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民營企業組織形式范文1
關鍵詞：文化場;企業文化;組織公民行為
一、 問題的提出
信息時代，組織公民行為因其促進組織溝通，改善工作氛圍，增強企業創新能力并提高企業績效等功能越來越被研究者所重視。在其前因變量研究方面，目前學者們主要是將領導行為與組織公民行為的相關關系進行反復驗證，尚未能從其產生機理揭示出組織公民行為的本質。為了使研究結果更具說服力與實際意義，本文選取家族企業作為研究對象，在家族企業中，“家文化”的深刻影響使得領導行為呈現了較為相似的特征，而家族企業中涌現的組織公民行為又相對較少，因此，研究經過“家文化”影響的領導行為是如何引起組織公民行為的，可能更有助于認識到組織公民行為的本質屬性。
二、 理論與研究假設
關于組織公民行為的研究，長久以來，雖然已經確定了比較多的前因變量，例如“個體特征”“工作任務特征”“組織特征和”“領導行為”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。這些研究確實確立了對組織公民行為能夠產生影響的幾個因素，但由于缺乏對這些前因變量共性的研究，使得對組織公民行為的了解仍停留在描述性定義上，未能觸摸到其本質與發生機理。
領導行為是已得到廣泛深入研究的組織公民行為前因變量，Podsakoff認為“變革型領導行為”與組織公民行為的利他主義行為、禮貌、良心、運動家道德和公民道德維度有顯著正相關，“交換型領導行為”則與組織公民行為有顯著負相關關系。由于“交換型領導行為”因其局限性已逐步淡出研究視野，本研究所提到的“領導行為”均指“變革型領導行為”。將組織公民行為的主要前因變量進行對比，不難發現，這些變量均與企業文化相關，例如在工作任務特征變量群中，“績效反饋”“滿意的工作任務”與組織公民行為存在顯著正相關，即員工在受到重視，有較廣泛施展的空間和成長前景時，其組織公民行為能得到較大激發;“任務程序化”和“規則化”與組織公民行為存在顯著負相關，即員工而在不需要投入太多創意，只需按部就班地工作時，其組織公民行為會受到抑制;在組織特征變量群中，“正規化”“組織僵化”“顧問―員工支持”“領導權力距離”“群體凝聚力”“知覺到的組織支持”也與企業文化相關，具有良好企業文化的企業，能夠呈現出更加正規化、更具組織柔性，領導與員工的溝通更加和諧順暢，具有更高凝聚力等特質。
由于我國“家文化”的深刻影響，“差序格局、天下一家、圈內圈外、關系主義”廣泛存在于家族企業中，平等的、有廣泛激勵功能的企業文化不通過有意識的人為建立根本無法存在，因此，絕大多數家族企業都正處于企業文化“缺失”的狀態中，領導層憑借國家文化與商業文化的“慣例”來進行家族企業的管理，領導行為主要體現著“家文化”特征。
由于（1）企業文化與大多數組織公民行為的前因變量都相關，（2）行為是文化的表層體現，有什么樣的文化就有什么樣的行為：領導和員工作為企業的一員，從理論上說，領導行為和員工行為都是企業文化的表層體現，領導行為必然體現著企業文化，因此有：
假設1：企業文化對組織公民行為有顯著影響。
法國社會學家布迪厄認為，“作為包含各種隱而未發的力量和正在活動的力的空間，場域同時也是一個爭奪的空間，這些爭奪旨在維續或變更場域中這些力的構型。個人，就像電子一樣，在某種意義上說，是場域作用的產物”。在家族企業中也存在著家族文化場。由于大多數家族企業未能有意識地培養自己的企業文化，或者培養的程度不足，使得企業文化始終處于較低的水平，無法實現或僅能有限地實現部分激勵功能，因此在家族企業中，存在著“家文化”與“企業文化”相疊加的企業文化場，而通常是“家文化”起主導作用。領導行為就處于這兩種文化場的疊加中，同時受這兩種文化場的影響。
當家族企業文化低迷時，家族企業中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作為一種根深蒂固的國家文化，在員工以往的生命中已得到了長時間的強化，這使得員工對于某些“家文化”規則十分看重，比如非常重視上級的要求及上級對自己的評價，直接導致了員工對于“領導行為”的極端敏感性。因此，在現階段研究家族企業文化問題，不可能繞過“領導行為”這個變量，必須將企業文化與領導行為進行綜合研究，才能完整地描述企業的文化場，另一方面，也能夠通過企業文化與領導行為影響力的對比，判斷企業文化所處的真實水平。
綜上，本研究將對企業文化與領導行為進行綜合研究，來驗證企業的文化場對組織公民行為的激勵作用，及探討現階段家族企業的企業文化與領導行為的力量對比，有：
假設2：企業的文化場對組織公民行為有顯著影響。
三、 研究方法
本研究的調查是在2015年12月以發放問卷的方式進行的，共收集了位于28個省、直轄市、自治區的234家家族企業的數據，這些企業涉及制造業、服務業及零售業等多個行業。收到回復問卷234份，剔除無效問卷，最終得到樣本221份。樣本描述性統計表明，在被調查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理層占33.3%，基層職員占66.7%;從年齡上區分，18歲～25歲占25.2%，26歲～30歲占35.9%，31歲～35歲占29.1%，36歲～40歲占8.5%，41歲～50歲占1.3%;從文化程度上區分，初中及以下占2.1%，高中/中專占12.8%，專科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。
針對家族企業的實際情況，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅?。–ameron）的OCAI量表來測量企業文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表測量組織公民行為，并以李超平、時勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基礎上編制的中國文化背景下的變革型領導行為量表來測量領導行為。在題項的確定上，對各個維度的初始量表分別進行了專家咨詢，對量表中不適用于本研究的部分進行了修正和刪減，并根據專家評分，通過層次分析法對各個題項設置了不同的權重。問卷以Likert 5量表進行評價，從“不同意到同意”過渡，1分～5分分別為“完全不同意、基本不同意、不確定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0進行統計分析。
四、 統計分析
1. 變量解釋。
（1）組織公民行為（Y）。企業文化（X1）：包括團隊型文化（W1），創新型文化（W2），市場型文化（W3），層級型文化（W4）。
（2）領導行為（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激勵（L2），個性化關懷（L3），領導魅力（L4）。
2. 散點圖。從圖1與圖2可以看出，企業文化與組織公民行為之間存在顯著的正向關系，領導行為與組織公民行為之間也存在顯著的正向關系。
3. 多元回歸分析。
（1）把企業文化和領導行為作為分散變量的回歸模型：
Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ
如果把企業文化和領導行為做為分散變量，從回歸結果來看，W2，W3，L1與L3與因變量呈現回歸關系，統計指標都較為顯著，擬合優度R2=0.682，除變量德行垂范（L1）系數的t統計量在10%水平上顯著之外，其余變量均在1%水平上顯著。從回歸系數的值來看，市場型文化（W3）的系數是創新型文化（W2）系數的兩倍，說明市場型文化和創新型文化能夠激勵組織公民行為，但目前市場型文化的影響大于創新型文化的影響。從領導行為的影響來看，個性化關懷（L3）的系數超過德行垂范（L1）系數的兩倍，說明領導的個性化關懷和德行垂范能夠激勵組織公民行為，且個性化關懷的影響大于德行垂范的影響。
（2）把企業文化和領導行為作為綜合變量的回歸模型
Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ
如果把企業文化和領導行為作為綜合變量，從回歸結果來看，各統計指標更為顯著，擬合優度R2=0.669，說明企業文化和領導行為作為綜合變量對組織公民行為同樣有較好的解釋力。各個變量的回歸系數的t統計量都很顯著，且達到1%水平。從回歸系數的值來看，企業文化的系數為0.436，高于領導行為的系數0.400，說明企業文化對組織公民行為的影響整體上高于領導行為對組織公民行為的影響。
五、 研究結果
企業文化對組織公民行為確存在顯著正向影響，能夠激勵組織公民行為的是“創新型企業文化”和“市場型企業文化”，而“團隊型企業文化”和“層級型企業文化”不能激勵組織公民行為，說明，組織公民行為是能夠受到以外部為導向的，以創新為導向的企業文化的激發的，組織公民行為多出現在外向的、靈活的組織中，而非出現在內向的、等級化的組織中;在領導行為方面，“德行垂范”與“個性化關懷”能夠激勵組織公民行為，而“愿景激勵”和“領導魅力”不能激勵組織公民行為，這說明，相比能夠激發員工努力工作的領導行為，有助于員工完成個人內部素養提升的領導行為更能激勵出員工的組織公民行為。因此，本研究證明，組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。
從影響系數上來看，市場型企業文化系數是創新型企業文化系數的兩倍，這也從側面反映了我國家族企業發展的現狀，創新的目標對于大多數家族企業來講還是偏高的，而積極走出去抓住現有市場更加符合家族企業的實際，大部分的家族企業還處于層級型的封閉狀態，如何打破“家文化”的壁壘，釋放員工的主動性，努力占領市場是這些企業需要首先考慮的問題。個性化關懷的系數是德行垂范系數的兩倍，說明個性化關懷缺失是家族企業領導的最大通病，與德行垂范相比，更迫切需要提高，這也證明了“家文化”目前在我國家族企業的壟斷地位，家族企業中，員工作為外人，很難被領導層納入到考慮的視野中，對員工的關懷流于形式，甚至有為數不少的家族企業還將員工當成潛在的壞人時刻防范，這不得不令人感到遺憾。
良好的企業文化，是面向全員的，無論是員工還是領導，都被統一在企業文化之下，企業文化不僅能夠激勵員工，也能夠激勵領導。當這樣的企業文化建立起來時，領導行為將得到極大的提升，平等、尊重以及個性化關懷會成為常態，此時領導行為對員工的激勵作用就變得不那么明顯了，激勵員工的是企業文化中自我價值實現等先進觀念。企業文化足夠先進，能量足夠大時，完全能夠將“家文化”的等級鴻溝徹底填平，并將領導行為完全吸收納入企業文化的體系中。企業文化逐步增強的過程，就是“家文化”逐漸消解的過程，領導行為對員工激勵的影響力會逐漸降低，企業文化的影響力會越來越高。
六、 結語
本研究的理論貢獻有以下三點：（1）揭示出企業文化也是組織公民行為的前因變量。（2）從產生機理上擴展了組織公民行的內涵：組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。（3）提出了企業文化與領導行為關系的理論模型：企業文化越是低迷時，領導行為越表現“家文化”的特質，隨著企業文化的提升，領導行為將逐漸被吸納到企業文化的體系之中。
組織公民行為對企業的績效及可持續成長具有重要意義，但組織公民行為在我國當前家族企業中卻較為罕見，因此亟待從源頭改善家族企業的文化場。我國家族企業應當努力建立平等的、能夠激勵全員的企業文化，以期打破“家文化”的壁壘，將員工的主動性與創造性釋放出來。
參考文獻：
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基金項目：國家自然科學基金資助項目“企業家的道德信仰對企業綜合價值收益影響的實證研究”（項目號：71472093）。
民營企業組織形式范文2
【關鍵詞】民營企業產權制度創新原因
一、產權、產權制度與企業發展
1、產權概念的界定
羅納德H·科斯于1958—1959年間完成的《聯邦通訊委員會》一文和1960年發表的《社會成本問題》被公認為西方產權理論的開山之作。
科斯認為：“產權是對物品必然發生的不相容的使用施加的人為的或強制性限制而且是對這些使用進行選擇時的排他性權利分配。”目前，學術界多采用菲呂博滕和配杰威齊在《產權與經濟理論：近期文獻的一個綜述》一文中的產權定義：“產權不是指人與物之間的關系,而是指由于物的存在及關于它們的使用所引起的人們之間的相互認可的行為關系?！?/p>
本文采取的產權定義以國內學者袁慶明在《新制度經濟學》（2005）一書中所做的概括為準：“產權不是指人與物之間的關系，而是指由于物的存在及關于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關系?！薄爱a權不是由個別權利構成的，而是一種權利束，可以分解為多種權利并統一呈現一種結構狀態。”
2、產權制度與企業發展關系的研究述評
企業是市場經濟的主體，伴隨著市場經濟發展形成了三種不同的企業組織形式，即個人業主制、合伙制和公司制，而每一種企業組織形式都有其特定的產權制度。產權制度是企業制度的基礎，完善產權制度是企業持續穩定發展的前提條件之一。
鄭興山、唐元虎認為：合理的產權制度對提高企業的運行效率有著十分重要的作用。這主要表現在以下幾個方面。首先，合理的產權制度是促進企業資源有效配置的重要因素。其次，合理的產權制度能充分考慮當事人的資本實力以及對風險的態度，有助于樹立當事人對企業穩定發展的信心。再次，產權制度還具有一定的激勵和約束功能，可以有效協調企業內部的利益關系?？傊侠淼漠a權制度有助于加強對當事人的激勵，實現企業資源的優化配置，還可以約束當事人的機會主義行為。
二、我國民營企業發展及其產權制度的研究綜述
關于民營企業發展初期古典家族企業的產權制度，國內學者們的觀點可以概括如下幾類。劉曉華認為民營企業在初創期，一般采取個人業主制或合伙制的企業組織形式。這種古典家族企業的產權制度有利于降低交易成本及成本，提高企業的經營決策效率。鹿麟、王乃峰認為在法律和道德規范缺乏對經營者有效約束的前提下，傳統家族制度中的家長制權威以及家族成員間的高度認同感，都會降低民營企業管理過程中的相關成本。
關于我國公司制民營企業進行產權制度創新的必要性，國內學者們的觀點可歸納為以下幾方面。葉曉華認為，部分民營企業改制后仍存在“穿新鞋走老路”的現象，主要原因在于民營企業對公司的根本意義和目的認識不足，改制只是為了趕潮流，企業實際運行中并沒有切實按公司章程的要求去做，發揮作用的依然是那些舊的組織機構和管理制度。湯美芳認為，我國民營企業改制只是一種形式，其本身并沒有按規范的法人公司運作，缺乏健全的企業法人制度，企業法人財產權仍深受出資者個人財產權的干擾和控制，企業不可能以獨立的法人資格存在。
三、我國民營企業產權制度創新的原因分析
1、產權制度是民營企業擁有法人財產權的前提
民營企業初期的古典家族企業產權制度重點在于確定家族成員的各項權利和義務，至于企業與外界相關部門的產權關系則很少涉及，或者在當時并沒有必要涉及。由于企業初期主要采取業主制或合伙制的組織形式，根本沒有法人的存在，企業法人財產權也因此并沒有引起重視。公司制改制，對民營企業而言，不應僅僅體現在企業組織形式的變化上，更應該予以關注的是民營企業內部的產權制度轉變，即企業在運行中是否做到了法人財產權和出資者個人財產權的徹底分離，是否建立了完善的公司產權制度，因為公司產權制度的完善，是民營企業改制能夠獲得最后成功的關鍵。公司產權制度的主要特征就是法人制度，即法人財產權的存在及其獨立發揮作用，法人財產權與出資者個人財產權的嚴格分離，是確保法人財產權各項權利得以實施的前提條件，只有在個人財產權不干預企業經營的情況下，作為法人的企業才能切實運用法人財產進行一切經濟活動。
由于我國民營企業有著特殊的成長歷程，多數企業的創業者都已經習慣把企業的財產看作自己個人的財產，在日常經營中也很少區別兩者，鑒于這種經營傳統的影響，即使在民營企業改制以后，企業主對公司法人財產的認識仍然沒有徹底的改變，出資者個人財產仍然與法人財產混在一起，沒有清晰的界定。法人財產權在民營企業中實施的意義，關鍵就在于減少甚至杜絕出資者個人對企業經營的干預，保證企業可以按照公司制的規范化要求進行日?；顒樱挥脫钠髽I財產被個人財產侵占，使法人財產保持其完整性和永續性。公司產權制度對法人財產權還提供一種隱形的制度保護，因為，任何出資者個人是不得以任何理由隨意處置法人財產的，在公司存續期間，法人財產是不允許被割裂或者抽調的。這不僅排除了企業經營的后顧之憂，而且有利于經營者和內部員工形成穩定的工作預期，激發他們的工作熱情，促進企業發展。
2、產權制度是民營企業各個產權主體參與收益分配的保障
為了激發每個員工的生產積極性，民營企業需要制定與企業發展相應的收益分配規則，能否達到這一目的，關鍵要看收益分配規則是否公平合理。然而，規則的合理性在一定程度上是與企業產權制度密切相關的。
在民營企業中，產權制度是增強企業經營者和勞動者創業積極性，促進一切勞動、知識、技術、管理和資本要素的活力競相迸發的一種基本制度，它通過收益分配機制確保了每個產權主體獲得相應的報酬，并為這種機制的實現提供了制度上的保證。只有各個產權主體的收益得到保障，他們才會積極地去尋求市場機會，把其所擁有的要素投資到具有更高效率的用途上，提高資源的利用效率。同時，產權制度對民營企業各個產權主體的權利還提供著一種保護，即每個要素所有者的報酬都是取決于其所提供的要素數量多少和質量高低，以刺激各個產權主體為了獲取更多的報酬而在經濟活動中供給更多的資源，同時不斷提高資源的質量。
和諧社會是指社會中各種利益關系不斷得到有效協調的社會，經濟利益協調則是關系到社會穩定的重要環節，經濟關系和諧的前提要求人們提供的要素要與其獲得的貢獻相一致。因為，在有些利益不協調的地方，或由于產權邊界不清晰而引起紛爭，或產權主體的權利受到侵害等。企業內部經濟利益關系的協調關系到企業的生存和發展，收益分配關系直接影響著企業內部各個產權主體的積極性，而產權制度則可以通過權利的界定來明確從事某項活動當事人的預期收益，使人們獲得收益的多少首先取決于他們投入要素的數量和質量，確保要素所有者獲得應有的報酬，調節產權主體之間的收益分配，協調企業內部關系。
3、產權制度是民營企業健全激勵機制的重要手段
激勵問題是經濟學的一個永恒話題，只要有生產活動就必然存在激勵問題，源于產權關系而產生的激勵作用，使產權成為最基本的激勵手段。企業激勵機制的設立實質上是出資人通過設置一個最優化的激勵約束機制監控經營者行為，促使經營者把對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化的追求?，F階段，我國民營企業采用的主要激勵機制是傳統的薪酬制度，這種機制重在評價事后結果進而對員工提供一種激勵，而忽視了對員工的事前激勵，因此不能有效地發揮員工主動性，企業難免遭受一定的效率損失。
產權制度在健全民營企業激勵機制方面發揮的作用，主要是指以下幾個方面。首先，產權制度為經濟活動確立了競爭規則，這些明確的競爭規則明確和限制了人們的選擇組合，消除了產權主體行動的不確定性，從而有效抑制了民營企業內部產權主體的機會主義行為，為各個產權主體提供了有效信息，穩定了他們對未來工作的預期，一定程度上激勵員工參與經濟活動的主動性。其次，產權制度可以起到對員工的激勵和約束作用。在民營企業中，產權主體得到的激勵刺激無非來源于經濟活動成本的降低。既然產權制度明確了產權主體間的責、權、利關系，肯定與維護了產權主體的利益，降低了產權主體進行經濟活動的交易費用，那么就為其行為提供了一種內在動力，增加了其獲得的收益，自然實現了對產權主體的激勵。
四、產權制度是民營企業優化資源配置的基礎
經濟活動是人類與稀缺資源之間的一種關系，資源的稀缺性和人類需求的無限性，決定了任何社會都必然出現人與人之間為分享現有資源而發生的利益沖突。為了減少由于沖突所帶來的各種資源浪費，合理產權制度的建立就顯得尤其重要。民營企業作為參與市場競爭的主體，在經營中難免要面臨資源的選擇，而在資源有限的情況下，如何才能發揮各種資源的效率，實現企業資源配置的優化，是我國民營企業完善公司產權制度的一大目標。
民營企業資源配置優化的過程是指資源從低效領域向高效領域的流動過程，實質上代表著各種資源的所有者在追求利潤的驅使下，把資源配置到預期收益最大領域的過程。只有公司產權制度完善，才能發揮其在資源配置優化方面的作用。因為，公司產權制度為民營企業實現資源配置的優化奠定了基礎。企業內部產權主體只有在責、權、利統一的情況下，才會積極地尋求市場機會，爭取把資源運用到更高效率的用途上，從而提高企業經濟效益；而且，產權主體間的責、權、利關系明確，有助于減少產權交易中的各種矛盾，降低交易成本，促進產權的高效流動，實現資源配置優化。民營企業內部資源配置優化的實現主要是通過員工完成的，因此，員工的知識和能力將直接決定資源配置的效率。完善的產權制度既可以讓員工擁有一種公平感，又可以穩定他們對未來的預期，發揮他們的主動性，而民營企業也可以通過員工的這種不斷創新來提升其核心競爭力。
五、產權制度是提高民營企業信用的關鍵
完善的現代市場經濟是一種交易秩序規范的信用經濟。產權是信用和秩序的基礎，產權制度是企業建立信用評價體系的依據。因為市場交換的實質是市場主體之間的產權交換，企業為追求產權，就必須誠實履行信用并遵守市場秩序。有了產權，企業才有履行信用的能力；有了產權，企業不守信用或違背市場秩序就會被剝奪產權，甚至造成企業無法繼續經營最終可能導致破產，這就形成了企業履行信用和遵守秩序的壓力?？梢?，產權制度在民營企業發展中的重要作用為規范企業成員之間或者企業之間的交換行為（產權交換），樹立良好的信用度，并打擊失信者，力求從信用的根源處著手在企業內部和企業之間重塑信用，減少民營企業間出現的各種失信行為，降低企業在社會經濟中的道德成本支付，以提高企業經營效率。
雖然，造成我國民營企業信用缺失的因素很多，如民營企業家自身素質的問題、社會經濟體制的問題、企業內部信用管理機構的問題等。但是，完善的產權制度才是建立良好信用制度的基礎，因為產權歸屬清晰可以減少經濟活動中的不確定性，明確界定交易的預期收益，在權責明確的情況下，使交易雙方承擔相應的責任，而不會向其他經濟主體推卸責任，這樣就使交易雙方有了守信履約的壓力。只有完善公司產權制度，鼓勵民營企業重塑信譽、誠信經營，才是提高經營效率的根本。
民營企業進行產權制度創新意義重大，只有認清此舉的原因，從企業實際出發，才能最大程度發揮產權制度對民營企業發展的促進作用，實現民營企業的新騰飛。
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民營企業組織形式范文3
一、民營企業產權制度創新的誘因分析
一項新制度只有在創新的預期凈收益大干預期成本時才會發生，因此，要使民營企業進行制度創新，必須要具備使其創新的內在動力和外部條件，我國民營企業產權制度創新主要誘因包括以下幾個方面：
(一)產權結構的單一性和封閉性因素
民營企業單一而封閉的產權特征在發展初期具有較高的效率，它有助于節約管理成本，減少企業內耗，加速資本原始積累。但當企業發展到一定規模，其弊端表現得越來越明顯。主要體現在四個方面：首先是單一性產權結構缺少社會化的監督機制，企業承擔的風險過大；其次，限制了民營企業融資的能力，導致企業發展后勁不足；再次，不利于吸引外部優秀人才的加盟；最后，也不利于技術創新，由于融資困難，我國的民營企業普遍規模小、實力不強，在技術開發方面投入方面力度不大。
(二)產權關系模糊性因素
隨著民營企業的發展，產權模糊性的弊端大量顯現，引起了人們的高度關注。首先，產權主體界定不清楚，不利于企業的資本積累，因而從根本上動搖企業的競爭力；其次，只要產權界區不清楚，有關人員權、責、利不明確，民營企業就會產生“無票乘車”的道德投機，出現機會主義傾向，與產權有關的人都想多獲得好處而少承擔責任，多掌握些權利而少付出勞動。
(三)“人力資本”要素價格上升因素
企業的發展要依靠三種資本：物質資本、人力資本及社會資本，各種生產要素在生產的不同時期對產：出的貢獻率是不同的。我國民營企業產權制度安排屬于典型的“資本雇傭勞動”的范疇，業主擁有企業的全部剩余索取權，而工人只能得到固定的工資收入。剩余索取權歸業主所有，可以使業主有更大的積極性監督工人合理、有效地使用物質資本。人力資本相對作用的增強、相應的相對價格的提高產生了變革原有產權制度安排的需求，以充分調動企業人力資本等生產要素的積極性。只有設置了流量產權，才能使行為人在交易中具有明確的預期，從而有助于外部利潤內部化，這就要求產權制度的創新。
(四)市場規模的擴大要求制度創新
經濟全球化使國際市場和國內市場緊密相連，擴大了市場規模。同國內其他企業一樣，經濟全球化對民營企業既是機遇又是挑戰。首先，在經濟全球化條件下，民營企業面對的是競爭更加公平的國內外統一的市場經濟環境，民營企業從此有了一個在外貿領域跟其他企業公平競爭的平臺；其次，經濟全球化條件下，民營企業將面臨競爭更加激烈的市場環境。經濟全球化使市場競爭日益加劇，呈現出國際競爭國內化，國內競爭國際化的態勢，國外跨國公司的大舉進入，對國內企業和產業造成強烈的沖擊。
二、民營企業產權制度創新的制約因素
從民營企業產權制度創新的誘導因素來看，我國民營企業普遍存在著制度創新的需求，而且這種需求是非常迫切的。但我國目前的制度供給卻嚴重不足，從而阻礙了制度創新的順利進行。
(一)制度環境的制約
我國民營企業產權制度創新的環境制約表現在如下四個方面：首先是體制環境的制約，我國目前正處于一個新舊體制轉軌的特定時期，民營企業發展所受到的行政制約和政策制約可能依然較嚴重(雖然程度可能逐步減弱)，一些民營企業還可能因政策的所有制歧視而陷入經營困境；其次是現行的憲法秩序和法律、法規的制約；再次是社會環境的制約，包括市場準入待遇不公、項目審批環節繁多、融資渠道窄以及文化傳統等非正式制度對民營企業產權制度創新的制約。
(二)制度創新主體的制約
有效組織是制度創新的關鍵，組織是否有效，要看組織是否具有創新能力。在組織創新能力的形成過程中，企業家的作用又至關重要。企業家在企業中有著絕對重要的地位和作用，其素質高低是企業發展最重要的前提條件?？梢哉f，民營中小企業的企業家決定了制度創新和創新的效率和戰略路徑安排。然而由于民營企業產生和發展的特殊性，我國很多的民營企業主并不是成熟的企業家。與其他企業家群體相比，民營企業家的整體素質還是比較低的，其結果導致企業管理混亂、經營無序，甚至以企業的損失為代價。
(三)路徑依賴的制約
民營企業先前的制度選擇往往決定著后來的制度創新，也就是存在著制度創新的路徑依賴。路徑依賴形成的深層次原因就是利益因素。另外，一種制度形成以后，會形成某種在現存體制中有既得利益的壓力集團。我國目前民營企業的所有權和經營權大多仍然是兩者合一，這樣的制度安排使得家族成員的利益與企業緊緊聯系在一起，新的制度安排意味著利益的重新調整，對家族成員利益的損害是不可避免的。因此，民營企業現存體制中有既得利益的集團將會竭力阻礙企業產權制度創新的發生。
(四)創新成本的制約
制度創新成本包括規劃設計、組織實施的費用；清除舊制度的費用；消除制度變革阻力的費用；制度變革造成的損失以及因不確定性造成的隨機成本等。由于我國目前市場經濟體制還不完善，企業產權制度的配套制度尚未建立，再加上傳統文化的影響，導致制度創新成本的提高，增加了制度創新的難度。企業引進職業經理人的目的在于通過利用職業經理人所擁有的專業知識來增加企業利潤總量和保持企業持續發展，但每一項能預期帶來收益的制度安排都需耗費成本，這包括其原有的控制權受益的損失，締約過程中搜索信息的成本、討價還價的成本、締約過程中的成本和道德風險損失成本等。
三、基本結論及建議
完善民營企業產權關系，形成現代產權制度，可從以下幾方面努力：
(一)明晰企業內部產權，建立法人財產所有權
現代產權理論指出：任何經濟權利都應當有明確的法律歸屬，否則很難保證權利的正確使用，造成經濟資源的浪費現象，甚至還可能引起經濟糾紛。因此，無論是私人企業還是公司制企業，產權都必須在自然人之間界定清楚。由于目前很多民營企業的產權在自然人之間沒有清晰的界定，導致人們瓜分企業的熱情高于關心企
業效率的責任心。因此，企業在向現代企業制度轉換時，轉換的前提首先是以自然人身份定義產權，在產權清晰的基礎上再進行股份制改造，或吸納其他社會股東，或重新組建公司治理結構，形成新的企業法人財產。
(二)優化企業產權結構，實現產權多元化
科學而合理的產權結構，將會把企業引向良性發展道路。民營企業要做大做強，要在明晰產權的基礎上，進行股份制改造，實現股權多元化，建立現代企業制度。這不能僅僅停留在組織形式上的變化上，必須按產權變革的內在要求，完善公司法人治理結構。在產權多元化中，通過合理分配股權，也可積極推行股權激勵，明確體現人力資本產權的地位和作用。同時采納員工持股，以形成利益共同體，提高企業整體的凝聚力，達到產權激勵的目的，使企業由獨資企業或家族投資企業變成絕對控股企業，通過進一步的運作，甚至變成相對控股企業。此外，還可通過資本聯合、控股等形式集合個別資本，開放企業產權，建立公眾企業，這既有利于從根本上規范法人治理結構，又可以產生長久的凝聚力。
(三)開展資本運營，促進產權流動
民營企業要提高規模實力，獲得超常規的發展，僅僅依靠自身積累還不行，必須充分利用資本市場，搞好資本運作。當前，我國證券市場化進程正在逐步加快，這為民營企業直接參與證券市場，進行投資和融資，開展資本運營提供了良好的機遇。企業要利用合作、合并控股等形式進行資本運營，有條件的企業可以通過資本重組方式爭取上市。另外，隨著民營經濟的發展，隨著公司制改組的增加，需要有條件地培育區域性的產權市場與之相配合，穩妥地發展柜臺交易。
民營企業組織形式范文4
一、做好宣傳爭取支持
近年來，隨著民營經濟的迅速發展，企業婦女工作不適應新形勢發展的弊端日益暴露出來，有的企業無暇顧及婦女工作，有些單位由于女性較少，沒有成立婦女組織，加上企業負責人忽視對婦女工作的領導，使婦女工作出現“盲區”。為加強民營企業婦女工作，使婦聯在黨與婦女群眾之間的“橋梁”更暢通，“紐帶”更牢固，慶云縣婦聯召開專題會議，統一思想，決定把創建新型民營企婦女組織當作踐行“三個代表”重要思想，為民營企業婦女群眾辦實事的一項重要工作內容來抓，切實深入企業，加強專題調研。通過深入企業了解情況，傾聽各方面意見和建議，在一些重點企業召開座談會、協調會，以及發放調查問卷等形式，發動婦女群眾建言獻策，經過兩周的調查摸底，先后走訪了10多個企業百名干部和女職工，掌握了大量的第一手材料。經認真研究后，提出“凡是女職工30名以上的骨干企業建立婦委會；女職工人數不足30名的，暫時成立婦女小組”，同時提出把企業婦委會主任的選拔同企業培養使用干部結合起來進行。
建立民營企業婦委會，涉及到眾多企業。只有取得企業主和全體女職工的重視和支持，這項工作才能順利進行。一方面慶云縣婦聯注重抓好輿論宣傳，在縣廣播電視臺設立婦女話題欄目，專門報道各級婦女組織開展活動的事跡和建立婦女組織機構的意義等，努力形成強有力的輿論氛圍。另一方面，積極同各企業主溝通，爭取重視和支持。針對個別企業法人在思想認識上存在某些誤區，縣婦聯主動找上門宣傳建立健全企業婦女組織的重要性，并以某企業婦女組織做出突出貢獻的事實，勸說企業主正確認識婦女組織的作用，加強對婦女工作的支持和領導。經過廣泛深入的宣傳教育和溝通，廣大企業干部群眾加深了對建立民營企業婦女組織重要性的認識，進一步轉變了觀念，自覺配合我們做好籌備，主動推薦合適人選，目前，全縣女職工30人以上的大型民營骨干企業全部建立了婦委會。
二、搞好服務推動組建
為廣大婦女提供高質量的服務是婦聯的一項基本職能，也是在民營企業創建婦女組織的前提和保障，慶云縣婦聯積極創新，大膽實踐，為民營企業婦女組織建立和發展提供多種形式的服務，逐漸形成適應企業發展，有利于婦女作用發揮的組織形式、活動方式和運行機制。
慶云縣婦聯針對全縣非公有制企業分布較廣，人員復雜的實際情況，與個體私營企業婦委會一起積極探索創新，促進了全縣非公有制經濟領域婦女組織工作的健康開展。首先，對全區個體私營企業的女工人數、經營項目、管理狀況等進行詳細調查摸底，登記造冊，為個體私營企業的婦女組織建設提供參考和依據。其次，按照“先建立、后完善、再提高”的工作思路，采取“建、聯、掛、靠”等管理模式，增強組織設置的靈活性。依據婦聯章程和婦女工作條例有關規定，區別企業規模大小，區別女職工數量和構成差別等情況，劃分不同類別，確定組建重點，努力做到成熟一個，組建一個，健全一個，鞏固一個。對暫時沒有成立條件的企業，掛靠到其他企業，婦聯組織選派聯絡員及時做好溝通聯系工作。如：中澳集團是國家級農業產業化重點龍頭企業，企業擁用員工5000多人，女職工就有3000多人，過去，由于沒有一個健全的婦女組織，致使許多婦女工作無法開展，甚至一些女職工正當的權益也得不到保障。*年3月份，縣婦聯負責人專門與企業董事長進行了接洽，提出了健全婦委會組織的建議，企業老總非常支持，專門成立了由1名主任、1名副主任、6名委員、200多名成員組成的婦委會組織。婦委會組建以來，組織女職工開展培訓，提高她們的素質，開展扶貧幫困活動，維護她們的合法權益，組織各類活動，豐富她們的業余生活。通過各項活動的開展，不僅提升了女工們的整體素質，也提高了企業的凝聚力和向心力。
三、開展活動鞏固發展
慶云縣婦聯通過開展形式多樣的活動和企業婦女組織的積極參與，使婦女工作與企業生產經營活動相結合，與服務社會相結合。真正形成婦女組織思想上有感召力，組織上有凝聚力，活動上有影響力，服務上有滲透力。
民營企業組織形式范文5
當前，我國民營經濟在促進國民經濟發展，活躍市場，解決勞動力就業，改善人民生活，增加地方財政收入等方面，正發揮著日益重要的作用。但是，大多數生產性民營企業，由于內外兩個方面因素的影響，在市場競爭中仍處于弱勢。從內部因素來看，生產性民營企業人員素質不高，管理水平較低，研發能力不足，產品競爭力較弱，資金短缺，融資困難。從外部因素來看，面對全球經濟一體化，市場競爭更為激烈，而且我國現行的企業所得稅實行的是內、外資企業有別的所得稅政策，使得生產性民營企業的待遇低于外商投資企業，同時又由于生產性民營企業自身的局限，使得國內大型企業享受的稅收優惠政策得不到充分運用，導致生產性民營企業的稅收成本較高。因此，廣大生產性民營企業迫切需要充分利用國家稅收政策的差異性和不完善性及生產性民營企業自身的經營特點與所處的有利經濟形勢，有效的進行稅收籌劃，以降低稅收成本支出，獲取最大的稅收收益，提高企業的競爭力。
一、生產性民營企業開展所得稅籌劃的一般途徑
（一）選擇合適的企業經營組織形式進行籌劃
在現行的稅收制度下，不一樣的企業組織形式，享受不一樣的稅收待遇。因此，生產性民營企業必須選擇適合自己的，能夠在一定程度上減輕稅收負擔的組織形式。
例如，納稅人M是一家小型襪子生產企業，預計營業利潤25萬元。如果該廠以公司形式進行注冊登記，就需要繳納企業所得稅，稅率為33%。經營者所分配的稅后利潤還要繳納個人所得稅，其納稅情況和盈利情況如下：
應納公司所得稅=250000×33%=82500（元）
公司稅后利潤=250000-82500=167500（元）
應納個人所得稅=167500×35%-6750=51875（元）
稅后凈收益=167500-51875=115625（元）
如果該廠以合伙人的形式進行注冊登記，則M的納稅情況和盈利情況如下：
應納個人所得稅=250000×35%-6750=80750（元）
稅后凈收益=250000-80750=169250（元）
與前者相比，以合伙人形式注冊登記的明顯比以公司形式登記的稅后凈收益多（169250-115625）53625元，與此相對應，所得稅少付（82500+51875-80750）53625元。故納稅人M為實現稅后利益最大化應選擇合伙企業形式。
（二）充分利用稅收優惠政策進行籌劃
稅收優惠政策是國家對某些納稅人和征稅對象給予鼓勵或照顧的一種特殊規定。充分、合理的利用稅收優惠政策可以使納稅人將資金投向不需負擔稅收或負擔較輕的地區、產業、行業或項目上，達到節稅增收的目的。
1．地區優惠政策。國家為支持某區域的發展，一定時期內會對其實行政策傾斜。因此，生產性民營企業在選擇投資區域時，須認真考慮和充分利用不同地區的稅制差異及區域性稅收優惠政策，選擇整體稅負相對較低的地點投資，以獲得最大的節稅利益。
2．行業優惠政策。國家為調整產業結構，對高新技術企業、利用“三廢”產品生產的企業、舉辦知識密集型項目和基礎設施及興辦第三產業的企業給予稅收優惠。這些優惠政策在對企業經營行為進行正確引導的同時，也節約了企業資金。因此，生產性民營企業在選擇行業時，可以考慮在可能的情況下選擇上述行業，以充分享受優惠政策，有效降低企業稅負。
3．人員聘用優惠政策。我國現行所得稅法對企業安置城鎮待業人員有減免優惠，凡企業安置城鎮待業人員人數占職工總數超過60%以上的，可免征所得稅3年，免稅期滿后當年新安置待業人員占企業原從業人員總數30%以上的，可減半繳納所得稅兩年。生產性民營企業可以利用其靈活的用人政策，積極選拔下崗職工來企業工作，充分享受人員聘用上的稅收優惠。例如，某納稅人新開一家服裝加工企業，原有員工10人，由于其經營得當，便想進一步擴大規模，需要招收新員工，但是服裝加工廠處于創業階段，各方面負擔較重，于是便向稅務專家咨詢，得知本廠完全符合新辦城鎮勞動就業服務企業，在本年度安置待業人員16人就可以使當年安置待業人員超過企業從業人員總數的60%，經主營稅務機關批準，可免征所得稅3年。這樣大大降低了服裝廠的納稅負擔。
（三）合理進行技術開發與技術改造進行籌劃
1．合理安排技術開發投資。所得稅稅法規定：企業研究開發新產品、新技術、新工藝所發生的各項費用可以按實際發生額列支，而且企業上述各項費用應逐年增長，增長幅度在10%以上（含10%）的企業，可以再按實際發生額的50%抵扣應稅所得額。生產性民營企業享受該優惠可從兩方面來籌劃：一是選擇適當的投資年度，主要是考慮年度的應納稅所得額，這關系到能否抵扣、抵扣多少。二是合理分配每年技術開發費的數額。對跨年度連續性的技術開發，合理分配各年技術開發費的數額，保證各年的增長幅度都在10%以上，因為分年抵扣對年度的應納稅所得額要求抵，可充分享受優惠。
例如：2001年3月鴻達公司開始進行一項技術開發，預計2002年底完成，總投資240萬元。其1999年的技術開發費支出為100萬元，企業的盈利水平穩定，其2001年、2002年的應納稅所得額均為65萬元。有3種技術開發費支出方案：
方案一：2001年、2002年分別投資160萬元、80萬元
方案二：2001年、2002年分別投資110萬元、130萬元
方案三：2001年、2002年分別投資100萬元、140萬元
不同方案效果是不一樣的，方案二效果最好。計算分析見下表：
2．合理利用國產設備進行技術改造。所得稅稅法規定：凡在我國境內投資符合國家產業政策技術改造項目的企業，其項目所需國產設備投資的40%可從企業技術改造項目設備購置當年比前一年新增的企業所得稅中抵免。企業每一年度投資抵免的企業所得稅稅額，不得超過該企業當年比設備購置前一年新增的企業所得稅稅額。如果當年新增的企業所得稅稅額不足抵免時，未予抵免的投資額，可用以后年度企業比設備購置前一年新增的企業所得稅稅額中延續抵免，但抵免的期限最長不超過5年。
生產性民營企業可從兩方面籌劃：一是盡量減少基期利潤，將利潤通過合法的手段轉移到抵扣的年度。如果企業抵扣年度的企業所得稅額較多，或者購買設備前一年度所得稅款較少，則新增稅款就會較多，這樣就可以更加充分的享受稅收優惠。二是不改變年度利潤的前提下，選擇適當的投資年度。選擇不同的年度進行投資，所能實現的新增稅款數額不同。因此，正確把握投資的年度對企業充分利用稅收優惠政策具有很大的現實意義。
（四）正確選擇會計處理方法進行籌劃
生產性民營企業在生產經營活動中發生的成本費用的大小直接影響企業利潤的大小，從而影響企業應納稅額的多少，會計處理方法選擇對計入當期成本費用大小有直接影響。生產性民營企業應規范會計核算，根據法規，結合其是處于征稅期還是免稅期，考慮市場物價波動變化趨勢因素的影響，選擇有利的會計處理的方法，達到減輕企業稅負，增大企業利潤的目的。
（五）用足費用扣除標準限額進行籌劃
現行所得稅稅法規定，企業費用扣除分為據實扣除項目和按標準限額扣除項目兩種。生產性民營企業如果能合理的劃分兩部分扣除項目，用好限額扣除的政策，原來只能在企業所得稅后列支的費用就會轉化為稅前扣除費用。如稅法對企業為雇員支付的各種社會保障性繳費及企業支付的廣告費和宣傳費等等，均有扣除比例規定，而對企業研究開發費用有不受比例限制據實扣除的規定。生產性民營企業在尋求企業發展的決策上，應充分利用優惠空間，開發新產品，改變產品結構單一的狀況，提高競爭力。
二、生產性民營企業開展所得稅籌劃的效應分析
（一）有利于減少生產性民營企業的稅收支出
稅收的無償性決定了企業稅款的支付是現金的凈流出，且沒有與之相配比的收入。在生產性民營企業中，除了正常經營性支出外，稅收支付是非經營性支出中最大的一塊。盡管依法納稅是企業應盡的義務，但是繳納稅款必竟是納稅人在經濟利益上的一種喪失。生產性民營企業通過對籌資，投資和經營管理等活動進行稅收籌劃，充分利用稅收優惠政策，調整企業的生產經營方式方法，就可以避免或減少企業稅收支出，從而實現企業收益最大化的目的。另外，稅收籌劃是在稅法許可的前提下進行的，這樣企業就不會因為偷稅、騙稅而擔驚受怕或被處罰，從而規避了因為違反稅法而招致經濟上的損失。因此，開展稅收籌劃的確有利于中小企業減少稅收成本，防止落入稅法陷阱，使企業經濟利益達到最大化。
（二）有利于降低生產性民營企業的納稅風險
稅收籌劃是企業納稅意識提高到一定階段的體現。合法性是稅收籌劃的基本前提，納稅人員只有認真學習和掌握各項稅收法律法規，正確領會稅收立法精神，隨時關注稅收政策的變化，才能成功進行納稅方案的優化選擇，獲取最大的稅收利益。目前，進行稅收籌劃的企業，大多都是一些跨國公司、三資企業和大中型企業，這些企業的納稅行為一般比較規范，其中有的還是納稅先進單位，這就說明稅收籌劃搞得好的企業納稅意識比較強，納稅風險較小。生產性民營企業需要克服自身條件的限制，加強對稅法內容的了解，充分運用稅收優惠政策，以促使生產性民營企業在謀求合法稅收利益的驅動下，主動地學法、守法、用法，自覺地履行納稅義務，最大限度的降低納稅風險。
民營企業組織形式范文6
關鍵詞：民營企業 企業文化特征
我國改革開發的近30年里，民營經濟取得了長足發展，真正擔當起了“國民經濟重要組成部分”的重任。2005年內資民營經濟在GDP中的比重約為49.7％，民營工業在我國工業中的比重達到60％左右，比2000年提高了約14個百分點。從國家統計局公布的數據來看，民營企業已經成為了經濟增長新的推動力、吸納社會就業的主要渠道、國家稅收的重要途徑、對外貿易的生力軍。隨著自身的發展，民營企業越來越意識到企業文化在企業成長、生存中的重要性。但大多數的企業對企業文化的了解還處于初級階段，許多企業只是單純模仿國外知名公司的企業文化，這種做法的必然結果就是企業內部并沒有產生一種有利于企業發展的正面文化，反而變成了阻礙企業運營的負面文化。這種情況充分說明了僅僅了解企業文化的重要性是遠遠不夠的，還需要深入地探討什么是適應市場競爭的民營企業的企業文化的特征，解決單純模仿、生搬硬套的問題。而現如今對這方面的研究是十分稀缺的，以下筆者將通過對企業文化特征的探討，提出民營企業的企業文化所應具備的特征。
企業文化及其特征
企業文化是在一定的歷史條件下，企業以科學管理為基礎，組織物質生產的過程中所形成的具有本企業特色的經營理念、價值觀念、文化行為模式，是社會文化與企業的組織管理制度相結合的產物。企業文化作為一種特殊形態的文化，其特征主要包括無形性與有形性、穩定性與前瞻性、系統性與多樣性等幾個方面。
（一）無形性與有形性
企業文化是一種信念、道德和心理的力量。它包含的價值觀念、行為準則、經營哲學等都是無形的。企業文化由不同層次的文化組成的系統，有表層文化、中間層文化、深層文化，三個層次的文化相互聯系，構成企業文化的有機整體。企業文化對員工的規范和約束是一種“軟約束”。注重無形性的同時，不可忽視企業中有形的因素。企業文化這種無形的力量的發揮必須通過企業中有形的載體，沒有這些有形載體，那么企業文化是無法存在的。
（二）穩定性與前瞻性
企業文化隨著企業的誕生而產生，它一經形成就很難改變，具有強大的相對穩定性。不會因日常經營環境的變化、制造技術的改變、某些員工的流動而激烈動蕩。企業文化對企業員工的行為具有指導性，一種文化會潛移默化地影響人們的行為，遠比規章制度及其他公司章程對員工更具影響力。企業文化不是一朝一夕就能形成的。積極的企業文化好比清新的空氣，通過點點滴滴、似有若無地滲透，于無聲處浸透了企業成員的思想， 它積淀于人們的觀念深處，成為一種思維定式和習慣。
（三）系統性與多樣性
企業文化是由多種要素組成的系統，不是空洞的抽象。這些要素相互聯系構成以價值觀為核心的系統。由于企業所處的環境不同、民族和地區文化傳統不同、企業產生背景乃至企業領導與員工個性、素質不同，導致了企業文化的多樣性。獨特的企業文化是企業區別于其他企業的顯著特征，是企業走向成熟的重要標志。
民營企業的企業文化特征的內涵
我國的民營企業在近30年的發展歷程中，其規模已經從最初的家庭作坊逐步地擴張，部分企業已具有一定規模。發展空間由家鄉一直延伸到海外，經營內容也由單一產品擴大為多領域的產品與服務集合。在此過程中，企業文化的形成、發展伴隨著企業的建立、成長，正確地認識民營企業的企業文化特征對企業進一步、持續的成長就十分關鍵，筆者認為民營企業的企業文化的特征應涵蓋以下幾個方面：
（一）誠信為本的“新儒商”文化
重諾守信是儒家思想的精髓，我國是一個受儒家思想影響深遠的國家，許多組織的組織文化均繼承了儒家思想，民營企業也不例外。作為非正式的制度安排，文化觀念是經濟運行的重要約束條件，市場經濟的重要特點就是“信用經濟”。塑造出以誠信為本的企業文化，是民營企業現今急需解決的問題，公司運營的每一個環節都要以誠信為基本目標，如何能在公司內部營造出誠信為本的企業文化是公司長遠發展的有力保證，因此公司應該建立誠信模式。誠信模式是一種動態的模式，它通過檢查組織中要求明確溝通的具體領域以建立誠信文化，這些領域包括增長、贏利、明確反饋、承諾、迅速解決、尊重和責任。在此過程中，還要創造和持續更新適合自己企業情況的一整套關于誠信模式的戰略。
（二）企業家應將其性格特征體現在企業文化當中
企業發展所需的要素是多種多樣的，其中企業家無疑是最為關鍵的一項，企業文化的核心是企業精神，是企業家品質、才華、膽識等綜合素質的擴展和放大。由于民營企業家在企業中所處的特殊地位，對企業的發展起著舉足輕重的作用。企業家是企業精神的化身和倡導者，企業家個人的形象，往往在員工中起著模特效應，促進企業文化的轉化和創新。
（三）以用人唯賢的人才策略替代任人唯親的世襲制
家族企業是民營企業的一種主要的組織形式。“上陣父子兵，打仗親兄弟”，這句古語深深地影響著很多的企業主。誠然在這種以血緣為紐帶的組織形式中，公司的所有者和管理者之間的信任，可以增進決策和公司運營的效率。但隨著企業外部條件的變化以及公司規模的擴大，逐步建立起科學的人才培養、選拔制度以取代原有的血緣體系，是民營企業文化塑造的重要內涵。
企業的發展要靠企業中每一個人的努力，因此將企業的發展與個人的成功和諧的統一起來，充分開發人力資源，是考察企業文化、企業價值觀是否符合現代企業管理的科學性和先進性的重要方面。現如今很多民營企業均有了自己的員工培訓體系，也有些企業將員工業務水平的提高當作競爭的戰略，并確立激勵和監督機制作為企業文化建設的重要內容。核心員工流失是困擾民營企業發展的重要問題，因此，企業通過員工關懷、營造企業溫馨氣氛、提高員工對企業的滿意度、加強員工的主人翁意識來增進企業的凝聚力也是衡量當代企業文化優與劣、先進與落后的重要標志。同時公司的選拔制度要透明化，要以能力作為基準而不是以關系的遠近作為標準，也是用人唯賢的企業文化的必然要求。
（四）確立長久發展的公司理念并與員工、社會分享企業愿景
民營企業在發展的初始階段總是給人一種目光短淺、缺乏遠大抱負的印象。通過塑造注重長期發展的企業文化，并將公司的愿景及時、準確地傳達給企業內部人員以及外部社會是改變這種形象的重要手段。公司應通過一系列的發展戰略的制定與實施促進這種文化在公司內部生根、發芽直到茁壯成長為公司的強勢文化。這樣,公司的員工會更加認可公司的發展方向，有利于加強公司的凝聚力，同時也可以加強社會對公司的了解、信任。
（五）勇于承擔更多的社會責任
企業是一個社會生存、發展乃至與其他國家進行競爭的核心單元。因此，衡量一個企業是否成功不能只考慮其自身的技術指標,例如：股價、市場占有率等，還應該觀察其社會職責的履行程度。美國每年都要評選出最受民眾尊重的十大公司，這些公司無一不是業績良好、具備市場競爭力的大公司，同時，這些公司也都承擔著很多的社會責任，例如:員工的保險、社會的環保支出等。
我國的民營企業如何改變原來那種一心只想著賺錢而不關心社會的“小”形象，是現如今民企企業文化、經營哲學的關鍵體現。一個成功企業最重要的推銷不是產品和服務，而是其自身。一個產品會隨著時代的變遷、技術的進步而過時被淘汰，但一個公司的形象或理念會被消費者一直記住。因此這就要求民營企業除了自身的經營還要積極的投身到整個社會的發展之中去，承擔更多的社會責任。
參考文獻：
1.阿瑟•R•辛庫提，托馬斯•L•斯坦丁.塑造誠信型組織[M].人民郵電出版社，2003
