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工程監理的職業規劃范文1
關鍵詞:工程監理；企業發展；現狀及對策
0引言
1988年，我國在國外工程項目管理體系的基礎上，創建了工程監理管理體制,經過30多年的發展，建設法規體系、監理制度已經逐漸成熟，形成工程項目有效管理措施。實施建設監理制度，可促進我國工程建設管理水平的提高和管理體制的改革，改善工程建設中無序的現象，從而使工程建設得到更好的發展。
1工程監理企業發展現狀
1.1行業門檻過低
監理行業的準入門檻非常低，主要體現為工程項目監理業務供求的關系失衡和監理服務不規范兩方面。工程監理企業為了更大的利益，使用減少人員投入、控制人員素質等方式降低投入費用,使監理服務難以規范化。表1為江西省監理行業從業人數與增長情況。由表1可知，近些年，監理行業的從業人數和企業數量在急速上升中，導致市場供求嚴重失衡，引起惡性競爭[1]。
1.2缺乏行業精神
工程監理行業屬于服務性的行業，行業需要定位為“服務于誰”。在實際情況中，少數工程監理企業為了控制成本，迫于利益的影響，注重利潤和績效的考評等因素，為了降低監理成本惡意或被迫減少項目人員數量。少數工程監理企業的管理層懷著耗日子的思想，嚴重缺少對公共利益維護的責任心，許多從業人員嚴重缺少科學、公正、誠信、守法的行業精神。
1.3低附加值運營
當前監理行業中，工程監理人員的工資待遇低是有目共睹的，這與許多工程監理企業只著眼于開拓施工階段監理服務，未能加入產業鏈上游市場提供的“稀缺”有密切的聯系。附加值低主要體現為服務單一性。服務單一性可以被分為服務對象容單一性和服務內容單一性兩個方面。服務對象的單一性表現為當下的只監理企業主要服務對象為建設單位，不能針對承建單位的要求，提供針對。服務內容的單一性主要體現為監理服務范圍大多限制在施工階段中，主要以房建工程監理作為主要安全管理和工作質量控制。在項目的運行、設計和決策中參與非常少，沒有達到監理制度最初所推行的全面性、全過程的監理目標要求。
2工程監理企業發展對策
2.1完善行業政策
國家相關部門和行業需要有效地提高監理行業的市場準入門檻，可以從提高企業注冊工程師數量、企業注冊資金，嚴查企業資質制度，控制工程承辦范圍，延長企業升級時間等方面著手，刷掉一批不具備監理條件或能力較弱的企業，從而凈化監理市場，控制惡性競爭。相對于工程開發商和施工單位，工程監理企業在工程建設中處于較為弱勢的地位，常遇到無理的地拖延或拒付監理費用的現象。對于這類問題，可以從兩個方面有效解決，一是工程監理企業進行合作，組成大型工程監理企業或監理行會，使得開發商和工程單位平等看待監理企業，減少“客大欺店、店大欺客”的現象；二是通過政府相關部門利用行政制度的方式，出臺關于“工程進度款保函方式”的相關文件，要求另外兩方依據制度定時定量地給工程監理企業支付費用，從而有效保護工程監理企業的利益[2]。
2.2加強企業自身管理
工程監理企業為了擺脫監理取費低的現象，首先需要提升監理服務的附加值，擬定企業戰略發展方向。企業戰略發展是多元化戰略和一體化戰略的組成。工程監理企業在確定戰略發展方向之后，需要遺忘當前監理行業中常見的“成本領先”的戰略思路，并將競爭策略著重于“差異化”與“集中重點”兩個方向。企業穩定、健康、持續發展的必然條件為人員穩定。企業一方面建設人性化特點的管理制度，給員工量身定做職業規劃，使員工在良好的企業環境中找到發展方向與職業目標，提高員工對企業的忠誠度。另一方面通過績效考核，適當提升福利待遇和工資薪酬，使員工具備一定的職業優越感。
2.3重視員工專業技能的培訓
工程監理企業需要重視對員工的專業技能培訓，可聘請行業專家對員工開展專業技能培訓。培訓人員必須是具備豐厚的理論基礎和實踐經驗，可有效地解決員工所提出的各類專業問題。崗前培訓是幾乎所有企業都具有的環節，但是崗前培訓的內容和實際的工作內容仍然有所區別，對此，培訓人員需要具備靈活的轉變能力。對于專項培訓而言,通常由現場項目監理部門組織開展，培訓內容更加專業，和工程的實際情況相似。與此同時，在開展培訓的過程中，如果條件允許，可以聘請和工程相關的設計單位和施工單位進行指導。設計單位可以從設計的角度給員工講解設計圖紙的設計方式、重點內容、必須知道的常見知識、習慣。而施工單位則可以從施工的角度給員工講解施工當中應當注意的事項、容易出現事故的施工項目，并針對這些內容采取專業的監理方式[3]。
3結語
我國推行的工程監理制度,經過多年來的實施，構建成為從國家到地方四個層面的建筑監理制度、法規、規范等結構體系，使工程建設管理方法向著專業化、社會化的方向健康發展，為我國建筑市場的規范化、健康發展作出貢獻。為了使工程監理企業在新環境、新市場下能夠健康、穩定發展，相關工作者必須對監理行業開展更加深入、全面的研究。
參考文獻:
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[2]孟凱,羅成,吳金娜.關于監理企業發展方向的探討[J].建設監理,2010,28(10):832.
[3]李霞婷，宋榮.我國監理企業面臨的問題分析及對策[J].建設監理.2010,10(03):11-13.
工程監理的職業規劃范文2
關鍵詞：監理企業；監理人員；建筑工程狀；對策
1 引言
工程建設監理是指監理單位接受項目法人的委托，以國家工程項目建設文件、相關法律法規、建設監理合同以及建設合同等依據，代表建設單位對承建單位的工程建設進行的專業監控服務。目前，我國的建筑工程監理體制已經向社會化、專業化以及規范化的管理模式轉變，這樣的機制提高了建筑工程的質量，也節約了工程投資。但是工程建設監理行業還是存在一些問題，比如監理人員的收入偏低、流動性太大以及整體素質水平不高等，這些都對監理企業的發展帶來了阻礙。本文就是主要研究建筑工程監理企業監理人員管理的現狀，并提出一些有針對性的策略。
2建筑工程監理企業監理人員管理的現狀
2.1監理人員收入低，缺乏工作主動性
目前，我國的建筑行業主要由四大類別所構成，分別是：開發企業、設計單位、施工單位以及監理單位。而在這些單位中，監理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監理人員的收入都要低于開發、設計等企業的從業人員收入。
同時，在具體的監理過程中，相當一部分監理人員都抱有應付公事的心態，工作責任心不夠強，甚至時常會出現遲到早退的現象，從而造成工作效率以及質量低下。有些建筑工程監理企業的總監會感覺員工難以安排，工作落實不到位；而業主方也經常會去投訴、去反映監理人員不負責任的問題，有些業主甚至會認為監理根本沒有起到應有的作用，還不如沒有監理。
2.2監理人員流動性大，高素質人才缺乏
據相關資料統計，在建筑工程行業，設計單位的人員流動率大概在5%，開發企業的人員流動率大概在15%，而監理企業的監理人員流動率卻接近40%?？梢?，監理企業監理人員的流動過于頻繁，已經超過了正常的范圍，這對于監理隊伍的穩定性是致命的，嚴重影響了監理服務行業的形象。
此外，監理企業監理人員的工作經驗普遍不足，有很大一部分監理人員工作不滿一年，有些甚至就是一些沒有任何工作經驗的應屆畢業生。而監理作為受委托方，需要對建筑工程的質量、進度以及安全等各個方面進行有效監控，這對于監理人員專業技術水平以及實踐經驗方面都提出了很高的要求。而工作經驗不足、業務水平不高的監理人員根本無法勝任這個工作。
2.3監理人員管理薄弱，缺乏規范性
建筑工程監理企業中大部分屬于中小型企業，由于受到企業規模、資金、壓力等方面的影響，這些監理企業沒有設置專門的部門對監理人員進行統一的、規范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無從談起。甚至有一部分監理人員進入了反復招聘的死循環，監理人員管理方面的工作幾乎沒有。
3建筑工程監理企業監理人員管理的對策
監理人員管理體系的組織結構可以考慮采用直線型職能制結構。細化而言，監理企業通過總工對所有監理人員進行統一管理，并借助于市場部、人力資源部、辦公部等部門進行事宜協調。企業總工負責企業監理人員的管理，人力資源部與總工必須是協同一致的，從“招聘、培訓、上崗、試用、正式以及離職”整個環節都必須認真負責，任一環節的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監崗位以及普遍監理崗位上的監理人員的管理對策。
3.1總監崗位監理人員的管理對策
總監崗位監理人員相對較少，需要由一些經驗豐富、管理能力強的核心監理人員所組成，對于監理企業的發展能起到至關重要的作用。對于這部分監理人員，企業應該從優厚薪酬、人力資源管理的持續關注、合同/首先，制定具有發展前景的個人職業規劃，由企業人力資源部門全程負責落實，杜絕一紙空文。其次，人力資源部門對這些監理人員應該進行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續性的關注。另外，企業在職責、考核等環節應該制定明確的約束制度，保證總監崗位監理人員的穩定性。
3.2普通監理崗位監理人員的管理對策
普通監理崗位監理人員的主要特點是：年輕、雖有一些專業技術知識但經驗不足、積極性較高但流動性較大。這些監理人員是企業發展的后。備軍，雖在監理過程中起著輔助作用，但對于監理企業的可持續發展影響巨大。
首先，企業在招聘普通監理崗位監理人員的時候，要將工作環境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監理工作的求職者給予更多的機會。其次，企業可以為這些監理人員提供一些培訓學習的機會，也可以讓一些經驗豐富的監理人員進行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環節上，執行從嚴把關原則；即嚴把培訓內容的針對性和實用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進入試用環節的聘用人員質量滿足崗位要求。
4總結
時至今日，有關人力資源管理的理論和應用研究已日趨完善，但是，在建筑工程領域，這方面的研究和應用還相對單薄，人力資源管理仍處于經驗化、零散化狀態，未形成體系或模式。特別是有關建筑監理企業人力資源管理研究方面，幾近空白。因此，在當前監理企業面臨急迫人才危機的情況下，進行建筑監理企業監理人員.管理研究有著深刻的現實意義。
參考文獻
工程監理的職業規劃范文3
未來世界的20個主導行業中，計算機技術、信息與網絡技術分別排名第8位和第12位。中國社會未來10年有較大發展潛力的行業和急需人才主要分布在：電子技術、信息技術、生物工程、航天技術等領域。以信息技術為主導的高技術，主要包括計算機、互聯網和人工智能技術。在當前及未來主導的職業中，包含了計算機、軟件開發等16個行業。
通過對較廣泛的IT企、事業單位的和社會調查，根據國家關于信息技術和計算機技術的職業分類標準，以及對現實情況的歸納和分析，基本上可以得出IT企、事業單位或信息化部門有關計算機專業技術崗位的設置和分類。這里所說的IT企、事業單位是專指生產、制造信息(軟件或數據)產品，規劃、建設和運維管理信息系統的網絡及數據的專業部門或單位，而不包括涉及大量的、各行各業眾多其他計算機應用領域的崗位和職業。
IT企、事業單位的信息技術崗位分類及職業主要可分為：
(1) 計算機技術類。這類職業或崗位，是隨著計算機技術的發展和廣泛應用，計算機硬件與軟件的開發、應用和維護而成為社會各行業的重要組成部分，并配置部分計算機專業技術人員從事計算機軟、硬件方面的安裝、調試和運行維護工作。因此，在各行業(企業、銀行、醫療、政府、學校等)對計算機技術方面的專業人才需求越來越大，這些行業需要的計算機專業人才包括計算機硬件工程師、軟件程序員、網絡系統管理員、應用系統維護專家、數據庫管理員，等。這些專業人員一般需要獲得計算機、信息技術或相關專業的知識和嫻熟技能。
(2) 軟件開發類。信息技術與計算機技術的普及促進了軟件業的飛速發展，軟件開發成為計算機行業的重要領域，軟件架構師、設計專家成為軟件行業的熱門人才。軟件開發與技術專家主要從事操作系統、開發工具、應用軟件等軟件的開發工作，要求具有計算機軟件專業或相關專業知識與技能。這項職業在未來相當長的時間里，是一個高技術和高待遇的“雙高”職業。
軟件是一個包括各類系統軟件(操作系統平臺、開發平臺、測試平臺、各類工具軟件等)、應用軟件(開發平臺與工具，具體的應用系統)、以及更為具體的中間件軟件、嵌入式軟件、數據庫軟件、企業管理軟件、教育軟件、游戲軟件、語音應用軟件等等種類繁多、應用廣闊、專業化程度高等特征的復雜集合體。人才是軟件產業發展的核心要素。軟件產業的快速發展依賴于軟件人才的培養與合理的人才結構。廣東軟件企業主要集中在珠三角，軟件產品化和外包業務、嵌入式軟件、動漫游戲軟件正成為發展的主線。軟件的產品化程度使軟件職業和崗位的規范和要求程度日益增高，軟件產品開發的各個職位，從架構、編程到測試對人才的需求都很旺盛。僅從2007年的招聘表象來看，軟件架構師、軟件設計工程師、軟件測試工程師、網絡系統工程師、信息咨詢工程師(包含軟件產品售前和售后工程師)等都有較多的職位，尤其是軟件測試工程師，繼2006年的短缺之后，2007年仍有很大缺口，僅1、2月份，廣州和深圳兩地網上招聘的人數就達到了800多人，軟件測試工程師很多都享受著地位和薪水的雙高待遇，特別是有經驗的應聘人群。
(3) 信息服務類。當今是信息時代，信息網絡技術的發展使人們對網絡信息的依賴程度越來越大，網絡信息咨詢與服務業已成為一個重要行業。該行業包含網上購物、商業信息服務、廣告媒體服務、技術信息咨詢與服務等業務。
(4) 信息主管與信息工程監理。信息部門主管和信息工程監理崗位與職業是近年來新設置的崗位，其中信息技術總監被列入2007年十大令人興奮的崗位中的第五位。信息技術總監的職責不僅包括對機構或組織的IT資源進行整合、配置，同時也有對機構與組織的IT產品進行開發和規劃的任務。因此，該崗位要求任職者擁有對行業發展方向的預測能力，豐富的計算機專業、信息技術知識和工作經驗，同時應具有較高的組織、策劃和溝通能力，這些對于信息技術總監的任職十分重要，該崗位要求較強的綜合與創新能力，因為信息技術正處于一個日新月異、快速發展的時期。信息工程監理的崗位主要為信息監理工程師職業，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，使信息工程監理成為十分搶眼的崗位和職業，這與國家信息化迅速發展相適應，大量的信息化工程需要專業的監理人才進行IT項目的建設與管理。
(5) 網絡系統集成與運行類。IT企、事業單位的崗位職位中，專門從事網絡技術類工作的人員比重明顯，約占從業人員總數的25-30%。針對網絡系統集成與運行類的崗位有：系統架構與集成、網絡管理與運行維護、智能樓宇與綜合布線、網絡軟件開發等。該領域職業包括了：網絡工程師、系統工程師、軟件工程師、銷售工程師、項目管理人員等。下面是一個IT企業對網絡技術專業崗位任務與職業能力的分析和要求(這里作了歸納)。
從上述分析可以得出網絡技術專業人才的職業領域和工作范疇，可分類為計算機網絡基礎設施建設、網絡系統集成、網絡運行管理與系統維護、網絡應用系統開發工作任務，其所面臨的工作基本上涵蓋在“建網、管網和用網(應用及開發)”三個領域內。
2IT企、事業單位對信息技術(計算機專業)人才的用人要求和標準
2.1 對專業化程度的要求
隨著IT技術在制造業、通信領域、金融商業、教育文化、醫療醫保、文化娛樂、動漫游戲等各行各業的應用，近幾年IT企、事業單位對軟、硬技術及網絡技術人才需求持續上升，尤其是IT企業內部分工的逐步細化和專業化程度的不斷提高，使得在用人方面越來越顯示出專業化的趨勢，高、中、低端的人才需要合理搭配，比例協調。過去的那種所謂 “通才”，實際上已很難滿足企業需要，而具有某項專長、實用型的高技能型人才企業或部門是最歡迎的。
IT企業的觀點是，不怕招不到專門化人才，以前人才缺乏時，企業愿意花費人力、物力去培養員工，為已所用，但隨著競爭的加劇，企業更希望招聘到專項人才，一進入企業即能上崗，或稍加企業文化培訓(非專項業技術學習和訓練)，就能為企業帶來效益。這種要求對剛剛走向就業的專業學生，多數無法達到要求，這就是在眾多大學生高呼“就業難”的同時，企業高薪聘請也難得合適的人才而發生的“兩難”局面。
2.2對知識結構的要求
專業人才需要形成合理的知識結構?！爸R不夠用”和“能力不足”是導致某些專業人才工作不適應的主要因素，面對這種形勢，專業人員應充分認識知識結構在擇業和自身可持續發展中的長期作用，根據現代社會發展需要發展自己，建立合理的知識結構，以增加在職業生涯發展中的生命期。
知識結構是指一個人知識體系的構成情況與組合方式。現代IT企業認為，對專業人員合理的知識結構主要應具備以下幾點：
(1)“寶塔型”知識結構。這種知識結構模式強調基礎理論的寬厚扎實和專業知識的精深，比較容易把所具備的所有知識集中于“寶塔”頂部的專業領域上，并且同擇業或職業目標聯系起來。
(2) 網絡型知識結構。這種結構使專業知識處于一個“網絡中心”，并重視與專業相關聯的系統知識的輔助作用。具有這種知識結構的人員，能增強自身專業知識的彈性和應變能力，在職場中往往會受到青睞，很受企業和用人單位的歡迎。
(3) 帷幕型知識結構。這種結構的具體涵義是一個具體的社會組織對其成員在知識結構上有一個總體要求，而作為該組織的個體成員由于所處的層次不同，在知識結構上會存在著差異。了解所選職業或崗位在企業中的位置及層次，以此來調整知識結構，增強職業適應能力。
(4) 知識結構應該是動態的。一個人的知識結構應為動態和可變，能夠根據企業或社會的變化需要而進行定向調整，以保持知識結構的彈性?，F代IT企業要求專業人才具有寬廣的知識面，懂得較多的知識，勝任多方面的工作，但這是對高級人才的要求。對剛進入工作崗位的IT專業人員渴望涉足很多領域，學習很多知識，表面看起來似乎什么都懂，其實內部很虛弱，“博”而不專，每一項能力都不可能具有很強的競爭力。企業對中、低端人才的“寬而廣”與“專與深”之間，更歡迎后者。
(5) 對專項知識與技術的要求
對專業基礎理論的認識和掌握一定要扎實，這里以網絡技術專業為例進行說明。
應熟悉數據通信基礎(IP尋址、交換、路由、OSI、TCP/IP、SNMP，等)；
應熟悉主要網絡設備的工作原理、性能和系統運行的機制：如交換機、路由器、DHCP、DNS、IIS。
應對標準的準確理解：如：IEEE802.x標準、IEEE802.11 無線網絡；
應熟悉對相關技術、工作流程的規范，如及管理規程；對系統運行故障的判斷能力和處理能力，如判斷網絡安全級別、對攻擊的防御、熟練運用各種檢測命令，ping、netstat、nslookup，等；
應對網絡進行規劃與設計的能力，如拓撲結構、流量分析、規則指定，等；
應對網絡技術、軟件技術的新知識、新技術發展的敏銳觸覺和關注：如：EPON(Ethernet Passive Optical Network)、EOC(Ethernet over Coax)、MOCA (Multimedia over Coax Alliance)，等；
具有專業相關職業認證，但不是Paper。能力和證書匹配，才有價值。
2.3對職業態度的要求
在IT行業和領域就業是對勇敢者的挑戰，職業風險和壓力時刻存在，如何化解和克服是必須面對和要解決的問題，這其中很重要的一點是職業態度。
對技術的嚴謹度認識。作為一個IT專業人員，缺乏對技術、工作的嚴謹，不論對企業還是個人都是“百害而無一利”。
敬業精神和吃苦耐勞。IT人員的工作時間普遍偏長，每周工作時間平均達到46小時，加班或下班后處理突發事件經常發生，每天工作時間遠超過8小時。如對工作產生厭倦情緒，則根本無法適應當前的工作壓力。壓力不僅僅來自于超長的工作時間，專業技術發展一日千里，要求從業人員不斷更新自己知識，保持在技術方面的專長，追求更快的工作節奏和學習耐力。
3IT企業對高校培養計算機專業人才予以要求和期望
3.1對于高校，“客戶”的需求多元化
大多數高等學校的計算機教育應該明確，IT專業的學生畢業后所面臨工作崗位和所需的知識技能是什么。業界認為，我們的高校，迫切需要學會根據社會的需求培養學生，更多的非研究型大學起碼要有高級職校的功能，這些大學生到一個新公司是要做專業、做技術、做市場、做服務，重要的是如何工作和有實際經驗。因此，對大部分學校，教師要充分理解自己的學生畢業后有多少種工作選擇，需要什么知識和能力，最重要的基礎是什么，知識有哪些，能力是什么，需要有多深，然后因材施教，提供各種實踐機會，專注于培養人才的就業能力、工作能力、專業能力，幫學生做好職業規劃，讓學生畢業時面臨市場問題少一些。
辦校、企聯合實驗室，充分發揮設備作用，對學校來說，能更多地應對學生未來就業與工作有實質性的幫助。一些企業為了達到商業目的，推廣新技術平臺，希望更多的在校學生就能熟悉和使用，將學校教育與商業目的相結合，企業會有更加實質的投入。學校應滿足“客戶”多元化的需求。
3.2我們需要能“做事情”的人才，而不僅僅具備“說事情”的能力
企業對IT人才的需求持續升溫，IT專門化人才缺口很大?，F在企業招聘越來越現實，不論拿什么樣的文憑，出示什么樣的學歷，出一道實際工作中的考題，你能馬上決定是留下，還是淘汰出局，畢業生“技能與經驗”缺失，不能滿足“上崗即工作”的基本要求。職業能力不足，主要反映在知識結構不健全、專業知識不系統、不扎實、綜合技能水平不高(創新能力和解決實際問題的能力低)、缺乏專長等方面。
根據多位IT企業HR經理的調查結果，在企業招聘人才的關鍵標準當中，排在第一位的是項目經驗，達到42%；排在第二位的就是對技術技能的要求，比重為24%；其次是理論知識18%，職業規劃9%，面試素質7%。業界人士認為，高校畢業生就業困難，其主要原因是勞動能力與需求不匹配，大學教育相對滯后的專業設置及授課內容，大學IT專業教育重理論，輕技能，重課堂，輕實踐的教育理念和教學方法必須改變，強化專業實踐、積累經驗，培養技能型人才。IT職業培訓機構的出現，彌補了當前高校專業教育教學環節的不足，大學教育和IT職業培訓都好比是“一本書”，不同的是，大學教育只學習了這本書前面的幾頁，而IT職業培訓是將這本書從頭到尾都學習和實踐了，高校IT專業教育應當學習職業培訓的機制和做法，通過學校，“一步”完成兩個過程。讓學生學會做事情的能力，而不是說事情的能力。學生們在校學習，接收的不僅僅是理論知識的再夯實，還要在“理論”之上，認真去學習“技能”，去積累“經驗”，通過技能訓練和經驗積累，注重適應性的培養，挖掘從事崗位工作的潛力，增強實踐能力，避免眼高手低，把“準人才”變為“現實人才”。
3.3我們需要職業化、專門化的人才
高校應對非研究性的計算機專業人才，培養的人才要求其專業定位準確、職業內涵豐富。專業定位明確。從職業教育角度出發，專業不是通常意義上的“學科專業”，而是“技術性專業”或“職業性專業”。專業定位離不開特定的職業范疇和技術領域，特別是計算機類的工科性專業，應培養高技能型人才，較之理論型、研究型人才，這類人才與一定區域的市場、職業(行業)、以及相關技術有更直接、更緊密的聯系，專業具有較強的職業定向性和針對性，以職業崗位(群)為依據、以技術含量為參數、以“學科”和“專業”的交叉復合來把握專業定位。這里所說的技術含量，主要包含兩層意思：其一，專業設置根據技術領域而確定；其二，即使是針對職業崗位(群)設置專業，也應考慮其應具有較高技術含量。
專業知識構成不要求學科知識的完整、系統和邏輯，而是由與職業崗位技術工作和與職業范疇相關聯的兩大類知識所構成，為滿足從事某類或某種職業所必須接受的教育與訓練的需要而設置。這樣的專業特點應為：
(1) 具有前瞻性。具有前瞻特征的特色優勢專業，應該是有生命力和前景廣闊的專業，并是能充分考慮人才培養的周期性，并適應區域經濟發展。
(2) 體現高技術。在技術應用知識學習和能力訓練方面明顯具有優勢，高技能型人才以掌握技術理論為主，以具備嫻熟的工作技能和職業素質為度，能運用智力和技能來完成工作任務近期目標。
(3) 特色較鮮明。人才培養規格，定位準確，人才培養途徑，方法新穎。體現實踐性、主體性、開放性及“教學做”三合一的教育理念；在課程體系構建、課程教學設計、實踐教學措施等專業教育的關鍵要素，以及職業能力與創新能力的培養，科學教育與人文素質教育相結合等方面有所突破和創新。
(4) 交叉復合性。專業設置還應根據現代經濟社會特點，通過學科交叉與復合來完成。一線工作往往是綜合性的，必須有多學科的知識和多種技能才能完成，因此，專業設置應根據生產一線跨學科、跨專業的特點，將工作的外表要求和學科之間的內在聯系相結合，設置具有一定復合度的專業。事實上，隨著現代生產、科學研究和技術應用綜合化趨勢的不斷增強，技術崗位的知識與技能內涵也在不斷豐富、持續和提升，培養復合型人才應成為高校專業教育發展的思路。
3.4讓學生在校期間就開始學會就業和進行職業生涯規劃
目前一些IT專業畢業生就業呈現出“撈進籃子都是菜”的狀況。一些學校引導學生先就業后擇業，在這樣的理念影響下，大多數學生著眼于當下的就業，而非持久的事業與生存發展設計和選擇。企業調查，具有職業規劃的專業人才(多指剛畢業的大學生)只占37.7%，約60%以上的畢業生對自己的未來與發展表示茫然，談不上職業生涯規劃，這對社會發展(產業發展)和個人都是一個不小的缺失。從社會資源配置與合理利用的角度來審視，這樣的結果也是對資源的一種極大浪費。
就業力及人生規劃到目前為止，在高校仍處于啟蒙階段，高校的專業教育應開設職業設計及能力提升的課程，并開展職業生涯規劃的培訓。職前教育和生涯管理培訓是一個持續的未來，應由學校起步，進而學校、社會共同完成。
在校就使學生學會就業和職業生涯規劃，激發學習熱情和培養興趣，穩定學習積極性和增強動力，這對IT專業學生更顯重要。應引起教育和培養IT專業人才的高等學校的重視和采取應對措施。
工程監理的職業規劃范文4
關鍵詞：高職生；職業適應能力；培養
作者簡介：劉穎（1988-），女，黑龍江鶴崗人，遼寧水利職業學院助理講師，研究方向為職業教育學生管理工作；谷云香（1967-），女，遼寧大連人，遼寧水利職業學院副教授，研究方向為土木工程專業教學和學生管理工作。
基金項目：遼寧省教育科學“十二五”規劃立項課題“水利類高職生職業適應能力培養問題研究”（編號：JG14EB200），主持人：劉穎。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）08-0025-04
目前，我國對高級技術技能型人才的需求十分旺盛，但高職高專院校畢業生與同時期的普通高校本科畢業生相比，在就業上并不占有優勢，結構性失業等就業難問題依舊存在，盡管造成該問題的原因有很多，但是從高職院校層面來看，如何培養學生的職業適應能力是當前值得我們密切關注的問題。
一、職業適應能力的內涵
關于職業適應能力的內涵，國外有許多相關研究。美國勞工部就業保險局于1934年組織有關專家進行了為期十年的關于職業適應能力的研究，并制定出具有影響力的“一般能力傾向成套測驗”（General Aptitude Test Battery， GATB）。1981年，素普（Super）也提出了職業適應能力這一概念，指出職業適應能力是個體能否成功應對職業轉變的關鍵因素，強調個人的人格特質是非常必要的[1]。福格特（Fugate）認為，職業適應能力是指個體為滿足環境變化需求而改變行為、態度和想法的意愿和能力。海爾（Herr）在1992年也指出職業適應能力包含計劃性、職業探索行為、信息搜集、職業決策以及現實取向等要素[2]。而美國著名的職業指導專家霍蘭德（J. Holland）則于1959年提出了具有廣泛影響力的類型理論，即根據勞動者的心理素質和擇業傾向劃分出的六種基本的職業類型：現實型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、經營型（E）、事務型（C）。此后，在1993年，普瑞德格（Prediger）在霍蘭德的六邊形模型的基礎上加入人和物維度、數據和觀念維度，使職業的類型和性質有機地結合起來。
目前國內對職業適應能力的概念還沒有統一的界定，呈現出眾說紛紜的局面。陳蓉指出，職業適應能力主要表現為就業者對所承擔的工作在生理和心理素質方面的能力[3]。施晶暉提出，所謂職業適應能力指的是從業者在新的職業活動中，當職業或專業類型發生變革時，支持從業者盡快達到新職業的要求，并且在新的職業環境中進行積極有效的職業活動的職業個性品質，具體表現為對職業環境的適應快慢，以及能否在工作中順利的展示自我、提高自我[4]。在本文中，職業適應能力指的是從學生角色到職業角色進行轉換的過渡能力，是高職生在新的職業環境中明確自我定位，用新的職業角色去完成所從事職業的職業要求，在職業環境中實現個人職業愿景的綜合能力，這種綜合能力包括職業規劃能力、工作環境適應能力、人際交往適應能力、心理適應能力等。
二、高職學生職業適應能力的問題分析
筆者采用調查問卷法和訪談法對遼寧水利職業學院水利類專業高職學生的職業適應能力進行調查研究。該調查主要從一般能力傾向成套測驗（General Aptitude Test Battery，簡稱GATB）和《霍蘭德職業適應性測驗》（The Self-Directed Search，簡稱SDS）中選取合適的相關測試題目對高職學生進行測試。問卷調查的對象包括遼寧水利職業學院2014級、2013級和2012級7個專業共2093名學生，其中14級男生533人，女生238人；13級男生582人，女生220人；12級男生327人，女生193人。最終回收的有效問卷為2010份，有效回收率達96%以上。通過對回收的問卷進行統計分析，并結合訪談，發現有如下問題：
（一）對職業規劃有所認識，但職業規劃能力欠缺
針對“學生是否了解職業生涯規劃的有關理論與方法”、“進入高職院校后是否對自身進行職業規劃”、“是否清楚地了解未來從事職業的知識和能力”、“是否清楚地了解自己具備哪些能力以及自己的興趣所在”等問題的問卷調查和訪談，部分學生持否定態度，其中大一新生比例較大。有12.4%學生反映，盡管學校開設了職業生涯規劃課，通過課程的學習，也從中獲得了相關的知識，但是還難以將知識運用到自身職業生涯的規劃中。有19.8%的學生反映，盡管每天都在學習和水利類相關的知識，但是對未來從事職業所需的具體知識和能力還不清楚，也不清楚自己適合和水利類專業相關的哪些職業，所以在自身的職業規劃上還很模糊。
由此可以看出：一方面，水利類專業的高職學生對職業生涯規劃有一定的認識，但是主要體現在知識的獲得上，而在將所學知識轉化為職業規劃能力方面依舊欠缺。另一方面，由于學生對自身還沒有形成清晰的認識，如自身在氣質類型和性格特征方面沒有明確的自我定位，對未來將要從事的職業，如BIM建模師、土建施工員、質檢員、材料試驗員、工程測量員、市政監理員、安全員、造價員、信息資料員、測量放線工等崗位所要求具備的知識、能力等方面不夠了解，以及對各種職業之間的區別等也不甚明了。因此，部分學生對自身在職業生涯規劃上無所適從。
（二）對職業適應有所了解，但適應能力不強
1.在工作環境適應能力方面。據調查了解到，關于“是否了解并能夠接受職場的處事規則”、“在實習期間，是否能夠完成從學生角色向職業角色的轉換”、“在實習期間，能否根據自己對工作環境的認識改變自身行為”等問題，35.8%的學生反映，曾接觸到和職場規則方面相關的知識，對職場規則有所了解，但是在實習期間，依舊覺得自己還是名學生，對于如何從學生轉變為員工存有疑慮。還有15.9%學生反映，在實習期間更加體會到水利建筑類工作的不容易，有時面對枯燥且繁雜的工作，會產生疲倦感，在工作上也會出現差錯，但是在“師傅”的指點下，能夠做到及時改正。
由此可以看出：水利類高職學生對職場規則有一定的認識，但是只停留在認識層面，還未能快速的完成角色轉換。另一方面，由于水利類職業的職業特征，決定了其職業人需要具備吃苦耐勞、嚴謹細致的工作態度，學生從學校環境過渡到工作環境，在這一過程中，凸顯出學生的工作環境適應能力不強等問題。
2.在人際交往適應能力方面。針對“是否能夠待人隨和，對別人的錯誤予以容忍”、“是否能夠清楚的向別人介紹自己（如性格、特長、興趣等）”、“是否能夠主動的和他人進行交流”、“在實習期間，是否需要經歷很長時間才能與同事相處融洽”等問題。45.7%的學生反映，基本上能夠做到主動與他人進行交流，也能夠委婉的指出他人的錯誤，但是不太擅長向他人介紹自己的具體情況，通常是在他人詢問后自己做出應答。70.2%的學生（大三）反映，在實習期間，通常是和一起參加實習的同學聯系比較緊密，和其他同事的相處還需要經歷一段時間。
由此能夠看出：水利類高職學生在人際交往方面，還未能主動向他人推介自己以便和同事間盡早建立起融洽和諧的人際關系。
3.在心理適應能力方面。對于“遇到困難時是否會選擇逃避”、“在求職時，屢遭拒絕是否會讓你灰心喪氣”、“在實習時，面對領導的指責，是否會陷入消極情緒”、“憑借自己的專業知識和能力，是否能夠找到對口的合適的工作”等問題。有教師指出，通過對學生平時的觀察和了解，部分學生在面對學習上的困難時，往往會產生逃避心理，對于出現的問題置之不理。并且有學生向教師透露，由于目前社會的就業形勢比較嚴峻，對于自己是否能夠找到滿意的工作表現出焦慮。也有學生表示，如果一開始求職就屢遭拒絕，勢必會影響到自己找工作的熱情；面對領導的指責，起初可能較容易產生消極情緒，但是經過一段時間的磨練可能會有所好轉。
此外，從對問卷的統計數據上看，有10.3%的學生決定放棄從事與本專業相關的工作，有34.6%的學生認為就業壓力大，有13.2%的學生不滿意現狀（工作、學習、環境等）。同時，在這部分學生中，有 6.5%的學生屬于特殊群體（留守兒童、孤兒、單親、身體缺陷等特殊情況），有27.02%的學生屬于貧困生，70.89%的學生是獨生子女，35.9%的學生的生源地是縣城或農村，18.95%的學生父母接受過九年義務教育。
由此可以看出：家庭狀況、父母的受教育程度等都在一定程度上影響著高職生的心理適應能力及職業心理。此外，從企業的反饋中能夠得出，盡管在崗學生的職業素質和職業技能水平較高，但仍存在高職生的工作熱情持續時間短、自主獨立意識強、團隊意識較弱、責任意識和崗位意識有待提升等問題。
三、加強高職生職業適應能力培養的建議
從水利行業的現狀來看，目前國家正在大力推行水電建筑工程的發展，大部分企業的發展勢頭良好。然而，盡管每年水利類專業的畢業生數量不少，但仍會出現“用工荒”現象。通過分析，其主要問題在于水利類專業的專業特點，由于工作環境艱苦，許多水利類專業畢業生不愿意從事本行業。水利類高職院校的畢業生大部分從事的是外業，主要在人跡罕至、環境惡劣、遠離城市的地方進行枯燥的工作，沒有固定假期，需常年駐守工地，并且，在繁雜的工作中要時刻保持謹慎勘測、認真作業的狀態。相對于其他行業的工作者而言，從事水利類的職業人更需要吃苦耐勞、甘愿奉獻的精神。因此，對于培養水利類專業的高職生而言，不僅要傳授給學生必要的專業知識和專業技能，更需要培養學生堅忍不拔的職業精神，培養學生具備良好的職業心態，不斷提高學生的職業素養，為實地工作與研究打下堅實的基礎。
（一）將職業生涯教育作為提高高職學生職業適應能力的突破點
職業生涯教育于1971年由美國的馬蘭博士提出，指的是對個體一生在職業選擇、職業設計、職業發展方面的培養與指導。鑒于此，高職院校需要建立長期的、系統性的職業生涯規劃教育。從新生入學開始便有針對性的對職業生涯教育進行系統的講解與指導，貫穿高職學生整個教育的始終。
1.幫助學生明確職業理想。一方面，通過職業生涯教育，采用科學的方式方法，如氣質類型測試量表對學生的氣質類型做以測量，幫助學生了解自身的興趣，明確自身定位；另一方面，通過對水利類專業的技能大賽（全國職業院校技能大賽、全國水利高等職業院校技能大賽、全國職業院校智能樓宇大賽、全國高校BIM軟件建筑信息模型大賽、全國魯班杯建筑工程識圖技能大賽、遼寧省職業院校技能大賽、遼寧省測繪之星技能大賽等）的參與，幫助學生清晰地認識未來將要從事的職業領域，同時引導學生選取部分職業作為理想職業。
2.幫助學生制定職業規劃。高職學生在確定了自身的職業理想后，需要按照職業需求對自身在知識的掌握以及能力的獲得方面做出明確的規劃，只有明確了職業規劃，才能明確學習的方向，進而激發出強有力的學習動機。為此，教師要通過職業生涯教育幫助學生根據水利類專業相關職業的需求，引導學生依照自身的職業理想，定期對需要掌握的知識和能力做出學習計劃，并及時更新。
3.幫助學生實現學用一致。在高職院校開展職業生涯教育的目的就是為了幫助學生將自身發展融入到整個社會的發展當中，更好地促進個人與社會的和諧發展。為此，教師要通過職業生涯教育引導學生明晰專業課學習與水利類實際工作之間的關系，并且將職業生涯教育貫穿于建筑材料與檢測、建筑結構、土工實訓、全站儀施工放樣、GNSS測量技術、地籍測量、航測與遙感、數字化圖、GIS軟件應用、測繪工程CAD、市政管道施工、橋梁工程施工、建筑構造與識圖等專業教育的實習實訓中，幫助學生更好、更快的完成角色轉換。
（二）將心理健康教育作為促進高職學生職業適應能力的助推劑
當前，由于我國各地的教學資源存在差異性、地域性等因素的影響，初入學的高職學生質量參差不齊。同時，因為學生所學文理科的差異，部分學生表現出對工程測量技術、測繪與地理信息技術、市政工程、建筑工程、水利水電建筑工程、工程監理和工程造價等專業課程不感興趣，繼而出現情緒低落等現象。并且，經歷過高考之后，很多學生放松了對自身的要求，對于學習存有心理上的抵觸情緒。
根據國外的相關研究表明，適當的心理健康教育無論對高職生在毅力、耐力、承受力等方面的培養還是對學生當下以及未來的規劃都具有積極的引導作用。美國的心理學界興起的一項研究，即積極心理學（Positive Psychology），它是利用目前心理學已經存在的比較完善的、有效的實驗方法與測量手段來研究人類的力量和美德等積極方面的心理學思潮[5]。其研究內容主要包括積極情感體驗、積極人格和積極的社會組織系統，在個人層面上，其研究內容主要涵蓋工作的能力、勇氣、人際交往技巧、對美的感受力、毅力、寬容、創造性、關注未來、靈性、天賦和智慧等[6]。我國有學者將學生的職業適應期分為四個階段，即困惑壓抑階段，接受現實階段，調整嘗試階段和適應階段[7]。在困惑壓抑階段，學生往往在職業期望與職業現實之間存在差異時，表現出對職業角色的困惑，造成心理上的壓抑。在接受現實階段，學生通過加深對職業的認識，逐漸接受從學習到工作的轉換，心理上的壓抑逐漸消退，對職業角色產生更加明晰的定位。在調整嘗試階段，學生積累了一定的工作經驗，逐步找尋自身作為職業人的價值體現的方式。在適應階段，學生逐漸適應了工作環境和同事之間的人際關系，不斷提升自身能力。
因此，高職院校應結合積極心理學等先進理論所涉及的內容與方法，分析學生在水利類專業相關職業適應的各個階段不同的心理特征，通過借鑒并對其進行本土化改造的方式對高職學生進行有針對性的心理健康教育。同時，要繼續加快高職院校心理健康教育的課程改革，完善專業心理健康教師的培訓，加強心理咨詢、團體輔導等活動的開展，通過問卷、微信、熱線、心理咨詢室等多種渠道解答學生在心理方面的困惑，建成集健康、教育、管理、服務于一體的健康教育服務體系，幫助學生盡早對自我形成正確的認識，樹立正確的社會主義價值觀，以促進職業適應能力的養成。
（三）將“雙師型”師資隊伍的建設作為提升高職學生職業適應能力的保障
1.教師深入企業基層進行掛職培訓。這將有助于教師接觸到最新的水利類知識與技術，幫助教師及時更新課程內容與教學方法，進而使學生獲得的知識與技能也更加貼近水利行業、企業的實際需求，在一定程度上潛移默化的為學生在職業適應能力的培養方面奠定基礎。
2.聘請企業員工擔任兼職教師，形成專兼結合的師資隊伍。企業員工和高職院校的教師相比，在和水利類專業相關的具體工作上具備更多的實踐經驗，特別是對于在外業中如何處理遇到的突發狀況、在實際工作中如何與同事、領導建立良好的人際關系等方面，由企業員工擔任的兼職教師更能夠真實的還原工作場景，幫助學生加深對職業情境的切身感受，幫助學生建立起對水利類職業的正確認識。
（四）將頂崗實習作為加強學生職業適應能力培養的重要途徑，深入實施“2+1”教學模式
水利類高職院校在優化課程設置、加強師資隊伍建設等方面的基礎上，要更多地為學生在水利類相關職業的實習實訓方面切實做好計劃方案，配備充足的硬件設施，提供優質的實習實訓機會。頂崗實習是促進學生進行角色轉化，即由學生向職業人轉換的關鍵時期，通過頂崗實習學生可以更好地感知職業，體驗真實的工作世界，建立起初步的職業認同感。因此，高職院校應加強與企業之間的合作，共同組織安排學生的頂崗實習。一方面，高職院校要根據水利類各專業的培養目標，有目的、有計劃地安排學生到相應的一線企業進行實踐，營造良好的職業氛圍，讓學生在“準工作崗位”上體驗真實的工作過程，熟悉企業的工作環境。另一方面，要加強對學生在頂崗實習期間的跟蹤管理，實習負責教師要定期與學生的實習單位保持良好的溝通與聯系，了解學生的實習情況。通過高職院校和企業的合作培養，促進高職學生職業適應能力的提升，實現高職學生與工作崗位間的有效對接。
參考文獻：
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[4][7]施晶暉. 關于提高職業適應能力的思考[J]. 中國職業技術教育，2004（18）：38.
工程監理的職業規劃范文5
【關鍵詞】 水泥工程 管理流程 管理優化
從企業通常的發展過程來看，在企業規?？焖贁U張的同時，企業的業務量和業務間關聯的復雜性往往也會急速增加。在水泥工程行業，規?？焖贁U張所帶來的一個直接表現就是項目數量的增加，而項目數量的增加也就意味著項目群管理以及項目組合管理復雜度的急速增加，并帶動相關的工程采購、設計管理、政府關系等業務協同的復雜度增加，以及整個運營風險的增加。規?？焖贁U張還意味著對進入新區域環境的分析難度增加，對客戶細分需求的把握難度增加。在這一過程中，工程管理人員的精力會快速分散，并常常陷入到處救火的困境之中，而以往關注的產品品質、項目質量、客戶服務等不得不暫且拋在一邊，從而導致意想不到的風險。如何通過流程優化來解決這些問題具有重要的現實意義。
一、水泥工程管理流程的內涵
水泥工程管理是為了實現水泥工程建設預定目標，通過一定的組織形式，用系統工程的觀點、理論和方法對水泥項目建設從投資決策到建設準備，再到施工建設、竣工驗收的全過程進行計劃、組織、指揮、協調和控制等活動，以實現對工程建設質量、進度、投資進行有效控制，達到預定的建設目標。根據水泥建設工程的特點，可以把水泥工程管理流程的內容大致分為設計、施工和竣工驗收移交三個部分。
1、工程設計階段的流程建設
工程設計階段是工程建設的關鍵環節，它決定整個工程項目的規模、建筑方案、結構方案。設計方案優化與否，直接影響著工程總造價，影響著工程建設的綜合效益。
2、工程施工管理階段的流程建設
（1）工程質量管控流程。工程質量控制，就是根據合同、規范所規定的質量標準，采取一系列的檢測、監控措施。影響工程質量控制的因素較多，如設計的合理程度、材料的質量狀況、機械功能及操作、地形地質條件、水文和氣象的干擾、施工工藝的合理性及操作情況、技術措施的可行性等。通過對影響質量的各個因素的控制，建立質量保證體系，加強工程建設過程中質量管理工作。工程成本控制是在項目成本的形成過程中，是在保證工程質量、工期等合同要求下，對生產經營所消耗的人力資源、物質資源和費用開支進行指導、監督、調節和限制，通過技術、經濟和管理活動，把各項生產費用控制在計劃成本范圍之內，保證成本目標的實現。成本控制的內容貫穿于項目管理活動各個階段和每個方面，業主方從投資決策階段開始，直到竣工驗收，每個環節都離不開成本管理工作。
（2）工程進度管理流程。所謂工程進度管理就是指在項目建設過程中按經審批的工程進度計劃，運用適當的方法定期對工程實際進度進行跟蹤、檢查，并與計劃進行對比，分析兩者之間的偏差，以及組織、指導、協調各建設相關單位，及時采取有效措施調整工程進度計劃，通過PDCA循環（施工進度控制和其他活動一樣是一種周期性的循環，稱四階段循環）：即編制計劃、執行計劃、檢查執行的結果和計劃的偏差和影響因素、采取糾正措施，然后進入下一個循環，直至按設定的工期目標如期竣工。計劃管理很大程度上會影響到相關工作的進度和質量，項目的最終控制點是銷售，包括銷售推廣階段性計劃的實現，要保證銷售進度就應該事前做好各專業設計、施工進度的安排，如室內設計、景觀設計、施工等交叉工序的安排，在開盤的節點上各控制點工作應作詳細的計劃安排等。
3、竣工驗收移交流程控制
建設工程竣工驗收工作可分為主體驗收、消防驗收、規劃驗收、環保驗收、檔案驗收等?？⒐を炇涨暗慕M織、驗收問題整改到最終交付到業主需要有一系列的流程程序支持。
二、水泥工程管理流程優化的必要性
進行流程優化改進，即對工程設計階段的流程、工程施工階段的流程（主要包括質量控制、進度控制、安全控制流程）、竣工移交階段的流程進行必要的改進和優化。在水泥工程項目中，梳理和優化流程，設計標準化的流程及業務運營體系，可以為企業帶來三方面的益處：首先，標準化的運作管理可保障管理的有序性和可延續性，避免依靠管理者經驗式管理可能造成的管理風險；其次，實現在不同項目之間采用統一的管理體系，從而有效避免因管理的不一致性引起的管理效率的下降，確保各項目部的有序運作，促進企業內部整體運作效率的提高；最后，標準化的管理還有助于企業建立一個可積累、可重復的平臺，使得企業的各個管理領域的業務知識能在這個平臺上不斷持續改進和發展，幫助項目管理部提升業務能力，實現可積累的復制式擴張。
三、水泥工程管理流程優化方案
1、工程質量的組織提升措施
為提升項目工程質量，保障項目部能切實關注現場工程質量，減少外部環境對工程質量的影響，主管部門應積極配合并協助項目的組織協調工作。一是對設計、營銷、成本等相關職能的接口流程進行檢查，并提出優化改進建議，包括：供應商的招投標選擇、確定，提出專業意見；與業務協作部門的工作流程優化，隨時檢查并給予優化；與集團工程管理中心的工作對接。二是對項目部的工程技術人員提出職業發展建議，做好職業規劃工作，包括：任職資格的專業評估；工程技術和管理人員的職業發展建議、規劃；項目組織架構的確定，關鍵崗位的安排；項目人員的標準配制的專業意見。三是工程人員的能力提升，包括：關鍵人員和其他工程人員的培訓（支持、管控）；工程人員的交流、學習。四是推動本區域工程管理技術標準、作業指導書和流程的建設與執行，包括：與其他相關專業部門的流程梳理；優化工程過程管理的流程；執行標準化的工程作業流程；執行公司的工程管理技術標準。五是供應商管理體系的建立和推行，包括：供應商選擇的專業建議；供應商回訪和后評估機制；負責工程過程案例庫的整理和收集等。
2、工程質量的技術提升措施
一是重大施工方案和總包施工組織設計的評審，工程策劃書的評審，以及重點難點分析（支持、管控）。二是項目工程質量、安全和進度的預警。三是過程質量控制作業標準、作業流程的執行檢查。四是工程施工管理質量的后評估。五是項目過程管理信息的整理和收集，以及竣工檔案的電子化存檔收集，案例收集等。六是工程入伙前和后期維修的組織工作。
3、工程質量提升路徑
在現有工程管理狀況下，要提升工程質量，需制定有效的實施路徑。一是建立一套有效的工程職能系統的三級管控機制，實現項目與工程管理部信息的暢通，以及相應的管控體系盡快形成。二是項目管理部作為工程系統的職能部門，使其成為工程系統的組織、依靠，同時工程管理部要代表工程系統的各個項目部，集中所有項目的有利資源，幫助項目部解決現有與協作職能部門的工作流程問題。三是加強項目工程管理團隊的自身管理能力，提高項目團隊的流程執行力。四是建立有效的材料供應商管理體系，通過供應商信息庫和供應商的后評估機制來逐步提高現有供應商施工質量水平。五是加強施工過程中的質量控制措施落實力度，嚴格按照國家有關工程質量的規范標準、技術要求進行檢查和驗收工作。
4、重視專業培訓、專業成果交流，保障流程優化設計落地
一是根據項目部需求情況組織行業交流和外部專家專項培訓。二是促進加強內部案例和經驗共享。三是技術服務支持，包括工程、設計和成本三大專業配合過程中碰到的共性問題的工作協調。
四、水泥工程管理流程優化的發展策略
1、進一步明確工程管理任務和角色分工
基于價值工程導向的工作方法制定、技術運用和專業成果交流可以推動資源整合；有利于集團長期經營發展需要，有利于子公司經營管理做到規范、高效。主管部門要研究工程管理發展方向，做好技術支持、平臺建設和經驗共享；推動資源整合，組織監控項目部流程標準建設和質量提升措施的落實；目標分解和壓力傳遞，明確各項目部具體管理工作內容。項目部具體負責建立并落實各項技術標準和流程，進行資源整合，組織落實項目高質量快速開發，主要是具體項目的實施，起到執行以及人員培養、組織建設的作用。
2、整合資源
資源整合的成功程度是企業決勝市場的重要影響因素之一，行業中優秀標桿企業進行戰略合作資源整合已是大趨勢。主管部門要建立完善的供應商評價、管理、溝通機制等；再進行分包、監理等重要分項的戰略合作，由下至上推動集團內的資源整合，建立管理制度和信息平臺，以達到固化優質合作資源的目的。
3、建立統一的工程技術標準
標準是管理過程中的原則和準則，是促使不同行為主體達成一致的規范，可以有效縮小產品建設中的質量差異。因此，需要編制標準目錄清單，制定和分解各項技術標準編制的實施目標和計劃；組織和推動項目管理部編制和建立招標文件技術標書庫；建立工程質量目標的后評估制度和工程質量缺陷反饋預防機制等。
4、提升專業人員崗位能力
以組織架構、流程、崗位設置等激勵機制和快速發展為戰略路徑，通過對資源整合和人員能力提升達到效率目標；注重績效考核，工程人員的管理能力、專業技術能力差異性較大，要逐步完善專業人員的能力模型和職業發展規劃管理體系，加強對行業標桿、行業發展經驗規律的研究，解決專業人員能力差異問題，完善內、外部培訓和交流體系，加強案例、經驗共享；配合人力資源部建立專業技術體系的崗位能力模型和評價體系，促進個人職業發展規劃。
5、建立溝通反饋機制
建立雙向反饋機制，促進項目部完善信息平臺建設（技術信息、管理信息）；建立總部職能與項目部職能的季度管理溝通反饋機制，以保障快速有效地解決問題，加快經驗共享。項目部應建立供應商信息平臺和項目工程管理信息平臺，形成日常反饋機制；建立集團與項目部的季度管理溝通反饋機制；各項目部建立質量缺陷反饋和預防機制。
6、有效管理采購，推動資源整合
推動項目部開展工程管理類供應商的戰略合作，主要是總包、監理的戰略合作推進，推動各項目部編制完善戰略采購管理辦法和實施細則；組織溝通、調研集團、區域、項目的三級采購平臺采購內容的合理劃分。
7、重視專業培訓、專業成果交流
根據項目部需求情況組織行業交流和外部專家專項培訓；加強內部案例和經驗共享。專項技術服務支持，包括工程、設計和成本三大專業配合過程中碰到的共性問題的工作協調。
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工程監理的職業規劃范文6
【關鍵詞】 導師制 目標驅動 會計學 本科教學
目前，國內80%的高等院校都設置了會計學本科專業，會計專業本科畢業生激增，畢業形勢日趨緊張。市場需求，包括會計理論界、會計實務界、會計事務管理界對本科生的要求變化都影響著會計專業本科生在校期間的專業學習目標和畢業規劃。對國內外不同層次、不同地域的會計專業本科生和教師的調查有助于分析目前會計本科教學中存在的問題。
一、中外本科會計教學模式比較
1、各國的本科會計教育目標存在差異
美國的會計教育一直把未來注冊會計師應具備的知識和能力作為會計教育的目標，這樣在其培養目標的確定上就密切關注社會的需求，特別是注重職業界，如注冊會計師協會和國際大會計公司對會計教育改革的反應。
我國關于本科會計教育目標的觀點，主要集中在“通才”與“專才”、大眾教育與精英教育的爭論上。一種折衷的觀點認為，根據學生是畢業工作還是讀研究生的不同選擇劃分成兩類。但是從總體上來說，我國關于本科會計教育目標的定位更多的是停留在理論層次上，會計人才的需求方并未主導甚至參與到這一問題的討論中。關于應具備的能力問題分析上，我國未建立起符合自身國情的能力體系，更談不上針對不同地域、不同層次的會計本科教育目標的確定。
2、各國的課程體系不同
美國本科會計教育既注重基本知識的教育，又注重通過這些知識的教學來提升學生的能力。針對不同類型的學生，全面培養其分析、表達、交際、合作等多方面的能力。
英國會計本科教育通常與ACCA（英國特許會計師）緊密相連，根據考試科目與內容的調整做相應調整。大部分課程都很注意培養學員實際工作能力，包括熟練掌握會計軟件、電子表格和電腦的使用技能等。
澳大利亞的會計本科教育分為三個部分：授課、小組討論與輔導、課堂練習與輔導。通過這樣的學習模式，學生的自學能力、協作能力、表達能力和寫作能力得到顯著提高。
在我國，本科會計教育與注冊會計師資格考試互相獨立。雖然也有將考試與學校會計教育基本等同的院校，所用的教材就是考試指定輔導教材。但這樣，學生接受會計教育的目的就變成了考執業資格，有可能導致學生不專心學習其他課程。
3、各國的教學方法各有千秋
美國會計本科教育強調培養終身學習的能力，包括溝通技能、知識技能及人際技能，同時對專業還要有認同感。傳統的以教師授課為主的教學方法逐步被“教師授課為輔，學生參與為主”的教學方法所取代。
英國的教學大綱要求學生在課下閱讀完教材的某一部分或某些文獻資料，教師課堂授課是對課外閱讀的補充和歸納。會計課程的授課學時并不太多，如會計實務課程，可能每周授課3個學時，但輔導課的學時卻有4個。配備輔導教師，分組開設，針對作業或綜合練習，導師指定某個學生主持，自由發言，再由導師點評。
與國外相比，我國大多數高校會計教育還是采用傳統的“教師主講”的教學方法，重視知識的關注，局限在課堂和課本上，不注重學生分析能力和創新能力的培養，明顯缺乏對會計工作環境的了解和對會計操作方式的形象演示。
二、對我國會計本科教育的調查
本調查在湖北省、河南省、廣東省、浙江省、北京市5個省市各選取了6所綜合性重點大學、財經類大學、獨立學院，對學生和教師發放調查問卷2000余份，針對不同地域、不同層次，結合會計就業市場進行了調查。根據所獲得的數據，作出以下分析。
1、高校會計專業分布不均衡
通過調查，筆者發現高校會計專業開設情況與經濟發展程度有著重要關系。經濟較為發達的省市一本院校的數量一般比較多，三本院校的數量一般都比較少，在一本和二本開設會計類專業的比例達到60%以上；而經濟欠發達的省份一本院校的數量普遍較少，三本院校和高職高專院校較多，在一本和二本開設會計類專業的比例在40%以下。
總體來看，湖北省高校較多，一本院校10所，開設會計類專業的比例為90%；二本院校22所，開設會計類專業的比例為68.18%；三本院校32所，開設會計類專業的比例為75%；高職高專院校達到125所，開設會計類專業的比例為60%。相對湖北省在全國處于中等水平的會計市場，高校會計專業設置數目過多。
2、對培養目標的認可有差別
目前，大部分一本院校將本科會計教育目標定位于“高級會計專門人才”，三本院校定位于“應用型人才”，二本院校介于這兩種定位之間。調查結果顯示：大部分一本及二本院校學生認為學校的人才培養目標可以接受，但也有約20%的學生認為學校的人才培養目標過分強調學生的專業知識和專業技能，不注重綜合素質教育，缺乏對學生開拓創新精神、協作交際能力、職業道德水平以及使學生終身受益的學習方法的培養。有56%的三本院校的學生認為本校的人才培養實際與二本院校沒有區別，與培養目標脫離，沒有自己的特色。
3、對課程體系的評價不高
平均有65%的學生對高校本科會計專業的課程體系評價不高，參與調查的學生反映教師過分強調專業化程度；涉及社會、人文等領域的相關課程少，不注重提高知識結構的通用性；專業課內容也比較局限，對如稅法、統計學、計量經濟學或專業外語等課程缺乏必要的重視；不能較好地啟發學生思維；同時某些學校對各種等級證書的硬性要求也讓許多同學陷入苦惱之中。
4、互動式教學方法的應用不能一刀切
一方面，從對學生的調查問卷統計數據來看，有38%的學生對目前會計教學方法不滿意，認為應該多采用互動式教學方法；另一方面，從對會計專業教師的調查問卷統計數據來看，有28%的二本院校和66%的三本院校的老師認為采用互動式教學方法有一定的困難，主要體現在學生互動能力和教師水平兩方面。
5、師資隊伍素質參差不齊
不管是對學生還是對教師的調查都顯示：會計專業師資隊伍素質與學校層次及地域都有很大的關系。在高校資源豐富的直轄市和省會城市的一本、二本院校，師資普遍得到學生的認可；平均有46%的三本院校的學生對師資不滿意；經濟欠發達省份和二線城市的高校會計教師普遍反映進修、參加學術活動和深入企業、會計師事務所參與實踐活動的機會比較欠缺。
6、對會計實習實踐的需求有一定差別
對于高質量的校內實驗、穩定的校企合作單位和實習基地，聘請企業相關人員擔任實習導師的需求，二本和三本院校比一本院校的學生要求強烈，經濟發達地區比經濟欠發達地區的會計專業學生需求更大，這和學校的人才培養目的以及學生的職業規劃有很大關系。
7、針對會計市場的調查
針對不同地域的會計市場的調查顯示：會計市場對會計專業畢業生普遍不太滿意，認為本科生在校期間目標定位不明確，畢業后往往要有很長的適應期才能進入下一步的工作或學習。經濟發達地區對會計從業人員需求更大，對畢業生的學歷層次不太在意，更看重人員素質。相比之下，湖北省會計市場容納能力有限，對畢業生的學歷層次、實踐能力要求較高。
總之，對不同地域、不同層次的會計專業學生和教師的調查都顯示：我國現階段的會計學專業教育中，培養層次過多，不同學歷培養層次的院校之間沒有分工協作，同一培養層次的院校之間也無橫向協調，結合地域特點和教師特點的人才培養較少，同質化現象嚴重。
三、導師制下目標驅動教學模式的提出
1、目標驅動教學模式在會計本科教學中的應用
從調查結果來看，目前的會計本科教育培養模式單一，培養效率低下，各高校會計專業不能形成特色，培養的學生缺乏多樣性、個性化、競爭力。筆者認為，建立目標驅動教學模式是適用我國教育現狀、解決同質化問題的有效手段。可針對學生的地域和生源特點統籌安排，以市場需求為導向，明確培養人才的流向，根據學生特點分類引導教學，達到各高校會計人才培養錯位發展，以適應不同層次的會計市場需求的目的。
2、導師制在會計本科教學中的應用
導師制是一種教育制度，與學分制、班建制同為三大教育模式。教師同其他社會人一樣，也會有“經濟理性”，也會有“逆向選擇”和“專業興趣”。將學生需求、學校特點、社會需求、教師特點有機結合，進行導師制下目標驅動模式設立、過程控制和終端評價，可以提高教育的有效性，明確培養人才的職業流向，建立具有自主特點的會計本科教育模式，使學生具有合理的能力結構，能適應會計理論界和職業界的需求。
對我國會計專業教師隊伍進行教學特點、科研方向、專業興趣、實踐能力等方面的調查研究，將有助于對教師隊伍的科學分類，其目的是結合目標驅動教學模式，建立教師與學生小組的對應關系，以達到教育的最大效應。
四、導師制下目標驅動教學模式的具體措施
1、摒棄“學校工廠、輔導班”式教育目標，定位于“信息平臺”
近年來，我國會計教育目標的定位爭論集中體現在人才培養類型方面，形成了“通才”與“專才”之爭。筆者認為無論是何種說法得到認可，都不會是一個好的培養目標。人才的培養不應持有一種固定的目標、模式，不能讓每個被培養出來的學生都是標準件，學校也不是考證輔導培訓班。學生的能力差別、性格差別等因素導致了每個學生的職業選擇不同。筆者認為學生可達到什么樣的成就，最終還是取決于學校、老師的引導，自身對成就的欲望和努力的情況，這就是人才分流中的“看不見的手”。學?？梢詫⒆陨矶ㄎ怀蔀橐粋€信息交流的平臺，根據會計人才需求及其變化規律，以市場需求和能力培養為目標，讓學生知道自己可以成為什么樣的人才，并思考要如何成為這樣的人才。在這雙“看不見的手”的作用下，自然會產生不同層次和類型的人才。
2、以市場需求為目標驅動構建人才培養體系
以社會需求為目標，以目標驅動為導向，是人才培養的基本原則。不同類型的大學分工不同、各有所長，共同保持著整個會計本科教育發展的平衡。研究市場規律，開展實地考察，邀請各方面專家參與設計，分析會計市場與學生生源特點的需求配比，是人才培養體系設計的第一步。應在此基礎上，進行人才規格分析，設計課程體系，并在實施過程中進行科學的課程評價與反饋調節，因材施教，分類分層教學。
3、基于選擇教育理念的走班制學習組織方式的建立
根據哈佛大學教授加德納提出的“多元智力學說”，要通過教育使人有所發展，必定要實行“差異教育”，在高等教育中，改傳統的班級授課制為走班制，學校結合市場和學生需求提供多樣的課程，學生最大可能地選擇自己想要學習的課程，形成最佳的適合個性發展的課程組合。同時，學生可以通過課程學習或學習小組選擇老師，初步選擇自己未來的發展方向，促進學習內容與學生發展層次、發展潛能、教師水平的一致。
4、開放式、關系式課程選擇
筆者認為，學校應該依照外部環境、本校教師特點、學生層次、職業規劃需求有計劃地安排課程，增加課程設置的靈活性和自主性。學校在課程內容安排上，可以確定會計專業必須開設的7—9門骨干課，然后根據學生職業規劃設計不同專業課群。這里有兩個基本選擇方向：一是微觀管理層面，比如企業管理課群：市場營銷課群、理財、審計等課群；二是宏觀或者中觀層面，比如行業課群：如房地產業會計相關課群，其主要涉及行業運營知識、施工管理、工程監理等。同時，還可以設置大量非專業選修課供學生選擇。
對于不同的課程，可以按照學習的難易程度由低到高，設置為1、2、3三個難度級別。在此基礎上，加入關系式課程的組合，在學生自主安排課程時，難度級別為1的課程是大學任何學期都可以選擇的。難度級別為2或3的課程中，有些是可以隨時選擇的，有些則需要學生學習且通過相應的基礎課程后才可以選擇。
5、教師發揮獨特影響力，構建項目化教學模式
會計專業教師在教學中要注重培養學生“跳出會計學會計，跳出會計做會計”的價值觀，但往哪跳，怎么跳，則應由教師作出導航。師生可以通過共同實施一個完整的項目工作來進行教學活動，項目可以是教師的研究課題，也可以是課程專業知識專題，還可以是實踐技能培養等。這種教學模式可以充分發揮教師的特長，極大地鍛煉學生的團隊合作和創新能力。
就如何改進我國本科會計教育，教育界和理論界研究已久，但大多改進方案并沒有真正考慮到社會、市場、學生和教師的切實需求。本文所提出的只是一家之說，但希望能為改進我國本科會計教育問題的研究提供一個新的視角。
（注：本文是湖北省教育科學“十二五”規劃課題“導師制下目標驅動教學模式在會計學本科教學中的應用”（2011B081））的階段性成果。）
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