4
工會組織在創建企業和諧勞動關系中發揮著重要的作用，作為科研單位的工會組織，要堅持以人為本，充分發揮維護職能，重視保護和發揮廣大科研人員的工作積極性和創造性，積極營造廣大科研人員干事創業、寬松和諧的工作環境，在以文化教育孕育和諧，以公正關愛保證和諧，以科技發展促進和諧方面進行了一些積極的實踐，實現了維護職工權益和推動研究院有效和諧發展的雙贏目標。
一、以文化教育孕育和諧，著力提升全體員工創建和諧勞動關系的意識
創建勞動關系和諧企業活動，是發展和諧勞動關系，構建和諧社會、促進企業持續有效發展的一項有力舉措，我們把以文化孕育和諧作為創建和諧勞動關系的重要內容，通過強化職工法律法規、職業道德教育、培育和諧文化、多種形式宣傳等措施，建造了干部職工創建和諧勞動關系意識的強力磁場。一是強化職工法律法規、職業道德教育。結合科研工作實際，在全體員工中開展勞動法律法規、職工職業道德教育宣傳活動，組織職工認真學習《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規的學習，組織開展了多場次不同層面人員參加的勞動法律法規學習、咨詢及專題講座，普及率達100%。同時教育職工誠實守信、敬業愛崗，提高了職工隊伍的思想道德和職業道德素質。二是培育和諧文化。在全院開展了企業文化標志性語言征集活動，共征集到院企業文化標志性語言86條。提交院職代會專門委員會會議審議，確定了具有“勘探開發”、“科研”和“以人為本”等特色的研究院企業文化理念體系，為創建勞動關系和諧企業營造了良好的內外部輿論環境。三是宣傳形式多樣化，增強教育吸引力。為營造全員共建的和諧勞動關系氛圍，先后邀請勞資專家、法律顧問來院講課；定期組織職工學習收看勞動法規宣傳教育專題講座，并結合案例進行分析；利用宣傳圖片，櫥窗，電子屏、《院報》、宣傳標語等形式廣泛宣傳有關和諧勞動關系創建知識；在院主頁開辟“和諧勞動關系創建”專欄。各基層工會利用黑板報、座談會等形式，宣傳座談開展“創建活動”的重要意義，交流心得體會，提高了干部職工依法辦事、自覺維權的意識。四是積極配合實施人才培養工程，提高職工業務技能及綜合素質。會同有關部門采取多種形式，加強拔尖人才培養，為科研人員提供知識和技能提升的機會。一方面加強內部培訓，舉辦院學術技術交流講座。另一方面選派科研骨干參加外部培訓和在職研究生的學習。目前全院有集團公司學術技術帶頭人、后備專家、油田優秀人才等120人。廣泛開展群眾性文體活動，活躍職工文化體育生活。堅持月月有活動，先后舉辦了全院職工排球、籃球、乒乓球等體育比賽活動，為所有科研項目室配備了多種小型體育健身器材。組織開展各種職工文藝演出活動，大力推進了職工文化建設。
二、以公正關愛保證和諧，健全完善和諧勞動關系機制
實現維護職工權益和推進企業發展的和諧目標，必須依靠科學有效的工作機制和制度。把制度建設貫穿于科研生產全過程，用制度來規范和協調各種關系，力求達到“共振共鳴”。一是建立協調聯動機制。注意協調各職能部門發揮職能作用，共同創建和諧勞動關系。院工會在和諧研究院創建中，注重調查掌握職工對研究院的滿意度，并抓好集體合同等一系列涉及職工切身利益問題的落實。同時教育職工以主人翁的姿態，愛崗敬業，投身科研攻關，為和諧研究院建設諫言獻策，發揮各級干部率先垂范作用，形成通力協作，共同促進勞動關系和諧研究院建設的工作局面。二是堅持集體合同制度。認真履行和完善集體合同，先后對集體合同部分條款進行修改完善，使合同雙方的權利義務更加明確。按照《工會勞動法律監督試行辦法》等有關規定要求，制定了監督檢查履行集體合同實施辦法和工作制度，成立了院勞動法律監督委員會，明確了工作職責。采取問卷調查等多種形式，了解職工對落實勞動法律法規和集體合同中的建議和意見，及時協調解決，預防勞動爭議現象的發生。三是進一步完善職工民主管理制度。堅持和完善院職代會制度，充分行使職工代表的民利。認真征集落實職工代表提案，討論通過院科研生產、內部經營承包、分配制度等重大事項。堅持對院領導干部進行民主評議。深化院務公開工作，認真落實《院務公開工作責任制》等制度，利用院網、《院報》、公開欄等形式對規定公開的內容及時進行公開，求真求實求是，增強了各項敏感事項和重大問題的透明度。四是堅持“送溫暖”機制。積極做好困難職工群體的幫扶慰問工作。開展“扶危濟困獻愛心”捐款幫扶救助活動，制定院扶危濟困救助金使用辦法。組織院勞模先進等到外地進行療養，全面落實職工職業衛生健康各項規定，每年對從事有毒有害崗位的職工進行健康查體，按規定發放勞動防護用品，堅持每年為女工發放勞動衛生保健用品，我院先后投資40多萬元對部分從事有毒有害科研項目室室內環境不達標及存在安全隱患的工作場所進行了整改。
三、以科技發展推動和諧，引導科研人員為油田增儲上產多做貢獻
工會涉及的法律法規范文5
秘魯相關法律規定的礦業特許權包括：采礦特許權、選礦特許權、輔助工程特許權和礦業運輸特許權。秘魯政府頒布的新法律能保證申請者較快的獲得礦權。只要礦權持有人每年按規定繳納相關使用費，這種權利就是永久性的，不得撤銷，而且礦權是一種可轉讓的財產。礦權人可自行決定投資的金額和時間，同時，生產出的礦產品買賣都不受限制，外匯匯兌自由。采礦特許權（礦業租讓權）采礦特許權授予持證人勘探和開采無限深度礦產資源的權利，所涉及到的區域是指地面以下的部分，而不包括所在地表土地。申請采礦特許權的面積在陸地為100～1000hm2，在海域為100～10000hm2。從礦區登記備案當年開始，特許權存續期間礦權所有人需要支付每年每公頃3．00美元的年采礦權使用費，小型礦業生產者和非金屬租讓權持有人每公頃每年1美元，手工礦業開采者每公頃每年0．5美元。選礦特許權持證人有權使用各種物理、化學和物理化學的方法開展礦產品加工處理，提取、濃縮和提純有用礦物。概括而言，選礦特許權持有者有權進行選礦、冶煉和精煉等活動。輔助工程特許權輔助工程特許權賦予權利人使用采礦輔助的權利，一般都與礦井或巷道的工作有關，如通風和污水處理等。輔助工程特許權按照設計工程，每米支付0．003％個繳稅單位（UIT）的使用費。礦業運輸特許權礦業運輸特許權持證人有權在一個或多個不同的采礦中心和港口、選礦廠或精煉廠之間修建相關設施并實施大宗、持續的礦產品運輸。申請特許權時，申請者應支付礦業運輸特許權使用費，按照設計工程，每米支付0．003％個繳稅單位（UIT）金額。
礦業投資環境
秘魯的法律法規比較健全，投資政策比較連貫，社會政局相對穩定，除工會經常組織一些罷工外，暴力沖突少，地區之間沒有沖突。秘魯與中國關系較融洽，對中國人比較友好。據Fraser2011～2012年評價報告，秘魯的資源和政策綜合潛力指數為65．55分，在參與排名的93個國家和地區中位列第32位（圖1）。在拉丁美洲參與排名的14個國家和地區中，僅次于智利和墨西哥，排名第三位，總體而言，秘魯礦業投資環境良好。礦業在秘魯的國民經濟中占有非常重要的地位，在全球礦產品的生產中秘魯也占據重要位置。秘魯的銀、銅、鋅、鉛、錫、鉍、鉬、錸、金等的產量長期居于世界前列。2011年，秘魯的銀產量達到4000t，僅次于墨西哥，位列全球第二；銅產量122萬t，位居全球第二位；鋅產量140萬t，位居中國之后，與澳大利亞并列全球第二；鉍產量1100t，位列中國之后，居全球第二位；錫產量34600t，位居中國和印度尼西亞之后，位列全球第三位；鉛產量24萬t，比2010年略有下降，位列全球第四位；鉬產量18000t，繼中國、美國和智利之后，位居第四位；三氧化二砷產量4500t，位列中國、智利和摩洛哥之后，居全球第四位；錸產量5000kg，位居智利、美國之后，位列第四位；金產量150t，位列中國、澳大利亞、美國、俄羅斯、南非五國之后，居全球第六位。
礦產勘查開發建議
工會涉及的法律法規范文6
一、女工勞動保護權益成效方面
95%的企業能較好地執行女職工勞動保護規定;大多數企業簽訂了集體合同;女職工勞動權利、經濟權利基本得到保障;女職工“四期保護”基本落實;女職工勞動環境、勞動條件不斷改善。
二、存在的問題
1.部分公有制企業女職工勞動保護弱化。
(1)部分女職工法律觀念比較淡漠， 自我保護意識不強，學法、知法、懂法的自覺性和依法維護切身利益的能力有待提高。從調查數字反映出，部分企業女職工對國家有關女職工勞動保護的具體政策法規了解不全面，特別是對與職業女性身體健康密切相關的《女職工勞動保護規定》也不了解，甚至連已執行了十余年的90天產假都不清楚。
(2)一些公有制企業因受經濟效益下滑的影響，女職工勞動保護水平下降，削減了女職工勞動保護費用；勞動安全衛生條件不能及時改善；女職工勞動保護設施關閉或改作他用；取消婦科病檢查；女職工生育費用不能全額報銷；產假工資等費用不能按時足額發放等問題。部分停產企業、經濟效益差的困難企業，原已簽訂的集體合同和有關規定無力履行。
(3)個別改制、轉制企業以及由個人承包的公有制小企業經營者輕保護、重效益，不重視女職工勞動保護工作，勞動衛生和安全生產存在隱患。
2.部分非公有制企業女職工勞動保護問題突出。
(1)用工制度不規范，女職工勞動權利得不到保障。一些企業經營者不依法與女職工簽訂勞動合同，只是“口頭協議”、“押金合同”或“生死合同”。據本次調查的1041個非公企業中，仍然有33.1%的企業未簽訂集體合同。
(2)女工工資報酬低，被克扣工資，加班加點現象普遍。在私營企業工作的女工月工資大多在500元以下， 56%的女工稱工廠有拖欠、克扣工資現象。在一些服裝、鞋業、餐飲等服務業，加班加點現象也很普遍，有的女工人均周勞動時間為76小時，甚至長達90小時，節假日也不能休息，企業強迫女工超負荷勞動卻不按規定支付工資和加班費。據本次調查，仍有39.9%的企業每周工作時間超過40小時。
3.使用女工“黃金年齡”段，女工特殊保護得不到落實。部分非公有制企業招工避開女工生育年齡段而不承擔女工特殊保護的責任。據河北省對96家企業的調查，無孕、產、哺乳期女工的企業占到79.2%，而處于孕、產、哺乳期的女工只占很少比例，很難享受到特殊保護的待遇。在調查中發現，有少部分企業不發給女工產假工資，有的企業女工生育費用不予報銷。
4.勞動保護條件差，部分女職工的健康與安全受到影響。些勞動密集型和規模較小的企業里存在設備陳舊、工藝落后、作業環境差、事故隱患多等問題，有的女工長期工作在噪音、異味、粉塵、有毒有害氣體嚴重超標的環境里，有的甚至危及生命。
5.侵犯女職工人格尊嚴和人身權利的現象時有發生。一些外商投資企業廠規廠紀名目繁多，十分苛刻，女工稍有違犯，便會遭到懲罰、打罵、污辱等，有的女工被扣押身份證、暫住證等，甚至隨時受到翻包、搜身的威脅。
三、原因分析
1.思想認識不到位，法律意識不強。一是部分經營者法律意識淡薄，對女職工承擔著人類自身再生產的社會責任缺乏正確認識;二是女職工對有關法律法規不熟悉，不懂得依法維護自己的權益，缺乏自我保護意識。三是少數地方領導對女職工勞動保護工作認識存在偏差，對女職工勞動保護工作重視不夠。
2.勞動關系不健全和運作不規范。 由于我國勞動力供大于求，勞動者面臨著嚴峻的就業形勢，導致了勞動關系主體力量對比嚴重失衡。勞動者在勞動關系中往往處于順從聽命和被支配的弱勢地位,不簽勞動合同或簽訂明顯不公平的勞動合同的現象屢見不鮮。
3.法律法規不夠完善，管理和監督體系尚未健全。現行的國務院《女職工勞動保護規定》是1989年頒布的，勞動部的《企業職工生育保險試行辦法》也于1995年頒布，其中的部分條款已與形勢不相適應，操作性不強。 隨著政府機構的改革，勞動安全生產管理監督職能分解到了幾個部門，影響了整體效能的發揮。
四、建議和措施
女職工勞動保護是一項社會系統工程，需要政策法規的配套完善和社會各方面的支持。
1.加大宣傳力度，使全社會都來關心女職工的勞動保護。女職工勞動保護工作是關系女職工的健康與中華民族未來人口的素質,關系到整個人類繁衍與發展的大事,需要全社會的關心和支持。
2.修改、完善現行有關法律法規，增強針對性和操作性。隨著改革的深化，企業經營機制的轉換，自擴大，特別是非公企業的發展壯大，現行的有關法律法規都面臨著內容和適用范圍的局限。
3.與時俱進，堅持創新，建立社會化維權機制。不斷探索社會化維權工作格局的有效途徑，并與當地法律等有關部門協商，在經常涉及婦女權益問題、女性職員較多、依法維權方面開通法律援助電話，為婦女免費提供法律咨詢、法律文書等。
4.加強工會自身建設，認真履行維護職能。 必須加強工會組織建設，尤其要加強改制企業和非公有制企業的工會組建工作，最大限度地把職工組織到工會中來，使他們敢于維權，能維權，真正成為職工群眾的代表者、維護者。
